14. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
	O conceito de aprendizagem organizacional está diretamente ligado ao conceito de inovação, possuindo foco sobre o conhecimento e a competência dentro das organizações. A aprendizagem pode ocorrer em diversos níveis. No plano individual, a aprendizagem ocorre através de um processo de interpretação e assimilação de informações. O conceito de aprendizagem organizacional relaciona-se a um processo de acumulação e utilização do conhecimento adquirido pela experiência de seus funcionários. A aprendizagem organizacional tem como objetivo desenvolver as habilidades e conhecimentos dos funcionários, de forma que estes possam desempenhar seu trabalho melhor e solucionar problemas. Dessa forma, a aprendizagem organizacional se apoia na aprendizagem individual, pois nasce da acumulação e posterior disponibilização dos conhecimentos adquiridos no plano pessoal. 
	Outro conceito é o de aprendizagem gerencial. Esse tipo de aprendizado, de acordo com Motta, é o processo pelo qual uma pessoa adquire novos conhecimentos, atitudes e valores em relação ao trabalho administrativo; fortalece sua capacidade de análise de problemas; toma consciência de alternativas comportamentais; conhece melhor seus próprios estilos gerenciais e obtém habilidades para uma ação mais eficiente e eficaz. Para o autor, esse processo de aprendizado gerencial é composto de quatro dimensões básicas: cognitiva, analítica, comportamental e habilidade de ação.
	De acordo com Argyris e Schon toda ação deliberada teve uma base cognitiva, que reflete normas, estratégias e suposições ou modelos do mundo... e aprendizagem individual pela aquisição do conhecimento cria uma fundação para aprendizagem organizacional.
A aprendizagem nas organizações pode ocorrer em três níveis.
Individual: Primeiro nível do processo de aprendizagem. 
Grupal: Processo social partilhado pelas pessoas participantes de um grupo.
Organizacional: O processo de aprendizagem torna-se institucionalizado e expressa-se em diversos artefatos organizacionais. As organizações desenvolvem memórias que retêm e recuperam informações.
Aprendizagem organizacional x Organizações de aprendizagem
Aprendizagem organizacional: Visa descrever e compreender processos e comportamentos. É pautada pelo rigor científico (abordagem normativa e descritiva).
Organizações de aprendizagem: Buscam desenvolver um estado ideal, um conjunto de recomendações baseado em experiências de empresas de consultoria sobre as melhores práticas para se criar uma organização que aprende (abordagem prescritiva).
Modelos de aprendizagem: Existem diversos modelos de aprendizagem. A seguir, são descritos os principais.
Modelo behaviorista: No modelo behaviorista, o foco é o comportamento, que pode ser observado e modificado. Sua análise está pautada no estudo das relações entre o comportamento, os estímulos e as consequências.
Modelo cognitivista: É mais abrangente que a teoria behaviorista e procura explicar fenômenos mais complexos, como a aquisição de conceitos e a solução de problemas. Esse modelo considera dados objetivos, comportamentais e subjetivos e considera as crenças e as percepções dos indivíduos como fatores que influam na percepção da realidade. Ambas as vertentes trabalham com representações e levam em conta o processamento de informações pelo indivíduo.
Cinco vias de aprendizagem, segundo Garvin
Garvin descreve o modo como as organizações são capacitadas para criar, adquirir e transferir conhecimentos e insights. Segundo Fleury e Fleury (1995), aquele autor identificaria cinco vias possíveis para a aprendizagem: 
	• Resolução sistemática de problemas: contempla diagnósticos elaborados com uso de métodos científicos, utilização de dados para a tomada de decisão e recursos da estatística para organizar as informações e fazer inferências.
	• Experimentação: consiste na procura sistemática e no teste de novos conhecimentos por meio de método científico. A experimentação seria motivada pelas oportunidades de expandir horizontes. 
	• Experiência passada: apoia-se na sistemática de revisão e avaliação de situações de sucesso e fracasso da própria organização, seguida da disseminação dos resultados entre os membros integrantes.
	• Circulação de conhecimento: orienta-se pela circulação rápida e eficiente de novas ideias por toda a organização como forma de aumentar seu impacto por serem compartilhadas coletivamente. 
	• Experiências realizadas por outras organizações: têm como referência a observação de experiências de outras organizações, vista como importante caminho de aprendizagem
A quinta disciplina, segundo Peter Senge
	Senge (apud BEMFICA e BORGES) considera a capacidade de adaptação um dos passos do processo de aprendizagem, sendo, além disso, necessário existir, por parte da empresa, desejo de criar e de ser produtiva. O foco está na aprendizagem individual dentro da organização e, conforme o autor, haveria cinco disciplinas fundamentais para a constituição de organizações capazes deaprendergenerativa e adaptativamente: 
	• Domínio pessoal: entendido como a capacidade de os indivíduos da organização esclarecerem e buscarem a efetivação de suas aspiraçõespessoais; possibilita esclarecer a visão pessoal e o significado e importância do aprendizado para cada funcionário. 
	• Modelos mentais: identificados como as ideias profundamente arraigadas, generalizações e imagens que influenciam a visão de mundo e os comportamentos pessoais.
	• Objetivo comum: considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o engajamento dos membros da organização. 
	• Aprendizado em grupo: considerado como decorrente da capacidade de reconhecer os padrões de interação entre integrantes de um grupo capazes de favorecer ou dificultar o desempenho conjunto. 
	• Raciocínio sistêmico: definido como a estrutura conceitual, cujo objetivo seria tornar clara a visão de conjunto, a partir da qual as alterações necessárias à melhoria da organização seriam identificadas.
	
	APRENDIZAGEM FORMAL X APRENDIZAGEM INFORMAL	
	A aprendizagem formal acontece quando existe um processo de aprendizagem estruturado e formatado, com um objetivo especíco. Assim, um curso universitário é um processo de aprendizagem formal, pois conta com uma grade curricular, uma série de professores treinados e contratados para lecionar matérias específicas etc. Além disso, o objetivo desse curso universitário já está especicado antes mesmo que você se matricule. De certa forma, é um processo padronizado de aprendizado. 
	Já a aprendizagem informal ocorre de maneira natural, sem um objetivo denido ou uma padronização. Entretanto, nossa sociedade não costuma dar muito valor ao aprendizado informal. Por exemplo, você faria uma cirurgia com algum enfermeiro, o qual já viu tantas operações que já “sabe” tudo? Acho pouco provável, não é mesmo? Apesar disso, nenhuma organização sobreviveria sem a aprendizagem informal. Dessa forma, esse aprendizado está sempre ocorrendo, pois estamos sempre em contato com pessoas e situações diferentes, de modo que vamos “aprendendo” coisas novas a todo tempo. Dentro do ambiente organizacional, ele é muito comum e importante. Isso ocorre, pois é muito raro que existam processos de aclimatação e treinamento dos novos integrantes de forma que eles já iniciem suas atividades “prontos” para o trabalho. Outro fator importante é a troca de experiências entre os trabalhadores, de modo que o conhecimento seja mais rapidamente transmitido e, até mesmo, mais facilmente gerado. A diferença entre estas duas formas de aprendizagem, é que na informal o controle do que está sendo aprendido está exclusivamente nas mãos do próprio indivíduo. 
	Entretanto, não podemos imaginar que, por falta de controle, a aprendizagem informal seja indesejada pelas organizações. Existem diversas organizações que estimulam esse processo, pois consideram fundamental para o processo criativo e para o desenvolvimento do know-how (conjunto de conhecimentos práticos adquiridos por uma empresa ou
profissional), ou saber fazer. Outro ponto importante é que praticamente inexiste um processo “puro” de aprendizagem. De certo modo, sempre existirão fatores informais e formais em um processo de aprendizagem. Pense em sua própria situação: quando estava na faculdade, aprendeu somente nas aulas? Nos livros? Com certeza não! Muitas vezes, mesmo em processos formais de aprendizagem, aprendemos mais com a troca de experiências entre os colegas ou até mesmo dos professores. Todas (ou quase todas) as situações de aprendizagem contêm atributos de formalidade/informalidade; esses atributos estão interligados de formas diferentes nas diversas situações de aprendizagem. 
APRENDIZAGEM FORMAL: extruturada (organizada), objetivo definido e padronizada.
APRENDIZAGEM INFORMAL: NÃO é extruturada, NEM padronizada.
Gestão do Conhecimento
Conceitos de Dados, Informação e Conhecimento: Para que possamos entender o que é gestão do conhecimento, necessitamos compreender os conceitos de dado, informação e conhecimento. 
	Um dado pode ser descrito como a matéria-prima da informação. É a informação bruta – sem signicado, sem um contexto. Já a informação seriam esses dados trabalhados, de modo que tenham um significado. Dessa forma, as informações adquirem uma relevância muito maior. 
	De acordo com Davenport e Prusak: o conhecimento é decorrente da informação, que, por sua vez, deriva de conjunto de dados. Os dados são séries de fatos ou eventos isolados. São registros sem significado inerente, que se transformam em informações ao adquirirem signicado. 
	As informações são dados que, percebidos pelo indivíduo, têm relevância, propósito e causam impacto em seu julgamento ou comportamento. O conhecimento pode ser visto como conjunto de informações reconhecidas e integradas pela pessoa dentro de um esquema preexistente. Dessa forma, apenas os dados não nos servem de muita coisa. Imagine que eu lhe forneça um número: 26-05. Isso, por si só, não lhe “diz” muito, não é verdade? Entretanto, se agregarmos outros dados e “trabalharmos” esses dados, eles adquirirão um signicado. Por exemplo: no dia 26-05 sairá um edital do novo concurso do Senado Federal. 
	Esse já não é somente um dado isolado, não é mesmo? Passou a ser uma informação (hipotética, pois não é verdadeira!) que pode ser utilizada por qualquer pessoa. Assim sendo, as informações podem ser anexadas e inseridas em um contexto, que se tornará conhecimento através da intervenção das pessoas, que utilizarão as informações em seu contexto. 
	De acordo com Santos, o conhecimento deriva da informação, assim como esta deriva dos dados. O conhecimento não é puro nem simples, mas é uma mistura de elementos; é unido e formalmente estruturado; é intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. 	Portanto, o conhecimento existe em cada um de nós, dentro das pessoas. Assim, ele é bastante complexo. De acordo com Nonaka e Takeuchi, “o conhecimento, diferentemente da informação, refere-se a crenças e compromisso”. 
Para os autores: Primeiro, o conhecimento, ao contrário da informação, diz respeito a crenças e compromissos. O conhecimento é uma função de uma atitude, perspectiva ou intenção especíca. Segundo, o conhecimento, ao contrário da informação, está relacionado à ação. É sempre o conhecimento com algum fim. E terceiro, o conhecimento, como a informação, diz respeito ao signicado. É especíco ao contexto e relacional.
	Portanto, os valores individuais e as crenças irão integrar o conhecimento, pois irão afetar o modo como os indivíduos irão captar, analisar e tirar conclusões das informações que receberem. É muito comum que pessoas diferentes reajam de maneira distinta à mesma informação, não é ? Isso ocorre, pois temos valores e crenças diferenciados. Essas diferenças nos fazem interpretar os dados de maneira diferente, e por consequência agir diferente.