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1200 Questões Comentadas de Administração Geral, Pública e Gestão de Pessoas -
Cespe/UnB
Professor: Carlos Xavier
1200 questões comentadas de Administração ʹ Cespe/UnB 
 
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Questões sobre gestão e avaliação do 
desempenho humano 
 
Conteúdo 
1. Palavras iniciais. .................................................................................................................................. 2 
2. Questões Comentadas. ......................................................................................................................... 3 
3. Lista de Questões. ...............................................................................................................................28 
4. Gabarito. .............................................................................................................................................41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Palavras iniciais. 
Oi! 
Hoje vamos revisar o conteúdo de gestão do desempenho por meio 
de questões comentadas do Cespe. 
O tema implica a cobrança das várias técnicas de avaliação de 
desempenho. 
Você verá que os aspectos cobrados costumam ser os mesmos ao 
longo do tempo. Memorizando os pontos essenciais que costumam ser 
cobrados, responderá facilmente às questões em sua prova. 
Um abraço e bons estudos! 
 
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2. Questões Comentadas. 
 
QUESTÕES SOBRE GESTÃO DO DESEMPENHO 
 
1. (CESPE/TCU/Técnico Federal de Controle Externo/2015) 
A capacidade de influenciar o comportamento dos 
indivíduos é a ideia central que sustenta um programa de 
avaliação de desempenho. 
Comentário: 
Questão de pura interpretação. O que tem por trás da realização de 
um programa de gestão e avaliação de desempenho? A ideia de que é possível 
ter um desempenho melhor no futuro, ou seja, de que é possível influenciar o 
comportamento dos indivíduos para que estes apresentem um desempenho 
superior. 
GABARITO: Certo 
 
2. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) O 
desempenho profissional eficiente resulta da combinação 
das características pessoais do indivíduo, do tipo de 
atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde 
ele se encontra inserido 
Comentário: 
O desempenho é resultado de que? Segundo a maior parte dos 
autores, motivação, capacidade e condições organizacionais favoráveis. A 
questão falou em características dos indivíduos, atividades que eles exercem 
(essas duas primeiras certamente se relacionam com a motivação e a 
capacidade do indivíduo), além do ambiente (condições organizacionais). 
Assim, entende-se que a banca adotou um viés interpretativo nessa assertiva, 
que está certa. 
GABARITO: Certo 
 
3. (CESPE/STJ/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2015) Em geral, as organizações têm 
utilizado modelos de gestão de desempenho cuja 
fundamentação restringe-se aos comportamentos, dado 
que os resultados podem ser previstos a partir da 
avaliação desses comportamentos. 
Comentário: 
As dimensões básicas do desempenho nos modelos utilizados pelas 
organizações são os esforços (comportamentos) e resultados, já que eles 
precisam andar juntos, pois comportamentos não necessariamente conseguem 
prever os resultados que serão alcançados! 
GABARITO: Errado 
 
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4. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Na 
avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma 
unilateral, definir as metas que serão consideradas para 
fins de mensuração do rendimento de seus subordinados 
em determinado período de tempo. 
Comentário: 
Na avaliação por objetivos é importante que as metas sejam fixadas 
de comum acordo entre chefe e subordinado, já que se os funcionários não 
concordarem com as metas não terão compromisso com sua realização. 
GABARITO: Errado 
 
5. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública/2014) 
Entre os critérios de avaliação de desempenho 
comportamental incluem-se a produtividade no trabalho, 
o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao 
cargo, o trabalho em equipe e o comprometimento com o 
trabalho. 
Comentário: 
Questão escorregadia. Todos os critérios apresentados são ligados à 
avaliação do desempenho, mas o candidato deveria observar que nem tudo 
está ligado ao comportamento (esforços) - como pedido na questão, pois a 
produtividade no trabalho está ligada aos resultados obtidos! 
GABARITO: Errado 
 
6. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública/2014) 
Na gestão do desempenho humano em organizações, em 
razão da centralidade do feedback e da orientação 
comportamental, é necessário complementar os métodos 
de avaliação do desempenho com pesquisas sobre o 
contexto de trabalho. 
Comentário: 
Questão que exige muita interpretação por parte do candidato. Veja 
só: o que significa "centralidade do feedback"? Significa que o feedback é 
central para o funcionamento da gestão do desempenho humano, o que está 
certo. Além disso, a gestão do desempenho é orientada ao comportamento (e 
também para os resultados!). 
Além disso, a assertiva afirma que é preciso complementar a 
avaliação de desempenho com pesquisas sobre o contexto de trabalho, o que 
faz sentido, já que é importante verificar se o contexto organizacional é 
favorável ao desempenho! 
GABARITO: Certo 
 
7. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Um dos 
problemas no uso de medidas de produtividade em 
avaliações de desempenho diz respeito ao fato de que os 
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resultados não dependem unicamente do esforço e 
capacidade dos funcionários. 
Comentário: 
Mais uma questão que busca interpretação do candidato. Essa seria 
melhor lida em ordem inversa: 
"Os resultados não dependem unicamente do esforço e capacidade 
dos funcionários, e esse é um dos problemas do uso de medidas de 
produtividade nas avaliações de desempenho". 
Está correta! Os resultados realmente não dependem exclusivamente 
do esforço, por isso usar apenas medidas de produtividade para avaliar o 
desempenho é um erro! 
GABARITO: Certo 
 
8. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Desempenho 
refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados 
pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e 
responsabilidades no trabalho, bem comoaos resultados 
decorrentes dessa expressão comportamental. 
Comentário: 
Em outras palavras: desempenho = comportamentos (esforços + 
resultados). Está certa! 
GABARITO: Certo 
 
9. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Na gestão do 
desempenho, a definição dos objetivos e metas 
individuais é responsabilidade dos supervisores, que em 
seguida combinam com os funcionários as estratégias de 
trabalho necessárias para que se possa cumpri-los. 
Comentário: 
É preciso entender que, de forma geral, a fixação de objetivos e 
metas deve ser feita de comum acordo entre chefes e subordinados, já que 
quando são definidas de forma unilateral, as metas e objetivos podem não 
receber o compromisso de realização pelos funcionários. 
GABARITO: Errado. 
 
10. (CESPE/Polícia Federal/Agente Administrativo/2014) 
A maioria dos métodos de avaliação de desempenho 
fornece informações a respeito do contexto de trabalho, 
além de medir o comportamento e a produtividade 
individual. 
Comentário: 
Em geral, os métodos de avaliação de desempenho não estão 
voltados para o contexto de trabalho, por isso devem ser complementados por 
técnicas específicas que levantem informações sobre este. 
Como a questão afirma que o contexto é um dos focos da maioria dos 
métodos de avaliação de desempenho, está errada. 
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GABARITO: Errado. 
 
11. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Em geral, os 
métodos de avaliação mensuram, além do 
comportamento e da produtividade, aspectos ambientais 
e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do 
desempenho dos funcionários. 
Comentário: 
Os métodos de avaliação de desempenho não mensuram aspectos 
ambientais, e sim o desempenho humano. Lembrando que o desempenho são 
os esforços realizados e resultados alcançados como resultado dos seguintes 
fatores: motivação, capacidades e contexto favorável. 
GABARITO: Errado. 
 
12. (CESPE/MJ/Administrador/2013) A gestão por 
competências e a gestão do desempenho são compostas 
de processos similares de trabalho que visam a 
articulação entre desempenho organizacional e o 
desempenho individual. 
Comentário: 
Tanto a gestão por competências quanto gestão do desempenho 
buscam que os indivíduos contribuam para o desempenho da organização. É o 
que está dito na questão, só que em outras palavras. 
GABARITO: Certo. 
 
13. (CESPE/Especialista em Gestão de telecomunicações - 
psicologia/2013) Entre as estratégias de gerenciamento 
de desempenho empregadas no setor público incluem-se 
as remunerações variáveis, instituídas com base nos 
princípios da expectância e da valência motivacional 
Comentário: 
Esta questão mistura avaliação do desempenho com motivação das 
pessoas. 
Remunerações variáveis realmente são implementadas no setor 
público como forma de gerir o desempenho. Apesar disso, isso não é 
implementado com base em uma teoria específica e seus princípios, como na 
mencionada Teoria da Expectância. 
Trata-se de um assunto muito mais amplo do que isso! 
GABARITO: Errado. 
 
14. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) 
Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o 
desempenho individual também depende da presença de 
habilidades relevantes para o trabalho e de fatores 
contextuais, tais como o apoio da organização. 
Comentário: 
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O desempenho pode ser tido como o resultado do conjunto de 
motivação, capacidades e contexto organizacional favorável, como está dito 
pela questão! 
GABARITO: Certo. 
 
15. (CESPE/PREVIC/Analista/2011) O planejamento 
estratégico e o sistema de gestão do desempenho 
organizacional fornecem insumos relevantes ao processo 
de avaliação de necessidades de treinamento. 
Comentário: 
A avaliação das necessidades de treinamento deve levar em conta as 
competências que a organização deseja construir, as necessidades do cargo e 
da organização, assim como aspectos como motivação e estratégia 
organizacional. 
Assim, certa a resposta! 
GABARITO: Certo. 
 
16. (CESPE/EBC/Analista/2011) As avaliações de 
desempenho, instrumentos valiosos para a alta 
administração de uma organização, servem como base de 
alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão, 
permitem a identificação de necessidades de treinamento 
e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos 
funcionários. 
Comentário: 
Está correto! A avaliação de desempenho permite muito mais do que 
simplesmente o pagamento de remuneração variável ou a promoção do melhor 
candidato. Elas possibilitam ainda diversas outras coisas, como as 
mencionadas pela questão. 
GABARITO: Certo. 
 
17. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Os sistemas de 
avaliação de desempenho devem enfatizar os métodos 
que avaliam traços, que são mais precisos do que os 
métodos que avaliam comportamentos e mais úteis no 
feedback aos funcionários avaliados. 
Comentário: 
O foco da avaliação do desempenho humano deve ser sobre o 
comportamento das pessoas e sobre os resultados obtidos através desses 
comportamentos, não sobre os traços pessoais de cada um. 
GABARITO: Errado. 
 
18. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Os critérios que 
definem o que é o bom e o mau desempenho devem ser 
estabelecidos na segunda etapa do processo de 
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avaliação, após a aplicação do diagnóstico de 
desempenho pelos supervisores. 
Comentário: 
O que a questão está dizendo é que primeiro o desempenho é medido 
e depois são estabelecidos os critérios para dizer o que é um desempenho bom 
e um desempenho ruim. 
Está errado! É exatamente o contrário! 
GABARITO: Errado. 
 
19. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) A avaliação de 
desempenho pode ser usada como critério de validação 
dos processos de seleção de pessoal. 
Comentário: 
De fato, a avaliação de desempenho pode ser utilizada para que se 
verifique se os processos de recrutamento e seleção de pessoas estão 
funcionando bem: o funcionário bem avaliado indica que ele foi bem recrutado 
e selecionado! 
GABARITO: Certo. 
 
20. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Uma organização que 
deseje elaborar instrumento de avaliação e desempenho 
de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a 
utilização do método de incidentes críticos. 
Comentário: 
O método dos incidentes críticos é um método que consiste em 
identificar os picos de desempenho positivos e negativos do funcionário, sendo 
de fácil estabelecimento e implementação. 
É o contrário do que está dito na questão, que está errada! 
GABARITO: Errado. 
21. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em 
determinada organização, se utilize um instrumento de 
avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a 
excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade 
e capacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento 
de avaliação pode ter sido elaborado com base no método 
de avaliação do tipo escala gráfica. 
Comentário: 
Está totalmente de acordo com o método das escalas gráficas, que 
permite a atribuição de notas já previstas à critérios pré-estabelecidos. 
GABARITO: Certo. 
 
22. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Caso um avaliador 
atribua a mesma nota para diversos aspectos do 
comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se 
pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho 
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do avaliado, ele praticará o vício de avaliação 
denominado erro de tendência central. 
Comentário: 
A questão estaria correta se tivesse falado em efeito de Halo, pois é 
este que está descrito. 
GABARITO: Errado. 
 
23. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Se uma organização 
pretender adotar método de avaliação de desempenho 
que afaste a subjetividade do avaliador do processo de 
avaliação, ela deve adotar o método de avaliação 
denominado escolha forçada. 
Comentário: 
Em outras palavras, a questão quer que você diga se o método da 
escolha forçada afasta a subjetividade do avaliador. Trata-se de uma de suas 
características, uma vez que ele é bastante objetivo ao obrigar o avaliador a 
escolher entre uma ou mais das alternativas disponíveis. 
GABARITO: Certo. 
 
24. (CESPE/PREVIC/Analista/2011) O processo de 
avaliação de desempenho é livre de interferências 
subjetivas e consiste em uma abordagem racional do ser 
humano. 
Comentário: 
Por mais que se busque eliminar a subjetividade, quando pensado de 
forma ampla, o processo de avaliação de desempenho sempre terá alguma 
influência subjetiva, já que se trata de seres humanos avaliando seres 
humanos. 
GABARITO: Errado. 
 
25. (CESPE/PREVIC/Analista/2011) A avaliação de 
desempenho e a gestão por competências são processos 
dissociados. 
Comentário: 
A gestão por competências e a avaliação de desempenho são 
processos relacionados: a avaliação de desempenho serve de base para que se 
possa estabelecer as competências atuais da organização para posterior 
desenvolvimento. 
GABARITO: Errado. 
 
26. (CESPE/Correios/Analista/2011) Para se garantir a 
fidedignidade da avaliação, é necessário que a 
administração de desempenho no trabalho especifique 
critérios qualitativos e quantitativos de mensuração do 
desempenho. 
Comentário: 
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O estabelecimento de critérios qualitativos e quantitativos é 
fundamental para que a avaliação de desempenho funcione bem. É preciso 
saber os resultados que devem ser alcançados, mas também os 
comportamentos tidos como corretos. 
A banca forçou um pouco a barra aR�GL]HU�TXH�³p�QHFHVViULR´��PDV�p�
possível que exista algum livro muito específico que diga exatamente isso, com 
essas palavras. 
Como são centenas de autores sobre o tema só no Brasil, impossível 
dizer qual foi. 
GABARITO: Certo. 
 
27. (CESPE/Correios/Analista/2011) Na avaliação de 
desempenho, os erros estão associados geralmente à 
falta de habilidades e de treinamento dos avaliadores ² 
chefes, gerentes, diretores etc. ² nas organizações. 
Comentário: 
Isso mesmo! Errar é humano, e em geral esses erros estão 
associados à falta de treinamento e de habilidades específicas por parte dos 
avaliadores. 
GABARITO: Certo. 
 
28. (CESPE/TRE-ES/Analista/2011) A produtividade do 
indivíduo, seus hábitos pessoais e suas características 
pessoais podem fazer parte da avaliação de desempenho. 
Comentário: 
Características pessoais do indivíduo que não tenham relação com o 
trabalho não devem fazer parte da avaliação de desempenho, assim a questão 
está errada! 
GABARITO: Errado. 
 
29. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A avaliação 
por escalas gráficas permite avaliar o desempenho por 
meio de fatores previamente definidos e graduados, 
garantindo mais simplicidade e objetividade da avaliação. 
Comentário: 
É exatamente isso pessoal! A avaliação por escalas gráficas permite a 
avaliação por meio de fatores e escalas já definidas, sendo simples e objetivo 
na aplicação. 
GABARITO: Certo. 
 
30. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A avaliação 
de desempenho deve ocorrer uma vez ao ano, em virtude 
do dispêndio de tempo e recursos por parte daqueles 
envolvidos nas ações de avaliação nas organizações. 
Comentário: 
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Não existe nenhuma regra que diga que a avaliação de desempenho 
deva ocorrer apenas uma vez por ano. Ao contrário, idealmente ela deveria ser 
aplicada constantemente, para abrir a possibilidade de correção de rumos pelo 
funcionário, proporcionando um senso de direção a ser seguido. 
GABARITO: Errado. 
 
(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A avaliação de 
desempenho é a apreciação sistemática do desempenho da pessoa no 
cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse 
assunto, julgue os itens a seguir. 
 
31. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Na 
ausência de métodos apurados para a avaliação de 
desempenho, a avaliação por comparação entre os pares 
é uma solução eficiente. 
Comentário: 
É exatamente isso! O método de comparação por pares é eficiente 
quando não se dispõe de métodos mais refinados, pois é de simples aplicação, 
apesar de poder se tornar muito longo quando o número de funcionários a se 
comparar é muito grande. 
GABARITO: Certo 
 
32. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As 
características individuais que favorecem o desempenho 
no trabalho são resultantes da responsabilidade da 
pessoa no trabalho e independem da atuação da 
organização 
Comentário: 
Esta questão mistura um pouco o assunto com a visão de 
competências. 
O candidato deveria lembrar que as características individuais que 
favorecem o desempenho são as competências do funcionário: conhecimentos, 
habilidades, atitudes e a geração de resultados. Não há uma relação exclusiva 
com a ³UHVSRQVDELOLGDGH´�FRPR�D�TXHVWmR�DILUPD� 
Além disso, a visão moderna é que tanto o funcionário quanto a 
organização devem buscar o desenvolvimento das competências do indivíduo 
para que elas possam gerar o sucesso individual e organizacional. 
GABARITO: Errado. 
 
33. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) A 
avaliação de desempenho que aprecia a assiduidade, a 
pontualidade, a capacidade de trabalho e o conhecimento 
técnico de servidor público, assim como seu 
relacionamento com o grupo, atribuindo-lhe notas de 1 a 
5, é compreendida pelo método de incidentes críticos. 
Comentário: 
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Na verdade, a avaliação de desempenho que estabelece notas e 
critérios em uma tabela de dupla entrada é a escala gráfica, e não o método 
dos incidentes críticos. 
Este último na verdade é o método que se resume a levantar 
informações sobre incidentes memoráveis no desempenho do trabalho, sejam 
SRVLWLYRV�RX�QHJDWLYRV��(P�RXWUDV�SDODYUDV��R�JHVWRU� VH�SHUJXQWD�� ³R�TXH�HX�
consigo me lembrar que o funcionário fez muito bem e muito mal ao longo do 
SHUtRGR�GH�DYDOLDomR"´. Cada incidente lembrado será um incidente crítico! 
GABARITO: Errado. 
 
34. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) Servidor 
público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se 
à ocorrência do efeito Halo. 
Comentário: 
O efeito +DOR� p� DTXHOH� VHJXQGR� R� TXDO� Ki� XPD� ³JHQHUDOL]DomR´� QD�
hora de preencher os critérios por parte do avaliador. Ele pega uma 
característica marcante e tende a avaliar as outras com base nesta. 
O método da escala gráfica possibilita sim a ocorrência deste erro! 
GABARITO: Certo. 
 
35. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012)A forma 
mais adequada de avaliar os desempenhos individuais e 
coletivos nas organizações públicas é realizar 
mensurações anuais com base em indicadores 
quantitativos. 
Comentário: 
Questão que busca uma compreensão geral sobre o assunto. Na 
verdade, não há nenhuma regra que force que as avaliações sejam anuais para 
que sejam melhores. Além disso, os indicadores podem ser quantitativos e 
qualitativos também! 
Em outras palavras: não há uma única forma melhor de fazer a 
avaliação de desempenho. As técnicas a serem utilizadas devem ser escolhidas 
considerando-se as características da organização e de suas pessoas! 
GABARITO: Errado. 
 
36. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) Em 
organizações públicas, os resultados obtidos nas 
avaliações de desempenho são convertidos em valores 
financeiros de gratificações que caracterizam 
remunerações variáveis. 
Comentário: 
Olha que interessante! Misturou com o conhecimento prático sobre 
como as coisas estão sendo feitas na administração pública brasileira. 
Com certeza há uma tendência de haver parte da remuneração do 
servidor variável com base no desempenho. Esta já é uma realidade de 
dezenas de carreiras no setor executivo federal! 
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GABARITO: Certo. 
 
37. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) 
Considere que o desempenho de José, funcionário 
ocupante de cargo de gestão na unidade de atendimento 
a clientes, tenha sido avaliado por seu superior 
hierárquico, por seus subordinados, por gestores de 
outras unidades com os quais José se relaciona no 
trabalho e por seus clientes. Nessa situação, a avaliação 
de desempenho de José denomina-se 360 graus. 
Comentário: 
Questão delicada. A avaliação 360 graus é aquela que deve ser 
realizada por todos ao redor de um individuo, inclusive por si próprio (em uma 
autoavaliação), de modo que todas as visões sobre o seu desempenho possam 
ser captadas na avaliação. 
2� ~QLFR� HVFRUUHJmR� GD� TXHVWmR� p� ³HVTXHFHU´� GH� PHQFLRQDU� TXH� HOH�
próprio também deve fazer a avaliação, portanto ela está errada! 
GABARITO: Errado. 
 
38. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário ±Psicologia/2012) 
Uma política de avaliação de desempenho individual e 
institucional deve conter: 
a) instrumentos de escalonamento e classificação de 
desempenhos. 
b) princípios de justiça distributiva e de procedimentos para a 
determinação dos patamares salariais e de remuneração 
variável. 
c) descrição clara e objetiva de aspectos inerentes à 
manutenção e ao desenvolvimento dos recursos humanos das 
organizações. 
d) descrição clara e objetiva de procedimentos, regras, 
condutas, instrumentos e demais aspectos inerentes à gestão e 
avaliação de desempenho. 
e) um modelo clássico de aplicação de recursos humanos. 
Comentário: 
Questão interpretativa, mas esquisita para os padrões do Cespe. 
Como foi de múltipla escolha, vamos analisar juntos cada uma das alternativas 
para ver o que faz sentido e o que não faz no que diz respeito ao que a 
avaliação de desempenho deve conter: 
a) instrumentos de escalonamento e classificação de 
desempenhos. 
Errado. Como o objetivo da avaliação não é simplesmente comparar 
pessoas, mas sim possibilitar que se identifique as lacunas para o bom 
desempenho do cargo, não necessariamente será necessário que os 
instrumentos escalonem e classifiquem o desempenho. 
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b) princípios de justiça distributiva e de procedimentos para a 
determinação dos patamares salariais e de remuneração 
variável. 
Errado. Como o objetivo da avaliação não é simplesmente oferecer 
remuneração variável, não é obrigatório que isso exista! 
c) descrição clara e objetiva de aspectos inerentes à 
manutenção e ao desenvolvimento dos recursos humanos das 
organizações. 
Errado. É bom que a organização tenha descrições claras sobre como 
vai buscar manter e desenvolver os recursos humanos. A avaliação de 
desempenho vai servir como insumo para isso, mas não vai, por si só, pensar 
em como manter e desenvolver as pessoas! 
d) descrição clara e objetiva de procedimentos, regras, 
condutas, instrumentos e demais aspectos inerentes à gestão e 
avaliação de desempenho. 
Certo. Trata-se de uma descrição clara sobre como a avaliação de 
desempenho vai funcionar, para minimizar os erros na sua condução. 
e) um modelo clássico de aplicação de recursos humanos. 
Errado. Assim como a alternativa C, a aplicação dos recursos 
humanos se utiliza da avaliação de desempenho, mas não está dentro dela ± 
sendo outra coisa! 
GABARITO: D. 
 
39. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2006) A 
avaliação de RH visa apontar as deficiências existentes 
nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os 
que não estiverem dentro dos parâmetros de 
desempenho estabelecidos. 
Comentário: 
4XDQGR� D� TXHVWmR� IDOD� GH� ³DYDOLDomR� GH� 5+´�� YRFr� GHYH� HQWHQGHU�
³DYDOLDomR�GH�GHVHPSHQKR�GRV�UHFXUVRV�KXPDQRV´� ou seja, das pessoas que 
trabalham na organização. 
2�³LQWXLWR´�GD�DYDOLDomR�p�LGHQWLILFDU�DV�ODFXQDV�de competências para 
que elas possam ser minimizadas através de treinamento, desenvolvimento, 
educação, e seleção de novas pessoas. O seu objetivo não é demitir ninguém, 
como está dito na questão (ao menos, em teoria...)! 
GABARITO: Errado. 
 
40. (CESPE/TST/Técnico Judiciário ± Administração/2008) 
Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes 
críticos deve ser empregado quando a organização busca 
avaliar características extremas relacionadas a 
desempenhos altamente positivos ou altamente 
negativos de empregados. 
Comentário: 
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O método dos incidentes críticos é aquele que se preocupa em marcar 
os incidentes memoráveis ± positivos e negativos ± tidos por um funcionário. É 
exatamente o que está nesta questão! 
GABARITO: Certo. 
 
41. (CESPE/TST/Técnico Judiciário ± Administração/2008) 
O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação 
de desempenho, por se tratar de generalização de 
comportamentos positivos ou negativos observados em 
relação a um empregado. 
Comentário: 
De forma geral, todos os erros devem ser evitados, não é?! Então o 
efeito Halo, que de fato é um erro, também deve! 
O ponto agora é saber se o efeito Halo está corretamente descrito na 
questão. Na verdade, sim! Ele é um efeito de generalização. 
Entretanto cuidado: há autores que falam que ele trata apenas de 
generalizações positivas, havendo um outro nome para os efeitos de 
generalização negativa: Efeito Horn. 
O histórico das bancas em geral é que você deve aceitar das duas 
formas! =/ 
GABARITO: Certo. 
 
42. (CESPE/ANEEL/Técnico Administrativo/2010) A 
avaliação de desempenho 360o busca, antes de tudo, 
oferecer suporte à demissão de funcionários. 
Comentário: 
De forma geral, as avaliações de desempenho não servem como base 
para a demissão de funcionários. O mesmo acontece com todos os métodos de 
avaliação, inclusive com a avaliação 360 graus. 
GABARITO: Errado. 
 
43. (CESPE/ANEEL/Analista Administrativo/2010) Para 
avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando 
diversos aspectos do desempenho desses colaboradores 
em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de 
RH pode utilizar o método denominado escala gráfica. 
Comentário:O método da escala gráfica é o que estabelece critérios e pontuações 
(notas) que o avaliador poderá dar para cada critério de um funcionário 
avaliado. É exatamente o que está dito na questão. 
GABARITO: Certo. 
 
44. (CESPE/ANEEL/Analista Administrativo/2010) O 
gerente de RH que pretende evitar o efeito halo deve 
utilizar métodos de avaliação de desempenho como a 
comparação binária e a escala gráfica. 
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Comentário: 
A escala gráfica, por ter vários critérios e padrões de notas a serem 
dados, favorece a ocorrência do efeito Halo. Assim, quando o gerente utiliza 
este método ele não estará evitando o mesmo, mas possibilitando que sua 
incidência aumente! 
GABARITO: Errado. 
 
45. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± 
Administrativo/2013) O método denominado escolha 
forçada é utilizado por organizações que avaliam seus 
colaboradores com base em fatores de desempenho como 
assiduidade, criatividade e capacidade de trabalho, a 
partir de um sistema cujas notas variam de 1 a 5. 
Comentário: 
Questão muito interessante, que cria um exemplo de um sistema de 
avaliação, no qual o colaborador é avaliado com base em notas que são 
atribuídas a critérios, e afirma que se trata do uso do método de escolha 
forçada ± o que está errado! 
Como sabemos, o método de escolha forçada consiste na utilização de 
diferentes palavras ou frases dentre as quais deve ser escolhida uma pequena 
quantidade para representar o desempenho do indivíduo. 
No exemplo citado pela questão, o método utilizado é o da escala 
gráfica, pois utiliza critérios e gradações com notas para se atribuir aos 
funcionários em cada critério. 
GABARITO: Errado. 
 
46. (CESPE/ANP/Analista Administrativo ± Área 4/2013) 
A organização que pretenda adotar uma técnica de 
avaliação de desempenho que proporcione facilidade de 
planejamento e construção do instrumento avaliativo, 
com simplicidade e facilidade de compreensão e 
utilização, deverá utilizar o método denominado escolha 
forçada. 
Comentário: 
A questão está escrita ao contrário. Busca que o candidato saiba quais 
são as características da escolha forçada, afirmando que é de fácil 
planejamento, construção, compreensão e utilização. 
Apesar de ser de fácil aplicação, a compreensão, construção e 
planejamento do instrumento são complexos, pois requerem a realização de 
estudos internos à organização por profissionais especializados, sendo esta 
uma forte desvantagem no uso desta técnica. 
GABARITO: Errado. 
 
(CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2008) 
Considerando que se pretenda implantar, em uma 
organização, um sistema de gestão de desempenho, 
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julgue os itens a seguir. quanto às premissas que devem 
embasar esse processo.Deve-se utilizar a avaliação 360 
graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação 
organizacional. 
 
47. (CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2008) 
Deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar 
a qualquer ambiente/situação organizacional. 
Comentário: 
Questão sem pé nem cabeça. Ela diz que em qualquer situação 
organizacional a avaliação 360 graus deve ser utilizada, já que ela se 
adequaria bem em absolutamente todos os casos, o que está errado. 
Na verdade, cada situação requer que se estude as vantagens e 
desvantagens do uso de cada um dos diferentes métodos. Se a avaliação 360 
graus fosse sempre a melhor, as outras nem existiriam mais! 
GABARITO: Errado. 
 
48. (CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2008) 
Na definição de investimento em capacitação, devem ser 
utilizados os resultados da avaliação do desempenho. 
Comentário: 
Certo! A avaliação de desempenho possui uso nas diferentes funções 
da gestão de pessoas, servindo inclusive para o estabelecimento dos 
investimentos a serem feitos na capacitação das pessoas da organização. 
GABARITO: Certo. 
 
49. (CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2008) 
Os sistemas focados na avaliação comportamental devem 
ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo 
importantes os que focalizam resultados. 
Comentário: 
Errado, pessoal! Atenção, pois a questão já dá a dica ao criar uma 
generalização que não existe: ela diz que em qualquer circunstância o foco 
será no comportamento, e não nos resultados. 
A perspectiva atual é que os resultados são tão, ou mais importantes 
do que os comportamentos adotados. 
GABARITO: Errado. 
 
50. (CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2008) 
O comprometimento da alta direção da organização 
constitui diferencial para o sucesso da implantação de um 
sistema de gestão de desempenho. 
Comentário: 
Nesta questão, a banca interligou os conhecimentos sobre gestão do 
desempenho com gestão da qualidade na organização. De qualquer modo, 
bastava você perceber que o comprometimento da alta direção da organização 
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mostra que ela se importa com aquilo que está fazendo, por isso certamente 
seria um diferencial para o sucesso da gestão do desempenho. 
GABARITO: Certo. 
 
51. (CESPE/Telebrás/Especialista ± Psicologia/2013) 
Perfis de competências usados na avaliação de 
desempenho são fatores desconsiderados pelos 
instrumentos de avaliação em rede. 
Comentário: 
$WHQomR�� ³LQVWUXPHQWRV�GH�DYDOLDomR�HP� UHGH´�p�R�PHVPR�TXH� IDODU�
em instrumentos de avaliação 360 graus! 
Com isto em mente, sabe-se que é possível fazer a avaliação de 
desempenho com base em competências, sem problema nenhum, utilizando os 
diferentes métodos, em especial o método 360 graus que é o mais completo 
de todos! 
GABARITO: Errado. 
 
52. (CESPE/Telebrás/Especialista ± Psicologia/2013) O 
método das escalas gráficas avalia o desempenho das 
pessoas por meio de fatores de avaliação previamente 
definidos e graduados, mas é pouco utilizado por ser 
considerado uma metodologia complexa. 
Comentário: 
O método das escalas gráficas é de simples aplicação e 
desenvolvimento, então a questão não poderia afirmar que sua metodologia é 
complexa! 
Justamente por possuir uma metodologia fácil, a escala gráfica 
termina sendo um dos métodos de avaliação de desempenho mais utilizado 
pelas organizações! 
GABARITO: Errado. 
 
53. (CESPE/Telebrás/Especialista ± Psicologia/2013) No 
chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de 
avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a 
avaliação positiva de determinado colaborador para os 
demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente 
cada fator avaliado. 
Comentário: 
O efeito Halo na avaliação de desempenho é aquele no qual o 
avaliador realiza a generalização (neste caso, positiva) de um dos critérios 
para os demais, conforme apresentado pela questão. 
GABARITO: Certo. 
 
54. (CESPE/Telebrás/Especialista ± Psicologia/2013) 
Emitir e receber feedback é vantagem da avaliação de 
desempenho em rede. 
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Comentário: 
Lembrando: avaliação em rede é o mesmo que falar em avaliação 360 
graus! Uma vantagem clara do método é que as pessoas conseguem emitir 
feedback sobre o desempenhodos outros e podem também receber feedback 
de diferentes fontes sobre o seu desempenho. 
GABARITO: Certo. 
 
55. (CESPE/Telebrás/Especialista ± Psicologia/2013) O 
emprego da avaliação de desempenho nas organizações 
propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não 
percebia em si e o aumento de seu domínio de 
competências. 
Comentário: 
Através do uso das avaliações de desempenho os funcionários podem 
receber feedback sobre como está o seu desempenho, fazendo com que ele 
perceba seus pontos fortes e fracos. 
Conhecendo a si próprio melhor, o funcionário conhecerá seu próprio 
potencial e aumentará seu domínio de competências. 
GABARITO: Certo. 
 
56. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo ± 
Administração/2006) O uso adequado da avaliação de 
desempenho inclui o fornecimento de feedback ao 
funcionário, de forma a destacar os aspectos positivos de 
seu desempenho e motivar o seu desenvolvimento em 
áreas em que melhorias sejam necessárias. 
Comentário: 
De forma geral, a avaliação de desempenho deve buscar gerar 
informações para o próprio funcionário (feedback) para que ele compreenda 
seu próprio desempenho e suas áreas de melhoria! 
GABARITO: Certo. 
 
57. (CESPE/MEC/Agente Administrativo/2009) 
Atualmente, nas organizações, busca-se adotar uma ação 
de gestão de desempenho em vez da simples avaliação 
do desempenho. 
Comentário: 
A avaliação de desempenho é considerada, hoje em dia, um 
instrumento da gestão do desempenho na organização, que é mais ampla e 
focada na melhoria do desempenho futuro! 
Assim, é correto afirmar que a busca atual é pelo uso da gestão de 
desempenho, e não simplesmente da aplicação da avaliação de desempenho. 
GABARITO: Certo. 
 
58. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2009) A 
avaliação de desempenho circular ou 360º aplicada ao 
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profissional avaliado em uma organização limita os 
avaliadores aos superiores e, quando houver, aos 
subordinados. 
Comentário: 
Errado, pessoal! 
É da essência da administração 360 graus (ou circular, ou em rede), 
que o profissional será avaliado pelos vários stakeholders de seu trabalho 
(funcionários, colegas, chefe, parceiros, etc.), além de sua própria 
autoavaliação. 
Assim, a restrição proposta pela questão não faz nenhum sentido! 
GABARITO: Errado. 
 
59. (CESPE/ANTAQ/Técnico Administrativo/2009) A 
avaliação de desempenho é vista com reservas por vários 
teóricos e profissionais em recursos humanos, haja vista 
o baixo envolvimento das chefias na conclusão do 
processo. 
Comentário: 
O Cespe pisou na bola com essa questão. Segundo a Banca, esta 
questão estaria correta. O problema é que diferentes autores dizem que o 
envolvimento das chefias é grande na avaliação do desempenho, e que ela é 
central para a gestão do desempenho da organização, sendo um importante 
instrumento gerencial. 
$�EDQFD�SDUHFH�WHU�DGRWDGR�XPD�YLVmR�PDLV�³SUiWLFD´�GR�PXQGR��SDUD�
a qual a avaliação do desempenho seria vista de forma problemática pelos 
profissionais de RH, já que os chefes, na prática, buscam apenas preencher um 
formulário de maneira rápida, em vez de realmente se preocupar em avaliar o 
desempenho ± o que é um erro! 
GABARITO considerado: Certo. 
 
60. (CESPE/STF/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2008) O método da escolha forçada - um 
dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho - 
tem entre suas vantagens o fato de proporcionar 
resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e 
pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de 
ser de aplicação simples, que não exige preparo prévio 
dos avaliadores. 
Comentário: 
O método da escolha forçada é mais difícil de ser elaborado, mas sua 
aplicação é simples e não exige um preparo específico de quem vai aplicar. 
Além disso, ela evita a generalização, uma vez que o avaliador não vai atribuir 
notas a critérios neste modelo. 
GABARITO: Certo. 
 
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61. (CESPE/STF/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2008) As avaliações de desempenho 
possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor 
de pessoal de uma organização. Permitem aos 
administradores avaliar, entre outros aspectos, a 
adequação das políticas de recrutamento e seleção, a 
validade das atividades de treinamento e 
aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre 
promoções e transferências. 
Comentário: 
Pisou na bola o Cespe. Isso porque, dentro de uma afirmativa 
bastante correta, ela afirma coisas erradas. 
Na primeira parte, ela diz que a avaliação de desempenho permite 
TXH� D� HILFiFLD� GR� ³VHWRU� GH� SHVVRDO´� VHMD� DYDOLDGD�� ,VVR� VHULD� YHUGDGH� VH�
estivéssemos falando da aplicação da avaliação de desempenho neste setor, o 
que não é o caVR��$WHQWH�SDUD�R� IDWR�GH�TXH� ³VHWRU�GH�SHVVRDO´�p�D�iUHD�GD�
organização que realiza os trabalhos burocráticos ligados às pessoas ± 
GLIHUHQWHPHQWH� GR� TXH� VHULD� ³iUHD� GH� JHVWmR� GH� SHVVRDV´� TXH� HVWDULD� OLJDGD�
aos processos para o desenvolvimento do capital humano! 
Além disso, a questão continua, com a afirmação de que a avaliação 
de desempenho permite que os avaliadores avaliem um monte de coisas, todas 
HVWDQGR� FHUWDV�� 2� SUREOHPD� p� TXH�� ILFD� LPSOtFLWR�� TXH� RV� ³DGPLQLVWUDGRUHV´�
VHULDP�GD�³iUHD�GH�SHVVRDO´��R�Tue tornaria a questão incorreta. 
Bem, assim que vi esta questão tive certeza de uma coisa: está mal 
redigida e confusa, por isso era o tipo de questão para se deixar em branco na 
hora da prova ± caso uma errada esteja anulando uma certa! 
GABARITO considerado: certo. 
 
(CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) Uma organização decidiu utilizar 
múltiplas fontes no seu sistema de gestão de 
desempenho. Para tanto, definirá algumas estratégias 
que deverá implementar para conseguir que os 
resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de 
tornar o sistema mais confiável e efetivo. 
As estratégias adequadas a serem utilizadas pela 
organização no caso em epígrafe incluem 
62. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) a recusa à utilização de tecnologias para 
tornar o processo mais humano. 
Comentário: 
Quer dizer que a organização deveria se recursar a usar tecnologias 
na avaliação de desempenho sob o pretexto de que isso tornaria o processo 
³PDLV�KXPDQR´"�,VVR�QmR�ID]�QHQKXP�Ventido! 
GABARITO: Errado. 
 
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63. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) a seleção criteriosa da equipe de 
avaliação e a garantia do anonimato dos respondentes e 
do feedback. 
Comentário: 
4XHVWmR�³SHJDGLQKD´��(OD�SDUHFH�WRGD�FRUUHWD��SRLV�LQGLFD�R�³UHVSHLWR´�
às pessoas. O problema é que a organização não deve buscar realizar uma 
³VHOHomR´� GD� HTXLSH� GH� DYDOLDomR�� SRLV� D� JHVWmR� GH� SHVVRDV� p� XPD�
responsabilidade de linha, ou seja, o próprio gerente funcional é que deverá 
realizar a avaliação, e não uma equipe responsável. 
Caso a avaliação utilize um modelo moderno, como a avaliação 360 
graus, várias outras pessoas poderão participar! 
1mR�FDEH��HQWmR��IDODU�GH�³VHOHomR�GH�HTXLSH�GH�DYDOLDomR´� 
GABARITO: Errado. 
 
64. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) a definição da promoção de pessoal como 
principalutilização dos resultados da avaliação. 
Comentário: 
Os principais usos da avaliação de desempenho nas organizações 
devem ser a correta aplicação dos funcionários aos cargos adequados e a 
possibilidade de desenvolvimento do próprio funcionário! 
GABARITO: Errado. 
 
65. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) a capacitação dos avaliados para 
receberem feedback. 
Comentário: 
A organização deve buscar deixar o funcionário preparado para 
receber feedback VREUH�VHX�SUySULR�GHVHPSHQKR��VHP�TXH�HOH�OHYH�LVVR�³SDUD�R�
ODGR�SHVVRDO´"�&ODUR�TXH�VLP� 
GABARITO: Certo. 
 
66. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) o envolvimento dos participantes na 
elaboração do processo e a capacitação destes para o 
papel de avaliador. 
Comentário: 
Em qualquer ação de gestão de pessoas, quanto maior o 
envolvimento dos participantes e sua capacitação para realizar as ações, 
melhor será para o próprio processo a ser desempenhado. O mesmo acontece 
com a avaliação de desempenho! 
GABARITO: Certo. 
 
(CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) Uma empresa de prestação de serviços de 
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limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas metas de 
contratos elevadas em um terço por um novo grupo de 
dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. 
Inicialmente, os empregados demonstraram indignação 
diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as 
mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas 
algumas medidas que provocaram alta motivação na 
maioria dos funcionários e permitiram que as metas 
definidas fossem alcançadas. 
Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias 
motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a 
medidas que permitem o alcance desses resultados 
positivos. 
67. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) Pode ter sido adotado o sistema de 
avaliação de desempenho, que inclui a avaliação de 
resultados como forma de reconhecer o trabalho 
realizado pelos empregados. 
Comentário: 
E aí, o que vocês acham? A avaliação de desempenho pode ser 
utilizada para reconhecer o trabalho das pessoas? SIM! 
E esse reconhecimento, pode gerar maior motivação para o trabalho?! 
Sem dúvidas! 
GABARITO: Certo. 
 
68. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) A 
ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui 
uma das desvantagens da adoção do método da escala 
gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais 
em uma organização. 
Comentário: 
A escala gráfica, por sua natureza, permite que o avaliador dê notas 
positivas ou negativas para um candidato com base em seu prejulgamento e 
de forma subjetiva, sem que pare para pensar a respeito dos critérios e como 
atribuir pontuações. 
GABARITO: Certo. 
 
69. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) Considere 
que, em determinada organização, o coordenador de uma 
equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas 
para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. 
Nessa situação, o referido coordenador está livre para 
escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as 
que sejam mais representativas do comportamento dos 
avaliados. 
Comentário: 
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Esta técnica consiste exatamente no que está dito na questão: o 
avaliador escolhe livremente as frases mais adequadas para representar o 
comportamento dos avaliado. 
GABARITO: Certo. 
 
70. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) A técnica 
de incidentes críticos constitui método de avaliação 
pautado nos fatos excepcionalmente negativos e 
excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho 
do avaliado. 
Comentário: 
Questão bem direta, sem margem para qualquer interpretação. A 
técnica de incidentes críticos é um método de avaliação que consiste em 
registrar os fatos marcadamente positivos e negativos em relação ao 
desempenho do funcionário. 
GABARITO: Certo. 
 
71. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) A 
avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como 
objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos 
colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu 
potencial de desenvolvimento. 
Comentário: 
Questão bem direta. A avaliação de desempenho serve basicamente 
para aplicar o funcionário ao cargo correto (avaliando seu desempenho atual) e 
avaliar seu potencial e necessidade de desenvolvimento. É o que diz a questão! 
GABARITO: Certo. 
 
72. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) A opção 
pelo método de escolha forçada para a avaliação do 
desempenho profissional em uma organização possibilita 
alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo. 
 
Comentário: 
O efeito halo é um erro típico de processos de avaliação quando uma 
característica qualquer do indivíduo termina gerando influências sobre a 
avaliação como um todo. 
Como o método de escolha forçada faz com que os avaliadores 
tenham que escolher entre diferentes palavras ou frases com pouca relação 
entre si, não estabelecendo pontuações para os candidatos, é pouco provável 
que haja algum tipo de generalização! 
GABARITO: Errado. 
 
73. (CESPE/Analista em C&T Júnior ± Gestão de RH/2010) 
O método que se utiliza de análises comparativas entre 
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um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo 
em que ele atua é o método da comparação forçada. 
Comentário: 
O Cespe pisou na bola. Segundo Robbins (2010, p548) "as 
comparações forçadas avaliam o desempenho de um individuo em relação ao 
desempenho de uma ou mais pessoas". Assim, a banca deveria ter 
considerado correta esta questão, quando a considerou errada. 
GABARITO considerado: Errado. 
 
74. (CESPE/Analista em C&T Júnior ± Gestão de RH/2010) 
A avaliação 360 graus é caracterizada pelo 
compartilhamento de feedback das pessoas diretamente 
afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho. 
Comentário: 
O examinador escreveu de forma diferente uma coisa igual a sempre: 
a essência da avaliação 360 graus é que os diferentes interessados dão 
feedback para o avaliado! Chefe, subordinados, colegas, a própria pessoa, 
parceiros, etc.... todos participam! 
GABARITO: Certo. 
 
75. (CESPE/Analista em C&T Júnior ± Gestão de RH/2010) 
O baixo comprometimento da liderança e a participação 
sistemática dos avaliados são fatores que contribuem 
para o fracasso da implementação de métodos de 
avaliação de desempenho nas empresas. 
Comentário: 
O baixo comprometimento da liderança realmente afeta 
negativamente o funcionamento de qualquer coisa na organização, o mesmo 
acontecendo com a avaliação de desempenho. 
$SHVDU�GLVVR�³D�SDUWLFLSDomR�VLVWHPiWLFD�GRV�DYDOLDGRV´��RX�VHMD��XPD�
³PDLRU�SDUWLFLSDomR�GRV�DYDOLDGRV´�DIHWD�SRVLWLYDPHQWH��3RU�LVVR�D�TXHVWmR�HVWi�
errada! 
GABARITO: Errado. 
 
76. (CESPE/TJDFT/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2008) Escolha forçada, avaliação por 
resultados, escalas gráficas, pesquisa de campo e 
avaliação 360 graus são métodos de avaliação de 
desempenho. 
Comentário: 
Todos estes são métodos de avaliação de desempenho. Note que 
³DYDOLDomR�SRU�UHVXOWDGRV´��QDGD�PDLV�p�GR�TXH�D�DYDOLDomR�SRU�REMHWLYRV� 
GABARITO: Certo. 
 
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(CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2009) Um 
gestor de uma organização fornecedora de serviços de 
telecomunicações tem encontrado dificuldades em 
relação aos integrantes da organização que prestam 
serviços de manutenção de redes. Assim, decidiu 
reestruturar a gestão de recursos humanos de sua 
organização. Supondo que o organograma acima seja o 
da referida organização, julgue os itens de 75 a 80, que 
versam sobre noções de recursos humanos e 
administração financeira. 
77. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2009 Na 
organização em questão, um atendente, considerando o 
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360 
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu 
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os 
seus superiores; os integrantes do departamento de 
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação. 
Comentário: 
Questão bastante longa para os padrões do Cespe, não é?! 
Ela trata da avaliação de desempenho 360 graus, para a qual o 
funcionário deve receber feedback de seu desempenho vindo por todos os 
interessados no seu trabalho: chefe, colegas, funcionários, parceiros externos, 
além da realização de uma autoavaliação. 
A questão peca ao afirmar que o funcionário (atendente) deverá 
receber também feedback do departamento de pessoal, que não tem nada a 
ver com seu desempenho, como pode se verificar nas relações mostradas no 
organograma! 
GABARITO: Errado. 
 
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78. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) A implantação de um sistema de gestão 
de desempenho é um processo que deve ocorrer, em 
termos de hierarquia organizacional, da base para o topo, 
pois o apoio das equipes operacionais é o diferencial para 
o sucesso. 
Comentário: 
A gestão do desempenho possui importância estratégica para a 
organização, devendo ter apoio da liderança e ocorrer a partir dos níveis mais 
altos para os mais baixos. 
GABARITO: Errado. 
 
79. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) Devem ser utilizados todos os atores 
envolvidos na atuação do funcionário como fontes de 
avaliação, independentemente do tipo de organização. 
Comentário: 
A utilização de todos os atores é uma característica específica da 
avaliação 360 graus, e não de todos os modelos a serem utilizados em todas 
as organizações! 
GABARITO: Errado. 
 
80. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) A avaliação de desempenho deve fazer 
parte de um processo de gestão estratégica que conecte 
os objetivos dos funcionários aos objetivos 
organizacionais. 
Comentário: 
É isso mesmo, pessoal! A questão exige que você tenha uma visão 
geral sobre o papel da área de gestão de pessoas, e a percepção de que ela 
deve buscar o alinhamento dos objetivos da organização com os individuais, o 
que fica ainda mais claro quando se fala de avaliação de desempenho! 
GABARITO: Certo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. Lista de Questões. 
QUESTÕES SOBRE GESTÃO DO DESEMPENHO 
 
1. (CESPE/TCU/Técnico Federal de Controle Externo/2015) 
A capacidade de influenciar o comportamento dos 
indivíduos é a ideia central que sustenta um programa de 
avaliação de desempenho. 
 
2. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) O 
desempenho profissional eficiente resulta da combinação 
das características pessoais do indivíduo, do tipo de 
atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde 
ele se encontra inserido 
 
3. (CESPE/STJ/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2015) Em geral, as organizações têm 
utilizado modelos de gestão de desempenho cuja 
fundamentação restringe-se aos comportamentos, dado 
que os resultados podem ser previstos a partir da 
avaliação desses comportamentos. 
 
4. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Na 
avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma 
unilateral, definir as metas que serão consideradas para 
fins de mensuração do rendimento de seus subordinados 
em determinado período de tempo. 
 
5. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública/2014) 
Entre os critérios de avaliação de desempenho 
comportamental incluem-se a produtividade no trabalho, 
o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao 
cargo, o trabalho em equipe e o comprometimento com o 
trabalho. 
 
6. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública/2014) 
Na gestão do desempenho humano em organizações, em 
razão da centralidade do feedback e da orientação 
comportamental, é necessário complementar os métodos 
de avaliação do desempenho com pesquisas sobre o 
contexto de trabalho. 
 
7. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Um dos 
problemas no uso de medidas de produtividade em 
avaliações de desempenho diz respeito ao fato de que os 
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resultados não dependem unicamente do esforço e 
capacidade dos funcionários. 
 
8. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Desempenho 
refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados 
pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e 
responsabilidades no trabalho, bem como aos resultados 
decorrentes dessa expressão comportamental. 
 
9. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Na gestão do 
desempenho, a definição dos objetivos e metas 
individuais é responsabilidade dos supervisores, que em 
seguida combinam com os funcionários as estratégias de 
trabalho necessárias para que se possa cumpri-los. 
 
10. (CESPE/Polícia Federal/Agente Administrativo/2014) 
A maioria dos métodos de avaliação de desempenho 
fornece informações a respeito do contexto de trabalho, 
além de medir o comportamento e a produtividade 
individual. 
 
11. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Em geral, os 
métodos de avaliação mensuram, além do 
comportamento e da produtividade, aspectos ambientais 
e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do 
desempenho dos funcionários. 
 
12. (CESPE/MJ/Administrador/2013) A gestão por 
competências e a gestão do desempenho são compostas 
de processos similares de trabalho que visam a 
articulação entre desempenho organizacional e o 
desempenho individual. 
 
13. (CESPE/Especialista em Gestão de telecomunicações - 
psicologia/2013) Entre as estratégias de gerenciamento 
de desempenho empregadas no setor público incluem-se 
as remunerações variáveis, instituídas com base nos 
princípios da expectância e da valência motivacional 
 
14. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) 
Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o 
desempenho individual também depende da presença de 
habilidades relevantes para o trabalho e de fatores 
contextuais, tais como o apoio da organização. 
 
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15. (CESPE/PREVIC/Analista/2011) O planejamento 
estratégico e o sistema de gestão do desempenho 
organizacional fornecem insumos relevantes ao processo 
de avaliaçãode necessidades de treinamento. 
 
16. (CESPE/EBC/Analista/2011) As avaliações de 
desempenho, instrumentos valiosos para a alta 
administração de uma organização, servem como base de 
alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão, 
permitem a identificação de necessidades de treinamento 
e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos 
funcionários. 
 
17. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Os sistemas de 
avaliação de desempenho devem enfatizar os métodos 
que avaliam traços, que são mais precisos do que os 
métodos que avaliam comportamentos e mais úteis no 
feedback aos funcionários avaliados. 
 
18. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Os critérios que 
definem o que é o bom e o mau desempenho devem ser 
estabelecidos na segunda etapa do processo de 
avaliação, após a aplicação do diagnóstico de 
desempenho pelos supervisores. 
 
19. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) A avaliação de 
desempenho pode ser usada como critério de validação 
dos processos de seleção de pessoal. 
 
20. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Uma organização que 
deseje elaborar instrumento de avaliação e desempenho 
de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a 
utilização do método de incidentes críticos. 
 
21. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em 
determinada organização, se utilize um instrumento de 
avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a 
excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade 
e capacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento 
de avaliação pode ter sido elaborado com base no método 
de avaliação do tipo escala gráfica. 
 
22. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Caso um avaliador 
atribua a mesma nota para diversos aspectos do 
comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se 
pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho 
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do avaliado, ele praticará o vício de avaliação 
denominado erro de tendência central. 
 
23. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Se uma organização 
pretender adotar método de avaliação de desempenho 
que afaste a subjetividade do avaliador do processo de 
avaliação, ela deve adotar o método de avaliação 
denominado escolha forçada. 
 
24. (CESPE/PREVIC/Analista/2011) O processo de 
avaliação de desempenho é livre de interferências 
subjetivas e consiste em uma abordagem racional do ser 
humano. 
 
25. (CESPE/PREVIC/Analista/2011) A avaliação de 
desempenho e a gestão por competências são processos 
dissociados. 
 
26. (CESPE/Correios/Analista/2011) Para se garantir a 
fidedignidade da avaliação, é necessário que a 
administração de desempenho no trabalho especifique 
critérios qualitativos e quantitativos de mensuração do 
desempenho. 
 
27. (CESPE/Correios/Analista/2011) Na avaliação de 
desempenho, os erros estão associados geralmente à 
falta de habilidades e de treinamento dos avaliadores ² 
chefes, gerentes, diretores etc. ² nas organizações. 
 
28. (CESPE/TRE-ES/Analista/2011) A produtividade do 
indivíduo, seus hábitos pessoais e suas características 
pessoais podem fazer parte da avaliação de desempenho. 
 
29. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A avaliação 
por escalas gráficas permite avaliar o desempenho por 
meio de fatores previamente definidos e graduados, 
garantindo mais simplicidade e objetividade da avaliação. 
 
30. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A avaliação 
de desempenho deve ocorrer uma vez ao ano, em virtude 
do dispêndio de tempo e recursos por parte daqueles 
envolvidos nas ações de avaliação nas organizações. 
 
(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A avaliação de 
desempenho é a apreciação sistemática do desempenho da pessoa no 
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cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse 
assunto, julgue os itens a seguir. 
31. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Na 
ausência de métodos apurados para a avaliação de 
desempenho, a avaliação por comparação entre os pares 
é uma solução eficiente. 
 
32. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As 
características individuais que favorecem o desempenho 
no trabalho são resultantes da responsabilidade da 
pessoa no trabalho e independem da atuação da 
organização 
 
33. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) A 
avaliação de desempenho que aprecia a assiduidade, a 
pontualidade, a capacidade de trabalho e o conhecimento 
técnico de servidor público, assim como seu 
relacionamento com o grupo, atribuindo-lhe notas de 1 a 
5, é compreendida pelo método de incidentes críticos. 
 
34. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) Servidor 
público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se 
à ocorrência do efeito Halo. 
 
35. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) A forma 
mais adequada de avaliar os desempenhos individuais e 
coletivos nas organizações públicas é realizar 
mensurações anuais com base em indicadores 
quantitativos. 
 
36. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) Em 
organizações públicas, os resultados obtidos nas 
avaliações de desempenho são convertidos em valores 
financeiros de gratificações que caracterizam 
remunerações variáveis. 
 
37. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) 
Considere que o desempenho de José, funcionário 
ocupante de cargo de gestão na unidade de atendimento 
a clientes, tenha sido avaliado por seu superior 
hierárquico, por seus subordinados, por gestores de 
outras unidades com os quais José se relaciona no 
trabalho e por seus clientes. Nessa situação, a avaliação 
de desempenho de José denomina-se 360 graus. 
 
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38. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário ±Psicologia/2012) 
Uma política de avaliação de desempenho individual e 
institucional deve conter: 
a) instrumentos de escalonamento e classificação de 
desempenhos. 
b) princípios de justiça distributiva e de procedimentos para a 
determinação dos patamares salariais e de remuneração 
variável. 
c) descrição clara e objetiva de aspectos inerentes à 
manutenção e ao desenvolvimento dos recursos humanos das 
organizações. 
d) descrição clara e objetiva de procedimentos, regras, 
condutas, instrumentos e demais aspectos inerentes à gestão e 
avaliação de desempenho. 
e) um modelo clássico de aplicação de recursos humanos. 
 
39. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2006) A 
avaliação de RH visa apontar as deficiências existentes 
nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os 
que não estiverem dentro dos parâmetros de 
desempenho estabelecidos. 
 
40. (CESPE/TST/Técnico Judiciário ± Administração/2008) 
Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes 
críticos deve ser empregado quando a organização busca 
avaliar características extremas relacionadas a 
desempenhos altamente positivos ou altamente 
negativos de empregados. 
 
41. (CESPE/TST/Técnico Judiciário ± Administração/2008) 
O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação 
de desempenho, por se tratar de generalização de 
comportamentos positivos ou negativos observados em 
relação a um empregado. 
 
42. (CESPE/ANEEL/Técnico Administrativo/2010) A 
avaliação de desempenho 360o busca, antes de tudo, 
oferecer suporte à demissão de funcionários. 
 
43. (CESPE/ANEEL/Analista Administrativo/2010) Para 
avaliar os colaboradores de sua organização,mensurando 
diversos aspectos do desempenho desses colaboradores 
em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de 
RH pode utilizar o método denominado escala gráfica. 
 
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44. (CESPE/ANEEL/Analista Administrativo/2010) O 
gerente de RH que pretende evitar o efeito halo deve 
utilizar métodos de avaliação de desempenho como a 
comparação binária e a escala gráfica. 
 
45. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± 
Administrativo/2013) O método denominado escolha 
forçada é utilizado por organizações que avaliam seus 
colaboradores com base em fatores de desempenho como 
assiduidade, criatividade e capacidade de trabalho, a 
partir de um sistema cujas notas variam de 1 a 5. 
 
46. (CESPE/ANP/Analista Administrativo ± Área 4/2013) 
A organização que pretenda adotar uma técnica de 
avaliação de desempenho que proporcione facilidade de 
planejamento e construção do instrumento avaliativo, 
com simplicidade e facilidade de compreensão e 
utilização, deverá utilizar o método denominado escolha 
forçada. 
 
(CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2008) 
Considerando que se pretenda implantar, em uma 
organização, um sistema de gestão de desempenho, 
julgue os itens a seguir. quanto às premissas que devem 
embasar esse processo.Deve-se utilizar a avaliação 360 
graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação 
organizacional. 
 
47. (CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2008) 
Deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar 
a qualquer ambiente/situação organizacional. 
 
48. (CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2008) 
Na definição de investimento em capacitação, devem ser 
utilizados os resultados da avaliação do desempenho. 
 
49. (CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2008) 
Os sistemas focados na avaliação comportamental devem 
ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo 
importantes os que focalizam resultados. 
 
50. (CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2008) 
O comprometimento da alta direção da organização 
constitui diferencial para o sucesso da implantação de um 
sistema de gestão de desempenho. 
 
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51. (CESPE/Telebrás/Especialista ± Psicologia/2013) 
Perfis de competências usados na avaliação de 
desempenho são fatores desconsiderados pelos 
instrumentos de avaliação em rede. 
 
52. (CESPE/Telebrás/Especialista ± Psicologia/2013) O 
método das escalas gráficas avalia o desempenho das 
pessoas por meio de fatores de avaliação previamente 
definidos e graduados, mas é pouco utilizado por ser 
considerado uma metodologia complexa. 
 
53. (CESPE/Telebrás/Especialista ± Psicologia/2013) No 
chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de 
avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a 
avaliação positiva de determinado colaborador para os 
demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente 
cada fator avaliado. 
 
54. (CESPE/Telebrás/Especialista ± Psicologia/2013) 
Emitir e receber feedback é vantagem da avaliação de 
desempenho em rede. 
 
55. (CESPE/Telebrás/Especialista ± Psicologia/2013) O 
emprego da avaliação de desempenho nas organizações 
propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não 
percebia em si e o aumento de seu domínio de 
competências. 
 
56. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo ± 
Administração/2006) O uso adequado da avaliação de 
desempenho inclui o fornecimento de feedback ao 
funcionário, de forma a destacar os aspectos positivos de 
seu desempenho e motivar o seu desenvolvimento em 
áreas em que melhorias sejam necessárias. 
 
57. (CESPE/MEC/Agente Administrativo/2009) 
Atualmente, nas organizações, busca-se adotar uma ação 
de gestão de desempenho em vez da simples avaliação 
do desempenho. 
 
58. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2009) A 
avaliação de desempenho circular ou 360º aplicada ao 
profissional avaliado em uma organização limita os 
avaliadores aos superiores e, quando houver, aos 
subordinados. 
 
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59. (CESPE/ANTAQ/Técnico Administrativo/2009) A 
avaliação de desempenho é vista com reservas por vários 
teóricos e profissionais em recursos humanos, haja vista 
o baixo envolvimento das chefias na conclusão do 
processo. 
 
60. (CESPE/STF/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2008) O método da escolha forçada - um 
dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho - 
tem entre suas vantagens o fato de proporcionar 
resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e 
pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de 
ser de aplicação simples, que não exige preparo prévio 
dos avaliadores. 
 
61. (CESPE/STF/Analista Judiciário ± Área 
Administrativa/2008) As avaliações de desempenho 
possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor 
de pessoal de uma organização. Permitem aos 
administradores avaliar, entre outros aspectos, a 
adequação das políticas de recrutamento e seleção, a 
validade das atividades de treinamento e 
aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre 
promoções e transferências. 
 
(CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) Uma organização decidiu utilizar 
múltiplas fontes no seu sistema de gestão de 
desempenho. Para tanto, definirá algumas estratégias 
que deverá implementar para conseguir que os 
resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de 
tornar o sistema mais confiável e efetivo. 
As estratégias adequadas a serem utilizadas pela 
organização no caso em epígrafe incluem 
62. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) a recusa à utilização de tecnologias para 
tornar o processo mais humano. 
 
63. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) a seleção criteriosa da equipe de 
avaliação e a garantia do anonimato dos respondentes e 
do feedback. 
 
64. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) a definição da promoção de pessoal como 
principal utilização dos resultados da avaliação. 
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65. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) a capacitação dos avaliados para 
receberem feedback. 
 
66. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) o envolvimento dos participantes na 
elaboração do processo e a capacitação destes para o 
papel de avaliador. 
 
(CESPE/TCU/Analista de Controle Externo ± Gestão de 
Pessoas/2008) Uma empresa de prestação de serviços de 
limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas metas de 
contratos elevadas em um terço por um novo grupo de 
dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. 
Inicialmente, os empregados demonstraram indignação 
diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as 
mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas 
algumas medidas que provocaram alta motivação na 
maioria dos funcionários e permitiram que as metas 
definidas fossem alcançadas. 
Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias 
motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a 
medidas que permitem o alcance desses resultados