02 IMPLANTACAO DO PL CARREIRA CARGOS E SALARIOS

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Administração de Cargos e Salários (GST0068) 
 Prof. Cláudio Lopes 
A Implantação do Plano de Carreira, Cargos e Salários
“O amor não se apega, não sofre a falta, mas frui sempre, porque vive no íntimo do ser e não das gratificações que o amado oferece.”
			 Autor: J.A 
Bibliografia:
V657a Vieira, Kelly Cristina Administração de cargos e salários / Kelly Cristina Vieira. Rio de Janeiro : SESES, 2015. 144 p. : il.
Processos de recompensar pessoas
A política de remuneração é um conjunto de diferentes formas de recompensas que se complementam e buscam alinhar atitudes e comportamentos com os objetivos organizacionais. Wood Jr. e Picarelli Filho (1996) 
A atividade de cargos e salários com enfoque estratégico apresenta uma relação direta com a otimização dos resultados globais da empresa. Garcia (2009) 
	
 
 Posicionamento do cargo no organograma. 
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Autoridade
Responsabilidade
Áreas de Atuação
 Níveis
Hierárquicos
Cargo
 As cinco competências básicas no local de trabalho. 
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Recursos
Interpessoal
Informação
Sistemas
Tecnologia
Identifica, organiza,
 planeja e aloca
 recursos
 Trabalha com 
outras pessoas
 Obtém e
utiliza informação
 Compreende inter-
relações complexas
Trabalha com uma
 variedade de
 tecnologias
Tempo: seleciona atividades relevantes com os objetivos, prioriza, aloca o tempo, 
	prepara e segue programas.
Dinheiro: prepara e utiliza orçamentos, faz previsões, faz registros e ajustamentos para 
	alcançar objetivos.
Materiais e instalações: obtém, guarda, aloca e utiliza materiais ou espaço com eficiência.
Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenho e 
	assegura retroação. 
Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforço grupal.
Ensina novas habilidades aos outros.
Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes.
Exercita liderança: comunica idéias, persuade e convence os outros, assume desafios.
Negocia: trabalha com acordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vários.
Trabalha com diversidade: junto com homens ou mulheres de diversas procedências.
Obtém e avalia informação.
Organiza e mantém informação.
Interpreta e comunica informação.
Utiliza computadores para processar informação.
Compreende sistemas: sabe como funcionam sistemas sociais, organizacionais,
	tecnológicos e como operá-los eficazmente.
Monitora e corrige desempenho: distingue tendências, prevê impactos sobre operações,
	diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas.
Melhora ou desenha sistemas: sugere modificações nos sistemas atuais e desenvolve
	sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho.
Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive
	computadores ou tecnologias relacionadas.
Aplica tecnologia às tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou 
	operações do equipamento.
Mantém o equipamento: previne, identifica e resolve problemas com equipamentos,
	inclusive computadores ou tecnologias relacionadas.
A interface do Plano de Cargos e Salários. 
O plano é um estudo dos cargos e salários que permitirá à empresa a gestão de seus recursos humanos na contratação, nas movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção de talentos da empresa. A definição de cargos e salários definirá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional de acordo com suas aptidões e desempenhos, promovendo subsídio para o desenvolvimento do plano de carreiras (QUALITAS, 2005 apud ARAÚJO; GARCIA, 2009). 
(Vieira, 2015)
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Quem desenha os cargos da organização? 
Nem sempre é o gerente de linha ou o profissional de RH quem desenha os cargos. Muitas vezes, outros órgãos são os responsáveis pelo desenho de cargos – como O&M ou engenharia industrial. Assim, muitas vezes o gerente de linha ou o especialista em RH precisam saber como os cargos foram desenhados e estruturados. 
O desenho do cargo, é de responsabilidade dos gestores, e o RH ao descrevê-lo e analisá-lo terá maior detalhamento quanto as características, habilidades, aptidões e conhecimentos do ocupante, para melhor administrá-lo.
Fases e etapas de implantação de um plano de cargos e salários:
1ª Fase: Planejamento e divulgação do plano – deve ser a partir das decisões, objetivos e necessidades da empresa quanto à definição de uma política salarial. 
Devem ser observados os seguintes aspectos que nortearão a execução:
A motivação que fez a empresa instituir a criação de um plano.
Previsão orçamentária para a efetiva implantação.
Cronograma de execução dos trabalhos.
Mecanismos de comunicação interna para a divulgação junto aos funcionários.
Definição dos objetivos específicos para cada etapa do trabalho.
Delineamento das atividades e responsabilidades dos envolvidos diretamente.
Plano de ação e metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada.
Avaliação dos resultados e ajustes quando necessários.
2ª Fase: Análise dos cargos – É o estudo que se faz para confrontar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do ocupante.
3ª Fase: Avaliação de cargos - O valor relativo a cada grupo ocupacional, visando à hierarquização. Assim, estabelece a estrutura salarial que por sua vez determinará consistentemente os salários a serem pagos.
4ª Fase: Pesquisa salarial – É o estudo do comportamento salarial praticado no mercado possibilitando o acompanhamento em seu segmento, como também visa à equidade constante. A partir desta fase é que haverá o aprofundamento rumo aos salários.
5ª Fase: Estrutura salarial (É a curva média de mercado) – é construída após a avaliação dos cargos e da pesquisa salarial. Um gráfico aponta a curva salarial de mercado, e a comparação com a estrutura interna da empresa. Essa comparação é a averiguação da equidade, que é o equilíbrio interno e externo empresarial.
6ª Fase: Política salarial – Representam os critérios utilizados para as trajetórias de cargos e salários, as políticas de crescimento profissional, modalidades de crescimento profissional (horizontal ou vertical), posicionamento salarial frente ao mercado de trabalho, periodicidade da atualização do plano de cargos e salários. (PROMOÇÃO)
7ª Fase: Política de remuneração – é a definição da constituição da remuneração total, que envolve o salário, a remuneração variável e os benefícios sociais. 
8ª Fase: Divulgação e comunicação – é o momento que precede a política salarial e apresenta aos funcionários como se dará a evolução salarial no cargo e na carreira. 
9ª Fase: Treinamento das lideranças – esta fase compreende a capacitação dos gestores quanto ao seu papel como responsáveis diretos pelo gerenciamento humano e desenvolvimento das pessoas. É o momento que se treina a aplicação da ferramenta de avaliação de desempenho.
10ª Fase: Avaliação de desempenho – é o início de uma gestão de performance, e este instrumento é criado com base na descrição e análise de cargos, realizada na 2ª Fase, que deve contemplar aspectos comportamentais e técnicos. O resultado deste trabalho é o mapeamento dos gaps de competências dos colaboradores, que levam às necessidades de treinamento e consequentemente a estruturação do Plano de Treinamento focado nas reais deficiências das áreas.
A estruturação do processo de análise de cargo sempre deve levar em conta os aspectos motivacionais dos cargos na arquitetura organizacional, e na estruturação deve conter:
A análise de cargo confronta informações sobre as tarefas do cargo e as especificações do ocupante. (Araújo e Garcia, 2009). Etapas:
1ª Etapa: Coleta de dados 
MÉTODO DA OBSERVAÇÃO LOCAL
1ª Etapa: Coleta de dados 
MÉTODO DAENTREVISTA
Roteiro de entrevista. Fonte: Elaborado pela autora.
1ª Etapa: Coleta de dados 
MÉTODO QUESTIONÁRIO
Modelo de questionários para descrição e análise do cargo. Fonte: Elaborado pela autora a partir de Chiavenato (2008).
Combinação metodológica – devido às limitações dos métodos descritos, o adequado é a combinação de dois ou mais fatores para que aumente a confiabilidade dos dados. Combinando e complementando as informações com a utilização, por exemplo, da observação e questionário, com questionário e entrevista enfim a associação que atenda melhor as necessidades da empresa.
1ª Etapa: Coleta de dados - ATENÇÃO! 
Processo de Análise de Cargos
Fontes de dados
Analista de cargos
Supervisor
Funcionários
Métodos de
coleta de dados
Entrevista
Questionário
Observação
Código brasileiro
de ocupações - CBO
Descrição e 
especificações 
do cargo
Responsabilidades
Requisitos
Entregas
Dados sobre o cargo 
Título
Responsabilidades
Requisitos:
	formação
	físicos
	conhecimentos
	habilidades
	aptidões
	experiência
Entregas
Equipamento usado
Contexto do emprego
A análise de cargos é responsabilidade de linha (gestor da área) e função de staff (área de RH), ou seja, a responsabilidade pelas informações prestadas é unicamente da linha (área), enquanto a prestação de serviços de obtenção e arranjo das informações é responsabilidade de staff (RH), representado pelo analista de cargos.
2ª Etapa: Descrição dos cargos
Descrição dos cargos é o relato das tarefas, decorridos a etapa anterior, de forma organizada, natural e objetiva para que possibilite às pessoas a compreensão mesmo sem conhecer o cargo.
DESCRIÇÃO DE CARGOS Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz.  A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
DESENHO DE CARGOS
Desenho de cargos
Especificação do conteúdo de cada cargo;
Métodos de trabalho;
Relações com os demais cargos;
Desenho de cargos - exigências
Lidar com recursos
Saber trabalhar com outras pessoas
Obter e utilizar informação
Compreender sistemas
Compreende as tecnologias envolvidas
Desenho de cargos
O que fazer?
Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar 
O conteúdo do cargo
Como fazer?
Como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas
Métodos e processos de trabalho
A quem responder?
A quem o ocupante do cargo deve se reportar, ou seja, quem são seus superiores
A quem supervisionar?
Quem são os seus subordinados 
Esta aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.  A análise é feita a partir da descrição do cargo.
3ª Etapa: Especificação dos cargos
Descrição e Especificações do Cargo
Identificação das responsabilidades
Identificação das competências requeridas 
identificação, em cada competência:
Conhecimentos - Atitudes
Habilidades	 - Entregas
O Que é Exigido Quanto a Conhecimentos
Descrição:
Conhecimentos de ferramentas de interatividade.
Conhecimentos técnicos e científicos.
Conhecimentos sobre a organização e o setor onde ela atua.
O Que é Exigido Quanto a Habilidades
Descrição:
Habilidades voltadas à interação pessoal
Habilidades voltadas ao processo e à qualidade 
Habilidades voltadas à obtenção de resultados
O Que é Exigido Quanto a Atitudes e Entregas
Comportamentos e posturas requeridas do colaborador:
ação 
motivação
comunicação
Entregas requeridas do colaborador à empresa como resultado de suas atividades
Bases para o Redesenho do Cargo
Objetivos para o cargo: responsabilidades, requisitos, entregas
Adequação ergonômica: capacidades e limitações humanas
Desafios da produtividade: processos e métodos de trabalho eficientes 
Aspectos comportamentais: predisposições naturais, aptidões e talentos 
cargo
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Incluir o 
pré-trabalho
Incluir o trabalho 
posterior
Atribuir 
responsabilidades 
mais elevadas
Atribuir a outros 
ou automatizar 
tarefas
Para enriquecer
um cargo devem-se
rearranjar seus
elementos
Representa efetivamente uma tentativa de crescimento pessoal. Consiste em aumentar deliberadamente e gradativamente os objetivos, responsabilidades e os desafios das tarefas dos cargos. Poder ser Vertical (adição de novas responsabilidades de nível gradativamente maior) e Horizontal (adição de novas responsabilidades do mesmo nível).
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Enriquecimento do Cargo
Fatores:
Realização
Reconhecimento
Crescimento
Responsabilidade
Desempenho em todo o cargo e não apenas em parte 
 Aumentar o nível de dificuldade e responsabilidade.
 Permitir que os funcionários detenham mais controle e autoridade sobre os resultados do trabalho.
 Fornecer diretamente relatórios de desempenho no cargo, individuais ou da unidade, aos funcionários. 
 Acrescentar ao cargo tarefas que exijam treinamento e crescimento.
 Atribuir tarefas específicas aos indivíduos, facilitando sua especialização. 
Exemplo:
Enriquecimento 
do 
cargo
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Vantagens:
Eleva a motivação dos colaboradores em relação a sua função na empresa
Aumenta a produtividade
Eleva a satisfação com o trabalho
Reduz faltas e rotatividade
Desvantagens:
Reações indesejáveis e negativas às mudanças propostas
Aspectos motivacionais
Dimensões Profundas
Variedade
Autonomia
Significado das tarefas
Identidade com as tarefas
Retroação
Estados Psicológicos críticos
Percepção do 
significado do trabalho
Percepção da responsabilidade pelos resultados
Conhecimento dos resultados
Conceitos implementadores
Tarefas combinadas
 Formação de unidades naturais de trabalho
Relações diretas com o cliente/usuário
Carga vertical/enriquecimento vertical
Abertura de canais de retroação
Criação de grupos autônomos
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Obs:
Estamos falando da forma como as organizações decidem sobre a diferenciação das atividades e a integração dos processos. Não estamos abordando tipos de estrutura (funcional, por produto, divisional, matricial etc)
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Identificação das competências requeridas do colaborador para a ocupação do cargo abrangido pelo plano
identificação em cada uma das competências do que é exigido quanto a:
conhecimentos: o a pessoa deve saber em uma empresa
habilidades: o que a pessoa deve saber fazer na empresa
atitudes: as formas como cada indivíduo se comporta
entregas: resultados da mobilização dos conhecimentos, habilidades e atitudes da pessoa e que agregam valor para a organização
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Descrição:
habilidades voltadas à interação pessoal - motivar e desenvolver pessoas, ouvir e trabalhar em grupo, persuasão racional, etc.
habilidades voltadas ao processo e à qualidade - raciocínio holístico e analítico, otimização de recursos, etc.
habilidades voltadas à obtenção de resultados, como habilidade de delegar, sintetizar e negociar.
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