MODALIDADES TÍPICAS E ATÍPICAS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO

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MODALIDADES TÍPICAS E ATÍPICAS DA EXTINÇÃO DO 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
Fichamento 
 
Fonte: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 
2017. 
 
 
FORMAS TÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: 
 
1) Dispensa do empregado sem justa causa; 
2) Pedido de demissão; 
3) Distrato; 
4) Dispensa do empregado por justa causa; 
5) Despedida indireta; 
6) Culpa recíproca; 
7) Extinção por Decurso de Prazo Determinado no Contrato; 
 
FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
8) Morte do empregado; 
9) Morte do empregador pessoa física; 
10) Força maior; 
11) Falência da empresa; 
12) Aposentadoria espontânea. 
 
1) DISPENSA DO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA: 
O empregado é demitido sem nenhum motivo que a lei trabalhista considere justo. 
Quando não se encontra motivos na legislação, a rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador é considerada sem justa causa, fazendo com que decorram certos direitos ao 
empregado que foi injustamente demitido. 
O inciso I do artigo 7º da Constituição Federal do Brasil de 1988, não aceita a dispensa 
imotivada de empregados, bem como a Consolidação das Leis do Trabalho nos artigos 477, 
479 e 480, sem que seja dado ao empregado todos os direitos previstos em lei. 
O objetivo da relação empregado e empregador é a sua continuidade, principalmente 
quando se parte do caráter emancipador do trabalho humano. 
Portanto, é um princípio do Direito do Trabalho a continuidade da relação de emprego. 
Discorre Maurício Godinho Delgado sobre este princípio: 
Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a 
permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na 
estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração 
é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo 
teleológico do Direito do Trabalho de assegurar melhores condições, sob a ótica 
obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho de determinada 
sociedade. (DELGADO, 2008, pág. 209). 
Decisão do TRT da 3ª Região: 
154.1731.0001.9500 - TRT 3 Região. Dano moral. Dispensa sem justa causa. Dano 
moral. Dispensa retaliatória. 
“Não obstante predomine na doutrina e na jurisprudência o entendimento 
da dispensa sem justa causa como direito potestativo do empregador, tal direito não é 
ilimitado, devendo ser reprimido o seu exercício abusivo. Não se pode olvidar que o poder 
diretivo do empregador encontra limites na dignidade da pessoa humana e no valor social do 
trabalho, dispostos no art. 1º, incisos III e IV, da Constituição da Republica Federativa do 
Brasil(...)” 
São os direitos do empregado: 
• 1/3 constitucional de férias; 
• 13º proporcional; 
• seguro-desemprego; 
• aviso-prévio trabalhado ou indenizado; 
• saldo da conta do FGTS; 
• férias proporcionais; 
• o salário proporcional; 
• 40% do FGTS depositados pelo empregador; 
• Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 
30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84) 
• férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro. 
 
2) PEDIDO DE DEMISSÃO: 
É quando o empregado não tem mais interesse de continuar trabalhando com o 
empregador e, portanto, rescindi seu contrato de trabalho. Nesse caso, o aviso prévio deve ser 
concedido pelo empregado ao empregador; se assim não for realizado, serão feitos os 
respectivos descontos relativos a esse período de aviso. O ato só terá validade se chancelado 
pelo sindicato da categoria profissional – vide art. 500 da CLT. O Ministério do Trabalho só 
atuará no caso de ausência, na localidade, do sindicato. 
 
AVISO-PRÉVIO 
É devido ao empregador pelo empregado, seja ele trabalhado ou indenizado. O aviso-
prévio existe para dar tempo às partes da relação de emprego para providenciarem substituto 
ou um novo emprego. Nenhuma parte pode ser surpreendida, por isso existe esse amparo legal. 
Caso o empregado que pediu a demissão não cumpra o aviso trabalhando, poderá o empregador 
descontar do salário o período do aviso-prévio. 
Diz o art. 7º da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de 
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei. 
Assim reza a CLT no seu art. 487: Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo 
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência 
mínima de: II – 30 (trinta) dias. 
 
RESCISÃO CONTRATUAL. PEDIDO DE DEMISSÃO FORMULADO PELO 
EMPREGADO. AUSÊNCIA DE PROVA ROBUSTA QUANTO À ALEGADA DISPENSA 
ARBITRÁRIA. INDENIZAÇÃO PELO RESTANTE DO PERÍODO ESTABILITÁRIO. 
NÃO-CABIMENTO. 
O pedido de demissão é ato jurídico em que o empregado revela a intenção de pôr fim 
à relação contratual mantida com o empregador, afigurando-se como simples ato potestativo, 
sem direito de recusa. Logo, se o empregado, em manifestação unilateral de vontade, rompe o 
vínculo de emprego com o empregador, sem apresentar prova robusta quanto ao suposto vício 
de consentimento (dolo, erro, coação, lesão, etc.), praticado no ato da demissão, tem-se 
totalmente por descabida falar-se em dispensa arbitrária. (TRT23. RO - 01995.2010.036.23.00-
0. 1ª Turma. Relator DESEMBARGADOR EDSON BUENO. Publicado em 20/07/11) 
São os direitos garantidos ao empregado dispensado nessa modalidade: 
• décimo terceiro proporcional; 
• férias proporcionais (a contar das últimas gozadas ou indenizadas); 
• indenização das férias integrais não gozadas; 
• 1/3 constitucional de férias; 
• salário proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento. 
 
 
 
3) DISTRATO: 
É um acordo entre as partes: o empregador e o empregado acordam em rescindir o 
contrato de trabalho de forma amigável. Há a possibilidade de negociação de algumas verbas 
rescisórias, salvo as verbas salariais e as férias vencidas. Não se permite a movimentação no 
FGTS. 
Os Planos de demissão voluntária é um exemplo desse tipo de modalidade de extinção 
de contrato de trabalho, nesses casos os empregados são estimulados a pedir demissão mediante 
pagamentos de todos direitos e vantagens financeiras. 
Para Orlando Gomes, “o distrato constitui uma espécie de resilição do negócio jurídico: 
de um lado, encerra o contrato para o futuro, ostentando natureza bilateral, vez que assenta 
em dupla declaração de vontade.” 
São os direitos garantidos ao empregado dispensado nessa modalidade: 
• 1/3 constitucional de férias; 
• 13º proporcional; 
• seguro-desemprego; 
• aviso-prévio trabalhado ou indenizado; 
• saldo da conta do FGTS; 
• férias proporcionais; 
• o salário proporcional; 
• 40% do FGTS depositados pelo empregador; 
• Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 
30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84) 
• férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro. 
 
4) DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA: 
Os motivos para demissão por justa causa estão determinados pela lei trabalhista. Para 
que a demissão do empregado ocorra a falta cometida deve ser grave. Ensejará advertência, 
verbal ou escrita, ou suspensão disciplinar, quando a falta não for de menor gravidade. 
As demissões por justa causa ocorrem de acordo com o Art. 482 da CLT. 
O empregado demitido por justa causa perde os seguintes direitos: 
• depósito do FGTS; 
• aviso-prévio; 
• às guias do seguro-desemprego; 
• férias proporcionais; 
• décimo terceiro salário; 
• aos 40% do FGTS de indenização compensatória. 
Direitos dos empregados:• saldo de salário, quando houver; 
• indenização de férias não gozadas, acrescidas do terço constitucional. 
 
5) RESCISÃO INDIRETA: 
Na despedida indireta a falta grave é cometida pelo empregador e não pelo empregado. 
Da mesma forma que ocorre na rescisão por justa causa, na indireta, também não cabe ao 
empregado decidir o que seja injusto ou justo, mas é a lei quem faz esse juízo no artigo 483 da 
CLT. O trabalhador deverá ajuizar uma ação trabalhista para que em juízo seja provada a justa 
causa provocada pelo patrão e pleiteie suas verbas rescisórias. 
São os direitos garantidos ao empregado: 
• 1/3 constitucional de férias; 
• 13º proporcional; 
• seguro-desemprego; 
• aviso-prévio trabalhado ou indenizado; 
• saldo da conta do FGTS; 
• férias proporcionais; 
• o salário proporcional; 
• 40% do FGTS depositados pelo empregador; 
• Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 
30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84) 
• férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro. 
 
Também será levado em consideração irregularidades no contrato de trabalho como: 
• adicionais; 
• horas extras pagas incorretamente; 
• devem ser calculadas, atentando para a existência de irregularidades e direitos 
devidos ao trabalhador. 
 
6) CULPA RECÍPROCA: 
Quando ambos, empregado e empregador estão errados perante a lei trabalhista, 
incorrendo ambos em uma das causas dos artigos 482 e 483 CLT. Neste caso, a indenização a 
que teria direito o empregado em caso de rescisão sem justa causa, será tida pela metade. 
O empregado terá direito: 
• FGTS; 
• 20% do FGTS; 
• saldo de férias e férias vencidas; 
• 50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário, Súmula 
14, TST. 
 
7) EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO DE TRABALHO: 
A extinção normal do contrato de trabalho é aquela que decorre do cumprimento do 
pacto por Prazo Determinado, ou Contrato a Termo, onde o empregado e o empregador já 
sabem o momento do término de contrato. 
O empregado fara jus: 
• 1/3 salário proporcional; 
• saldo de salário, quando houver; 
• indenização das férias integrais, acrescidas de 1/3 constitucional; 
• férias proporcionais, também acrescidas de 1/3 constitucional. 
Obs: não há de se falar em pagamento da multa de 40% do FGTS. 
Não ocorre o aviso-prévio, pois o empregado e o empregador quando assinaram o contrato 
já sabiam o momento do seu término. Entretanto, se no contrato havia a Cláusula Assecuratória 
do direito recíproco, aí sim cabe o aviso-prévio. 
Quando a rescisão do contrato ocorre antes do término estabelecido, o obreiro terá direito à 
metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato, a título de indenização. Porém, 
como foi dito anteriormente, se houver a Cláusula Assecuratória do direito recíproco, terá que 
haver o cumprimento do aviso-prévio. 
 
FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
8) MORTE DO EMPREGADO: 
Falecendo o empregado, desaparece um dos sujeitos da relação empregatícia. Ocasionando 
a extinção do contrato de trabalho desse contratado. 
Os herdeiros, representado pelo inventariante, têm direito: 
• 13º salário, férias mais um terço, e saldo de salário. 
Não tem direito: 
• multa de 40% do FGTS e aviso prévio, salvo quando tratar-se de acidente de 
trabalho, com dolo ou culpa do empregador; 
• os dependentes habilitados perante a Previdência Social farão o saque do FGTS 
depositado na conta vinculada do empregado falecido. 
 
9) MORTE DO EMPREGADOR: 
Havendo a sucessão trabalhista, quer dizer, a troca de titularidade da empresa, outra pessoa 
passará a assumi-la, porém, a rescisão do contrato de trabalho dos seus empregados não será 
de imediato (arts. 10 e 448, CLT). O empregado poderá rescindir o contrato. Também será 
extinto a relação se ocorrer a cessação da atividade empresarial em razão da morte do 
empregador (art. 485, CLT). 
O empregado terá direito a: 
• saque total do fundo de garantia (art.20, II, da Lei 8.036/90); 
• resilir o contrato (art.483, §2º, CLT); 
• férias com 1/3 e 13º. 
 Não tem direito a: 
• seguro desemprego; 
• aviso prévio; 
• multa de 40% do FGTS. 
 
10) FORÇA MAIOR: 
Nesse caso, a extinção do contrato individual de trabalho não ocorre pela vontade do 
empregador, porém de um fato que é maior que a sua vontade e do qual não deu causa. Ocorre, 
sobretudo, por situações ligadas a fenômenos naturais, como tempestades, enchentes, 
calamidades públicas, etc. 
Art. 501 da CLT , “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à 
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou 
indiretamente” 
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. 
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for 
suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se 
aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo. 
• De acordo com o art. 497 da CLT, não receberá de forma dobrada quando o empregado 
for estável, mas de forma simples, conforme os artigos 477 e 478 da CLT; 
• a indenização devida ao empregado será de 20% dos depósitos do FGTS, nos contratos 
por prazo indeterminado; 
• No caso de contratos a termo, a indenização conforme o artigo 479 da CLT, será pago 
pela metade. 
 
11) FALÊNCIA DA EMPRESA: 
Será rompida a relação contratual do empregado com o empregador quando houver a 
decretação da falência ou da concordata da empresa. Os obreiros terão direito a créditos 
privilegiados, enfim terão a preferência sobre qualquer outro credor da empresa ou da 
massa falida. o empregado terá direito a todas as verbas cujo direito ele tenha obtido. 
(VENEZIANO, 2010). 
• Conforme a Lei nº. 11.101/2005, poderá o obreiro continuar trabalhando para a massa 
falida, e seus créditos serão extraconcursais, com preferência a qualquer outro (art.84, I); 
• Os créditos salariais são privilegiados até 150 salários mínimos. Além disso, considera-se 
créditos quirografários; 
• Súmula 388, TST: a massa falida não se sujeita ao pagamento das multas do art. 467 e 477, 
§8º, da CLT. 
 
12) APOSENTADORIA ESPONTÂNEA: 
Escolhendo o obreiro pela aposentadoria, ocorre o término do contrato. Rege a Lei 
nº. 8.213/91 que o empregado não necessita quebrar o seu vínculo empregatício em virtude 
de sua aposentadoria. 
STF: ADIN 1.770-4 e 1.721-3; TST: Enunciado n. 295; OJ SDI-I n. 177. 
Há uma divergência entre o STF e o TST no que diz respeito à extinção contratual 
decorrente da aposentadoria do empregado. 
Assim fala o art. 453 da CLT: ocorre a extinção do contrato de trabalho. Porém o STF 
entendeu que esse artigo é inconstitucional, pois dessa forma cria-se um tipo de dispensa 
arbitrária, pois não leva em consideração a vontade das partes, bem como também o pagamento 
da aposentadoria se dá pelo INSS e não pelo empregador. 
Nas situações em que o empregador depois de um tempo dispensar o obreiro aposentado 
sem justa causa, pagará a multa do FGTS considerando todos os recolhimentos efetuados na 
conta vinculada, incluindo aqueles que foram depositados antes da aposentadoria do 
empregado. 
Quando a aposentadoria se dá por invalidez ocorre a suspensão do contrato por cinco anos 
(art. 47, Lei nº. 8.213/91). 
O art. 51, Lei 8.213/91, discorre que se o empregador requerer a aposentadoria compulsória 
do empregado será devida a multa de 40% do FGTS. 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
 
BRASIL, Decreto 5452 de 01 de Maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 
27 Out. 2017. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora LTr, 7ª 
edição, 2008. 
VENEZIANO, André Horta. Direito e Processo do Trabalho, 6 – Coleção OAB Nacional – 
Primeira Fase. Coordenação geral: Fábio Vieira Figueiredo, Fernando Ferreira Castellani, 
Marcelo Tadeu Cometti. 3ª ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2010. 
GOMES, Orlando. Contratos. 5. ed. Rio de Janeiro: Forense, 1975. 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: 
Senado Federal: Centro Gráfico, 1988.