Prointer Parcial Terceiro Semestre

Prévia do material em texto

ANHANGUERA EDUCACIONAL
Unidade de Apoio Presencial – Polo Osasco -SP
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 
Arielle Beatrice Muniz Amorim – RA: 6037662896
Bianca Silva Aguiar – RA: 6017470290
Dayele Cristina Gomes – RA: 6037539185
Hosana Santos – RA: 1982662956
Katiane Santos de Moura – RA: 1908615582
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM RECURSOS HUMANOS
OSASCO
2018
Arielle Beatrice Muniz Amorim – RA: 6037662896
Bianca Silva Aguiar – RA: 6017470290
Dayele Cristina Gomes – RA: 6037539185
Hosana Santos – RA: 1982662956
Katiane Santos de Moura – RA: 1908615582
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM RECURSOS HUMANOS
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER III) da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia I.
Tutora à Distância: Eliane Grigonis
Tutora Presencial: Amélia Reis 
OSASCO
2018
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO........................................................................................04
RELATÓRIO DA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH.........................05
Implantação do setor de RH em 5 passos.........................................06
 3 CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................09
REFERÊNCIAS............................................................................................10
 
1 INTRODUÇÃO
Planejar faz parte de qualquer processo e tem como objetivo estabelecer um caminho que será seguido durante a execução de um projeto. O ramo dos negócios está evoluindo e nos dias atuais é muito importante para as empresas planejar a área de recursos humanos, porque o mundo empresarial é muito exigente e competitivo e esse é grande desafio para o RH, saber agir estrategicamente, gerindo pessoas, mensurando resultados e fornecendo subsídios para o alinhamento dos objetivos da organização às praticas adotadas.
 As empresas que ainda estão seguindo modelos de gestão antigos e antiquados, sem efeito estratégico ou não atribuem nenhum valor para a organização, estão começando a rever seus conceitos e se adaptar aos novos métodos. A administração de recursos humanos está envolvida e rica em técnicas e instrumentos que permitem às empresas atrair, desenvolver e reter seus talentos humanos. As empresas precisam enxergar às necessidades humanas, de forma integrada, pois o maior investimento no mundo atual é o capital humano, sem as pessoas as empresas não conseguirão atingir o sucesso esperado. O equilíbrio entre todas as áreas da empresa e do ambiente é fundamental, pois as mudanças ocorrem de forma rápida o que faz com que as empresas busquem se adaptar a esses novos cenários para que possa se manter competitiva no mercado.
2 RELATÓRIO DA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH
A área de Recursos Humanos não é mais uma área isolada e burocrática, e sim passou a ser de extrema importância nas organizações, já que estão em um mercado muito competitivo, onde as exigências de qualidade em produtos e serviços é constante. A valorização do capital humano é um diferencial que matem o padrão de atendimento exigido pelo mercado, e assim garantindo o crescimento da empresa.
O RH não é mais visto apenas como o setor responsável pela documentação de funcionários, pois passou a atuar com estratégias para manter um ambiente de trabalho onde o colaborador se sinta motivado a desenvolver-se profissionalmente, ajudandono alcance dos resultados planejados pela empresa.
Para as pequenas e médias empresas, elaborar um RH estratégico pode ser um pouco mais desafiador por questões financeiras, mas o comprometimento das pessoas da área de RH e principalmente do responsável pelo setor, pode fazer com que os resultados sejam positivos, tornando-os atrativos ao pequeno-empresário.
Não é fácil implantar um setor de RH, são muitos desafios e atividade necessários para implanta-lo, algumas ações são essenciais para iniciar este trabalho. Primeiramente, devemos conhecer os objetivos da empresa, valores, cultura e o mercado no qual ela está inserida. A ação ajuda o profissional de RH trabalhar com melhores estratégias que estejam compatíveis com as da empresa.
Outro ponto a ser trabalhado é a estruturação da área de Recrutamento e Seleção, onde inicialmente deve ser definindo o perfil profissional e cargos existentes na empresa. Importante considerar aspectos pessoais e profissionais. Além da experiência e qualificação técnica é preciso considerar as características pessoais, que devem ser compatíveis com a cultura da empresa, possibilitando assim uma equipe comprometida com os valores e objetivos da mesma.
Constituir um regulamento interno é muito importante para o RH. O documento deverá conter normas, regimento interno, benefícios, direitos e deveres do colaborador. A relação de trabalho fica transparente e o colaborador sente-se seguro quanto a seus atos na organização.
O Plano de Cargos e Salários da empresa deve ser bem estruturado, assim facilita as relações de trabalho e explicitas as políticas de plano de carreira, e outros benefícios que possibilitam o reconhecimento dos colaboradores para que possam atingir os resultados almejados. A Estrutura pode ser construída utilizandoa descrição do cargo, que serve também para a criação de outro subsistema importante da área de RH que é o Treinamento.
Analisando os perfis de cada cargo, podemos identificar quais são as necessidades de treinamento. 
Implantação do setor de RH em 5 passos:
“Planejamento pode ser definido como o raciocínio em termos do futuro da empresa, determinadas posições pretendidas e ações a serem executadas, de maneira a se aproveitar as oportunidades e minimizar os possíveis efeitos de situações de riscos e ameaças”. (STEVENS, 2008, p.70).
Para que uma empresa seja competitiva, obtenha sucesso e alcance seus objetivos, é fundamental que planeje cuidadosamente seu negócio, e tenha uma estratégia para a organização.
Passo 1 – Entenda para que serve o Setor de RH
Gestão de Pessoas serve para:
Recrutar Pessoas: Divulgar as novas vagas (público interno e/ou externo), triar os currículos e convidar para a seleção.
Selecionar Pessoas: Empregar técnicas para identificar os perfis dos candidatos à vaga e escolher ou indicar os candidatos mais aderentes ao perfil da vaga.
Treinar Pessoas: Identificar as necessidades de Treinamento Técnicos ou Comportamentais e realizar programas para qualificação.
Controlar remuneração: Acompanhar a execução correta de todas as rotinas relacionadas ao setor de Administração de Pessoal.
Gerir benefícios: Gerir programas de benefícios, contatar fornecedores e prestar contas.
Avaliar Desempenho: Aplicar técnicas para a medição do desempenho (produtividade e qualidade) dos colaboradores e elaborar relatórios periódicos de acompanhamento.
Avaliar Saúde: Coordenar e Inspecionar programas de segurança e medicina ocupacional.
Avaliar Clima: Mensurar níveis de satisfação dos colaboradores dentro das áreas e temas que a empresa considera pertinentes.
Cuidar da convivência: Desenvolver políticas de conduta para as mais diversas situações, bem como instruir a empresa e acompanhar o cumprimento destas políticas e as respectivas penalidades.
Gerir eventos e a comunicação: Planejar e Organizar a comunicação, bem como os eventos internos da empresa.
Realizar mediação: Interface entre Empregado e Empregador, Líder e liderado, conflitos, atuando como mediador sempre com foco nos objetivos estratégicos da empresa.
Municiar a diretoria: Elaborar relatórios periódicos sobre os resultados, custos e riscos dos indicadores relacionados às pessoas na organização.
Passo 2 – Compreenda a cultura da empresa
Esteja próximo dos donos da empresa e conheça suas histórias e visão de mundo.
Consulte o Planejamento Estratégico ou os objetivos de médio ecurto prazo da empresa. Não se assuste se não tiverem nada disso.
Identifique como a diretoria e os líderes tomam as decisões.
Identifique os canais de comunicação (de comando e de feedback).
Colha as expectativas dos gerentes em relação ao papel do RH na empresa.
Passo 3 – Faça descrição dos cargos e use um modelo que todos compreendam
Se a empresa possui sistema de avaliação por competência, seja rigoroso na definição do grupo de competências para cada cargo. 
Cuidado para não colocar informações desnecessárias ou que podem causar conflitos.
Faça uma descrição curta que capte missão do cargo, chame de descrição sumária.
Faça a descrição das atividades com frases curtas muitos verbos, liste todas as atividades que o ocupante faz ou possa fazer.
Crie um campo para colocar as responsabilidades do cargo. Resultados, Equipamentos, Informações...
No formulário informe o cargo do superior imediato. Somente um.
Comece pela descrição dos cargos do novo setor RH. É um bom momento para distribuir atividades e dimensionar a nova equipe.
Colha assinatura da diretoria em todas as descrições.
Passo 4 – Elabore o Manual de RH
Crie Formulários
Atualize e/ou elabore políticas de RH (O quê?, Por quê?, Quem?, Para quem? e Como?
Divulgue os novos processos e os novos formulários, começando pela diretoria e concluindo com todo o quadro de colaboradores.
Tenha paciência e persistência. Nem todos estão preparados para a mudança.
Passo 5 – Posicione-se
Mexa-se. Sua sala não é seu único posto de trabalho. Seu posto de trabalho é toda a empresa. Visite os departamentos acompanhado de líderes converse com as pessoas.
Crie uma agenda positiva com os líderes.
Execute os itens do passo 1 gradativamente. Não prometa algo que não tenha tempo ou autonomia cumprir.
Compreenda seu papel e seja fiel à ele. Mesmo que às vezes pareça impopular perante o dono ou perante os empregados.
Lembre-se, a última resposta é sempre do dono. Adapte sua linguagem para a linguagem da diretoria (resultados e números). Afinal, retóricas vazias e assistencialismo unilateral não levam a empresa a lugar algum.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para alcançar o objetivo proposto, foi realizado um estudo geral das atividades que compões a área de recursos humanos, as empresas que planejam estrategicamente suas ações antes de colocá-las em pratica conseguem minimizar suas fraquezas, atuando de maneira pró ativa frente ao ambiente em que estão inseridas. Apresentando o planejamento para desenvolvimento da área, as atividades necessárias, como recrutamento, seleção, treinamento e plano de cargos e salários. Com a identificação da deficiência no departamento administrativo, espera-se que através das recomendações apresentadas e dos estudos realizados, obtenha-se mudanças nas atividades de rotinas de pessoal, diminuído a deficiência e aumentando qualidade das atividades do departamento administrativo.
Dessa forma, concluímos que apesar de não ser tarefa fácil com um departamento estratégico e dinâmico, o RH consegue mobilizar as forças e competências da organização, garantindo eficiência e eficácia nos processos.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 2ªedição. São Paulo. Atlas, 1981 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compacta. São Paulo Atlas SA. 1992 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª edição rev. Atualizada. São Paulo. Editora Elsevier 2010.
 CURY, Antônio. Organização e Métodos – Uma visão Holística. 8º edição rev. Ampl. São Paulo Editora Atlas 2006. 
LUCENA, Maria Diva da Salete Lucena. Planejamento de Recursos Humanos 1º edição. São Paulo. Editora Atlas 1999. 
MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. 1º edição. São Paulo. Editora Atlas 2000.
OLIVEIRA, Tatiana. Significado de Motivação. Disponível em < http://tatianaoliveira.wordpress.com/2008/10/24/o-que-e-motivacao/>. Acesso em 13 de abril de 2014 
Portal RH, Disponível em Acesso em 13 de abril de 2014. 
RECINELLA, Roberto. O que é Motivação. Portal dos Administradores. Disponível em < http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-que-emotivacao/11360/>. Acesso em 13 de abril de 2014.