Gestão Estrategica de Pessoas 8

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GST1134 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Gestão de Pessoas
• As diversas funções da gestão de pessoas estão interligadas por processos e são
interdependentes;
• Todas essas funções podem compor um modelo de gestão de pessoas, o qual
pode apresentar desenhos diferentes, conforme as concepções e as
necessidades de cada organização;
• Um modelo representa a construção das ideias, princípios, estratégias, práticas
e processos acerca do funcionamento das diversas funções de RH e suas
interligações. Ou seja, representa a ideia de um sistema de gestão de pessoas
(FISCHER, 2002).
Gestão por competência, com Joel 
Dutra
https://www.youtube.com/watch?v=AOIlrkp5gf0
Gestão de Pessoas
• Um modelo de gestão de pessoas é condicionado pelo contexto
organizacional, e este é formado por fatores internos e externos.
• Fatores internos: dizem respeito à cultura organizacional prevalente, ao
produto ou serviço ofertado, à tecnologia utilizada, à estratégia organizacional
e às formas de organização do trabalho.
• Fatores externos: os fatores que condicionam o modelo são o arcabouço
jurídico-legal que regula o trabalho (legislação trabalhista e outros agentes,
como sindicatos, associações de classe e órgãos governamentais) e a cultura
de trabalho existente em cada sociedade.
Modelo de Gestão de Pessoas
COMPONENTE DESCRIÇÃO EXEMPLO
PRINCÍPIOS Orientações de valor e 
crenças básicas que 
determinam o modelo e são 
adotadas pela organização.
Conjunto de valores da Disney: 
honestidade, integridade, respeito, 
determinação e diversidade.
POLÍTICAS São as diretrizes de atuação 
que buscam objetivos de 
médio e longo prazo para as 
relações organizacionais e 
orientam as práticas de 
gestão de pessoas.
Diretriz de captação de pessoal da 
Xerox do Brasil (em 2002): “A Xerox 
deve ser capaz de atrair e reter 
profissionais qualificados para diversas 
funções do negócio. Para isto, o 
mercado é acompanhado 
continuamente, visando alinhar nossa 
estrutura de salários e benefícios às 
empresas mais modernas do mercado”.
Modelo de Gestão de Pessoas
COMPONENTE DESCRIÇÃO EXEMPLO
PROCESSOS São cursos de ação 
predeterminados, não podem 
ultrapassar os limites dos 
princípios de gestão e visam 
alcançar os objetivos traçados, 
orientados por políticas 
específicas.
Planos de cargos e salários, planos 
de capacitação e sucessão, 
administração de carreiras, 
avaliação de desempenho, 
diagnóstico de cultura, pesquisas 
salariais, pesquisas de clima 
organizacional.
ESTILO DE 
LIDERANÇA
A maneira como o gestor atua 
ao estabelecer limites ou 
estimular determinados padrões 
de comportamento. É o mais 
crítico dos componentes, pois 
pode comprometer todo o 
modelo.
As empresas procuram intervir no 
estilo de gestão adotando 
programas de desenvolvimento 
gerencial e divulgando princípios de 
gerência que orientem o 
comportamento dos líderes.
Modelo de Gestão de Pessoas
COMPONENTE DESCRIÇÃO EXEMPLO
DESENHO 
ORGANIZACIONAL
A maneira como o modelo 
opera.
A estrutura organizacional e de 
cargos adotada pela empresa.
ORGANIZAÇÃO DO 
TRABALHO
A estrutura específica de 
organização do trabalho dos 
profissionais especializados 
e a maneira como prestam 
serviços a seus clientes.
A organização das funções de RH 
para prestar serviços à 
organização.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
o Modelo emergiu na década de 90 como uma alternativa ao modelo tradicional 
de gestão de recursos humanos
o É um sistema que se liga menos às atividades cotidianas e operacionais do que 
os sistemas que ainda têm por base o elemento cargo, e que está mais voltado 
para o futuro da organização como um todo, para a sua estratégia
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
CARGOS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
"Competência é um saber agir responsável e 
reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, 
transferir conhecimentos, recursos, habilidades 
que agreguem valor econômico à organização e 
valor social ao indivíduo”. (FLEURY, 1999)
O SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Quando dizemos que as empresas sofrem 
mudanças e transformações, estamos nos 
referindo ao impacto desse processo sistêmico 
que, por sua vez, influencia a busca de 
profissionais no mercado, exigindo 
qualificações específicas de acordo com as 
necessidades momentâneas, impostas pela 
influência do ambiente no qual essas 
organizações estão inseridas.
O SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
No panorama atual, as organizações 
procuram identificar profissionais com perfil 
de competências alinhado às demandas e 
necessidades internas (inputs), que possam 
pôr sua experiência e competência a serviço 
da empresa nas atividades a serem 
desenvolvidas (processamento), gerando um 
alto desempenho que se refletirá em 
resultados diferenciados (outputs).
O SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Os resultados atingidos (outputs) ocorrem 
pela ação direta das pessoas que, ao 
colocarem sua experiência e competência 
na execução de suas atividades, 
contribuem fortemente para o alcance de 
resultados. Portanto, existe a necessidade 
premente da identificação de profissionais 
com perfil qualificado, capazes de otimizar 
seu potencial realizador.
O SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Vamos observar a figura deste Hospital. 
Esse tipo de instituição exige uma 
complexa estrutura que vai de espaço 
físico, equipamentos, materiais, 
remédios, até uma equipe qualificada.
O SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Quando é contratada a equipe 
médica, espera-se que as 
competências técnicas e 
comportamentais trazidas por cada 
profissional de saúde possam gerar, 
como resultado, um atendimento de 
alta qualidade, percebido através do 
nível de satisfação dos pacientes e 
seus acompanhantes
O SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Quando uma empresa de serviços do 
segmento de entregas (delivery) define 
como uma de suas competências 
(ponto forte) rapidez de entrega com 
qualidade está, na verdade, buscando 
estabelecer um diferencial frente às 
outras empresas do mesmo segmento.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Se esta mesma empresa define que 
suas entregas ocorrerão num prazo 
máximo de 30 minutos e que o 
produto chegará sem nenhuma 
avaria, garantindo a satisfação total 
do cliente, terá um diferencial 
ainda maior, destacando-se cada 
vez mais dos seus concorrentes. 
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Obviamente que, para atender a essa 
estratégia desafiadora, a empresa terá que 
estruturar ações que garantam o 
cumprimento desse objetivo: desde 
estabelecer processos internos eficazes, 
implementar sistemas tecnológicos 
integrados, estabelecer parcerias de 
mercado, até a capacitação de sua equipe 
de funcionários, tudo para garantir que 
suas entregas ocorram conforme o que foi 
planejado e divulgado ao mercado. 
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
A Gestão por Competências modifica os 
Sistemas Tradicionais de RH
Principais transformações:
CAPTAÇÃO: os sistemas de captação, no novo modelo, passam a buscar as competências da 
organização e do grupo em que a pessoa vai estar inserida.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: as organizações começam a desenvolver novos conceitos de 
aprendizagem, como por exemplo a criação das Universidades Corporativas.PLANEJAMENTO DE CARREIRA: enfoque nas progressões horizontais dos empregados, em um 
plano de carreira “ligado às competências”
AVALIAÇÃO: Novos modelos de avaliação da performance dos funcionários surgem, tais como 
“auto-avaliação, avaliação gerencial e feedback de 360 graus”
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento 
pessoal e profissional dos funcionários, pois eles vão 
adquirindo mais e melhores competências.
Empresas mais transparentes com as pessoas e 
possuam processos de comunicação mais eficientes
Mudança cultural em direção a um maior senso de 
responsabilidade e autogestão dos funcionários. 
PRINCIPAIS VANTAGENS DO MODELO 
DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Teste seus conhecimentos
1. A gestão de competências tem como etapa inicial
a. pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.
b. desenvolver as competências necessárias para o sucesso 
da organização.
c. estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados 
pela organização.
d. a identificação da lacuna de competências da empresa.
e. captar as competências internas disponíveis na organização.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Teste seus conhecimentos
1. A gestão de competências tem como etapa inicial
a. pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.
b. desenvolver as competências necessárias para o sucesso 
da organização.
c. estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados 
pela organização.
d. a identificação da lacuna de competências da empresa.
e. captar as competências internas disponíveis na organização.
GST1134 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 09
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
CHIAVENATO, 2005, p. 582
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Compreende os fatores que, possivelmente, influenciam potencialmente as 
estratégias decisões das organizações, como os elementos da ação indireta 
(políticos, normativos, econômicos, sociais e tecnológicos).
Compreende os fatores que favorecem a interação direta com a organização 
quando é colocada em funcionamento, como fornecedores, concorrentes, 
clientes e grupos de interesses especiais.
Compreende de fatores controlados internamente e direto da organização, 
como a estrutura organizacional, os recursos humanos, financeiros, materiais e, 
ainda, tecnológicos.
INTERNO
OPERACIONAL
EXTERNO
O ambiente organizacional é uma composição de variadas forças externas que 
intervêm no funcionamento e, consequentemente, influenciam na tomada de 
decisão das organizações e são constituídos nos seguintes ambientes:
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
MICROAMBIENTE
O ambiente interno – microambiente – deve levar em consideração todas as 
principais representações e características do mercado onde a atuação da 
empresa é mais convincente e onde sofre as maiores influências capazes de 
afetarem suas próprias decisões.
Empresa
Clientes
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
MICROAMBIENTE
No ambiente externo – macroambiente – podem-se apreender informações mais 
genéricas sobre o mercado, as quais interferem nas organizações, embora contribuam 
muito para se redesenhar o prosseguimento das atividades das organizações.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Um sistema é um conjunto integrado de 
partes inter-relacionadas que existem 
para atingir um determinado fim.
Uma empresa (microambiente) pode ser 
considerada um sistema, que faz parte 
de um sistema maior, que é a sociedade 
(macroambiente), sendo seus 
departamentos subsistemas.
ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA
Sociedade (Macroambiente)
Empresa Organização
Departamento Departamento
Organização como sistema
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Ter uma metavisão sobre o ambiente (percepção necessária 
do ambiente sob vários ângulos e pontos de vista) é muito 
importante. Esta condição nos impulsiona para a expansão 
do cenário em evidência, em que variadas áreas fazem-se 
necessárias para tal composição e, consequentemente, 
proporcionam um melhor entendimento sobre o cenário 
global e sua potencialidade.
O ambiente global, sem nenhuma dúvida, é um espaço 
muito influenciado por variados fatores. Essas influências 
são originadas de toda relação homem e natureza.
AMBIENTE EXTERNO
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Teste seus conhecimentos
1. O macroambiente das organizações é constituído por
a. um conjunto amplo de variáveis demográficas que inclui: o tamanho da população, a 
estrutura etária, a distribuição geográfica, a composição étnica e os níveis de renda dos 
potenciais consumidores;
b. um conjunto de fatores culturais, institucionais e psicossociais que influenciam de forma 
mais ampla a construção da identidade de uma organização;
c. um conjunto de insumos de recursos e informações, bem como suas saídas ou resultados; 
compreendendo consumidores, usuários, fornecedores, concorrentes e grupos 
regulamentadores;
d. um conjunto amplo e complexo de variáveis tecnológicas, políticas, econômicas, 
legislativas, sociais, demográficas e ecológicas que envolvem e influenciam as empresas.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
AULA 08
Teste seus conhecimentos
1. O macroambiente das organizações é constituído por
a. um conjunto amplo de variáveis demográficas que inclui: o tamanho da população, a 
estrutura etária, a distribuição geográfica, a composição étnica e os níveis de renda dos 
potenciais consumidores;
b. um conjunto de fatores culturais, institucionais e psicossociais que influenciam de forma 
mais ampla a construção da identidade de uma organização;
c. um conjunto de insumos de recursos e informações, bem como suas saídas ou resultados; 
compreendendo consumidores, usuários, fornecedores, concorrentes e grupos 
regulamentadores;
d. um conjunto amplo e complexo de variáveis tecnológicas, políticas, econômicas, 
legislativas, sociais, demográficas e ecológicas que envolvem e influenciam as empresas.