Recrutamento e Seleção

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1a Questão
	
	
	
	O modelo de gestão de pessoas, em contraposição ao modelo de desenvolvimento de recursos humanos, propõe a:
		
	 
	Transformação das equipes de RH em consultoras internas da gestão descentralizada de pessoas.
	
	Terceirização dos processos rotineiros de gestão informatizada da folha de pessoal.
	
	Redução dos níveis hierárquicos nas empresas para tornar o processo de desenvolvimento de RH menos complexo.
	
	Delegação da responsabilidade pela gestão dos recursos humanos para as chefias imediatas.
	
	Transferência da gestão estratégica de pessoas para os níveis superiores de direção.
	
Explicação:
Cada vez mais as empresas encaram seus colaboradores como peças essenciais para o sucesso. Nesse contexto, a gestão de pessoas e dos recursos humanos acabou ganhando bastante força nos últimos tempos. Hoje em dia, administrar os recursos humanos e potencializar o desempenho de quem faz parte de uma empresa virou um grande diferencial competitivo. fazer a gestão de recursos humanos não se trata apenas de procurar deixar seus colaboradores satisfeitos e motivados. Mas de criar uma estratégia completa, que envolve toda a organização em busca do desenvolvimento, capacitação e humanização de quem faz parte dela. 
	
	 
	Ref.: 201804432802
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O termo rotatividade ou ¿turnover¿ de recursos humanos é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. Para Chiavenato (2009) ela é expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo. O principal meio utilizado para diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal costuma ser:
		
	
	os pareceres de auditoria;
	 
	as entrevistas de desligamento;
	
	os papéis de trabalho do controle interno.
	
	os planos de carreira;
	
	as fichas de avaliação e desempenho;
	
Explicação:
A entrevista de desligamento ocorre na saída do colaborador, seja por solicitação de demissão ou quando o mesmo é desligado da empresa. Nesse caso, busca-se identificar as percepções do colaborador em relação a liderança, políticas organizacionais, remuneração e benefícios, clima interno, entre outros pontos. Essa percepção é relevante para que ações possam ser tomadas em relação a melhoria de lacunas identificadas na organização. Podemos destacar que a entrevista de desligamento é uma ferramenta de melhoria contínua e identificação de problemas a serem solucionados.
	
	 
	Ref.: 201804431651
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A "Requisição de Pessoal" é um formulário que deve conter algumas informações importantes para a compreensão da vaga que está em aberto e, por consequência, facilitar o trabalho dos Recrutadores. Assinale a afirmativa que descreve, adequadamente, a aplicação prática das "Informações sobre o Cargo" (um dos itens que compõe este documento referenciado pelo enunciado).
		
	
	Identificar as qualidades e qualificações do possível ocupante do cargo.
	 
	Permitir que os Recrutadores conheçam as atividades específicas e detalhadas que serão executadas pelo ocupante do cargo.
	
	Facilitar a identificação dos conhecimentos e experiências anteriores, necessários para executar as atividades.
	
	Compreender algumas das características pessoais que o ocupante do cargo deverá ter.
	
	Entender qual o nível de escolaridade imprescindível para a ocupação do cargo.
	
Explicação:
É através da análise do cargo que se tem informações detalhadas sobre o cargo, tão necessária ao processo seletivo, pois a descrição do cargo identifica as atividades, tarefas, responsabilidades do cargo. É a partir dessas informações que os recrutadores construirão e distribuirão anúncios convidando profissionais qualificados ao cargo a participarem do processo seletivo.
 
	
	 
	Ref.: 201804431973
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por toda a organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados. Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico proposto? (ENADE 2012)
		
	 
	Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
	
	Utilizar jornais, agências de recrutamento on line e consultoria especializada como fontes de recrutamento.
	
	Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso.
	
	Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da organização.
	
	Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas
	
Explicação:
Para que a empresa possa ampliar o seu capital humano e atingir os resultados planjeados, é necessário que a Gestao de RH invista tanto na poderosa ferramenta motivadora do recrutamento interno, investindo no pessoal interno, quanto na oportunidade de renovar e enriquecer seu potencial humano através do recrutamento externo buscando agregar ideias e experiências novas dos candidatos externo ao conjunto de colaboradores da organização.
	
	 
	Ref.: 201804432218
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O recrutamento externo é:
		
	
	Atua sobre candidatos que estão no MRH, para submetê-los ao processo de seleção de pessoal.
	 
	É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.
	
	Busca-se candidatos a vaga tanto internamente como externamente, suprindo a necessidade da organização.
	
	Não serve para as empresas.
	
	É aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.
	
Explicação:
 
Pois o recrutamento externo se refere as atividades para atrair os candidatos qualificados para as vagas em aberto, para uma determinada organização.
 
	
	 
	Ref.: 201804431836
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	As técnicas de recrutamento de pessoal são formas de divulgação de vagas utilizadas pelas empresas para atrair candidatos. Assinale abaixo a alternativa que NÂO se refere a uma técnica de recrutamento.
		
	
	Sindicatos
	
	Escolas e universidades
	
	Agências de emprego
	
	Páginas de emprego nos sites de empresas
	 
	Teste psicológico
	
Explicação:
Os sites de empresas, as escolas e universidades, os sindicatos e agências de emprego são fontes de recrutamento, espaços onde os anúncios terão receptividade com aqueles profissionais daqueles contextos.  No caso do teste psicológico já se refere a uma das técnicas utilizadas no processo seletivo. 
	
	 
	Ref.: 201804431608
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalhar nos mais variados setores da empresa. Qual a razão que determina a necessidade de execução deste processo com precisão e qualidade? Assinalea resposta certa:
		
	 
	Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
	
	Contratar sem critérios pode comprometer o trabalho da concorrência.
	
	Contratar sem seleção significa contratar um funcionário descomprometido com a empresa.
	
	Não seguir os parâmetros definidos para o cargo pode trazer problemas na hora do treinamento do novo contratado.
	
	Não observar as normas que regem o trabalho de Recrutamento e Seleção pode impactar no mercado.
	
Explicação:
A necessidade de execução deste processo com precisão e qualidade é devida aos possíveis prejuízos que a empresa pode ter se for contratado um profissional não adequado às exigências do cargo, e isso pode gerar improdutividade, aumento na taxa de acidentes, aumento na taxa de ausências, maior tempo de treinamentos, favorecimento à concorrência, reclamações quanto a qualidade do atendimento, perdas de produtos, retrabalho...
	
	 
	Ref.: 201804432216
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Tão logo é concluída a etapa de Execução dos Treinamentos tem início à etapa de Avaliação. Como se denomina o tipo de avaliação que verifica a competência das entidades executoras dos eventos de treinamento?
		
	 
	Avaliação de Reação.
	
	Avaliação de Resultados.
	
	Avaliação da Execução de T&D.
	
	Avaliação de Necessidades de T&D.
	
	Avaliação da Programação de T&D.
	
Explicação:
A avaliação de reação é um importante instrumento de mensuração, pois demonstra problemas nas ações de educação corporativa através da opinião daqueles que realmente participaram do programa.