Resumo RECRUTAMENTO e seleção de pessoas

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NA AULA 1 SÓ TEMOS APRESENTAÇÕES DE PLANO DE ENSINO.
Resumo AULA 2:
O Ambiente Organizacional 
O ambiente externo é o contexto no qual as organizações existem e operam; O ambiente interno é composto pelos elementos internos da organização, como trabalhadores, administradores, estrutura organizacional, instalações físicas e etc.
O ambiente pode influenciar as organizações, mas também depende do administrador a forma de lidar com isso. As empresas podem adotar as seguintes estratégias: Monitoramento do ambiente, estratégias de de adaptação ao ambiente e estratégias de reação das condições ambientais da empresa.
A organização opera dentro de um ambiente juntamente com outras organizações(concorrentes), é onde ocorre todas as operações de uma organização
O ambiente organizacional refere-se ao conjunto de forças, tendências e instituições, tanto externas como internas à organização, que têm potencial para influenciar o desempenho organizacional.
Mercado de Trabalho
O Mercado significa o espaço de transações, entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.
As características estruturais e conjunturais do Mercado de Trabalho (MT) influenciam as práticas de RH das empresas.
Quando o MT está em situação de oferta – quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, as pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto.
Quando o MT está em situação de procura - quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas, há profusão de pessoas que disputam empregos no mercado.
O IMPACTO DO MERCADO SOBRE AS PRÁTICAS DE RH
Mercado de trabalho em oferta: Investimentos em recrutamento para atrair candidatos, Ênfase no recrutamento interno e Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho.
Mercado de trabalho em procura: Baixos investimentos em recrutamento devido à oferta de candidatos, Ênfase no recrutamento externo e Escassez de vagas e de oportunidade de emprego no mercado de trabalho.
O NOVO PERFIL DO EMPREGO
Ao longo da Revolução Industrial, o MT substitui as fazendas pelas fábricas. Agora, na revolução da informação o MT está se deslocando rapidamente do setor industrial para a economia de serviços.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
O MRH se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego.
COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS NO MRH
Mercado de RH em Oferta: Excessiva quantidade de candidatos, Competição entre candidatos para obter emprego e Dificuldade em conseguir emprego.
Mercado de RH em Procura: Insuficiente quantidade de candidatos, Falta de competição entre os candidatos e Facilidade em conseguir emprego.
 Mercado Mercado
 de de
 RH Trabalho
 
 Candidatos Vagas 
 Disponíveis Disponíveis 
 Cargos
 Preenchidos
Resumo AULA 3:
Planejamento de RH
Trata-se de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura.
Modelos de Planejamento de RH:
MODELO BASEADO NA PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO: Este modelo baseia-se na procura estimada do produto: as necessidades de RH para as atividades de produção são dependentes da procura estimada do produto. 
MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVE: Com ênfase nas pessoas que podem ser candidatas a futuras sucessões na organização. Constituem uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização.
MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL: É um modelo de planejamento de RH que procura caracterizar o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização.
MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO: É um modelo mais amplo e abrangente do ponto de vista de insumos, este modelo de planejamento de pessoal leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber: volume de produção desejado ou planejado; Mudanças tecnológica dentro da organização que alterem para melhor a produtividade do pessoal; Condições de oferta e procura no mercado consumidor e comportamento de compra da clientela e Planejamento de carreiras dentro da organização.
MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS: É um modelo de planejamento de RH focado em áreas funcionais no nível operacional da organização e baseado na extrapolação para o futuro de dados passados. Trata-se de uma técnica de planejamento utilizada em muitas empresas de grande porte.
Resumo AULA 4:
ROTATIVIDADE DE PESSOAL
O termo rotatividade de recursos humanos ou turnover é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. Em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e saem da organização.
Existem dois tipos de rotatividade:
Rotatividade provocada pelas pessoas: quando os desligamentos ocorrem por decisão e iniciativa das pessoas;
Rotatividade provocada pela organização: quando os desligamentos são provocados pela organização para fazer substituições no sentido de melhorar o potencial humano existente ou para reduzir o efetivo de pessoal para redução de operações ou redução de custos.
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Constitui um dos meios principais de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização. Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal
ABSENTEÍSMO Também denominado absentismo ou ausentismo – é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos funcionários ao trabalho. Num sentido mais amplo representa a soma dos períodos em que os funcionários da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou em virtude de algum motivo interveniente.
PRINCIPAIS CAUSAS DO ABSENTEÍSMO: Doença do empregado efetivamente comprovada; Doença do empregado não comprovada; Razões diversas de caráter familiar; Atrasos involuntários por motivos de força maior; Faltas voluntárias por motivos pessoais; Dificuldades e problemas financeiros; Problemas de transporte; Baixa motivação para trabalhar; Supervisão precária da chefia ou gerência e Políticas inadequadas da organização.
CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO: O índice de absenteísmo reflete a porcentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada. Muitas organizações procuram refinar e sofisticar o cálculo do absenteísmo, incluindo atrasos e meias faltas, substituindo dias por horas. 
Resumo AULA 5:
Cargo:
Para definir um cargo, deve-se entender que entre este termo e função, existe uma diferença. Por exemplo, cargo é nome atribuído à posição que uma determinada pessoa ocupa em uma instituição, e função é um conjunto de tarefas atribuídas a esse cargo.
Cargo é o conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional.
Desenho de cargos: é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um especifico cargo.
É também, a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos, deveres e tarefas de determinados cargos.
CHA:
Na abordagem orientada para a pessoa, busca-se uma descrição dos atributos, das características, ou seja, do CHA – Conhecimento, habilidade e atitude, que dizem respeito ao desempenho no trabalho.
CONHECIMENTO: É o que a pessoa precisa saber para desempenhar umdeterminado trabalho.
HABILIDADE: É Aquilo que uma pessoa é capaz de realizar no trabalho.
ATITUDE: É o talento ou a capacidade de uma pessoa para desempenhar tarefas ou aprende-las.
DESCRIÇÃO DE CARGOS:
É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e o porque ele faz.
EXEMPLOS:
O CARPINTEIRO DEVE:
Ter conhecimento das normas do “como fazer”.
Ter a Habilidade de entender uma planta e de manusear ferramentas especificas.
Ter a aptidão desenvolvida através da coordenação motora e visual que possibilite um bom equilíbrio e trabalhar com rapidez na construção de um telhado.
IMPACTO DA GLOBALIZAÇÃO:
ERA DA INFORMAÇÃO, DA VELOCIDADE E DA ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS:
Mão de obra x Talentos - Profissional empreendedor - construtor de carreira - pró ativo 
PROFISSIONAL DO CONHECIMENTO – ERA DA INTERNET E REDES SOCIAIS:
Aplicar fundamentos da informática - dominar idiomas - ter habilidades na comunicação - dominar técnicas de redação.
EMPREGABILIDADE: 
habilidade de ter emprego, capacidade que um individuo desenvolve, entre outras coisas.
RESUMO AULA 6:
GESTÃO POR COMPETÊNCIA:
Quando dizemos que as empresas sofrem mudanças e transformações, estamos nos referindo ao impacto desse processo sistêmico, que, por sua vez, influencia a busca de profissionais no mercado, exigindo qualificações especificas de acordo com as necessidades momentâneas, impostas pela influencia do ambiente no qual essas organizações estão inseridas.
Hoje em dia, as organizações procuram identificar profissionais com perfil de competências alinhados as demandas e necessidades internas.
EXISTEM DUAS AÇÕES:
VISÃO: AONDE A EMPRESA PRETENDE CHEGAR
MISSÃO: RAZÃO DE SUA EXISTÊNCIA, FINALIDADE E MOTIVO PELA QUAL A EMPRESA FOI CRIADA E PARA O QUE ELA DEVE SERVIR.
Quando a organização aplica o processo de seleção com base no modelo de competências, destacamos alguns benefícios gerados:
Melhor qualidade do processo seletivo, pela atração de candidatos mais adequados ao perfil de competências organizacionais; Padronização do critério de avaliação de candidatos; Maior nível de produtividade e contribuição.
RESUMO AULA 7:
RECRUTAMENTO: 
É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.
Finalidade: Suprir a seleção de mão de obra qualificada, para participação do processo de escolha.
RECRUTAMENTO INTERNO:
É aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma empresa, para promove-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:
Motivação e valorização do empregado, oportunidade de crescimento na empresa, entre outros.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:
Falta de recursos humanos internos, problemas em conseguir a dispensa dos selecionados dos demais setores, frustação de outros funcionais, dentre outros.
PRINCIPAIS MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO:
Quadro de avisos, comunicações internas, banco de recursos humanos interno, e-mail, intranet.
RESUMO AULA 8:
RECRUTAMENTO EXTERNO:
O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no MRH, para submete-los ao processo de seleção pessoal.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO:
Introduz sangue novo na organização, talentos, habilidade e expectativas, aumenta a capacidade intelectual ao incluir novos conhecimentos, incentiva a interação da organização com o MRH, entre outros.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO:
Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários, reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro.
PRINCIPAIS MEIOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO:
Anúncios em jornais e revistas, internet, agencias de recrutamento, indicação de outros funcionários;
ANÚNCIO: 
ANUNCIO ABERTO, ANÚNCIO SEMI-ABERTO E ANUNCIO FECHADO
ANUNCIO ABERTO: Identifica a empresa que está procurando os profissionais para ocuparem as vagas oferecidas. Traz segurança ao candidato.
ANUNCIO SEMI ABERTO: Não possui a identificação da empresa, porém são dadas informações superficiais, tais como o setor ou o ramo de atividade. Evita que o candidato se apresente diretamente na empresa.
ANUNCIO FECHADO: Traz insegurança e desconfiança ao candidato.
RECRUTAMENTO MISTO: 
Atua sobre os candidatos que estão no MRH e dentro da própria empresa, concomitantemente ou não, para submete-los ao processo de seleção de pessoal.