RECRUTAMENTO EXTERNO (Gestão de Recursos Humanos)

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PROFESSORA ITIENE SOARES PEREIRA 
 O Recrutamento é o processo de localizar indivíduos 
em potencial que possam trabalhar para uma 
organização e encorajá-los a se candidatar a vagas já 
existentes ou, então, antes que elas sejam abertas. 
 A contratação de alguém “de fora” da companhia é 
considerado essencial para a revitalização das 
organizações. (RECRUTAMENTO EXTERNO) 
ANÚNCIOS 
 
 
 Alcance de um grande número de possíveis candidatos. 
 
 Seletividade: jornais e periódicos direcionados a um 
grupo específico de leitores. 
Anúncio bem redigido 
 
• Principais benefícios do cargo. 
 
• Demonstra a capacidade de resposta da organização às 
necessidades dos candidatos quanto ao cargo e à 
carreira. 
 
• Candidatos que não estão dentro do perfil também 
podem se candidatar na esperança que a companhia 
não consiga encontrar candidatos que atendam 
plenamente ao perfil. 
SOLICITAÇÕES E CURRÍCULOS NÃO 
SOLICITADOS 
• Boas relações públicas: Cortesia e respeito. 
 
• Se a organização não aceita currículos fora de prazos 
estipulados deve ser informado de forma franca e com 
diplomacia. 
 
• Pesquisas demonstram que um candidato bem tratado por 
uma empregadora em potencial irá, na média, comentar 
sobre isso a outra pessoa. Já um candidato maltratado ou 
que receba um aviso tardio de que não foi aceito ou não 
receba nenhum aviso irá comentar, em média, a outras 
onze pessoas. 
RECRUTAMENTO PELA INTERNET 
• Estratégia mais utilizada por quem procura emprego. 
• Organizações e candidatos consideram esta 
abordagem: mais barata, mais rápida e potencialmente 
mais efetiva. 
 
• Sistemas de rastreamento de candidatos podem fazer a 
comparação entre as exigências de um cargo e as 
experiências e habilidades dos candidatos a esse cargo. 
INDICAÇÕES DE 
FUNCIONÁRIOS 
• Recomendação feita por funcionários em atuação em 
relação a candidatos em potencial. 
 
• Os gerentes descobriram que normalmente a 
qualidade dos candidatos que são indicados é muito 
alta, já que os funcionários evitam recomendar 
indivíduos que não apresentam bom desempenho. 
COMO AUMENTAR A EFETIVIDADE DOS 
PROGRAMAS DE INDICAÇÃO DE CANDIDATOS? 
 Valorize as indicações: 
 
• Comissões 
 
• Incentivos: Jantares, descontos em mercadorias, viagens com todas as 
despesas pagas e seguro gratuito. 
 
• Quando as companhias pagam bônus maiores por indicações de candidatos 
“altamente” capacitados é mais provável que seus funcionários se dediquem 
a indicar pessoas que eles conhecem na área em questão. 
 
• Pagamento por desempenho: Bônus caso o candidato indicado 
permaneça seis meses encoraja os funcionários a fazerem recomendações e 
a ajudarem os novos contratados a serem bem sucedidos. 
COMO AUMENTAR A EFETIVIDADE DOS PROGRAMAS DE 
INDICAÇÃO DE CANDIDATOS? 
 Adequar o programa ensinando aos funcionários 
sobre os tipos de pessoas que a organização quer 
contratar. 
 Maior visibilidade: Comemorar os sucessos: 
Promover “o Cargo do mês” ou “o Apoio de 
celebridades”. 
 Arquivo de dados: Currículos para aproveitamento 
futuro. 
COMO AUMENTAR A EFETIVIDADE DOS PROGRAMAS DE 
INDICAÇÃO DE CANDIDATOS? 
• Repense tabus como, por exemplo, não contratar ex-
funcionários, parentes: mercado com mão de obra restrita 
deve-se ampliar a busca. 
 
• Solicitar indicações de ex-funcionários. Mala direta de 
“amigos corporativos”. 
 
• Avalie os resultados: Total de indicações, qualificações e 
sucesso dos novos contratados. Esses resultados 
contribuem também para adequar o programa. 
POSSÍVEIS FATORES NEGATIVOS DE INDICAÇÕES DE 
FUNCIONÁRIOS 
 Possibilidade de contratação de parentes . 
 Violação das regulamentações da instituição. 
 Possibilidade de avaliações tendenciosas que podem, 
intencionalmente ou não, discriminar classes 
protegidas. 
 Nepotismo: A preferência pela contratação de parentes 
dos atuais funcionários. 
 
EMPRESAS DE 
RECRUTAMENTO DE 
EXECUTIVOS 
 “Headhunters” 
 
 Empresas que recrutam executivos e auxiliar as 
organizações a encontrar a pessoa correta para 
um determinado cargo. 
 
 As companhias que procuram executivos não 
colocam anúncios na mídia para encontrar 
candidatos nem aceitam pagamento por parte 
dos indivíduos que estão sendo contratados. 
INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS 
 São uma fonte de candidatos jovens, que 
possuem treinamento formal, mas têm pouca 
experiência de trabalho. 
 
 Cargos técnicos e administrativos: Faculdades e 
universidades são a principal fonte. 
 
 Programas de recrutamento e falta de 
treinamento dos recrutadores podem dificultar 
a captação de candidatos qualificados. 
ASSOCIAÇÕES DE 
PROFISSIONAIS 
 Geralmente oferecem serviços de colocação aos seus 
membros como um de seus benefícios. 
 
 
SINDICATOS DOS TRABALHADORES 
 Importante fonte para candidatos a cargos nos 
setores operacional e de produção e alguns 
cargos de nível profissional. 
 
 As companhias que quiserem recorrer a essa 
fonte de recrutamento deverão entrar em 
contato com o sindicato local em questão para 
determinar as exigências para a escolha pela 
companhia e também a disponibilidade de 
candidatos. 
AGÊNCIAS DE EMPREGO PRIVADAS 
 A cobrança de uma taxa permite que as 
agências de emprego privadas adaptem seus 
serviços às necessidades de seus clientes. 
 
 Maiores empresas do mercado no ramo: Kelly 
Services, Manpower, Olsten Staffing. 
 
Os candidatos devem estar atentos recorrendo 
a agências de emprego conhecidas, experientes 
e profissionais. 
AGÊNCIAS DE EMPREGO PRIVADAS 
 Crescimento de Indústrias de serviços temporários. 
 
 Os empregos temporários geralmente são contratados 
para atribuições temporárias ou para ajudar quando os 
gerentes não podem justificar a contratação de um 
funcionário em condição permanente. 
 
AGÊNCIAS DE EMPREGO PRIVADAS 
 Algumas dessas situações: férias de funcionários, 
períodos de sobrecarga de trabalho ou em caso de 
ausência de funcionários por licença-maternidade 
ou por motivo de doença. 
 
 Prática de empregos temporários tem aumentado 
porque os empregados temporários podem ser 
demitidos rapidamente e com menos custos 
quando a carga de trabalho diminui. 
 
 
TERCEIRIZAÇÃO – EMPRESAS DE MÃO DE OBRA 
 A contratante de mão de obra responsabiliza-se 
por todas as tarefas de RH do processo de 
contratação de uma companhia – contratação, 
folha de pagamento, avaliação de desempenho, 
administração de benefícios. 
 
 Podem oferecer benefícios aos funcionários como 
plano de aposentaria que tem uma contribuição 
para pelo empregador e planos de saúde, que as 
pequenas empresas não teriam condições de 
oferecer. 
APRIMORANDO A EFETIVIDADE DO 
RECRUTAMENTO EXTERNO 
_Os gerentes podem realizar diversas tarefas para 
maximizar a probabilidade de sucesso, as quais 
incluem: 
 Calcular os índices de retorno pelas fontes de 
recrutamento. 
 Calcular os custos do recrutamento. 
 Treinar recrutadores profissionais. 
 Realizar previsões de trabalho realistas. 
 Alguns benefícios das contratações temporárias: 
 Companhias e empregados se testem mutuamente 
antes de estabelecer um contrato permanente. 
 Custos dessas contratações geralmente são menores do 
que as contratações de funcionários permanentes. 
ÍNDICES DE RETORNO 
 Os índices de retorno ajudam a indicar quais 
fontes de recrutamento são mais eficientes para 
produzir candidatos qualificados para o trabalho. 
 
 Índice de retorno: é a porcentagem de candidatos 
de uma determinada fonte de recrutamento que 
conseguem ser encaminhados para a etapa 
seguinte do processo de seleção. 
 
CUSTOS DE RECRUTAMENTO CUSTO MÉDIO DAS FONTES / CONTRATAÇÃO 
 
 Esses cálculos podem fornecer informações 
inestimáveis para os gerentes sobre a utilidade de 
diferentes abordagens e fontes de recrutamento. 
 
 Tomar decisões com maior segurança, com base 
em mais informações com relação ao controle de 
custos de recrutamento e o aumento de sua 
efetividade. 
RECRUTADORES DE EMPRESA 
 O tamanho de uma organização pode influenciar a 
pessoa que executa a função de recrutamento. 
 
 Nas grandes companhias os recrutadores que atuam no 
RH são contratados e treinados para encontrarem novos 
profissionais. 
 
 Nas organizações menores o recrutamento pode ser feito 
por qualquer profissional de RH; se a organização não 
tiver um setor de RH, o recrutamento poderá ser 
efetuado por gerentes ou supervisores. 
RECRUTADORES DE EMPRESA 
 Quem for fazer o recrutamento deve ter uma boa 
compreensão do conhecimento, das habilidades, da 
capacidade, experiências e outras características 
exigidas para o trabalho. 
 
 Recrutadores simpáticos, entusiasmados e 
competentes influenciam muito o sucesso do 
programa de recrutamento de uma companhia. 
VISÃO REALISTA DO 
TRABALHO(VRT) 
 Informar os candidatos sobre todos os aspectos do 
cargo, destacando suas facetas desejáveis e 
também indesejáveis é uma forma da organização 
aumentar a efetividade de suas iniciativas de 
recrutamento. 
 
 A VRT deve incluir a visita à área de trabalho para 
poder conhecê-la e a discussão sobre quais 
considerações negativas a respeito da saúde ou da 
segurança. 
 
 
 Os defensores da VRT acreditam que os candidatos 
que recebem informações realistas sobre um cargo 
mostram maior probabilidade de permanecerem no 
trabalho e de serem bem-sucedidos, porque terão 
menos surpresas desagradáveis. 
PESQUISAS SOBRE VRT 
RELATAM: 
 Maior satisfação do funcionário em relação ao 
trabalho. 
 Redução da rotatividade voluntária. 
 Melhoria da comunicação em razão da honestidade e 
franqueza. 
 Expectativas realistas quanto ao trabalho. 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO 
 
VANTAGENS 
 
 Proporciona sangue novo para a organização, 
talentos, habilidades e novas expectativas, 
aumentar e enriquecer o capital intelectual, renovar 
a cultura organizacional. 
 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO 
 
DESVANTAGEM 
Implica altos custos para a aplicação das técnicas 
seletivas, tornando-se oneroso e demorado, além de 
afetar negativamente a motivação dos atuais 
funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários 
em oferecer oportunidades a estranhos.