Avaliando o Aprendizado Gestão de Desempenho Estácio EAD

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Na avaliação de desempenho organizacional não podemos deixar de considerar o 
cenário. As variáveis econômicas, sociais e tecnológicas pertencem ao: 
 
 ambiente estratégico. 
 
ambiente interno da organização. 
 
ambiente político. 
 
microambiente. 
 macroambiente. 
 
 
 
 
Ref.: 201407466391 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 A organização transforma insumos em produtos e oferece ao mercado receptor que aceita ou 
não. Escolha a opção que melhor determina a aceitação ou não do produto? 
 
 A durabilidade do produto 
 O atendimento pleno do desejo e expectativas dos clientes 
 
O preço do produto 
 
A facilidade de acesso ao produto 
 
O prazo e forma de pagamento do produto 
 
 
 
 
Ref.: 201408065326 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 Quando refletimos sobre as organizações e os ambientes em que essas organizações convivem, 
notamos que elas se relacionam com diversos macromódulos, tais como: Assinale a alternativa 
INCORRETA. 
 
 Concorrência. 
 Mercado interno. 
 
Mercado fornecedor. 
 
Mercado receptor. 
 
Órgãos regulamentadores. 
 
 
 
 
Ref.: 201408065302 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 Cada vez mais as empresas precisam se manter estáveis e com boa saúde organizacional para 
enfrentarem as adversidades do mercado atual. Geralmente, as organizações se apresentam 
dividas em 3 níveis hierárquicos. Identifique a seguir, a alternativa que demonstra esses níveis 
hierárquicos. 
 
 Alta Administração, Nível Intermediário e Nível Operacional. 
 
Alta Gestão, Nível Operacional e Nível Tático. 
 
Alta Administração, Nível Burocrático e Nível Médio. 
 
Alta Direção, Nível Operacional e Nível Tático. 
 
Nível Operacional, Alta Gestão e Nível Médio. 
 
 
 
 
Ref.: 201407959185 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 Na perspectiva dos novos paradigmas que regem o mundo dos negócios, assinale a alternativa 
que melhor descreve o papel do gerente. 
 
 É um incentivador da elevação do grau de maturidade dos subordinados 
 
Seu estilo de trabalho é centralizado e diretivo. 
 
É um líder com vetor comportamental centralizador. 
 
Adota uma postura diretiva, uma vez que precisa indicar os caminhos aos colaboradores 
 
É um incentivador da competição, pois é a mola que move a empresa. 
 
 
Explicação: 
O papel do gerente no mundo atual dos negócios é incentivar a evolução e a maturação dos 
conhecimentos e da vida profissional dos colaboradores. 
 
 
 
 
Ref.: 201407466388 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 Podemos perceber que existem dois grandes ambientes: o ambiente externo, ou seja, tudo 
aquilo que está em volta da organização; e o ambiente interno, ou seja, a organização. O fato 
indiscutível é que ambos os ambientes estão interagindo diretamente, um depende do outro 
nessa interação. O que vai determinar a sobrevivência da organização? 
 
 A forma como essa interação se processa 
 
A capacidade de monitorar o ambiente externo 
 
A motivação das pessoas 
 
As condições do ambiente interno 
 
As condições do ambiente externo 
 
 
 
 
Ref.: 201407402752 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz 
levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa? 
 
 Manterá as mesmas ações para não correr risco. 
 Irá ganhar credibilidade de seus clientes. 
 
Promoverá o equilíbrio dos concorrentes. 
 
Garantirá o sucesso dos concorrentes. 
 
Terá que conviver com o insucesso. 
 
 
 
 
Ref.: 201408065291 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 Nos dias de hoje, cada vez mais as organizações precisam se manter competitivas para 
conquistar novos mercados. Geralmente, as organizações se apresentam dividas em níveis 
hierárquicos. Identifique a seguir, a alternativa que NÃO demonstra esses níveis hierárquicos. 
 
 Alta Administração. 
 Alta Organização. 
 
Nível Operacional. 
 
Nível Intermediário Gerencial 
 
Nível Intermediário Tático. 
 
 
A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo 
desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como reforço negativo.Sobre ela 
podemos afirmar que: (1,0 Ponto) 
 
 As competências podem ser observadas diariamente em situações em que o funcionário é 
avaliado 
 
Com frequência, elas são criadas informalmente para provocar um curto-circuito na 
hierarquia vertical e agilizar a ação. 
 
Esta relacionada às políticas de Gestão de Recursos Humanos. Todo início requer um 
aquecimento para assumir a função para a qual foi contratado. 
 
Atributos e conhecimentos são competências que as empresas buscam nos funcionários 
 Desenvolver sistematicamente as habilidades e capacidades das pessoas como base 
fundamental para um desempenho eficiente e eficaz. 
 
 
 
Ref.: 201407923374 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 A avaliaçao de desempenho deve ser mensurada com base no cargo e seus resultados. O 
modelo contigencial é uma abordagem complexa e envolvente que leva em conta principalmente 
duas variáveis: as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas no trabalho. Esse 
modelo propaga-se para três variáveis: 
 
 Centralização, descentralização, poder. 
 Estrutura organizacional, tarefas, pessoas para desempenhá-las. 
 
Ambiente externo, gestores, funcionários e suas relações. 
 
Clássica, humanística, tecnológica. 
 
Econômicas, financeira, estrutura organizacional. 
 
 
 
Ref.: 201408154961 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 A Avaliação de Desempenho deve ser realizada com o objetivo de: 
 
 Monitorar sem foco na melhoria das performances 
 
Identificar características sem associação com as estratégias da instituição 
 
Acompanhar as atividades que estão sendo realizadas e descobrir os erros 
 Monitorar os processos de trabalho possibilitando o melhor atendimento dos seus 
resultados e a identificação das deficiências 
 
NDA 
 
 
 
Ref.: 201407466402 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 Com base nas nossas aulas, escolha entre as opções a seguir a que melhor representa o 
conceito de Avaliação de Desempenho (AD) 
 
 A AD é o processo pelo qual pessoas responsáveis por obter determinados resultados 
avaliam e julgam, através de métodos, técnicas e ferramentas o desempenho de outras 
pessoas responsáveis em executar determinadas ações 
 
A AD é uma técnica de avaliação que permite identificar os melhores profissionais para 
serem contratados num processo seletivo 
 
A AD é uma ferramenta de monitoração do comportamento dos profissionais de um 
organização visando o desenvolvimento de suas competências 
 
A AD é o processo pelo qual são escolhidas as pessoas que devem ser reconhecidas e 
recompensadas pela organização 
 
A AD é um processo de escolha dos profissionais para o plano de sucessão 
 
 
 
Ref.: 201407928698 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 A análise da capacitação profissional está diretamente ligada a: 
 
 planejamento 
 
acompanhamento e controle 
 competência técnica 
 
tomada de decisão 
 
gerência por objetivos 
 
 
 
Ref.: 201408324129 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 Veja o conceito a seguir : "É uma ação ou um conjunto de ações, de uma pessoa, dirigida a 
obtenção de um resultado específico (ou um conjunto de resultados), que tem lugar em um 
momento particulare está condicionada a um conjunto de fatoresque formam o seu contexto". A 
qual conceito esta frase se refere?Eficiência. 
 
Competitividade. 
 Desempenho. 
 
Gestão. 
 
Avaliação. 
 
 
 
Ref.: 201408285177 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 A avaliação de desempenho tem como objetivos fundamentais: 
 
 medir a efetividade operacional, integrar equipes e descrever cargos 
 medir o potencial humano, desenvolver a capacidade produtiva e fornecer oportunidade 
de crescimento 
 
desenvolver lideranças, ampliar cargos e rotacionar pessoas 
 
estabelecer recompensas grupais, definir autonomias e designar tarefas 
 
integrar pessoas, triar candidatos e planejar carreiras 
 
 
 
Ref.: 201407928691 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 Quanto às responsabilidades do avaliador é correto afirmar:I) Definir com clareza o que se deve 
observar durante o processo de avaliação;II)Deve agir com pessoalidade diagnosticando o 
desempenho com base nos acontecimentos recentes;III)Não precisa conhecer o perfil do cargo 
para acompanhar e avaliar resultados de desempenho;IV)É preciso estar atento às mudanças de 
comportamento, habilidades;V)Instruir os subordinados sobre o processo de avaliação de 
desempenho. Marque a opção correta: 
 
 I, IV, V 
 
Todas as respostas estão corretas 
 
II, III,IV 
 
II, IV,V 
 
I, II, V 
 
Significam uma reentrada ou retorno ao sistema dos resultados alcançados e que passam a 
influenciar todas as ações de funcionamento da organização. 
 
 Processamento 
 
Saída 
 
Alimentação 
 
Entrada 
 Realimentação 
 
 
 
Ref.: 201408132876 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 A metáfora do aquário em que a organização é vista como um sistema. Qual nome se dá a esse 
tipo de sistema? 
 
 Evolução 
 
Retroalimentação 
 
Entropia 
 
Aberto 
 Fechado 
 
 
 
Ref.: 201407561954 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 O ............ é a forma pela qual podemos conhecer e analisar as atividades desenvolvidas em 
uma organização. Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimento de 
onde o indivíduo está situado na estrutura representada pelo organograma da empresa 
 
 Gerenciamento 
 
Desempenho 
 
Sistema 
 
Título 
 Cargo 
 
 
 
Ref.: 201407423577 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 As organizações se caracterizam como sistemas abertos. Escolha, das alternativas abaixo, a que 
melhor explica essa afirmativa 
 
 Elas são sistemas abertos devido a possibilidade de qualquer pessoa ingressar no corpo de 
profissionais da mesma 
 
Elas não interagem com o seu ambiente operacional, portanto, não o afeta nem são 
afetadas pelo mesmo 
 Elas interagem com o seu ambiente operacional sendo afetadas pelas ações e/ou reações 
de outros atores deste ambiente, da mesma forma que afeta esse ambiente com suas 
ações 
 
Elas interagem com o seu ambiente operacional afetando-o com suas ações mas não 
sofrem os efeitos das ações e/ou reações de outros atores deste ambiente devido à sua 
capacidade de antecipação e prevenção 
 
Elas interagem com o seu ambiente operacional e são afetadas pelas ações desse 
ambiente, mas não consegue afetá-lo com suas ações 
 
 
 
Ref.: 201407423578 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 Todo sistema é composto de quatro elementos, inclusive o sistema de gestão do desempenho. 
Quais seriam estes elementos? 
 
 Hardware, software, programação e integração 
 
O homem, a matéria-prima, as máquinas e o dinheiro 
 
O homem, a máquina, a informação e o mercado 
 As entradas, o processamento, as saídas e a retroalimentação 
 
As entradas, o processamento, as pessoas, e as saídas 
 
 
 
Ref.: 201408065343 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 Em Gestão de Desempenho, quando o tema é Sistemas, devemos ficar atentos para o fato de 
que eles são um conjunto de elementos em interação recíproca. E lidam com entradas e saídas. 
Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que define o que são ENTRADAS. 
 
 São insumos ou recursos necessários ao bom esclarecimento das dúvidas internas, por 
parte das equipes de gestão. 
 
São insumos ou recursos necessários para agregarem mais valor no processo de 
marketing organizacional. 
 São insumos ou recursos necessários que devem garantir o processamento ou 
transformação desses insumos em produto final. 
 
São insumos ou recursos derivados dos processos de produção organizacional, sem 
interação com os colaboradores. 
 
São insumos ou recursos necessários que devidamente estocados podem servir de 
auxílio na prática do endomarketing organizacional. 
 
 
 
Ref.: 201407571235 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 Após a realização de uma avaliação de desempenho, os gestores da empresa SUCESSO S.A. 
analisaram os resultados da avaliação e constataram alguns pontos que geraram um 
desempenho não esperado, agindo imediatamente para que não venham a ocorrer novamente. 
Isso caracteriza uma: 
 
 Avaliação de resultados 
 
Adequação à demanda interna 
 Lições aprendidas 
 
Auditoria interna 
 
Auditoria externa 
 
 
 
Ref.: 201407561851 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 As organizações podem ser definidas como um conjunto de sistemas (subsistemas, processos e 
atividades) que funcionam de forma interdependente e integrada. O que podemos entender por: 
de forma interdepedente e integrada? 
 
 Que as diversas atividades, processos e subsistemas se complementam (entradas e 
saídas) para gerar os resultados pretendidos pela organização 
 
Que as diversas atividades, processos e subsistemas dependem financeiramente e 
fisicamente umas das outras 
 
Que as diversas atividades, processos e subsistemas não se relacionam nem dependem 
uma das outras 
 
Que as diversas atividades, processos e subsistemas são integradas mas independentes 
uma das outras 
 
Que as diversas atividades, processos e subsistemas se referem exclusivamente às 
relações existentes com clientes e fornecedores externos 
 
Os parâmetros de avaliação devem estar alinhados ao Plano Estratégico e devem considerar o 
ambiente interno e o ambiente externo. Marque a opção que apresenta três elementos do 
ambiente externo 
 
 Os órgãos regulamentadores; Conhecer a missão; As tendências do mercado que atua 
(oportunidades e ameaças) 
 
As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças); A visão; A cultura 
organizacional 
 Os clientes; Os fornecedores; Os concorrentes 
 
Os clientes, Os fornecedores; A missão 
 
Os valores, os órgãos reguladores e os empregados 
 
 
 
 
Ref.: 201408277939 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 O planejamento organizacional refere-se à maneira pela qual uma organização pretende aplicar 
uma determinada estratégia para alcançar os objetivos propostos. A esse respeito, assinale a 
alternativa que indica, respectivamente, planejamento estratégico, tático e operacional. 
 
 Objetivos de longo prazo / Metas / Sub-objetivos 
 
Metas / Sub-objetivos / Procedimentos 
 
Programas de longo Prazo / Programas de Médio Prazo / Políticas básicas 
 Missão da empresa / Sub-objetivos / Procedimentos 
 
Missão da empresa / Programas de Curto Prazo / Procedimentos 
 
 
 
 
Ref.: 201407402902 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 Quando bem disseminados por todos os níveis da organização promovem a uniformidade na 
atitude dos seus colaboradores. 
 
 Conhecimentos 
 
Comportamentos 
 Valores 
 
Componentes 
 
Planejamentos 
 
 
 
 
Ref.: 201407904158 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 A base de sustentação de qualquer modelo de avaliação dedesempenho, é o Planejamento 
Estratégico. Para a elaboração do Planejamento Estratégico é necessário estabelecer algumas 
estratégicas que deverão fazer com que os objetivos organizacionais sejam alcançados e devem 
ser compatíveis com as práticas desenvolvidas na organização e identificadas através de: 
 
 Modelo de gestão 
 
Missão do negócio 
 
Modelos de processo decisório 
 Valores e princípios 
 
Processos executados 
 
 
 
 
Ref.: 201408276646 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 O processo de escolher e implementar estruturas capazes de organizar e articular os recursos e 
servir à missão e aos objetivos principais, denomina-se 
 
 desenho organizacional. 
 
organizações adaptativas. 
 estratégia organizacional. 
 
organizações burocráticas. 
 
desenho orgânico. 
 
 
 
 
Ref.: 201408277944 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 O elemento organizacional que serve para clarificar e comunicar os objetivos e os valores 
básicos e orientar as atividades da organização é denominado 
 
 visão. 
 
estratégia. 
 
indicador. 
 
política operacional. 
 missão. 
 
 
 
 
Ref.: 201407564147 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 As estruturas organizacionais podem ser divididas em três níveis. O nível responsável por 
identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, 
verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades 
é: 
 
 Nível Gerencial 
 Alta Administração 
 
Nivel Tático 
 
Nível Execução 
 
Nivel Operacional 
 
 
 
 
Ref.: 201408020420 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 Podemos definir que os VALORES de uma organização, como sendo as práticas que estão 
incorporadas nas ações do dia a dia dos gestores e dos demais funcionários, determinando o que 
o que conhecemos como cultura e que influencia no clima organizacional. Os valores devem ser 
EXCETO: 
 
 Fazem parte dos bens intangíveis 
 
Traduzidos em comportamentos 
 Disseminados e compartilhados por toda a diretoria 
 
Promovem a uniformidade de atitudes. 
 
Possam ser percebidos e avaliados 
 
 
Explicação: 
Os valores dizem respeito aos princípios que orientam todas as posturas da empresa e de sua 
equipe. Uma vez definidos, todos devem trabalhar para coloca-los em prática em todos os 
relacionamentos com clientes, fornecedores e parceiros. Nesse sentido, tratam-se dos alicerces 
da organização, pois representam tudo aquilo que ela acredita e quais são seus princípios e 
convicções. 
A alternativa dada como correta na questão, - "Disseminados e compartilhados por toda a 
diretoria", - mostra que os valores nem sempre são compartilhados por todos em uma 
organização. 
 
A Administração por Objetivos introduziu o método claro para definição de objetivos. Qual o 
significado de todos os princípios envolvidos no método? 
 
 Simples, gerenciável, atingível, realístico e temporal. 
 
Significativo, mensurável, avaliável, retornável (em termos financeiros) e total. 
 Específico, mensurável, realizável, relevante e dentro de um prazo. 
 
Específico, gerenciável, atingível, realizável e temporal. 
 
Significativo, manipulável, alcançável, realístico e total. 
 
 
 
 
Ref.: 201407903305 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 Alex, Analista de Recursos Humanos, da ZTY metalurgica, foi identificado como um possível 
sucessor do gerente de recursos Humanos. Neste sentido podemos concluir que: 
 
 A análise de potencial considerou somente os resultados apresentados na fundão atual. 
 
A análise de potencial considerou apenas o desempenho passado 
 A análise de potencial considerou além da competência técnica, habilidades relacionais e 
de liderança. 
 
A análise de potencial considerou apenas a capacidade de aprendizagem técnica. 
 
A análise de potencial se restringiu à competência técnica. 
 
 
 
 
Ref.: 201407894150 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 A estrutura organizacional de um empresa tem como objetivo organizar o trabalho por 
afinidade, em áreas específicas. Assim, uma empresa pode ser dividida em diretorias, áreas, 
setores e cargos. O menor nível de quebra de uma estrutura organizacional é o cargo. O que 
diferencia o cargo das demais estruturas organizacionais? 
 
 O cargo define atividades e responsabilidades a uma pessoa 
 
O cargo é parte somente do setor 
 
As demais estruturas não definem atividades e responsabilidade 
 
As diretorias e áreas não possuem cargos, somente os setores 
 
As diretorias, áreas e setores não possuem cargos 
 
 
 
 
Ref.: 201408004536 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 As organizações que trabalham com plano de sucessão procuram identificar os profissionais com 
potencial para assumir novos desafios na estrutura organizacional. Assinale a alternativa que 
NÃO apresenta uma sequência lógica de sucessão. 
 
 Secretária de RH - Presidente 
 
Analista de Treinamento - Gerente de Treinamento 
 
Analista de RH- Gerente de RH 
 
Analista de Contabilidade - Gerente de Contabilidade 
 
Analista Financeiro- Gerente Financeiro 
 
 
 
 
Ref.: 201407466368 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 O que representam as competências de um cargo/função? 
 
 Refere-se ao conhecimentos, autonomia e tarefas do cargo/função 
 Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o exercício do 
cargo/função 
 
As tarefas, habilidades e atitudes do cargo/função 
 
As responsabilidades, tarefas e autonomia do cargo/função 
 
A capacidade e responsabilidades atribuídas ao cargo/função 
 
 
 
 
Ref.: 201408277947 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 Cargo 
 
 indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como 
base para a departamentalização. 
 
é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para alcançar um determinado 
objetivo. 
 
é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado. 
 indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de 
atribuições a ela conferidas. 
 
é a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência e consome 
tempo em sua execução, englobando atividades e passos. 
 
 
 
 
Ref.: 201408004505 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 
Assinale a alternativa que apresenta corretamente um exemplo de Estrutura organizacional por 
Funcão. 
 
 Departamento de Compras 
 
Divisão Farmacêutica 
 
Departamento infantil 
 
Divisão Química 
 
Departamento Masculino 
 
 
 
 
Ref.: 201408004528 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 Assinale a opção que apresenta o correto encadeamento de uma estrutura por funções ou 
cargos. 
 
 Diretoria de RH - Gerência de Treinamento - Presidência - Analista de Treinamento 
 
Presidência- Gerência de Contabilidade - Departamento de analise Quimica - Analista de 
Contabilidade 
 
Presidência- Departamento de analise Quimica - Diretoria de Produção - Analista de 
Contabilidade 
 
Presidência- Gerência de Contabilidade - Analista de Contabilidade - Seção de 
Treinamento 
 Presidência - Diretoria de RH - Gerência de Treinamento - Analista de Treinamento 
 
A qualidade é um importante fator de manutenção das relações com os clientes, sejam internos 
ou externos. Sabemos que qualidade é obtida quando o produto de uma atividade atende às 
necessidades de um cliente ou atinge uma meta definida. Escolha entre as opções abaixo 
aquelas opções que representam um indicador de qualidade associadoao cliente interno. 1 - 
Fornecimento correto das informações necessárias à montagem da folha de pagamento 2 - 
Fornecimento das características de um produto à um potencial comprador 3 - Montagem, 
dentro das especificações, de um componente que será utilizado por outra área no processo de 
montagem de um carro 4 - Venda de um produto que atenda aos requisitos e características 
apresentadas por um comprador 
 
 As opções 2 e 3 representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno 
 
As opções 1 e 4 representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno 
 
As opções 2 e 4 representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno 
 
As opções 1 e 2 representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno 
 As opções 1 e 3 representam um indicador de qualidade associado ao cliente interno 
 
 
 
 
Ref.: 201407471612 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 A competitividade está ligada diretamente aos diversos conceitos básicos da gestão da qualidade 
entre eles: baseado no produto, baseado nos usuários, baseado na produção e baseado no 
valor. Escolha a opção que corresponde ao conceito de USUÁRIOS. 
 
 Nas diferenças de qualidade que correspondem a diferenças de quantidade de algum 
ingrediente ou atributo desejado 
 
Ter um preço aceitável e o controle da variabilidade a um custo aceitável 
 
Ter conformidade com as exigências 
 Ter capacidade de satisfazer desejos e/ou adequação ao uso 
 
Verificar se o produto específico está de acordo com o projeto ou especificação 
 
 
 
 
Ref.: 201408276657 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 A afirmação ¿tem foco em resultados, ou seja, enfoque na concretização de resultados como 
premissa¿ refere-se ao conceito de 
 
 eficiência. 
 
eficiência e de qualidade. 
 
efetividade-eficiência. 
 eficácia. 
 
racionalidade administrativa. 
 
 
 
 
Ref.: 201408310163 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 A teoria de Limongi-França, Ana Cristina (2009), ensina que a avaliação, quando feita 
positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários. Sendo assim, a avaliação de 
desempenho se torna um instrumento capaz de? 
 
 Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências 
dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos 
de ação e melhorar o desempenho organizacional. 
 
Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as 
personalidades dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e 
elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras. 
 Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências 
dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos 
de ação e planos de acompanhamento de carreiras. 
 
Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com os 
comportamentos dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e 
elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras. 
 
Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências 
dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar dados 
de planejamento de recursos humanos e planos de acompanhamento de carreiras. 
 
 
Explicação: Questão extraída do livro proprietário. 
 
 
 
 
Ref.: 201408277994 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 Para que seja factível utilizar indicadores de desempenho no processo de avaliação de um órgão 
público é imprescindível, em primeiro lugar, 
 
 superar a indeterminação na mensuração de atividades governamentais, geralmente 
avaliadas por critérios subjetivos. 
 
evitar o uso de indicadores quantitativos, frequentemente manipulados para fins de 
privatização do setor público 
 
diferenciar claramente os indicadores qualitativos dos quantitativos e priorizar os 
primeiros. 
 elaborar um projeto de serviço mensurável tanto por indicadores qualitativos como 
quantitativos. 
 
estabelecer relações precisas entre o conjunto de indicadores existentes tanto 
quantitativos como qualitativos. 
 
 
 
 
Ref.: 201408019426 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 qualidade é um importante fator de manutenção das relações com os clientes, sejam internos ou 
externos. Sabemos que qualidade é obtida quando o produto de uma atividade atende às 
necessidades de um cliente ou atinge uma meta definida. Escolha entre as opções abaixo 
aquelas opções que representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo. 1 - 
Fornecimento das características de um produto à um potencial comprador 2 - Fornecimento 
correto das informações necessárias à montagem da folha de pagamento 3 - Venda de um 
produto que atenda aos requisitos e características apresentadas por um comprador 4 - 
Montagem, dentro das especificações, de um componente que será utilizado por outra área no 
processo de montagem de um carro 
 
 As opções 2 e 3 representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo 
 
As opções 1 e 4 representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo 
 As opções 1 e 3 representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo 
 
As opções 1 e 2 representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo 
 
As opções 2 e 4 representam um indicador de qualidade associado ao cliente externo 
 
 
 
 
Ref.: 201407471599 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 A competitividade das organizações está associada à sua eficácia e eficiência. Escolha o opção 
que melhor conceitua eficácia e eficiência 
 
 A eficácia está relacionada com a redução dos custos. A eficiência está relacionada com a 
satisfação dos clientes 
 
A eficácia está relacionada à capacidade de minimização dos recursos utilizados ou fazer 
bem as coisas. A eficiência está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer 
fazer o que é certo. 
 
A eficácia está relacionada com a produtividade. A eficiência está relacionada com a 
qualidade. 
 A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer fazer o que é certo. 
A eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer 
bem as coisas. 
 
A eficácia está relacionada à capacidade de atingir objetivos ou fazer bem as coisas. A 
eficiência está relacionada à capacidade da minimização dos recursos utilizados ou fazer 
fazer o que é certo. 
 
 
 
 
Ref.: 201407471691 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 O capital intelectual é inerente ao Homem. Escolha dentre as opções apresentadas a resposta 
que melhor representa quando o capital intelectual agrega valor à organização? 
 
 Quando o capital intelectual divide seu conhecimento com outras pessoas 
 
Quando o capital intelectual dá origem ao capital financeiro 
 
O capital intelectual representa o conhecimento das pessoas e conhecimento, po sí só, já 
representa um valor para organização 
 Quando o capital intelectual se transforma em capital estrutural - novos produtos, novos 
processos ou novas políticas 
 
Quando o capital intelectual aumenta seu potencial adquirindo novos conhecimentos 
 
 
A Firestone Tire& Rubber Co. é a segunda maior empresa de pneus nos Estados Unidos, com 
18% do mercado americano. Os gerentes das lojas constituem o recurso-humano chave na 
determinação das vendas e lucros da empresa. O desempenho de cada gerente de loja é 
avaliado anualmente pelos seus superiores. Os gerentes de loja têm responsabilidades como: 
assegurar o máximo volume de vendas e o máximo lucro líquido, estabelecem metas em 
conjunto, acompanhamresultados utilizando mapas e registro de vendas para assegurar o 
máximo esforço de vendas e utilização eficaz do tempo, dentre outras atividades. Em suma, 
devem gerir resultados. Neste contexto, prevalece a Avaliação: a) Avaliação de cima para baixo 
b) Avaliação 360º c) Avaliação Participativa Por Objetivos d) Avaliação de baixo para cima e) 
Avaliação entre Equipes 
 
 e) Avaliação entre Equipes 
 
a) Avaliação de cima para baixo 
 
d) Avaliação de baixo para cima 
 c) Avaliação Participativa Por Objetivos 
 
b) Avaliação 360º 
 
 
 
 
Ref.: 201408019448 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente externo de uma 
organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a 
cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas 
 
 As opções 2 e 3 estão corretas 
 As opções 2 e 4 estão corretas 
 
As opções 1 e 2 estão corretas 
 
As opções 1 e 3 estão corretas 
 
As opções 1 e 4 estão corretas 
 
 
 
 
Ref.: 201407918772 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 A empresa Gerdau possui 24.486 funcionários no Brasil e apareceu sete vezes no ranking das 
melhores empresas para trabalhar entre 1997 e 2012. Entre os destaques da sua política de 
recursos humanos estão o plano de carreira e o sistema de avaliação de desempenho. A Gerdau 
é única siderúrgica citada na edição de 2012 do Guia das Melhores Empresas que realiza um 
processo de Avaliação 360 graus para todos os níveis hierárquicos. A avaliação 360 graus é um 
método 
 
 que consiste na participação do líder, dos colegas de função, do próprio avaliado e de 
outras pessoas diretamente ligadas ao se trabalho para avaliar o desempenho de um 
colaborador. 
 
que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características 
extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). 
 
que consiste em metas previamente estabelecidas entre líder e subordinado, utilizando-se 
como parâmetro as metas da área e da empresa. 
 
que enfatiza o potencial e as características do avaliado que são necessárias para o bom 
desempenho na função atual. 
 
que se baseia em uma tabela com itens como produtividade, qualidade do trabalho, 
iniciativa, pontualidade, que é preenchida pela liderança previamente, apresentada ao 
avaliado para obter sua ciência do seu desempenho. 
 
 
 
 
Ref.: 201407397517 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 Há instrumentos prontos, de Avaliação 360º, no mercado ou a empresa pode optar por construir 
seus próprios formulários de avaliação. Dessa forma, caso optasse por elaborar o seu próprio 
questionário, levaria em consideração qual aspecto: 
 
 selecionar as condutas não específicas que atendam a empresa como um todo 
 
escolher as competências que não se espera que o avaliado faça 
 
não incluir recomendações ou espaços para comentários 
 analisar o que a empresa deseja desenvolver e quais os aspectos essenciais que são 
chave para o êxito da empresa. 
 
não comparar o feedback com outros para evitar exposição dos avaliados 
 
 
 
 
Ref.: 201407480392 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 Escolha entre as opções apresentadas, a resposta que melhor define o termo ¿lições 
aprendidas¿. 
 
 Aprender com os acertos pois leva a organização a uma melhor posição no mercado 
 Aprender com os erros identificando e trabalhando as suas causas, e com os acertos para 
continuar com o aumento de desempenho 
 
Aprender com os erros para evitar um desgaste no mercado 
 
Aprender com os acertos, pois leva a organização a uma melhora no desempenho 
 
Aprender com os erros, pois leva a organização a uma melhora no desempenho 
 
 
 
 
Ref.: 201407480389 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus? 
 
 No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação 
 
No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes 
 
No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados 
 No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes 
 
No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados 
 
 
 
 
Ref.: 201407896250 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma 
procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em 
algumas organizações, podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as 
áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a 
avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de 
desempenho é feita por: 
 
 um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de 
objetivos. 
 
gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação 
realizada pelo gerente. 
 todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os 
colaboradores. 
 
trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de 
desempenho. 
 
gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área 
de Recursos Humanos. 
 
 
 
 
Ref.: 201407480391 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 
Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se 
usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes. 
 
 Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a 
integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e 
subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que 
os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, 
reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por 
sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar 
comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os 
resultados da avaliação causam nos avaliados. 
 Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e 
passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e 
subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que 
os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, 
reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por 
sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e 
buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação 
causam nos avaliados. 
 
Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma 
só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou 
externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que 
os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, 
reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por 
sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e 
buscar o aprimoramento profissional 
 
Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e 
passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e 
subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os 
processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento,sucessão e carreira, 
reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por 
sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar 
comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os 
resultados da avaliação causam nos avaliados. 
 
Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e 
passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e 
subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de 
que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e 
carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais 
fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar 
comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os 
resultados da avaliação causam nos avaliados. 
 
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito 
Curva Forçada nas avaliações 
 
 Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do 
avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade 
 
Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação 
à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.). 
 
Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre 
o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro 
 
Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o 
período correspondente à avaliação 
 Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são 
enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para 
compor um critério de bonificação 
 
 
 
 
Ref.: 201407480415 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito 
Central nas avaliações. 
 
 Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua 
percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim 
(rigoroso). 
 
Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do 
avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade. 
 
Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o 
período correspondente à avaliação 
 Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre 
o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro 
 
Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação 
à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.). 
 
 
 
 
Ref.: 201407894159 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 Roberto é o gestor da área de manutenção da empresa XPTO. Ele tem como atribuição avaliar 
sua equipe de 6 mecânicos. Roberto costuma avaliar sua equipe omitindo alguns aspectos 
negativos, pois não gostaria de prejudicar os profissionais que possuem família para sustentar. 
A performance da área da área não estava atendendo às expectativas da direção que resolveu 
substituir Roberto seis meses depois. Com base no relato, podemos afirmar que a filosofia de 
avaliação de Roberto se baseia na: 
 
 Verdade amor 
 Mentira amor 
 
Nenhuma das opções está correta 
 
Verdade desamor 
 
Mentira desamor 
 
 
 
 
Ref.: 201407920822 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 A Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e 
representa uma técnica de direção imprescindível nos dias atuais. Desta maneira, pode ser 
considerada como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das 
atividades que ela desempenha. Analise as afirmativas a seguir: I. A avaliação de desempenho 
deve oferecer, ao funcionário, um feed back a respeito do seu desempenho, sugerir 
necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. 
ASSIM II. A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo 
ocupado, como também o alcance de objetivos e metas. Assinale a resposta correta: 
 
 As duas afirmativas estão incorretas 
 
Nenhuma das respostas acima 
 
A primeira está correta e a segunda incorreta 
 
A primeira está incorreta e a segunda correta 
 As duas afirmativas estão corretas 
 
 
 
 
Ref.: 201407918803 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 Maria Elisa é analista de RH, responsável pela orientação de novos líderes no processo de 
avaliação de desempenho. Uma das suas preocupações é evitar que as avaliações tenham 
distorções ocasionadas pelas disfunções perceptivas. Um dos vícios mais comuns que Maria Elisa 
identifica ao analisar os questionários preenchidos pelos líderes é o EFEITO DE HALO, que 
consiste em: 
 
 comparar o avaliado aos demais colegas de equipe. 
 
basear a avaliação em apenas fatos recentes, não considerando o desempenho desde a 
última avaliação. 
 
o líder não assumir valores extremos por meio de prejudicar os fracos e assumir 
responsabilidades pelos excelentes. 
 
o líder projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas. 
 o líder afetar o julgamento de todos os itens da avaliação baseado em uma 
característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado. 
 
 
 
 
Ref.: 201408211699 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 Como se chama, genericamente, os comportamentos e atitudes inadequadas do Avaliador, que 
contribuem para a distorção ou má identificação do real desempenho do empregado ?curva 
 
 curva normal ou de Gauss 
 vícios de avaliação 
 
distorção avaliatória 
 
stakeholders 
 
distorções involuntárias 
 
 
 
 
Ref.: 201407480388 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve 
predominar no processo de avaliação. 
 
 Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se 
acomodam, ficam preocupados em serem demitidos e trabalham melhor 
 Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a 
manutenção do desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a 
oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho 
 
Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando 
nossos colaboradores 
 
Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco 
necessário ao desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas 
 
Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando 
nossos colaboradores 
 
 
 
 
Ref.: 201407561892 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 Como uma organização pode eliminar a falha do efeito central num sistema de avaliação por 
escala gráfica? 
 
 Com a adoção de medidas punitivas aos avaliadores que tiverem uma maior incidência de 
avaliações com graus centralizados 
 Adotando uma escala de avaliação (graduação do desempenho) com um número par de 
opções, fazendo com que o avaliador seja obrigado a se posicionar de forma favorável ou 
desfavorável 
 
Com o treinamento dos avaliadores 
 
Com treinamento de avaliadores e avaliados 
 
Com o controle estatístico das avaliações 
 
 
Com relação aos instrumentos de avaliação de desempenho, não é correto afirmarmos que: 
 
 Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade profissional 
do avaliado. 
 
Os instrumentos de avaliação devempossibilitar a identificação da capacidade analítica e 
de síntese do avaliado. 
 Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade financeira e 
econômica do avaliado. 
 
Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade de 
organização do avaliado. 
 
Os instrumentos de avaliação devem possibilitar a identificação da capacidade de 
interrelacionamento do avaliado. 
 
 
 
 
Ref.: 201407564342 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 O método de avaliação de desempenho por escalas gráficas é o mais utilizado pelas 
organizações. Dentre as vantagens apresentadas por este método podemos citar os relacionados 
abaixo, exceto: 
 
 Reduz o efeito Halo. 
 
Permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera 
importante) 
 
Aplicação simples 
 
Fácil entendimento 
 
Pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação. 
 
 
 
 
Ref.: 201408277963 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 No tocante à avaliação de desempenho dos Recursos Humanos, em especial o chamado 
feedback, é correto afirmar que 
 
 se recomenda que o período abrangido pela avaliação seja o mais largo possível, pois 
proporciona um conjunto de dados mais consistentes. 
 sua prática constante facilita o diálogo chefe-subordinado, sobretudo se adotado um 
sistema de gestão por metas, com compromissos recíprocos de resultados. 
 
tem mera função informativa, não podendo ser condutor de mudanças por causa da 
subjetividade da avaliação. 
 
deve sustentar críticas pessoais, uma vez que é a essência do colaborador que está sendo 
avaliada. 
 
uma entrevista de feedback será mais bem conduzida se realizada em grupos, pois dilui o 
peso de uma avaliação negativa. 
 
 
 
 
Ref.: 201407480432 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que melhor representa a serventia dos 
instrumentos de avaliação de desempenho? 
 
 Servem para que cada colaborador tenha uma percepção sobre seu desempenho e possa 
promover as melhorias necessárias 
 Servem para auxiliar os gestores a obterem dados sobre os seus avaliados possibilitando 
dessa forma, tomar decisões para: realinhamento da estratégia, no caso de algum desvio 
da estratégia anterior, a manutenção ou a melhoria do mesmo com o intuito de aumentar 
o desempenho individual e organizacional. 
 
Servem para consolidar a percepção dos avaliadores sobre o desempenho dos avaliados, 
com o objetivo de definir se os mesmo devem ser mantidos ou substituídos na organização 
 
Servem para auxiliar os gestores a justificarem suas preferências nas escolhas dos 
colaboradores a serem promovidos e/ou recompensados 
 
Servem para definir quem deve ser promovido ou desligado da organização 
 
 
 
 
Ref.: 201407480435 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do 
instrumento de avaliação de Escala Gráfica 
 
 É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de 
fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É um método que permite, além 
da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu 
desenvolvimento no cargo e na organização. 
 
Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de 
determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto 
composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais 
representativa do desempenho do empregado 
 
Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o 
gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a 
possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na 
organização 
 É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de 
fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla 
entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas 
verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente 
selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende 
avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e 
dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório 
 
O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de 
performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A 
técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou 
extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. 
 
 
 
 
Ref.: 201408004713 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 Com relação ao método de avaliação por incidentes críticos, não é correto afirmar: 
 
 O método tem como foco a análise das normalidades. 
 
O método orienta o registro somente dos eventos extremos, positivos ou negativos. 
 
O método não se preocupa com as situações normais de performance. 
 
O método é baseado na verificação dos extremos de desempenho. 
 
O método se preocupa com a performance dos sucessos ou dos fracassos. 
 
 
 
 
Ref.: 201407571151 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 A organização DELTA SERVIÇOS ESPECIAIS, utiliza a avaliação 360 graus como técnica de 
avaliação de desempenho. Nesse caso, a avaliação de desempenho é feita 
 
 Pelo superior imediato e pelo próprio avaliado 
 
Pela equipe de trabalho que o avaliado faz parte 
 
Pela área de RH e pelo superior do avaliado 
 Por todos os colaboradores que interagem com o avaliado em torno do mesmo 
 
Por cada pessoa que utiliza alguns critérios como referência 
 
 
 
 
Ref.: 201407480447 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do 
instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo 
 
 O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o 
avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário 
 
Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para 
identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das 
avaliações. 
 
O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito 
a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a 
rotinizar e bitolar os resultados das avaliações. 
 Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para 
levantamento de performance de cada funcionário 
 
Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para 
identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do 
resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário 
 
Quando e como devemos dar feedback aos colaboradores? 
 
 O Feedback deve ser dado somente quando as pessoas estiverem fazendo corretamente 
suas atividades, de forma a reforçar o que é certo. 
 
O Feedback deve ser dado somente ao final de um ciclo avaliativo. O gestor deve reunir as 
pessoas em um local apropriado e relatar os pontos negativos observados para que as 
pessoas não repitam seus erros. 
 Não devemos esperar o calendário oficial de avaliação para dar o feedback aos nossos 
colaboradores. Quando um subordinado apresentar resultado acima do esperado, esta 
ação ou comportamento deve ser prontamente elogiado, de preferência em público, para 
mostrar aos demais o nossoreconhecimento (reforço positivo). Quando, ao contrário, os 
resultados forem abaixo do esperado, devemos, pontualmente e prontamente alertá-lo 
para que corrija sua ação ou atitude (com cuidado para não causar constrangimentos 
desnecessários). 
 
Deve ser dado sempre que os funcionários apresentarem um desempenho abaixo do 
esperado. As pessoas são contratadas para fazer as coisas certas, portanto não 
precisamos pontuar os acertos. 
 
Deve ser dado só quando os funcionários apresentam um desempenho acima do esperado. 
Devemos elogiar sempre as pessoas para não desmotivá-las. 
 
 
 
 
Ref.: 201407903418 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 O processo de avaliação de desempenho encontra-se situado em um sistema de gestão. Desta 
forma podemos afirmar que: 
 
 Os resultados da avaliação de desempenho alimentam somente o sistema de 
remuneração 
 
Os resultados da avaliação de desempenho alimentam a folha de pagamento. 
 
Os resultados da avaliação de desempenho nano devem ser considerados na avaliação de 
potencial. 
 Os resultados da avaliação de desempenho alimentam os outros sistemas de rh, como o 
de treinamento. 
 
Não se deve considerar os resultados da avaliação de desempenho para outras áreas do 
RH 
 
 
 
 
Ref.: 201408004723 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 Estudamos que os elementos de saída ou os resultados representam o produto final dos dados 
de entrada processados pela metodologia de avaliação de desempenho escolhida. Esta saída 
deve ser utilizada para alimentar outros sistemas de gestão de pessoas, exceto: 
 
 Transferência de pessoal. 
 
Treinamento de pessoal. 
 
Desligamento de pessoal. 
 
Sucessão e carreira. 
 Folha de pagamento de pessoal. 
 
 
 
 
Ref.: 201407918829 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 A Losango, empresa de crédito do Grupo HSBC, sediada no Rio de Janeiro, costuma ser definida 
pelos seus funcionários como um celeiro de talentos. Nesta empresa, que conta hoje com 1.230 
empregados, todas as oportunidades que surgem são divulgadas internamente para que todos 
possam participar do processo de seleção. O recrutamento interno é rigoroso e leva em 
consideração, entre outros pontos, o histórico de desempenho do empregado, seu 
comportamento e se ele tem procurado desenvolver e adquirir novos conhecimentos e 
habilidades. A avaliação de desempenho é realizada periodicamente, com a participação do 
gestor e do próprio avaliado. Os resultados da avaliação são utilizados nos planos de 
treinamento e desenvolvimento da empresa. Estas políticas surtem efeito na fixação de talentos, 
pois 40% dos colaboradores têm mais de 10 anos de casa. (Fonte: Revista Época. As 130 
Melhores Empresas para Trabalhar. Edição Agosto/2014. P. 83) Considerando os dados das 
práticas de gestão de pessoas citadas no texto, avalie as afirmações abaixo: I. O sistema de 
avaliação de desempenho utilizado permite identificar os talentos da empresa e é utilizado como 
fonte de informações para decisões sobre promoções. II. A avaliação de desempenho que 
envolve apenas o líder e o avaliado não pode ser utilizada como referência para participação em 
recrutamento internos nem para futuras promoções. III. Entre os critérios para participação do 
recrutamento interno da Losango, os resultados da avaliação de desempenho, desde que 
positivos, são utilizados como forma de reconhecimento e valorização dos colaboradores. IV. Os 
resultados da avaliação dos colaboradores da Losango garantem a promoção e progressão na 
carreira. É correto apenas o que se afirma em: 
 
 II e IV 
 I e III 
 
II e III 
 
III e IV 
 
I e II 
 
 
 
 
Ref.: 201407918805 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 A avaliação de desempenho traz resultados positivos para a organização e para o indivíduo 
quando realizada corretamente. Uma das etapas mais importantes do processo é a reunião de 
feedback. Qual o objetivo do feedback na avaliação de desempenho? 
 
 Definir as metas e as medidas de desempenho do próximo período, com base em critério 
indicado pela diretoria da empresa. 
 Informar aos colaboradores se estes estão trabalhando de acordo com os padrões e as 
expectativas previamente estabelecidas, bem como ouvir seus argumentos sobre seu 
desempenho. 
 
Atentar aos aspectos tangíveis do desempenho pois estes são os que realmente 
apresentam resultados. Os aspectos comportamentais do desempenho não devem ser 
tratados nas reuniões de feedback. 
 
Informar os critérios do recrutamento interno e quais são as principais etapas que os 
participantes devem se submeter para concorrer às oportunidades internas de 
crescimento. 
 
Avaliar somente as situações de desempenho que apresentaram como destaques positivos 
ou negativos, privilegiando o passado. 
 
 
 
 
Ref.: 201408277966 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 É a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo: 
 
 retroação. 
 
recuperação. 
 
regulação 
 
reparação. 
 
regeneração. 
 
 
 
 
Ref.: 201408004738 
 
 
 
 7a Questão 
 
 
 Estudamos que a avaliação do desempenho deve ser revista periodicamente com vários 
objetivos, exceto: 
 
 Fazer com que a avaliação siga as tendências da moda. 
 
A adequação dos parâmetros de avaliação às transformações do ambiente operacional. 
 
Torná-la mais confiável e efetiva em seus propósitos. 
 
Fazer com que as pessoas acreditem mais na metodologia utilizada. 
 
A adequação dos parâmetros de avaliação para a melhoria contínua do processo. 
 
 
 
 
Ref.: 201408004720 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 Estudamos que a qualidade da saída do processo de avaliação do desempenho depende 
diretamente da escolha dos parâmetros definidos na entrada e da metodologia de 
processamento. Assim, devemos adotar algumas precauções para proporcionar maior 
credibilidade ao sistema de avaliação do desempenho, exceto: 
 
 Utilização de um modelo de avaliação de múltiplas fontes. 
 
Utilização de técnicas de divulgação dos objetivos e benefícios do sistema. 
 
Utilização de fatores de avaliação objetivos ¿ qualificando e/ou quantificando os 
mesmos. 
 Utilização de mecanismos de verificação de obediência dos colaboradores. 
 
Utilização de tratamento estatístico para identificar e corrigir avaliações tendenciosas. 
 
A empresa ABC pretende tomar ciência do seu posicionamento no mercado que atua e para 
tanto, contratou uma consultoria que fez um levantamento sobre o ambiente que a mesma está 
inserida que é composta dos seguintes elementos: 
 
 
Fornecedor, clientes, acionistas, concorrência e órgãos regulamentadores 
 Fornecedor, organização, clientes, órgãos regulamentadores, concorrência 
 
Fornecedor, clientes, acionistas, órgãos regulamentadores 
 
Fornecedor, clientes, organização, concorrência 
 
Fornecedor, organização, clientes, acionistas, concorrência 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
2a Questão (Ref.:201407402752) Acerto: 1,0 / 1,0 
A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz 
levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa? 
 
 
Terá que conviver com o insucesso. 
 Irá ganhar credibilidade de seus clientes. 
 
Promoverá o equilíbrio dos concorrentes. 
 
Manterá as mesmas ações para não correr risco. 
 
Garantirá o sucesso dos concorrentes. 
 
 
 
3a Questão (Ref.:201408067689) Acerto: 0,0 / 1,0 
Em sala de aula estudamos que a Avaliação de Desempenho é um processo que serve para 
julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sua contribuição para o 
negócioda organização. Marque a opção abaixo que NÃO permite melhorar o desempenho. 
 
 Levar as pessoas ao desenvolvimento sistemático das suas habilidades e capacidades. 
 
Procurar remover as restrições ambientais que possam afetar o desempenho (excesso 
de regras, regulamentos, métodos e procedimentos tradicionais, supervisão cerrada). 
 
Avaliar o resultado do desempenho, com a devida recompensa ou correção adequada. 
 
Levar as pessoas a sentirem satisfação no trabalho, com sucesso no desempenho e 
recompensa devida. 
 Orientar as pessoas para que se esforcem a manter a sua conduta ética e moral na 
realização de suas tarefas no dia-a-dia. 
 
 
 
4a Questão (Ref.:201408136587) Acerto: 1,0 / 1,0 
Qual o nível estratégico deve encampar uma campanha de implantação de avaliação de 
desempenho organizacional? 
 
 
Acionistas 
 Estratégico 
 
Parceiros Estratégicos 
 
Operacional 
 
Tatico 
 
 
 
5a Questão (Ref.:201408324187) Acerto: 1,0 / 1,0 
Um sistema é um conjunto integrado de partes inter-relacionadas que existem para atingir um 
determinado fim. Uma empresa (microambiente) pode ser considerada um sistema, que faz 
parte de um sistema maior, que é a sociedade (macroambiente), sendo seus departamentos 
subsistemas. Para compreendermos as empresas e realizarmos a sua avaliação é preciso antes 
analisá-las como um sistema aberto. 
Avalie a seguir as afirmações sobre um sistema aberto: 
I. As trocas e negociações com o meio ambiente que o circunda são restritas. 
II. É independente, pois não influencia nem recebe influência do ambiente. 
III. Realiza troca com o ambiente por meio de entradas e saídas. 
IV. Troca matéria, energia e informação com o meio ambiente. 
V. É adaptativo, ou seja, para sobreviver reajusta-se às condições do meio. 
VI. Para produzir não necessita de recursos externos. 
Está correto o que se afirma em: 
 
 
II, III e IV. 
 III, IV e V. 
 
I, II e III. 
 
IV, V e VI. 
 
I, III e VI. 
 
 
 
6a Questão (Ref.:201408285786) Acerto: 1,0 / 1,0 
Tendo em vista que compreender e direcionar a dinâmica de uma organização em um cenário de 
instabilidade é tarefa de alta complexidade, que exige dos profissionais responsáveis uma 
atuação coordenada e sistemática para que os objetivos e as metas das organizações sejam 
alcançados com sucesso, assinale a opção correta. 
 
 
Em geral, as organizações da administração pública não são orientadas por resultados 
econômico-financeiros; por isso, é irrelevante o uso de ferramentas de apoio ao 
planejamento estratégico como, por exemplo, o balanced scorecard. 
 
A elaboração de uma estratégia organizacional é responsabilidade da alta liderança das 
organizações, cujas decisões, em termos de objetivos, metas e resultados, são utilizadas 
em seguida como referenciais de desempenho pelos demais gestores e trabalhadores. 
 
No planejamento estratégico, a análise interna pode ser dispensada quando são estáveis 
aspectos como perfil da força de trabalho, estrutura e processos de trabalho, 
semelhantemente ao que ocorre nas organizações públicas. 
 Na concepção de uma estratégia organizacional, é importante considerar os elementos do 
ambiente externo ¿ tecnologia, valores da sociedade, demografia, legislação e condições 
econômicas ¿, bem como os elementos do ambiente interno ¿ estrutura interna, cultura 
organizacional e competências. 
 
Inicia-se o processo de administração estratégica de uma organização pela análise de 
seus ambientes externo e interno; em seguida, propõe-se a estratégia organizacional; e 
finaliza-se esse fluxo com a elaboração da missão, da visão e dos valores 
organizacionais. 
 
 
 
7a Questão (Ref.:201407561947) Acerto: 1,0 / 1,0 
A estratégia pode ou deve ser visualizada em todos os níveis da organização, sob diferentes 
ângulos. Sendo assim, é possível afirmar que: 
 
 O alinhamento da estratégia com os ambientes nos quais a organização atua, é condição 
necessária para a sua sobrevivência em um mercado competitivo. 
 
A estratégia deve focalizar somente os desejos, necessidades e expectativas dos sócios 
da organização. 
 
A estratégia deve considerar apenas os objetivos pessoais dos colaboradores. 
 
A estratégia deve estar alinhada somente com o ambiente externo da organização para 
competir no mercado. 
 
A estratégia deve estar alinhada somente com o ambiente interno da organização para 
que esta seja competitiva no mercado. 
 
 
 
8a Questão (Ref.:201408276650) Acerto: 1,0 / 1,0 
Assinale a alternativa correta sobre o planejamento estratégico. 
 
 
O planejamento estratégico divide-se em duas grandes fases, compostas por análise e 
controle. 
 
A definição da missão compreende um ato de relevância secundária, dentro do 
planejamento estratégico. 
 O planejamento estratégico divide-se em 3 fases, ordenadas por análise da missão, 
estratégias e acompanhamento. 
 
O diagnóstico não faz parte do planejamento estratégico, devendo ser realizado antes 
desse processo. 
 
A segunda fase do planejamento estratégico corresponde às políticas, não tomando como 
base os resultados dos diagnósticos. 
 
 
 
9a Questão (Ref.:201408004533) Acerto: 0,0 / 1,0 
As organizações que trabalham com plano de sucessão procuram identificar os profissionais com 
potencial para assumir novos desafios na estrutura organizacional. Assinale a alternativa que 
apresenta uma sequência lógica de sucessão. 
 
 Secretária - Presidente 
 Analista de Treinamento - Gerente de treinamento 
 
Analista de Contabilidade- Gerente de Produção Fabril 
 
Analista de Seleção - Gerente de Contabilidade 
 
Técnico de informática- Gerente de RH 
 
 
 
10a Questão (Ref.:201408334018) Acerto: 1,0 / 1,0 
O planejamento do processo sucessório se torna vital para a sobrevivência da organização, pois 
nomear profissionais que não tenham as competências necessárias pode levar ao fracasso da 
mesma. Uma das etapas do Plano de Sucessão é: 
 
 
Projetar um Sistema de Avaliação de Desempenho que sirva para identificar pontos 
fortes e fracos no desempenho do indivíduo. 
 Elaboração de um mapa sucessório e realização de ações no desenvolvimento das 
competências necessárias. 
 
Recrutar e Selecionar os candidatos, a partir de Dinâmicas de Grupo. 
 
Desenvolver um Plano de Cargos e Salários que contemple movimentações do tipo 
Promoção, Mérito e Remanejamento. 
 
Criar um Sistema de Recrutamento e Seleção que identifique os candidatos com o maior 
conjunto de competências essenciais para o cargo que irá ocupar. 
 
É uma estratégia de motivação desenvolvida para que os colaboradores tenham uma maior 
participação nas ações ou projetos desenvolvidos. Estamos nos referindo a: 
 
 Reconhecimento e recompensa (reco-reco) 
 
Trabalho em equipe 
 
Qualidade de vida no trabalho 
 
Pesquisa de clima 
 
Caixa de sugestões 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
2a Questão (Ref.:201408065326) Acerto: 1,0 / 1,0 
Quando refletimos sobre as organizações e os ambientes em que essas organizações convivem, 
notamos que elas se relacionam com diversos macromódulos, tais como: Assinale a alternativa 
INCORRETA. 
 
 
Mercado fornecedor. 
 
Órgãos regulamentadores. 
 
Mercado receptor. 
 Mercado interno. 
 
Concorrência. 
 
 
 
3a Questão (Ref.:201407918817) Acerto: 1,0 / 1,0 
I - As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus 
diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, o objeto a ser avaliado 
é o resultado do trabalho do indivíduo e do seu comportamento no ambiente. PORQUE II - O 
desempenho no trabalhoé resultante das competências do indivíduo, mas também das relações 
interpessoais, do ambiente de trabalho e das características da organização. Analisando a 
relação proposta entre as duas asserções, assinale a opção correta. 
 
 
As duas asserções são proposições verdadeiras, mas a segunda não é uma justificativa 
para a primeira. 
 
A primeira asserção é uma proposição falsa, e a segunda é uma proposição 
verdadeira. 
 
As duas asserções são proposições falsas 
 
A primeira asserção é uma proposição verdadeira, e a segunda é uma proposição 
falsa. 
 As duas asserções são proposições verdadeiras, e a segunda é uma justificativa 
correta da primeira. 
 
 
 
4a Questão (Ref.:201407561932) Acerto: 1,0 / 1,0 
Uma das maiores preocupações no gerenciamento de pessoas e no tocante à avaliação de 
desempenho é a definição dos níveis de ............... e de quais resultados a empresa pretende 
conseguir em um determinado período. 
 
 Produtividade 
 
Funcionalidade 
 
Assiduidade 
 
Socialização 
 
Responsabilidade 
 
 
 
5a Questão (Ref.:201407466430) Acerto: 1,0 / 1,0 
Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de 
realimentação ou lições aprendidas? 
 
 
Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de 
transformação; planejar ações de treinamento 
 
Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; 
apurar resultados 
 
Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados 
 
Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados 
 Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado 
positivo ou negativo e registrar; distribuir o aprendizado 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
6a Questão (Ref.:201407561851) Acerto: 1,0 / 1,0 
As organizações podem ser definidas como um conjunto de sistemas (subsistemas, processos e 
atividades) que funcionam de forma interdependente e integrada. O que podemos entender por: 
de forma interdepedente e integrada? 
 
 
Que as diversas atividades, processos e subsistemas se referem exclusivamente às 
relações existentes com clientes e fornecedores externos 
 
Que as diversas atividades, processos e subsistemas são integradas mas independentes 
uma das outras 
 
Que as diversas atividades, processos e subsistemas não se relacionam nem dependem 
uma das outras 
 Que as diversas atividades, processos e subsistemas se complementam (entradas e 
saídas) para gerar os resultados pretendidos pela organização 
 
Que as diversas atividades, processos e subsistemas dependem financeiramente e 
fisicamente umas das outras 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
7a Questão (Ref.:201408276645) Acerto: 0,0 / 1,0 
¿Elevar o nível de produtividade do pessoal em 5%¿. Essa frase traduz o seguinte elemento do 
planejamento estratégico: 
 
 meta 
 
indicador 
 
visão 
 objetivo 
 
missão 
 
 
 
8a Questão (Ref.:201407920246) Acerto: 1,0 / 1,0 
MARQUE A ALTERNATIVA QUE MELHOR DEFINE - PLANEJAR ESTRATEGICAMENTE - 
 
 
conhecer clima e cultura 
 formulação dos objetivos a serem alcançados pela organização, através da elaboração de 
programas de ações. 
 
conhecer missão da organização 
 
Nenhuma das opções 
 
conhecer as ações de futuro 
 
 
Gabarito Coment. 
 
 
 
 
 
9a Questão (Ref.:201408004536) Acerto: 1,0 / 1,0 
As organizações que trabalham com plano de sucessão procuram identificar os profissionais com 
potencial para assumir novos desafios na estrutura organizacional. Assinale a alternativa que 
NÃO apresenta uma sequência lógica de sucessão. 
 
 
Analista de Treinamento - Gerente de Treinamento 
 Secretária de RH - Presidente 
 
Analista de Contabilidade - Gerente de Contabilidade 
 
Analista de RH- Gerente de RH 
 
Analista Financeiro- Gerente Financeiro 
 
 
 
10a Questão (Ref.:201407466368) Acerto: 1,0 / 1,0 
O que representam as competências de um cargo/função? 
 
 
A capacidade e responsabilidades atribuídas ao cargo/função 
 
As responsabilidades, tarefas e autonomia do cargo/função 
 Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o exercício do 
cargo/função 
 
As tarefas, habilidades e atitudes do cargo/função 
 
Refere-se ao conhecimentos, autonomia e tarefas do cargo/função 
 
Os insumos são transformados em produtos e oferecidos ao mercado receptor que aceita ou 
não. A aceitação pelo mercado receptor depende do atendimento pleno das necessidades e 
expectativas do mesmo. A aceitação implica no pagamento do produto adquirido. Com base no 
texto acima, podemos concluir que o mercado receptor se refere a: 
 
 Clientes 
 
Acionistas 
 
Fornecedores 
 
Governo 
 
Sociedade 
 
 
 
2a Questão (Ref.:201408467752) Acerto: 0,0 / 1,0 
Absenteísmo é a frequência ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados 
não comparecem ao trabalho. Quais são as principais causas do Absenteísmo? 
 
 Problemas pessoais, Insatisfação com o transporte, Falta de motivação e Supervisão 
inadequada. 
 
Satisfação dos empregados com a organização, Excesso de motivação para trabalhar, 
Supervisão coerente e Políticas adequadas da organização; 
 
Faltas voluntárias por motivos pessoais, Problemas Financeiros, Satisfação dos 
empregados e Políticas adequadas da organização; 
 Faltas voluntárias por motivos pessoais, Dificuldades e problemas financeiros, Problemas 
de Transporte, Baixa Motivação para trabalhar, Supervisão precária da chefia ou gerência 
e Políticas inadequadas da organização; 
 
Insatisfação, Problemas financeiros, Excesso de motivação para trabalhar e Supervisão 
coerente. 
 
 
 
3a Questão (Ref.:201407902862) Acerto: 1,0 / 1,0 
Inicialmente, a Gestão de Desempenho estava ligada ao funcionamento de máquinas e 
equipamentos e podia ser percebida como um conjunto de características ou possibilidades de 
atuação desses componentes. Hoje, a Gestão de Desempenho voltada para pessoas pode ser 
percebida como aplicação de esforços das pessoas em busca de produtividade efetiva, cujo foco 
é o cliente.Podemos então afirmar, que DESEMPENHO é resultante de: I - Cultura e clima 
organizacional; II - Condições de trabalho; III - Modelos de gestão para o processo produtivo; 
IV - Processos motivacionais. Estão corretas as seguintes afirmativas: 
 
 I, II, III e IV 
 
I, III e IV 
 
I e II 
 
I, II e III 
 
III e IV 
 
 
 
4a Questão (Ref.:201408129374) Acerto: 0,0 / 1,0 
Uma organização competitiva utiliza vários critérios de avaliação de desempenho e ferramentas 
que buscam o alcance dos resultados organizacionais. A avaliação de desempenho dos 
funcionários de uma organização competitiva deve priorizar... 
 
 A identificação dos funcionários improdutivos e incentivá-los a demissão voluntária 
 
A racionalização dos processos de promoção para que um número pequeno de 
colaboradores seja promovido visando redução de custos 
 O desenvolvimento do potencial de crescimento das pessoas em sintonia com as metas 
da organização 
 
A medição precisa da produtividade de cada funcionário visando estimular a competição 
intraorganizacional 
 
O controle formal e sistêmico das atividades desenvolvidas pelos funcionários 
operacionais 
 
 
 
5a Questão (Ref.:201407466424) Acerto: 0,0 / 1,0 
A retroalimentação representa as conclusões e as ações inerentes identificadas pelo sistema. Ela 
irá determinar as ações de reforço e/ou melhorias