Aula 11

Prévia do material em texto

fl. 1/20 
DIREITO DO TRABALHO I 
Aula 11 
 
1. REMUNERAÇÃO 
 
Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente 
pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em 
utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas 
decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas 
necessidades básicas e de sua família (Sérgio Pinto Martins). 
 
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, 
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
 
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as 
gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de 
ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento 
em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não 
integram a remuneração do empregado, não se incorporam 
ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência 
de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 
(...) 
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas 
pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em 
dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão 
de desempenho superior ao ordinariamente esperado no 
exercício de suas atividades. 
 
Remuneração = salário + gorjeta 
 
fl. 2/20 
2. GORJETAS 
Art. 457 CLT 
§ 3º. Considera-se gorjeta não só a importância 
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como 
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, 
como adicional nas contas, a qualquer título e destinada à 
distribuição aos empregados. 
 
Súmula Nº 354 TST - GORJETAS. NATUREZA 
JURÍDICA. REPERCUSSÕES - As gorjetas, cobradas 
pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração 
do empregado, não servindo de base de cálculo para as 
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e 
repouso semanal remunerado. 
 
Contudo as gorjetas compõem o salário-de-contribuição do 
empregado para efeitos previdenciários (art. 29, §1º, da CLT), 
FGTS (art. 15 da Lei 8.036/90) e 13º salário. 
 
3. SALÁRIO 
Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja 
em dinheiro, seja em utilidades (habitação, etc.) (Renato Saraiva) 
 
3.1 Princípios de Proteção ao Salário 
 
a) Irredutibilidade salarial ou inalterabilidade: prevista no art. 7º, VI, 
da CF e no art. 468 da CLT. A redução somente pode ser feita 
mediante acordo ou convenção coletiva. 
E a Lei 13.189/2015 criou Programa Seguro-Emprego (PSE) 
autorizando empresas em dificuldades financeiras temporárias 
reduzam jornada de trabalho dos empregados em até 30% das 
horas de trabalho, com redução proporcional do salário pago pelo 
fl. 3/20 
empregador. Deve ser precedida de acordo coletivo e pelo prazo 
máximo de 12 meses. 
 
b) Intangibilidade salarial: consagrada no art. 462 da CLT. As 
ressalvas dizem respeito a adiantamentos salariais, descontos 
resultantes de dispositivos de lei (contribuição previdenciária 
oficial, imposto de renda, contribuição sindical obrigatória, 
prestações alimentícias, vale-transporte, etc.), descontos 
autorizados em contrato coletivo (leia-se negociação coletiva), 
dano causado pelo empregado, ocorrendo culpa deste e desde que 
esta possibilidade tenha sido pactuada ou ainda havendo dolo do 
trabalhador. 
Súmula 342 do TST. DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 
DA CLT -Descontos salariais efetuados pelo empregador, 
com a autorização prévia e por escrito do empregado, para 
ser integrado em planos de assistência odontológica, 
médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de 
entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de 
seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, 
não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar 
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que 
vicie o ato jurídico. 
 
3.2 Normas de Proteção ao Salário 
 
a) A retenção dolosa é crime – art. 7º, X, CF 
b) Mora contumaz – art. 2º, p. 1º, Decreto-Lei 368/1968 * quando há 
distribuição de lucros, dividendos e pro labores , estão sujeitos a 
pena de detenção de 1 mês a 1 ano. 
c) Defesa do salário em face do empregador: 
� Tempo do pagamento: periodicidade máxima mensal (art. 459 da 
CLT), exceto quanto às comissões, cujo prazo de pagamento 
pode ser dilatado para três meses, mediante acordo das partes (Lei 
3.207/57, art. 4º, parágrafo único), porcentagens e gratificações 
fl. 4/20 
(CLT, art. 459). O pagamento deve ser feito até o quinto dia útil 
seguinte ao mês de referência do salário (CLT, art. 459, parágrafo 
único). Para este efeito o sábado é considerado dia útil, excluindo-
se o domingo e o feriado, inclusive o municipal. 
Súmula 113 do TST. BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL - O 
sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de 
repouso remunerado. Não cabe a repercussão do 
pagamento de horas extras habituais em sua remuneração. 
 
� Segundo o art. 465 da CLT, o pagamento do salário deverá ser 
feito dentro do horário de serviço, ou imediatamente após o seu 
encerramento. 
� Local do pagamento: no local de trabalho, sendo possível crédito 
em conta bancária (com o consentimento do empregado) ou 
pagamento em cheque. A agência bancária deve estar situada nas 
proximidades do local de trabalho, com liberação do trabalhador 
para sacar seu crédito, em horário compatível. 
� Meios de pagamento: deve ser feito em moeda nacional (CLT, art. 
463), sendo proibido o truck system (vinculação do salário a 
armazéns ou sistemas de fornecimento de mercadorias – art. 462, 
§§ 2, 3º e 4º da CLT). Pelo menos 30% do salário deve ser pago 
em dinheiro. Há necessidade de recibo (art. 464 da CLT), não se 
admitindo prova do pagamento de salário por meio de 
testemunhas. A falta de recibo somente pode ser suprida pela 
confissão do empregado. 
� O menor de 18 poderá firmar recibo de pagamento de salários, 
porém na rescisão do contrato de trabalho deverá estar assistido 
pelos responsáveis (art. 439). 
 
d) Defesa do salário em face dos credores do empregado: 
� Impenhorabilidade do salário: prevista no art. 649, IV, do CPC. 
A exceção diz respeito a pensão alimentícia. 
� Restrições à compensação: não podem ser compensados créditos 
do trabalhador com suas dívidas não trabalhistas, inclusive 
fl. 5/20 
perante seu próprio empregador. Súmula 18 do TST. Todavia, 
pode ser feita compensação de créditos e débitos estritamente 
trabalhistas, entre empregado e empregador. Na rescisão, a 
compensação não pode ultrapassar o teto máximo de um mês da 
remuneração (CLT, art. 477, § 5º). Pode ser compensado o 
adiantamento do 13º salário compulsório na hipótese de 
despedida por justa causa (art. 3º, da Lei 4749/65). A 
compensação deve ser arguida em contestação (Súmula 48 do 
TST). 
� Critério de correção monetária: Alcança todos os créditos 
trabalhistas, ainda que não tenha havido requerimento ou menção 
expressa em sentença (Súmula 211 do TST). 
� d) Inviabilidade da cessão do crédito salarial - O empregado não 
pode autorizar seu credor a receber o crédito salarial. A proibição 
está implícita no art. 464 da CLT, que veda inclusive procuração. 
 
e) Defesa do salário em face dos credores do empregador: 
� Na falência do empregador: Art. 83 da Lei de Falência – Lei 
11.101/2006 
� Na liquidação extrajudicial do empregador - A liquidação das 
instituições financeiras, regulada pela Lei 6.024/74 não afeta os 
direitos materiais dos trabalhadores e tampouco afasta a 
competência da Justiça do Trabalho para apreciar as ações 
trabalhistas. 
 
3.3 Características do Salário: 
 
a) Caráter alimentar - O salário é alimento para o empregado e 
causa de contratar. Desta característicadecorre sua 
impenhorabilidade. 
b) Comutatividade – Consiste numa equivalência simbólica entre o 
serviço prestado e o valor pago. 
c) Sinalagmático – As partes se obrigam a prestações recíprocas e 
antagônicas. 
fl. 6/20 
d) Caráter forfetário – Uma vez executado o trabalho, o salário é 
sempre devido. 
e) Duração ou continuidade – O contrato de trabalho é de débito 
permanente ou de trato sucessivo, em que direitos e obrigações se 
renovam a cada período. 
f) Pós-retributividade ou pós numerário - O salário é 
contraprestacional, ou seja, só se torna exigível depois de ter sido 
entregue a prestação devida pelo trabalhador, ou seja, sua energia 
pessoal posta à disposição do empregador. 
g) Irredutibilidade - O salário, uma vez estipulado, não pode ser 
alterado para menos, pois que tanto violentaria sua função 
alimentar. Exceção: negociação coletiva (CF, art. 7º, VI). 
h) Possibilidade de natureza composta do salário – o salário pode ser 
quitado parte em pecúnia e parte em utilidades. 
i) Determinação heterônoma – O empregado e empregador são 
livres para estipular as cláusulas do contrato de trabalho, desde 
que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador. 
 
3.4 Modos de aferição do Salário 
a) Tempo trabalhado ou à disposição do empregador – art. 4º da 
CLT 
 
Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em 
que o empregado esteja à disposição do empregador, 
aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada. 
§ 1o Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, 
para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em 
que o empregado estiver afastado do trabalho prestando 
serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. 
 
b) Resultado obtido em função da produção – terá direito aos RSR 
– art. 1º e 7º. Lei 605/1949. Ex: trabalhadores que recebem por 
fl. 7/20 
peças produzidas ou trabalhos executados, obreiros que recebem 
por comissões ou porcentagens. 
 
c) Tarefa realizada em determinado tempo - art. 142, § 2º e 483, 
alínea “g”, CLT. Ex: aqueles trabalhadores que concluída a tarefa 
tem a faculdade de retirar-se da empresa, mesmo antes do 
término da jornada diária. 
 
OBS.: Aos que recebem remuneração variável o art. 7º, VII, 
garantiu ao menos a percepção de salário mínimo. 
 
3.5 Tipos de Salário 
a) Salário mínimo legal: parâmetro salarial mais baixo que se pode 
pagar a um empregado no mercado de trabalho do país (CF, art 
7º, IV). 
b) Salário profissional: parâmetro salarial mais baixo que se pode 
pagar a um empregado no contexto de determinadas profissões, 
disciplinadas por lei. 
c) Salário normativo: fixado, em sentença normativa, acordo ou 
convenção coletiva, para determinada categoria profissional. 
d) Salário básico: contraprestação salarial fixa principal paga pelo 
empregador ao empregado, sem os adicionais que a ela 
normalmente são somados. 
e) Salário complessivo: cumulação em um mesmo montante de 
distintas parcelas salariais. É rejeitado pela jurisprudência 
(Súmula 91 do TST) pois que não permite ao empregado verificar 
a exatidão das parcelas que estão sendo pagas. 
f) Sobressalários: Também denominado de remuneração ou 
complexo salarial – compreende todas as verbas de natureza 
salarial pagas pelo empregador + gorjetas. 
g) Salário in natura: Art. 458 da CLT 
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se 
no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, 
habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a 
fl. 8/20 
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer 
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido 
o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
§ 1º. Os valores atribuídos às prestações in natura deverão 
ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, 
os dos percentuais das parcelas componentes do salário 
mínimo. 
(...) 
§ 3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-
utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não 
poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por 
cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
§ 4º. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-
utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão 
do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, 
vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma 
unidade residencial por mais de uma família. 
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço 
médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o 
reembolso de despesas com medicamentos, óculos, 
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-
hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido 
em diferentes modalidades de planos e coberturas, não 
integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o 
salário de contribuição, para efeitos do previsto na 
alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 
1991. 
 
Requisitos: 
� Habitualidade 
� Gratuidade 
 
Não é considerado salário in natura – art. 458, parágrafo 
segundo, CLT: 
fl. 9/20 
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades 
concedidas pelo empregador: 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos 
aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a 
prestação do serviço; 
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e 
retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI - previdência privada; 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
 
Ainda: 
� Alimentação fornecida pelo Programa de Alimentação do 
Trabalhador – PAT – Lei 6.321/1976) 
� Auxílio alimentação prevista em Acordo ou Convenção Coletiva 
– OJ 413 TST 
� Vale-transporte – Lei 7.418/1985, art. 2º. 
� Habitação, energia elétrica e o veículos quando fornecidos pelo 
empregador e indispensáveis para o trabalho – Súmula 367 TST. 
 
3.6 Outras verbas decorrentes do contrato 
 
Adicionais: O adicional é um acréscimo salarial decorrente da 
prestação de serviços em condições mais gravosas. Tem caráter 
suplementar e é de natureza salarial. Pode ser suprimido se 
desaparecer a circunstância que ensejou seu pagamento. Recebido 
com habitualidade, integra, no período de sua percepção, o salário 
obreiro para todos os efeitos legais (Súmula 60 do TST). Os 
fl. 10/20 
adicionais podem ser legais (insalubridade, periculosidade, 
penosidade, transferência, noturno e de horas extras) ou 
convencionais (criados por CCT ou ACT). 
 
Adicionais de Insalubridade e Periculosidade – arts. 189 a 197 
da CLT: 
 
- Adicional de Insalubridade: São consideradas atividades ou 
operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou 
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza 
e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. 
O percentual é de 10%, 20% ou 40%, sobre o salário mínimo, 
respectivamente para graus mínimo, médio e máximo. 
 
- Adicional de Periculosidade: São consideradas atividades ou 
operações perigosas as que, por sua natureza ou métodos de 
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição 
permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia 
elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial e os empregados 
em motocicleta. 
O percentual é de 30% sobre o saláriobase, sem acréscimos de 
gratificações, prêmios, etc. 
*A caracterização e a classificação da insalubridade e da 
periculosidade serão feitas por meio de perícia, a cargo do médico 
do trabalho ou engenheiro do trabalho, com finalidade de 
caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou 
perigosas (art. 195, §§ 1º e 2º da CLT) 
 
3.7 Quanto ao modo de aferição: 
 
a) Salário por unidade de tempo: tem como parâmetro a duração do 
serviço prestado (por hora, dia, semana, quinzena ou mês). 
fl. 11/20 
 
b) Salário por unidade de obra: tem como parâmetro a produção 
alcançada pelo empregado. Usado principalmente no trabalho em 
domicílio e no externo. Deve ser garantido o salário mínimo mensal 
(CF, art. 7º, VII). Art. 483, "g" da CLT. 
 
c) Salário-tarefa: combina o critério da unidade de obra com o 
critério da unidade de tempo. Acopla-se a um certo parâmetro 
temporal (hora, dia, semana ou mês) um certo montante mínimo de 
produção a ser alcançada pelo trabalhador. Salário por produção é 
aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo 
Empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo 
Empregador antecipadamente. 
 
O princípio da igualdade de salário - Está consagrado no art. 7º, 
XXX, da CF/88 (princípio da igualdade ou isonomia salarial) e no 
art. 5º da CLT. 
 
Requisitos – art. 461 da CLT: 
 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual 
valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo 
estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, 
sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, 
será o que for feito com igual produtividade e com a mesma 
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro 
anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 
dois anos. 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão 
quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de 
carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou 
de negociação coletiva, plano de cargos e salários, 
fl. 12/20 
dispensada qualquer forma de homologação ou registro em 
órgão público. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão 
ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas 
um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º. O trabalhador readaptado em nova função, por 
motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão 
competente da Previdência Social, não servirá de paradigma 
para fins de equiparação salarial. 
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre 
empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando 
vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o 
paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação 
judicial própria. 
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de 
sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das 
diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado 
discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do 
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social. 
 
 
3.8 Empregado substituto – salário: Súmula 159 do TST e art. 450 
da CLT 
 
Há dois tipos de substituição: 
a) eventual: de curta duração, que não ultrapassa um mês. Nestas o 
substituto não tem direito a diferenças salariais. 
b) provisória ou temporária: o empregado passa a substituir o colega 
afastado por lapso temporal maior e a situação determinante da 
substituição na maioria das vezes é previsível, embora não 
definitiva, havendo ainda certa habitualidade. Em tais hipóteses, o 
empregado substituto tem direito ao salário do substituído. 
 
fl. 13/20 
Quando o empregado é chamado a ocupar o cargo por afastamento 
do colega decorrente de promoção, remoção, transferência ou 
despedida, não há substituição e sim preenchimento do cargo por 
vacância. Nestas hipóteses não está o empregador obrigado a 
garantir ao novo ocupante do cargo o salário do empregado anterior. 
 
A regra geral é a da imodificabilidade ou inalterabilidade do 
contrato de trabalho, tal como se encontra expresso no art. 468 da 
CLT. Reflete a acentuada interferência do Estado na relação capital-
trabalho, para evitar prejuízos à parte hipossuficiente. Trata-se de 
norma de ordem pública. 
 
4 – FÉRIAS: natureza jurídica, períodos aquisitivo e 
concessório, duração 
 
A primeira Constituição a tratar de férias foi a de 1934. 
Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado 
não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após 
ter adquirido o direito no decurso de 12 meses. 
 
4.1 Natureza jurídica: constituem direito irrenunciável e 
indisponível, em razão de seu objetivo (saúde e segurança, 
reinserção familiar, comunitária e política do trabalhador). 
 
Amauri Mascaro Nascimento cita cinco princípios próprios das 
férias: anualidade; remunerabilidade; continuidade; 
irrenunciabilidade; proporcionalidade. 
 
4.2 Período aquisitivo: A aquisição do direito a férias depende da 
assiduidade do trabalhador. Assim, após cada período de 12 meses 
de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a 
férias, cuja duração dependerá de sua frequência (art. 130 da CLT). 
No cômputo do período aquisitivo de férias, cada fração temporal do 
mês superior a 14 dias conta-se como um mês (art. 146, parágrafo 
fl. 14/20 
único da CLT). O início de fluência do período aquisitivo é o termo 
inicial do contrato, contando-se desde o primeiro dia, inclusive. O 
aviso prévio, mesmo indenizado, integra o período aquisitivo (CLT, 
art. 487, § 1º). 
As férias usufruídas são consideradas como tempo de serviço (art. 
130, § 2º). Todavia, o mesmo não ocorre com as férias indenizadas. 
O art. 131 trata das hipóteses que não são consideradas faltas para 
efeito de férias, destacando-se: 
a) casos previstos no art. 473 da CLT; 
b) licença-maternidade (120 dias) e decorrente de aborto (duas 
semanas – art. 395 da CLT); 
c) acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, com a 
exceção do inciso IV do art. 133 da CLT, isto é, se tiver percebido 
da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos 
Quanto ao empregado afastado para prestação de serviço militar, 
seu tempo de trabalho anterior à apresentação ao serviço militar 
será computado para fins de cálculo do período aquisitivo de 
férias, caso retorno ao emprego em 90 dias da data da 
correspondente baixa (CLT, art. 132). 
 
4.3 Perda do direito a férias: Nos termos do art. 133 da CLT: 
A) ausência injustificada por mais de 32 dias; 
B)quando o empregado deixar o emprego (pedido de demissão) e 
não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes; 
C)permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por 
mais de 30 dias (mesmo dias descontínuos); 
D) deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 
dias, em virtude de paralisação total ou parcial dos serviços da 
empresa; 
E) tiver percebido, por mais de 6 meses, embora descontínuos, 
prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença. 
fl. 15/20 
Prejudicado o período aquisitivo pela ocorrência de qualquer dos 
fatores acima, inicia-se novo tão logo o empregado retorne ao 
serviço (art. 133, § 2º). 
 
4.4 Período concessivo: As férias deverão ser concedidas ao 
empregado nos doze meses subseqüentes à data em que haja 
adquirido o direito (período concessivo, de gozo ou fruição). É o 
empregador quem fixa a data das férias (CLT. art. 136). Em geral 
são concedidas em único período. No entanto a lei 13.467/2015, 
com vigência a partir de 11/11/2017, estabeleceu, desde que haja 
concordância do empregado, a possibilidade de fracionamento,em 
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 
dias e os demais não poderá ser inferior a cinco dias. 
 
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do 
empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses 
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o 
direito. 
§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as 
férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que 
um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e 
os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, 
cada um. 
§ 3º É vedado o início das férias no período de dois dias 
que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. 
 
O art. 77, § 3º, da Lei 8.112/90, com a redação que lhe deu a Lei 
9525/97 permite que as férias individuais do servidor público 
federal sejam “parceladas em até três etapas, desde que requeridas 
pelo servidor, e no interesse da administração pública. 
 
Art. 136, §§ 1º e 2º sobre membros da mesma família e empregado 
estudante menor de 18 anos. 
fl. 16/20 
Se o empregado adoecer durante as férias, não há suspensão da 
fruição. Nascimento de filho da empregada suspende férias mas não 
para o pai (licença-paternidade). 
 
Sobre duração art. 130 da CLT. As férias devem ser comunicadas 
por escrito ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias, 
mediante recibo, nos termos do art. 135 da CLT. O pagamento deve 
ser feito até dois dias antes do início da fruição (art. 145 da CLT). 
 
4.5 Efeitos da concessão extemporânea das férias 
As férias concedidas após o período concessivo (tanto total, como 
parcialmente – Súmula 81 TST) devem ser pagas em dobro (CLT, 
art. 137), com acréscimo do terço constitucional. Este pagamento 
tem natureza indenizatória. 
Vencido o período concessivo sem que o empregador as conceda, o 
empregado pode ajuizar ação pedindo que o juiz fixe, em sentença, 
o período (CLT, art. 137, §§ 1º, 2º e 3º). 
 
4.6 Férias coletivas: Disciplinadas pelos arts. 139/141 da CLT. 
Podem alcançar todos os empregados ou apenas alguns setores da 
empresa. 
Podem ser concedidas em dois períodos anuais mas nenhum deles 
poderá ser inferior a dez dias corridos. Não se exige 
excepcionalidade para o fracionamento. 
Deve haver comunicação ao Ministério do Trabalho e aos sindicatos 
representativos dos trabalhadores, com antecedência mínima de 15 
dias, devendo também ser afixado aviso no local de trabalho no 
mesmo prazo. 
Os empregados com menos de 12 meses gozarão férias coletivas 
proporcionais. Podem ser convocados a trabalhar após seu término. 
Usufruindo a totalidade das férias coletivas, serão considerados em 
licença remunerada. – art. 141 CLT 
 
fl. 17/20 
4.7 Remuneração das férias – art. 142 CLT - A remuneração das 
férias deve corresponder ao valor que seria pago caso o trabalhador 
estivesse prestando serviços, sendo ainda acrescido o terço previsto 
no art. 7º, XVII, da CF. 
Tratando-se de salário-hora, com jornadas variáveis, o cálculo 
obedecerá à média de horas do período aquisitivo de 12 meses, 
aplicando-se o nível salarial da data de fruição das férias. 
Tratando-se de salário tarefa ou por peça, deverá ser examinada a 
média da produção no período aquisitivo, aplicando-se o valor da 
remuneração da tarefa ou peça no momento de fruição das férias. 
Sendo o empregado comissionado, o salário padrão corresponderá à 
média alcançada nos 12 meses que precederam a concessão das 
férias. O § 4º do art. 142 da CLT somente é aplicável para 
utilidades que não são usufruídas durante as férias. Todavia, sobre o 
valor respectivo deve ser aplicado o terço constitucional. 
As gratificações anuais, semestrais ou trimestrais não compõem a 
remuneração das férias (S. 253/TST). 
 
4.8 Terço constitucional de férias - Tem natureza acessória, pelo 
que será de natureza salarial em relação a férias gozadas ao longo do 
contrato e natureza indenizatória quanto a férias indenizadas. 
Súmula 328 do TST. 
 
4.9 Abono pecuniário – Art. 143 CLT - Ao empregado é 
facultado converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário, que 
deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescida de 
1/3. Trata-se de direito potestativo do empregado, desde que 
requerido no prazo fixado em lei. O empregado contratado a tempo 
parcial não pode converter parte de suas férias em abono pecuniário. 
Tem natureza indenizatória. 
 
4.10 Efeitos da cessação do contrato 
As férias vencidas (cujo período de aquisição e fruição já se 
consumaram) deverão ser pagas em dobro. As férias cujo período de 
fl. 18/20 
concessão ainda não se esgotou serão pagas de forma simples. 
Também deverão ser pagas as férias proporcionais, exceto se houve 
despedida por justa causa. 
As férias proporcionais são calculadas com base no percentual de 
1/12 por mês componente do contrato, incluído o aviso prévio. A 
fração temporal acima de 14 dias é considerada como um mês. 
Tratando-se de empregado com menos de 12 meses de serviço que 
pedir demissão – Súmula 171 e 261 do TST. As férias proporcionais 
também são devidas no término do contrato por prazo determinado. 
 
4.11 Prescrição – art. 149 CLT 
 
 
5. GRATIFICAÇÃO NATALINA – 13º SALÁRIO 
Lei 4.090/1962 – Decreto 57.155/1965 
 
Lei 4.090/1962 
Art. 1º. No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo 
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a 
que fizer jus. 
§ 1º. A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em 
dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. 
§ 2º. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida 
como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. 
§ 3º. A gratificação será proporcional: 
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda 
que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e 
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do 
trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro 
Art. 2º. As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os 
fins previstos no parágrafo 1º, do artigo 1º desta lei. 
Art. 3º. Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o 
empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º 
do artigo 1º desta lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. 
 
DECRETO Nº 57.155, DE 3 DE NOVEMBRO DE 1965 - (DOU 
04.11.1965) 
fl. 19/20 
Art. 1º. O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 
13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de 
agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de 
cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês, de acordo 
com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. 
Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da 
remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano 
correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de 
trabalho será havida como mês integral. 
Art. 2º. Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a 
gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das 
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada 
ano. A essa gratificação se somará a que corresponder à parte do salário 
contratual fixo. 
Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do 
mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze 
avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da 
respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis 
diferenças. 
Art. 3º. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador 
pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo empregado no mêsanterior. 
§ 1º. Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a 
qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das 
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele 
em que se realizar o mesmo adiantamento. 
§ 2º. O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no mesmo 
mês a todos os seus empregados. 
§ 3º. A importância que o empregado houver recebido a título de 
adiantamento será deduzida do valor da gratificação devida. 
§ 4º. Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, ou, 
durante este, não permanecer à disposição do empregador durante todos os 
meses, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 avos da remuneração, 
por mês de serviço ou fração superior a 15 (quinze) dias. 
Art. 4º. O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre 
que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
fl. 20/20 
Art. 5º. Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da 
quantia efetivamente descontada e correspondente a essas será computado 
para fixação da respectiva gratificação. 
Art. 6º. As faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas para 
os fins previstos no artigo 2º deste decreto. 
Art. 7º. Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de 
rescisão com justa causa, o empregado receberá a gratificação devida, nos 
termos do artigo 1º, calculada sobre a remuneração do respectivo mês. 
Parágrafo único. Se a extinção do contrato de trabalho ocorrer antes do 
pagamento de que trata o artigo 1º, o empregador poderá compensar o 
adiantamento mencionado no artigo 3º, com o valor da gratificação devida na 
hipótese de rescisão. 
Art. 8º. As contribuições devidas aos Institutos de Aposentadoria e Pensões 
que incidem sobre a gratificação salarial serão descontadas levando-se em 
conta o seu valor total e sobre este aplicando-se o limite estabelecido na 
Previdência Social. 
Parágrafo único. O desconto, na forma deste artigo, incidirá sobre o 
pagamento da gratificação efetuado no mês de dezembro. 
Art. 9º. O presente decreto entrará em vigor na data de sua publicação, 
revogadas as disposições em contrário.