AVALIAÇÃO PARCIAL REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
 
 
1a Questão (Ref.:201607634184) Acerto: 1,0 / 1,0 
Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma 
atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens 
relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica? 
 
 
 
Remuneração por habilidades 
 
Salário indireto 
 Horas extras 
 
Remuneração Funcional 
 
Remuneração por competências 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
2a Questão (Ref.:201607295728) Acerto: 1,0 / 1,0 
Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a 
disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem 
considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que 
exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores? 
 
 
 
Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, 
normalmente sem encargos ou provisões; 
 Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos 
empregados; 
 
Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário; 
 
O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações; 
 
Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo 
prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições 
bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento; 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
3a Questão (Ref.:201607221658) Acerto: 0,0 / 1,0 
Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os 
sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO 
FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as 
empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a 
seguir melhor descreve tal situação? 
 
 
 
Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais 
adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas 
funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, 
programas de remuneração por habilidade. 
 
Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, 
vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos 
processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a 
remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas. 
 
Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais 
adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas 
funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, 
programas de remuneração por competência. 
 Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem 
considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco 
excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional. 
 A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades 
da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de 
direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
4a Questão (Ref.:201607221710) Acerto: 0,0 / 1,0 
A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada 
pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme 
salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal 
abordagem. Entre tais críticas, temos: 
 
 
 
Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e 
equipes; estimula a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco 
nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o 
carreirismo. 
 Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e 
grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos 
clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o chamado 
"carreirismo". 
 
Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e 
grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes 
internos e externos; possui orientação estratégica e incentiva o desenvolvimento de 
habilidades e competências. 
 
Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e 
grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos 
clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o foco nos 
resultados da organização. 
 Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos 
gestores em geral; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o 
foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o 
carreirismo. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
5a Questão (Ref.:201607196361) Acerto: 0,0 / 1,0 
Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da 
disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que 
podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como 
um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou 
necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou 
objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados 
"sistemas de remuneração por habilidade" buscam: 
 
 
 
Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, 
conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante 
recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema 
autofinanciável; 
 
Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, 
em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o 
aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas; 
 
Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis 
internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos; 
 Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades 
por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da 
empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente; 
 Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a 
correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante 
para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente; 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
6a Questão (Ref.:201607135104) Acerto: 0,0 / 1,0 
Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de 
multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com 
relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do: 
 
 
 
Autonomia dos grupos. 
 Nível de aprendizado. 
 Trabalho em equipe. 
 
Relacionamento interpessoal 
 
Trabalho individual. 
 
 
 
 
7a Questão (Ref.:201607195192) Acerto: 0,0 / 1,0 
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto 
sistemático e complexo de ações internas.Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos 
pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na 
medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se 
enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração 
potencial associada ao uso da remuneração por competência? 
 
 
 
A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em 
diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção 
de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de 
Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro 
empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para 
todos; 
 Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em 
diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e 
liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de Assistente Social Sênior, 
dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já 
possui o tempo de experiência definido na descrição; 
 
Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências 
internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum 
tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse 
considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais 
adequado ao cargo vago até então; 
 
A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, 
considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, 
pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de 
qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de 
Belém; 
 Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus 
amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, 
pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário 
de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que 
impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro; 
 
 
 
 
8a Questão (Ref.:201607674539) Acerto: 1,0 / 1,0 
A capacidade do trabalhador de assumir responsabilidade diante de situações produtivas e 
inovadoras, associadas ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho, é uma 
referência objetiva de: 
 
 
 
Condição básica para que possamos implementar a remuneração estratégica. 
 Competências relacionadas aos recursos humanos da organização. 
 
Não ser necessário a busca de novos talentos para a organização. 
 
Capacidade de aprendizado mais rápido em razão das mudanças. 
 
Indicação de que a empresa está no seu caminho certo em relação ao Treinamento e 
Desenvolvimento. 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
9a Questão (Ref.:201607305839) Acerto: 1,0 / 1,0 
Como é chamada a forma de concessão de benefícos em que a empresa seleciona um conjunto 
de benefícios que serão concedidos a todos os empregados? 
 
 
 
Escolha Livre 
 
Modular 
 Tradicional 
 
Menu de Opções 
 
Flexibilização Parcial 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
10a Questão (Ref.:201607683271) Acerto: 0,0 / 1,0 
Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos 
benefícios: A empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas 
necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do 
plano. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios? 
 
 
 
Tradicional 
 Flexibilização parcial 
 
Modular 
 Menu de opções 
 
Escolha livre