Aula 003 Figura Juridica do Empregado

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Ricardo Resende – Direito do Trabalho – Aula 003 
Figura Jurídica do Empregado 
 
EMPREGADO 
1. Conceito e critérios de identificação 
 Conceito: 
O conceito de empregado deve ser extraído da interpretação conjugada dos artigos 2º e 
3º da CLT, in verbis: 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
(...) 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (grifos 
nossos) 
Esclareça-se que a transcrição dos dispositivos acima em ordem invertida deve-se ao fato 
de que a CLT procurou definir empregado no art. 3º, porém o fez de forma incompleta, 
razão pela qual precisamos nos socorrer do art. 2º para completar o conceito. Com efeito, 
somente o art. 2º nos revela o requisito da alteridade (“assumindo os riscos da atividade 
econômica”), o requisito da pessoalidade, e ainda completa a idéia de subordinação 
jurídica (“dirige a prestação pessoal de serviço”). 
Dessa forma, podemos dizer que empregado é a pessoa física (pessoa natural) que 
presta serviços a outrem, serviços estes caracterizados pela pessoalidade, não-
eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade. 
Como já mencionamos no capítulo anterior, faltando qualquer um dos requisitos não se 
configurará a relação de emprego. Alguns autores, entretanto, não relacionam a 
alteridade como requisito caracterizador da relação de emprego, pelo que seriam cinco os 
requisitos caracterizadores, a saber: trabalho prestado por pessoa física, de forma 
pessoal, onerosa, não-eventual e subordinada. Para resolver questão de prova a solução 
é simples: se aparecer nas alternativas a alteridade, não tenham dúvidas de que é um dos 
requisitos; caso contrário, e aparecendo os demais, está correto também. Além disso, 
como já mencionamos em aula anterior, é comum que questões de concurso tragam 
apenas os requisitos do art. 3º (não-eventualidade, onerosidade e subordinação), o que 
de forma alguma torna a resposta errada, pois neste caso seguiu-se a literalidade da CLT, 
a qual infelizmente não é primorosa sob o aspecto técnico-jurídico. 
É importante frisar que o contrato de trabalho do empregado pode ser pactuado de forma 
tácita ou expressa, o que significa que, presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, 
configurar-se-á o vínculo de emprego, independentemente de qualquer formalização 
prévia do mesmo. Isso quer dizer que ainda que o contrato de trabalho tenha sido 
estabelecido tacitamente, caso em que o empregado se põe à disposição do empregador 
 
 
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e lhe presta serviços, com a aquiescência deste, existirá o vínculo de emprego sempre 
que presentes os requisitos legais. 
 
Critério de identificação do empregado: 
Para que se estabeleça a distinção entre a figura do empregado e a de outros 
trabalhadores há que se verificar se estão presentes os requisitos já mencionados 
(prestação dos serviços por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, 
subordinação e alteridade). 
Neste diapasão, não importa para a identificação do vínculo de emprego o tipo de 
trabalho realizado, sendo certo que o empregado pode realizar qualquer trabalho lícito. 
Corroborando esta afirmação, o parágrafo único do artigo 3º da CLT dispõe que “não 
haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição do trabalhador, nem entre 
o trabalho intelectual, técnico e manual”. 
No mesmo sentido, o art. 7º, XXXII, da CRFB, proíbe a “distinção entre trabalho manual, 
técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos”. 
Essa proibição da distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual visa garantir a 
igualdade de tratamento (isonomia) entre todos os trabalhadores, independentemente das 
atividades exercidas. Não obstante, como veremos adiante no curso, existem profissões 
regulamentadas por leis específicas que conferem tratamento diferenciado a 
determinados trabalhadores. Importante ressaltar que estas leis não contrariam os 
dispositivos acima mencionados, tendo em vista que tratam de situações realmente 
especiais, que como tal demandam regulamentação especial, à luz do conceito de 
igualdade substancial (tratamento igual para os que estão em idêntica situação). 
Outra observação importante diz respeito ao tratamento legal dado à questão do local da 
prestação dos serviços. Com efeito, para configuração do vínculo de emprego não faz 
diferença o local onde serão prestados os serviços, sendo que o art. 6º da CLT dispõe 
que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o 
executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de 
emprego”. 
Com base em tal dispositivo formulou-se a seguinte assertiva correta, integrante de 
questão aplicada no concurso para Auditor-Fiscal do Trabalho (ESAF – 2003): 
É considerada empregada “a costureira que presta serviços em seu domicílio a 
determinada empresa de confecção, comparecendo uma vez por semana à sede da 
empresa, tendo seu trabalho controlado em razão das cotas de produção 
estabelecidas e da qualidade das peças produzidas.” (grifos nossos) 
Da mesma forma, não interessa para a caracterização do vínculo de emprego a 
exclusividade na prestação dos serviços, isto é, não importa se o empregado presta 
serviços exclusivamente a um único empregador ou não. Em princípio o empregado pode 
prestar serviços a mais de um empregador, desde que compatíveis os horários de 
trabalho. Lembremo-nos aqui do exemplo do garçom que trabalha em determinada 
pizzaria somente no final de semana. Por óbvio o mesmo pode trabalhar em outra(s) 
empresa(s) durante a semana. Entretanto, é importante ressaltar que é lícita a 
 
 
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contratação de cláusula expressa no contrato de trabalho no sentido da exclusividade do 
empregado, à qual este se vincula, sob pena de cometimento de falta passível de 
punição disciplinar. 
 
2. Tratamento legal diferenciado a determinados empregados 
Em relação às várias hipóteses jurídicas de configuração da relação de emprego a lei 
expressamente prevê tratamento diferenciado a determinados grupos de empregados. 
Trataremos adiante desses grupos e das características que os diferenciam do 
empregado comum. 
 
2.1. Altos empregados 
Sobre este tema há grande celeuma na doutrina e na jurisprudência, sendo inúmeras e 
conflitantes as teses jurídicas acerca do regime jurídico dos chamados altos empregados, 
assim considerados aqueles que exercem cargos de confiança na empresa, de quem 
recebem verdadeiros poderes de administração para agir em nome do empregador. 
De acordo com uma importante corrente doutrinária há incompatibilidade entre a figura do 
alto empregado e do empregado, pois não haveria, na primeira, a dependência exigida 
pelo art. 3º da CLT. 
A corrente contraposta, entretanto, afirma que não obstante a subordinação seja 
visivelmente mitigada na relação dos altos empregados com o empregador, ela ainda 
assim existe, sob a forma de submissão do alto empregado a critérios diretivos gerais do 
empregador. 
A partir de agora estudaremos os principais tipos de altos empregados e o regime jurídico 
que se lhes aplica. 
Como introdução ao tema, transcrevemos a lição do Min. Maurício Godinho Delgado: 
“A temática dos chamados altos empregados envolve, na verdade, quatro situações 
diferenciadas. 
Em primeiro lugar, a situação jurídica dos empregados ocupantes de cargos ou funções de 
gestão ou de confiança, objeto de tratamento pelo art. 62 da CLT. Essa situação abrange todoo 
mercado de trabalho e respectivas categorias profissionais, excetuado apenas o segmento 
bancário. 
Em segundo lugar, surge exatamente a situação jurídica especial dos empregados ocupantes 
de cargos ou funções de confiança do segmento bancário, objeto de tratamento pelo artigo 224 
da CLT. 
Em terceiro lugar, no pólo mais elevado da estrutura de poder nas empresas, desponta ainda a 
temática da qualificação jurídica da figura do diretor. Esta hipótese analítica abrange quer o 
diretor recrutado externamente, quer o empregado alçado à posição de diretor na mesma 
entidade que tinha status jurídico precedente de simples empregado. 
 
 
 
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Finalmente, em quarto lugar, vem a debate a posição jurídica do sócio da pessoa jurídica, e sua 
compatibilização (ou não) com a figura de empregado da mesma entidade societária.1” (grifos 
no original) 
 
2.1.1. Cargos ou funções de gestão ou de confiança (exceto bancários) 
O detentor de cargo ou função de confiança não perde, por este motivo, a qualidade de 
empregado. Entretanto, ao passo que há visível redução do âmbito de incidência da 
subordinação jurídica, a lei restringe ao ocupante de cargo de confiança alguns direitos 
trabalhistas como, por exemplo, as normas de proteção à jornada de trabalho, conforme 
art. 62 da CLT2. Isso ocorre porque se presume que o detentor de cargo de confiança não 
sofre efetivo controle de horário de trabalho. Evidentemente que se, no caso concreto, 
restar verificado o controle de jornada do ocupante de cargo de confiança, 
conseqüentemente não se observará o disposto no art. 62 da CLT. 
Além da não incidência de horas extras (em regra, conforme explicitado no parágrafo 
anterior), o empregado que ocupa cargo de confiança pode ser compelido a retornar ao 
antigo posto ocupado no caso de destituição do cargo de confiança, instituto conhecido 
por reversão (art. 468, parágrafo único, da CLT3), bem como sujeita-se à transferência de 
local de prestação de serviços, idependentemente de sua concordância, nos termos do 
art. 469, §1º, da CLT4). 
 
2.1.2. Cargos ou funções de confiança do segmento bancário 
Por força do disposto no art. 224 da CLT, §2º, da CLT, os que “exercem funções de 
direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros 
cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) 
 
1
 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 4ª ed. – São Paulo : LTr, 2005, p. 349. 
2
 Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
(...) 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para 
efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II 
deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, 
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
3
 Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, 
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o 
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. 
4 Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa 
da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio . 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança 
e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta 
decorra de real necessidade de serviço. 
(...) 
 
 
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do salário do cargo efetivo” não são abrangidos pelo caput do art. 224, o qual prevê a 
jornada especial de seis horas diárias para o bancário. 
Estão também os bancários exercentes de cargo de confiança sujeitos à reversão (art. 
468, parágrafo único da CLT), bem como à transferência independente de anuência (art. 
469, §1º, da CLT). 
 
2.1.3. Diretor de sociedade anônima 
Quanto ao diretor de sociedade anônima há que se observar o tratamento diverso dado a 
duas figuras sóciojurídicas também distintas: 
a) diretor recrutado externamente à companhia, isto é, trazido de fora dos quadros 
funcionais da empresa exatamente para desempenhar o papel de direção. 
Para a doutrina tradicional, não é empregado, pois haveria incompatibilidade entre a 
figura do diretor (de natureza societária) e a figura do empregado. A Súmula nº 269 do 
TST5 indica a prevalência desta corrente na jurisprudência. 
Há, entretanto, uma corrente mais moderna que defende a possibilidade de 
enquadramento do diretor como empregado, desde que exista subordinação. 
Maurício Godinho Delgado propõe que a solução jurídica seja obtida somente partir do 
caso concreto, nos seguintes termos: 
“Nesse processo analítico, não parece razoável, entretanto, inferir-se apenas da presença de 
decisões e orientações do conselho de administração sobre a diretoria a real ocorrência do 
fenômeno clássico da subordinação. As relações fático-jurídicas entre esses órgãos, em 
princípio, são claramente distintas da relação comando/obediência afinada à idéia de 
subordinação. Nesse quadro, é necessário à configuração da relação empregatícia que se 
comprove uma intensidade especial de ordens sobre o diretor recrutado, de modo a assimilar 
essa figura jurídica ao trabalhador subordinado a que se reporta a Consolidação das Leis do 
Trabalho6.” 
A grande importância de se investigar o enquadramento ou não da figura do diretor ao 
conceito de empregado dá-se na determinação dos direitos trabalhistas que lhe serão 
aplicáveis. A doutrina costuma enfatizar que mesmo em se considerando o diretor como 
empregado o regime jurídico aplicável na hipótese é especial, mais restritivo em relação 
àquele aplicável aos empregados em geral. Neste sentido, o contrato de trabalho do 
diretor seria um contrato a termo (pois o art. 243, III, da Lei 6.404/1976 limita a três anos o 
mandato do diretor) e conteria sempre, em virtude de lei, cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão, nos termos do art. 481 da CLT7. 
 
5
 Súmula nº 269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO (mantida) - 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se 
computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego. (grifos nossos) 
6
 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 4ª ed. – São Paulo : LTr, 2005, p. 359. 
7
 Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco 
de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das 
partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
 
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b) empregado eleito diretor, isto é, aquele que já pertencia aos quadros da companhia 
como empregado e vem a ser eleito diretor da mesma. 
Aqui a polêmica é ainda maior, destacando-se quatro posições doutrinárias diversas, a 
saber: 
1ª corrente:o empregado eleito diretor de S. A. tem seu contrato extinto, tendo em vista a 
incompatibilidade dos cargos e funções; 
2ª corrente: o contrato de emprego do diretor eleito restaria suspenso, salvo se 
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Esta posição é 
defendida, entre outros, por Alice Monteiro de Barros, e predomina na jurisprudência do 
TST, tendo sido cristalizada pela Súmula 269 supramencionada; 
3ª corrente:o contrato de emprego sofreria simples interrupção, e não suspensão; 
4ª corrente: a eleição para cargo de direção não alteraria a situação jurídica do 
empregado, que continuaria a fazer jus aos direitos conferidos aos empregados, 
naturalmente com as limitações impostas pelo cargo de diretor (art. 62 da CLT). Maurício 
Godinho Delgado se filia a esta corrente. 
Para fins de concurso público, acreditamos que a 2ª corrente seja a mais indicada para o 
candidato, tendo em vista se apoiar na jurisprudência consolidada do TST. Dificilmente 
uma banca de concurso incluiria resposta em sentido diverso em prova objetiva ante a 
literalidade da Súmula 269 do TST. Neste sentido, a ESAF incluiu na 1ª questão de 
Direito do Trabalho do último concurso para AFT (2006) a seguinte assertiva: 
“C - Independentemente da permanência dos traços concernentes à subordinação jurídica, o 
empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o contrato de trabalho suspenso, motivo 
pelo qual não há cômputo do período em questão como tempo de serviço.” 
A assertiva é incorreta, pois segundo o entendimento dominante, inclusive do TST, a 
eleição para o cargo de diretor suspende o contrato de trabalho, não se computando 
assim o tempo de serviço durante o cumprimento do mandato de diretor, exceto se 
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
 
2.1.4. Socioempregado 
Não há, em princípio, qualquer incompatibilidade entre as figuras do sócio e do 
empregado, tendo em vista que a pessoa jurídica não se confunde com a pessoa física de 
seus sócios. 
Em linhas gerais, somente não poderá ser empregado o sócio detentor de intensa 
participação na sociedade, caracterizada pela affectio societatis (que traz consigo a idéia 
de autonomia), por exemplo, nos casos em que o sócio possua a maioria das ações da 
sociedade ou seja acionista controlador. Também não poderão figurar na qualidade de 
empregados os sócios que por lei sejam responsáveis ilimitadamente pelas obrigações da 
sociedade, como no caso da sociedade em nome coletivo (arts. 1039/1044 do CCB/2002), 
do sócio das sociedades em comum (arts. 986/990 do CCB/2002) e do sócio comanditado 
(art. 1045 do CCB/2002). 
 
 
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Aqui cabe ressaltar, uma vez mais, que o campo é fértil para a fraude. Não raro o 
trabalhador é colocado como sócio minoritário de empresa, o vulgarmente denominado 
“testa-de-ferro” ou “laranja”, visando entre outras fraudes a ocultação do verdadeiro 
vínculo de emprego. Nesta hipótese, conforme já estudado, cabe a aplicação do princípio 
da primazia da realidade, segundo o qual deve-se afastar a forma sob a qual foi praticado 
o ato, sempre que este colida com a realidade fática da prestação laboral. 
 
2.2. Empregado doméstico 
O trabalho doméstico é regulado pela Lei nº 5.859/1972, cujo art. 1º define empregado 
doméstico como “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”. 
Observe-se que há quatro requisitos diferenciados para caracterização do doméstico: 
1º) deve prestar serviços de natureza contínua, isto é, diversamente do empregado 
comum, cujos serviços devem ser não-eventuais, exige-se do doméstico a continuidade. 
Por este motivo a jurisprudência tende a considerar não empregada a diarista doméstica 
que presta serviços uma ou duas vezes por semana à pessoa ou à família no âmbito 
residencial destas. 
2º) deve prestar serviços sem finalidade lucrativa, pelo que se entende que o serviço 
prestado pelo doméstico não pode ter fins comerciais ou industriais, tendo seu valor 
limitado ao uso, e nunca poderá produzir valor de troca. 
Menciona-se como exemplo o doméstico que prepara as refeições. Caso a pessoa ou 
família tomadora dos serviços forneça refeições também para terceiros, com intuito de 
lucro, a relação de emprego doméstico restará descaracterizada. Da mesma forma, se 
um empregado labora em uma residência onde alguns quartos são alugados para 
terceiros, também não será doméstico. 
Neste aspecto é necessário observar que a finalidade não-econômica do trabalho 
prestado refere-se ao empregador, e não ao empregado, para quem a finalidade é 
sempre econômica (onerosidade). 
A caracterização do empregado doméstico tem sido cobrada de forma freqüente em 
provas de concurso, como por exemplo na 1ª fase o Exame da Ordem da OAB/SP de 
2005, concurso organizado pela FCC, do qual constou a seguinte questão: 
(OAB-SP – FCC – 2005) É empregado doméstico: 
A – copeira de escritório de arquitetura 
B – cozinheiro de pensão de terceira classe 
C – vigia contratado por diretor de empresa multinacional para tomar conta de sua residência. 
D – caseiro de sítio que se dedica à criação de galinhas, destinadas à venda em mercado. 
Em poucas palavras, a resposta correta da questão é a alternativa “C”, pois 
diferentemente das hipóteses constantes nas demais alternativas, na letra “C” o trabalho a 
 
 
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ser executado não mira o lucro, e sim o consumo, pelo empregador, do resultado da 
energia de trabalho do empregado. 
3º) deve prestar serviços à pessoa ou à família, o que significa que somente pessoa(s) 
física(s) pode(m) ser empregador(es) doméstico(s). A contrario sensu, pessoa jurídica 
nunca poderá admitir domésticos. Admite-se, contudo, a contratação de doméstico por 
grupo unitário de pessoas físicas, desde que busquem mero consumo a partir do trabalho 
prestado, sem qualquer finalidade lucrativa. O exemplo clássico é o da república de 
estudantes, que pode ser empregador doméstico. Não se confunde, entretanto, a 
república de estudantes com o pensionato, este último caracterizado pela exploração de 
serviços de moradia e às vezes também de alimentação. 
Este requisito mitiga, no vínculo de emprego doméstico, a característica da relação de 
emprego consistente na ausência de pessoalidade em relação ao empregador. Com 
efeito, a morte do empregador doméstico tende a extinguir a relação empregatícia, a não 
ser que o empregado continue prestando serviços à mesma família. 
4º) deve prestar serviços no âmbito residencial da pessoa ou da família, o que não 
costuma ser interpretado literalmente. Ao contrário, a doutrina é unânime em interpretar 
tal requisito de forma ampliativa, de forma que os serviços domésticos devem ser 
prestados em qualquer “ambiente que esteja vinculado à vida pessoal do indivíduo ou da 
família, onde não se produza valor de troca, mas essencialmente atividade de consumo”8. 
Em razão do exposto, os serviços domésticos são aqueles prestados não só na moradia 
da família, mas em qualquer unidade tipicamente familiar, como sítio de veraneio, casa de 
praia, entre outras. Obviamente que o deslocamento para fora da residência (ou unidade 
familiar), no exercício das funções domésticas, não descaracteriza o trabalho doméstico, 
por exemplo no caso do motorista particular. 
Outras considerações são importantes acerca do trabalho doméstico. A primeira delas é 
referente à natureza do serviço prestado, que não importa para caracterização do 
empregado como doméstico. Assim, será doméstico tanto a cozinheira, a arrumadeira, a 
passadeira, a lavadeira, quanto o motorista, o caseiro de sítio, o jardineiro, enfim, todos 
aqueles que se enquadrarem no conceito do art.1º da Lei 5.859/1972, 
independentemente da natureza do serviço. Imagine-se, por exemplo, um piloto de avião 
contratado para prestar serviços particulares a uma pessoa ou a uma família. Será 
doméstico, exceto se nos seus serviços estiver inserida alguma atividade de cunho 
lucrativo. 
Em segundo lugar, pouco importa o local da prestação dos serviços, podendo ser 
inclusive na área rural, cujo exemplo típico é o do caseiro de sítio de lazer. 
Finalmente, não se tem admitido a possibilidade de relação de emprego doméstico entre 
cônjuges, ainda que a relação matrimonial não seja formalizada. Isto porque não há que 
se falar, sob o ponto de vista jurídico, em subordinação entre cônjuges, que ao contrário 
constituem sociedade de fato. 
 
2.2.1. Direitos do empregado doméstico 
 
8
 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 4ª ed. – São Paulo : LTr, 2005, p. 373. 
 
 
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Os direitos dos empregados domésticos estão disciplinados no art. 7º da CRFB e na Lei 
nº 5.859/1972, bem como em outros diplomas legais que aos domésticos se refere 
expressamente. A CLT, em regra, não se aplica ao doméstico, por força do disposto na 
alínea “a”, do art. 7º, do texto consolidado9. 
a) Direitos constitucionalmente assegurados 
Conforme dispõe o parágrafo único do art. 7º da CRFB, “são assegurados à categoria dos 
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, 
XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social”. 
Vejamos então este catálogo de direitos assegurados constitucionalmente aos 
domésticos: 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, 
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e 
vinte dias; 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
XXIV – aposentadoria. 
 
b) Direitos assegurados pela legislação infraconstitucional 
 
9
 Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente 
determinado em contrário, não se aplicam : 
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de 
natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas; 
(...) 
 
 
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Em sua redação original, a Lei nº 5.859/1972 concedeu ao doméstico apenas o direito a 
férias anuais (de 20 dias úteis), o direito à anotação da CTPS e o direito à inscrição do 
doméstico como segurado obrigatório da Previdência Social. 
Entretanto, a Lei nº 10.208/2001 e a Lei nº 11.324/2006 alteraram e acrescentaram 
dispositivos ao texto original da Lei 5.859/1972, garantindo ao doméstico os seguintes 
direitos: 
- inclusão facultativa no regime do FGTS (a faculdade de inscrição é do empregador, que 
porém não pode voltar atrás uma vez efetuada a inscrição); 
- direito ao seguro-desemprego (exclusivamente para os empregados inscritos no FGTS); 
- vedação de descontos por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia; 
- férias anuais de 30 dias, com o adicional de no mínimo 1/3 do salário (observe-se que 
até o advento da Lei nº 11.324/2006 as férias do doméstico eram de 20 dias úteis, porém 
a doutrina e a jurisprudência já tendiam a reconhecer o direito aos 30 dias, notadamente 
pelo disposto no art. 2º, caput, do Decreto nº 71.885/1973, que ao regulamentar a Lei nº 
5.859/1972 determinou a aplicação ao doméstico do capítulo celetista referente às férias); 
- garantia de emprego à empregada doméstica desde a confirmação da gravidez até 5 
(cinco) meses após o parto; 
- direito aos feriados. A Lei nº 605/1949, que dispõe sobre o repouso semanal 
remunerado e feriados, excluiu expressamente o doméstico de seu âmbito de 
abrangência, nos termos do art. 5º, alínea “a”. Entretanto, recentemente a Lei nº 
11.324/2006 revogou a referida alínea “a”, do art. 5º, da Lei nº 605/1949, razão pela qual 
o doméstico passou a fazer jus também ao feriado, além do repouso semanal 
remunerado, que já havia sido garantido pela CRFB. 
Finalmente, o empregado doméstico também tem direito ao vale-transporte, tendo em 
vista previsão do art. 1º, II, do Decreto nº 95.247/1987, que regulamentou a Lei nº 
7.619/1987. 
 
c) Principais direitos não estendidos ao doméstico 
Dentre os principais direitos dos trabalhadores em geral não estendidos ao doméstico 
encontram-se, sem dúvida, os relativos à jornada de trabalho (Título II, Capítulo II, da 
CLT), pelo que não lhe são devidos o adicional de horas extraordinárias, o adicional 
noturno, as horas extras e os descansos trabalhistas. 
Discute-se a possibilidade legal da contratação do doméstico por jornada inferior a oito 
horas diárias, pagando-se-lhe o salário proporcional ao mínimo legal. Há basicamente 
duas correntes: a primeira, que parece ser uma tendência na jurisprudência, entende que 
é possível, pois o salário mínimo é estabelecido para oito horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, bem como que não é vedada em lei a contratação de jornada menor 
que a padrão. A segunda corrente, por sua vez, nega a possibilidade de pagamento de 
salário proporcional ao doméstico, tendo em vista que não se pode dividir o que não 
existe. Assim, se o doméstico não é beneficiário do regramento celetista (e constitucional) 
 
 
11 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
acerca da jornada de trabalho, ele não tem jornada de trabalho definida, e logo não seria 
possível dividir uma jornada que não existe para fins de se estabelecer a 
proporcionalidade devida. Não obstante ser o entendimento minoritário, nos alinhamos à 
segunda corrente por uma razão prática: dada a peculiaridade da prestação do serviço 
doméstico, com a virtual impossibilidade de se controlar a jornada de trabalho 
efetivamente praticada, admitir o pagamento proporcional do salário mínimo ao doméstico 
seria abrir as portas às fraudes trabalhistas, privando o empregado do mínimo existencial 
consubstanciado na garantia do salário mínimo. 
Quanto aos direitos sindicais do doméstico, o TST tem entendido que a atividade 
doméstica não pode ser considerada atividade econômica, razão pela qual resta 
impossibilitada a negociação coletiva pela inexistência de um dos polos da negociação 
(sindicato patronal ou da categoria econômica). 
 
2.3. Empregado rural (rurícola) 
Dispõe o art. 2º da Lei nº 5.889/1973 que “empregado rural é toda pessoa física que, em 
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a 
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”. 
 
Assim, a configuração da relação de emprego rural exige, além dos requisitos 
caracterizadores da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, 
onerosidade, subordinação e alteridade), um requisitoespecífico, qual seja, a prestação 
de serviços a empregador rural, assim considerado aquele que exerce atividade 
agroeconômica. 
Em outras palavras, o empregado será rural (também chamado rurícola) sempre que seu 
empregador se dedique a explorar, com finalidade econômica (visando o lucro), atividade 
rural. 
Considera-se atividade agroeconômica a atividade agrícola, pastoril ou pecuária que não 
se destina, exclusivamente, ao consumo de seus proprietários. É importante salientar que 
a Lei 5.889/1973 também considera atividade agroeconômica a indústria rural, isto é, a 
atividade de cunho industrial desenvolvida em estabelecimento agrário (art. 3º, §1º). O 
Decreto nº 73.626/1974, por sua vez, esclarece a abrangência da atividade 
agroeconômica nos seguintes termos: 
Art. 2º Considera-se empregador rural, para os efeitos deste Regulamento, a pessoa física ou 
jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
(...) 
§ 3º Inclui-se na atividade econômica referida no caput, deste artigo, a exploração industrial em 
estabelecimento agrária. 
§ 4º Consideram-se como exploração industrial em estabelecimento agrário, para os fins do 
parágrafo anterior, as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos 
agrários in natura sem transformá-los em sua natureza, tais como: 
 
 
12 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
I - o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e 
hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou 
industrialização; 
II - o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos 
produtos in natura, referidas no item anterior. (grifos nossos) 
Dessa forma, é imperioso concluir que se o empregado labora em uma propriedade rural, 
porém seus serviços são tomados por pessoa física que não aufere lucros a partir da 
atividade ali desenvolvida, será ele doméstico e não rural, conforme estudado no tópico 
anterior referente à relação de emprego doméstico. 
Do conceito de rurícola trazido pelo art. 2º é importante esclarecer ainda a expressão “em 
propriedade rural ou prédio rústico”. Com efeito, propriedade rural é aquela localizada fora 
do perímetro urbano. Prédio rústico, por sua vez, é a propriedade localizada no perímetro 
urbano onde se desenvolve atividade agroeconômica. Daí se conclui que o local da 
prestação dos serviços é indiferente para a configuração do empregado como 
rurícola. 
O regime jurídico do empregado rural será estudado em momento oportuno na seqüência 
deste curso, mais especificamente quando do estudo dos contratos especiais de trabalho. 
Não obstante, há que se fazer, desde já, algumas considerações relevantes para 
resolução de provas de concursos, considerações estas cujo tema melhor se amolda ao 
assunto ora discutido (relação de emprego e figura jurídica do empregado). 
A primeira delas se refere ao enquadramento jurídico do bóia-fria. Como sabemos, o bóia-
fria é aquele trabalhador que se ativa no meio rural, notadamente nas épocas de safra (no 
sentido amplo da palavra utilizado no Direito do Trabalho, compreendendo não só a 
colheita como também o plantio, a capina, etc), por curto período de tempo. Pois bem, 
não obstante o pequeno lapso de tempo que caracteriza a prestação dos serviços neste 
caso, o bóia-fria geralmente é empregado, pois em regra preenche os requisitos legais. 
Não há que se falar em eventualidade, tendo em vista a ocorrência dos critérios para 
caracterização do requisito da não-eventualidade. Como estudamos quando da exposição 
acerca dos requisitos da relação de emprego, a não-eventualidade resta caracterizada 
sempre que a atividade for repetida, tiver previsão de repetibilidade, estiver inserida 
nos fins normais da empresa e mantiver o trabalhador fixado juridicamente. No caso 
em análise estão presentes todos estes elementos, pois o bóia-fria se ativa de forma 
repetida (ainda que por curto período de tempo), esta atividade por ele desenvolvida é 
repetível (será necessária na etapa seguinte do ciclo da produção) e necessária (e 
essencial) à consecução da atividade normal do empregador. Finalmente, ao prestar 
serviços na época da safra o bóia-fria se fixa juridicamente, ainda que por pouco tempo, 
ao empregador. 
Outra observação importante para concursos diz respeito ao enquadramento jurídico dos 
demais trabalhadores que prestam serviços a empregadores rurais, porém em 
atividades distintas daquelas típicas da lavoura e da pecuária. São exemplos os 
motoristas, os apontadores, os administradores, os tratoristas, os empregados de 
escritório de empresa agropecuária, entre outros. Nestes casos, tanto a doutrina quanto a 
jurisprudência se inclinam no sentido de que são empregados rurais. Isso ocorre 
porque, conforme vimos acima, o elemento essencial que distingue o rurícola é a 
atividade do empregador, e não a qualidade pessoal ou mesmo a atividade 
efetivamente exercida pelo trabalhador. 
 
 
13 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
Neste sentido, a Orientação Jurisprudencial nº 315 da SDI-I do TST, in verbis: 
OJ nº 315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. 
ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL. DJ 11.08.03 
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é 
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das 
estradas e cidades. 
Alice Monteiro de Barros menciona outra hipótese interessante, não obstante nos pareça 
de difícil ocorrência em um concurso para Auditor-Fiscal do Trabalho. Entretanto, melhor 
pecarmos por excesso que por omissão: 
“Situação muito comum no meio rural diz respeito às professoras contratadas pela 
municipalidade para ministrar aulas em escolas situadas dentro da fazenda. Geralmente, as 
professoras residem em imóvel do fazendeiro, pois em muitas situações é longa a distância 
entre a fazenda e a cidade mais próxima. Essa circunstância, ou mesmo o fato de o 
empregador lhe fornecer uma gratificação para complementar a irrisória retribuição paga pela 
municipalidade, não gera dupla relação jurídica”10. 
Em síntese, a professora do Município que ministra aulas em fazenda não é empregada 
do “fazendeiro”, ainda que resida em imóvel do fazendeiro e/ou receba deste gratificação 
para complementar seus vencimentos. 
Por sua vez, serão enquadrados como rurícolas os trabalhadores que se ativem no 
plantio, no corte de árvores e no reflorestamento, nos termos da OJ nº 38 da SDI-I do 
TST11. 
Outro caso que merece destaque é o dos empregados da indústria de açúcar e álcool. 
Segundo Alice Monteiro de Barros, os trabalhadores que prestam serviços no campo, 
para empresa açucareira, são rurícolas. Ainda para a mesma autora, se a atividade 
exercida pelo empregado de indústria açucareira não for típica do meio rural, este 
trabalhador não será rurícola, mas antes enquadrar-se-á na categoria profissional 
correspondente à atividade preponderante da empresa12. 
Aqui faz-se importante outro esclarecimento. Como vocês bem devem ter notado, o 
raciocínio é diverso para caracterização do empregado vinculado a empregador rural que 
explora atividade agroeconômica e do empregado vinculado a indústria rural. A razão de 
ser é simples. Com efeito, para o empregado que presta serviços ao empregador rural 
por natureza, isto é, aquele que explora atividade agroeconômica, cuja atividade 
preponderante é dominantemente agropecuária, a regra será o enquadramento como 
rurícola, ainda que o obreiro preste serviços fora das funções típicas da lavoura. Em 
relação ao empregado de indústria rural, por sua vez, a regra será o enquadramento na 
categoria preponderantedaquela indústria, e somente por exceção como rurícola, nos 
casos em que a atividade do empregado é tipicamente agrícola, pois na indústria a 
atividade preponderante é a industrial e não a rural. 
 
10
 BARROS, Alice Monteiro de. Contratos e regulamentações especiais de trabalho : peculiaridades, 
aspectos controvertidos e tendências – 3ª ed. – São Paulo : LTr, 2008, p. 464. 
 
11
 OJ nº 38. Empregado que exerce atividade rural. Empresa de reflorestamento. Prescrição própria do 
rurícola. (Lei nº 5.889/73, art. 10 e Decreto nº 73.626/74, art. 2º, § 4º). 
 
12
 BARROS, Alice Monteiro de. Op. cit., p. 466. 
 
 
14 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
O trecho anterior lança a idéia de enquadramento sindical, categoria profissional e 
categoria preponderante, conceitos que estudaremos detalhadamente no tópico sobre 
Direito Coletivo do Trabalho. 
 
2.4. Mãe social 
Nos termos da Lei nº 7.644/1987 a mãe social é a empregada que se ativa em casas-
lares, cuja atividade consiste na assistência de menores abandonados, sendo que a mãe 
social deve residir na casa-lar com até dez menores. O vínculo de emprego, no caso, se 
forma com a entidade de assistência social para a qual trabalha a mãe social. Os direitos 
garantidos à mãe social são aqueles previstos na Lei nº 7.644/1987 (salário mínimo, 
repouso semanal remunerado, anotação da CTPS, férias, previdência, décimo terceiro e 
FGTS). 
Esta figura é pouco importante para os concursos focados por este nosso curso, razão 
pela qual não nos estenderemos na análise da mesma. 
 
2.5. Aprendiz 
O aprendiz é empregado, porém por disposição de lei seu contrato de trabalho é de 
natureza especial. Com efeito, dispõe o art. 428, in verbis, 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por 
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem 
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e 
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa 
formação. 
Distinguem a figura do aprendiz daquela do empregado comum, entre outros elementos, 
a determinação de prazo do contrato (máximo dois anos), a necessidade de inscrição em 
programa de aprendizagem e a limitação da idade (maior de quatorze e menor de vinte e 
quatro anos de idade, sendo que o limite máximo não se aplica a portadores de 
necessidades especiais). Também cumpre ressaltar que ao aprendiz é garantido o 
salário-mínimo hora (proporção entre o salário mínimo e o número de horas trabalhadas, 
aí incluída a carga horária teórica) e o depósito do FGTS, porém em alíquota diferenciada 
(2%). 
 
2.6. Empregado Público 
É o empregado que presta serviços à Administração Pública sob o manto do regime geral 
de emprego, qual seja, o regime da CLT. Em contraposição ao empregado público, o 
servidor público também presta serviços à Administração Pública, porém seu vínculo com 
a mesma não é de emprego, e sim administrativo, de natureza estatutária. 
Deixaremos de lado neste tópico a questão acerca de quais órgãos da Administração 
Pública podem contratar empregados públicos e, notadamente, a questão do regime 
 
 
15 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
jurídico único, recentemente reavivado em julgado do Supremo Tribunal Federal, tendo 
em vista que tais matérias são estudadas no Direito Administrativo. 
De interessante para as provas de Direito do Trabalho resta mencionar que o empregado 
público deve, por força do art. 37, II, da CRFB13, e como condição para admissão, ser 
aprovado em concurso público. 
 
 2.7. Outras figuras 
Além das espécies de empregados estudadas, que são as mais comuns, podem ser 
mencionadas ainda outras figuras, notadamente aquelas que apresentam situações 
fronteiriças em relação à caracterização ou não da relação de emprego. Como são 
hipóteses polêmicas e geralmente constituem exceção a determinada regra, podem ser 
cobradas em provas de concursos públicos, embora não seja muito freqüente. Vejamos 
então algumas destas situações. 
a) Presidiário 
O presidiário que trabalha no estabelecimento prisional visando à comutação da pena 
(redução da pena proporcional aos dias trabalhados) não tem vínculo empregatício com o 
Estado, nos termos do art. 28 da Lei de Execuções Penais14. Assim, o presidiário não é 
empregado. 
b) Relação de emprego entre parentes 
Em princípio a simples existência de laços de parentesco não afasta a possibilidade da 
configuração da relação de emprego, a qual só deverá ser afastada se, no caso concreto, 
restar verificada a motivação afetiva ao invés da subordinação, ou a falta de qualquer dos 
demais requisitos da relação de emprego. 
Aqui cabem alguns esclarecimentos. Em primeiro lugar, como já se mencionou quando do 
estudo da figura jurídica do empregado doméstico, em regra não é admissível o vínculo 
empregatício entre cônjuges, pois entre eles há sociedade de fato e não subordinação. 
Quanto aos filhos, entretanto, a regra é a configuração do vínculo empregatício, desde 
que preenchidos todos os requisitos legais. Este é inclusive o entendimento do Ministério 
do Trabalho, que recentemente editou o seguinte Precedente Administrativo: 
 
13
 Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do 
Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, 
publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: 
(...) 
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de 
provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma 
prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e 
exoneração; 
14
 Assim dispõe o art. 28 da Lei nº 7.210/1984 (Lei de Execuções Penais): 
Art. 28. O trabalho do condenado, como dever social e condição de dignidade humana, terá finalidade 
educativa e produtiva. 
(...) 
§2º O trabalho do preso não está sujeito ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
 
16 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 69 
EMPREGADO SEM REGISTRO. PARENTESCO COM O PROPRIETÁRIO DA EMPRESA. 
Parentesco entre empregador e empregado não é fato impeditivo da caracterização da relação 
laboral, cuja configuração se dá pela presença dos elementos contidos na lei. 
REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 3º da CLT15. 
 
c) Relação de emprego entre instituição religiosa e seus colaboradores 
Há duas espécies de trabalhadores vinculados a instituições religiosas: os prestadores de 
serviço em geral como, por exemplo, um faxineiro, um secretário, um “serviços gerais”, 
sendo certo que estes trabalhadores são empregados. Por outro lado, também é isenta de 
dúvidas a situação dos trabalhadores voluntários que se vinculam à instituição religiosa. 
Estes trabalhadores não são empregados, ao passo que falta à sua relação com o 
tomador dos serviços a onerosidade (intenção onerosa ou animus contrahendi). 
A grande controvérsia diz respeito à situação jurídica dos “ministros da fé”, assim 
considerados os padres, pastores e assemelhados. Com efeito, doutrina e jurisprudência 
tendem a negar a tais pessoas a condição de empregado, pois a rigor os serviços por elas 
prestados são destinados à sociedade em geral, e não diretamente à instituição a que se 
vinculam. Ademais, considerando-se que tais obreiros pregam a Palavra, estariam em sua 
atividade como meros intermediários, razão pela qualnão disponibilizariam exatamente a 
sua energia de trabalho. 
Neste sentido, Alice Monteiro de Barros ensina que “o trabalho de cunho religioso não 
constitui objeto de um contrato de emprego, pois, sendo destinado à assistência espiritual 
e à divulgação da fé, ele não é avaliável economicamente”, e completa que “nos serviços 
religiosos prestados ao ente eclesiástico não há interesses distintos ou opostos, capazes 
de configurar o contrato; as pessoas que os executam o fazem como membros da mesma 
comunidade, dando um testemunho de generosidade, em nome de sua fé”16. 
 
d) Empregado de condomínio residencial 
Tem-se entendido que o empregado de condomínio residencial não é doméstico. 
 
e) Pedreiro que constrói obra residencial 
A jurisprudência se inclina no sentido de considerar inexistente o vínculo empregatício 
entre o pedreiro e o proprietário de obra residencial, a uma porque o proprietário não 
explora atividade econômica, e a duas porque não assume o risco da atividade. Este é o 
 
15
 Precedente aprovado pelo Ato Declaratório nº 09, de 25.05.2005, da Secretaria de Inspeção do Trabalho 
do Ministério do Trabalho e Emprego. Observe-se, por oportuno, que os Precedentes Administrativos do 
Ministério do Trabalho não têm poder vinculante geral e abstrato (caráter normativo), porém indicam aos 
Auditores-Fiscais do Trabalho o entendimento do órgão acerca de matérias do interesse da fiscalização. 
16
 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTr, 2005, p. 438. 
 
 
17 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
entendimento majoritário no TST. Não obstante, parte da doutrina, capitaneada por 
Alice Monteiro de Barros, entende que se o pedreiro é contratado fora da hipótese legal 
do contrato de empreitada é empregado do proprietário da obra, pois este dá ordens e 
substitui a atividade do construtor, pelo que assume os riscos inerentes à atividade. 
Para fins de concurso recomendamos sempre o entendimento majoritário, exceto 
em provas subjetivas, nas quais é possível indicar as diferentes correntes e, 
fundamentadamente, optar por uma delas. 
 
f) Empreiteiro 
O verdadeiro empreiteiro não é empregado, ainda que seja pequeno empreiteiro ou 
artífice. 
Consoante a definição de César Fiuza é empreitada 
“o contrato pelo qual um dos contratantes se obriga, sem subordinação ou dependência e 
sem qualquer vínculo empregatício, a entregar ao outro o resultado de sua atividade, 
pessoalmente ou por interposta pessoa, com material próprio ou não, mediante remuneração 
determinada ou proporcional ao trabalho executado”17. (grifos nossos) 
Dessa forma, o contrato de empreitada é contrato de resultado, isto é, contrata-se a 
realização de uma obra determinada, esperando-se apenas um resultado também 
determinado. Por sua vez, o contrato de trabalho é contrato de atividade, no qual a rigor o 
tomador explora a energia de trabalho do obreiro, indendentemente do resultado. 
Além disso, a grande distinção entre o contrato de emprego e o contrato de empreitada é 
a ausência de subordinação (autonomia) que caracteriza este último. Com efeito, o 
empreiteiro trabalha com autonomia, sem qualquer fiscalização de quem o pagará. 
Cabe esclarecer também que a pessoalidade não é inerente ao contrato de empreitada, 
razão pela qual admite-se seja o prestador de serviços inclusive pessoa jurídica. Sendo 
pessoa física o empreiteiro, não é da essência do contrato a infungibilidade, isto é, a 
impossibilidade de substituição por outro. Neste sentido, a expressão “ou por interposta 
pessoa” do conceito supramencionado. 
Uma última observação. Até 2004 era muito explorada, inclusive em concursos públicos, a 
questão do pequeno empreiteiro ou artífice. Não obstante seja autônomo, o pequeno 
empreiteiro ou artífice mereceu receber do legislador, em decorrência de sua flagrante 
hipossuficiência, tratamento diferenciado. Isso porque, em que pese o pequeno 
empreiteiro ou artífice mantenha com o dono da obra contrato de direito civil (empreitada), 
o art. 652, “a”, III, da CLT lhe conferia proteção especial, estendendo à Justiça do 
Trabalho a competência material para julgar as lides resultantes de contratos de 
empreitada em que o empreiteiro seja operário ou artífice. Lembremos que a regra, até 
2004, era a competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações 
decorrentes da relação de emprego. 
Entretanto, com o advento da Emenda Constitucional nº 45/2004, que estendeu a 
competência material da Justiça do Trabalho às lides decorrentes de todas as relações de 
 
17
 FIUZA, César. Direito Civil: Curso Completo. – 11ª Ed. – Belo Horizonte : Del Rey, 2008, p. 541. 
 
 
18 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
trabalho, entendemos que a questão do pequeno empreiteiro ou artífice perdeu 
importância, pois o que era exceção (competência da Justiça do Trabalho para julgar 
relação de trabalho diversa da relação de emprego) tornou-se regra. 
Em resumo, merecem ser memorizadas as seguintes idéias: a) o empreiteiro (mesmo o 
pequeno) não é empregado; b) naturalmente, se o contrato de empreitada é apenas um 
simulacro, e estão presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, há que ser 
reconhecida a relação empregatícia, em homenagem ao princípio da primazia da 
realidade; c) o pequeno empreiteiro ou artífice não faz jus à proteção material conferida 
aos empregados, isto é, a exceção do art. 652, “a”, III, da CLT, refere-se tão somente à 
questão processual da competência material da Justiça do Trabalho, não se aplicando ao 
pequeno empreiteiro ou artífice os direitos trabalhistas conferidos aos empregados. 
 
g) Empregado em cartório extrajudicial 
Durante muito tempo pairaram dúvidas acerca da natureza da relação jurídica 
estabelecida entre o titular de cartório extrajudicial (Cartório de Registro Civil, Cartório de 
Registro de Imóveis, Cartório de Títulos e Documentos, etc) e os trabalhadores que lhes 
prestam serviços. Esta discussão já perdeu muito de sua importância, tendo em vista que 
é hoje pacífico, tanto na doutrina quanto na jurisprudência, que a relação jurídica do 
trabalhador com o cartório extrajudicial é de emprego, regida portanto pela CLT. 
Neste sentido o Precedente Administrativo nº 39 do Ministério do Trabalho e Emprego: 
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 39 
EMPREGADOS EM TABELIONATOS. NATUREZA JURÍDICA DO VÍNCULO. 
É de natureza celetista o vínculo dos empregados em tabelionatos contratados após a edição 
da Lei nº 8.935, de 18 de novembro de 1994, bem como o dos servidores admitidos antes da 
Constituição Federal de 1988 em regime estatutário ou especial que tenham feito opção 
expressa pelo regime. 
REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 236 da Constituição Federal de 1988, Art. 32 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias, Lei nº 8.935, de 18 de novembro de 1994, Lei nº 
9.534, de 10 de dezembro de 1997, Lei nº 9.812, de 10 de agosto de 199918. 
A questão também é freqüentemente explorada em concursos públicos, como o foi, por 
exemplo, na prova do concurso para Analista (Área Administrativa) do TRT da 9ª Região, 
organizado pela FCC em 2004: 
Há relação de emprego entre: 
A – o titular de cartório não oficializado e os serventuários; 
B – a instituição de beneficência e os voluntários; 
C – o dono da obra e o pedreiro; 
 
18
 Precedente Administrativo aprovado pelo Ato Declaratório nº 04, de 21.02.2002, do Diretor do 
Departamento de Fiscalização do Trabalho, da Secretaria de Inspeção do Trabalho, do Ministério do 
Trabalho e Emprego. 
 
 
19 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
D – a noiva e a costureira; 
E – a igrejae o religioso. 
Resposta: letra A. Observe-se que quatro das cinco alternativas foram tratadas neste 
item (2.7.) do nosso material. 
 
h) Fenômeno contratual da promiscuidade 
Ocorre o fenômeno contratual da promiscuidade sempre que o empregado preste 
serviços, com finalidades diversas, sucessiva ou alternadamente, a empresas com mais 
de uma atividade econômica ou a empresas do mesmo grupo econômico, por meio de um 
único contrato19. 
Neste caso, é importante estabelecer a natureza do contrato do empregado, pois dela 
decorrerá o regime jurídico aplicável. Como exemplo podemos mencionar o empregado 
que trabalha tanto no plantio de cana-de-açúcar quanto na indústria açucareira. Este 
empregado é exemplo do fenômeno da promiscuidade contratual pois realiza tanto 
atividade rural como atividade industrial. 
Buscamos a solução, uma vez mais, em Alice Monteiro de Barros, para quem 
“... se houver promiscuidade, podem ocorrer duas situações: a) trabalhos subordinados 
distintos, mas de igual importância, caso em que se aplica a norma mais favorável ao 
empregado; b) trabalhos subordinados distintos, de importância diversa, ou seja, um deles 
é mais importante no tocante à qualidade, valor ou quantidade. Nesse caso, deverá ser 
observado o princípio da preponderância”20. (grifos no original) 
Situação semelhante costuma ocorrer com o empregado doméstico. Com efeito, é comum 
um empregador doméstico que tem, anexo à sua residência, um estabelecimento 
comercial, um consultório ou um escritório de advocacia, enfim, um empreendimento com 
finalidade econômica. Se o empregado, em princípio doméstico, passa a prestar serviços, 
ainda que esporadicamente, também no estabelecimento comercial, terá ocorrido o 
fenômeno contratual da promiscuidade. Nesta hipótese, aplica-se ao empregado o regime 
jurídico mais benéfico, que no mais das vezes é o comercial, pois o trabalhador doméstico 
é o menos privilegiado dos empregados em termos de direitos trabalhistas assegurados. 
Bem, pessoal, assim concluímos a primeira parte deste segundo ponto do nosso 
conteúdo programático. Na próxima aula estudaremos a figura jurídica do empregador. 
 
 
19
 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTr, 2005, p. 388. 
 
20
 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTr, 2005, p. 388. 
 
 
20 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
Referências bibliográficas: 
BARROS, Alice Monteiro de. Contratos e regulamentações especiais de trabalho : 
peculiaridades, aspectos controvertidos e tendências – 3ª ed. – São Paulo : LTr, 2008. 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTr, 2005. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 4ª ed. – São Paulo : LTr, 
2005. 
FIUZA, César. Direito Civil: Curso Completo. – 11ª Ed. – Belo Horizonte : Del Rey, 2008.
 
 
21 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar – e você? 
 
QUESTÕES DE CONCURSOS ANTERIORES (Questões ao “estilo ESAF”): 
 
01 – (Analista Jurídico – SEFAZ/CE – ESAF – 2007) Assinale a opção correta. 
a) O enquadramento rural do trabalhador perfila-se, como regra, pelo enquadramento do 
seu empregador, motivo pelo qual, em sendo rural o empreendimento, rurícolas serão 
seus empregados, ressalvando-se, porém, a hipótese de empresas de florestamento e 
reflorestamento que, embora sejam urbanas, seus empregados são tidos como rurículas, 
de acordo com a jurisprudência predominante. 
b) A pessoalidade não é inerente ao contrato de empreitada, porquanto o objeto 
contratado é um resultado específico e delimitado (uma obra), devendo, então, para que 
não fique caracterizada a hipótese de relação de emprego, ser contratada pessoa jurídica 
para a sua realização. 
c) Desde que preenchidos os requisitos legais correspondentes, como subordinação, 
pessoalidade, onerosidade e habitualidade, pode ser reconhecida a existência de relação 
de trabalho doméstico nos casos de vínculos de matriz conjugal. 
d) Tal como a subordinação jurídica, a pessoalidade é traço marcante do contrato de 
emprego, tanto no que diz respeito ao empregado como no que concerne ao empregador. 
e) Segundo regra jurídica vigente, são considerados atenuantes do risco da atividade 
econômica que deve ser suportada pelo empregador o caso fortuito e a força maior os 
quais, se caracterizados, dão ensejo à redução temporária dos salários. 
 
02 – (Analista Área Processual – MPU – ESAF – 2004) Em relação ao empregado eleito 
para ocupar cargo de diretor de sociedade anônima, é correto afirmar que 
a) ele tem o tempo de serviço atinente ao período de exercício na função de diretor 
computado para todos os efeitos legais. 
b) ele tem seu contrato de trabalho automaticamente rescindido na medida em que não 
pode ostentar a condição simultânea de empregado e empregador. 
c) ele tem seu contrato de trabalho interrompido, não se computando o tempo de serviço 
do período pertinente ao exercício da função de diretor, mesmo diante da presença da 
subordinação jurídica atinente ao liame empregatício. 
d) ele tem seu contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço do 
período em que exerceu a função de diretor, ainda que presente a subordinação jurídica 
imanente ao vínculo empregatício. 
e) ele tem seu contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço do 
período em que exerceu a função de diretor, salvo na hipótese de permanência da 
subordinação jurídica própria do vínculo empregatício. 
 
 
 
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73 – (Técnico Administrativo – MPU – ESAF – 2004) A propósito dos sujeitos da relação 
de emprego, assinale a opção correta. 
a) O trabalhador que se filia por livre e espontânea vontade a uma cooperativa de mão-
de-obra não pode ser considerado empregado, ainda que preste serviços pessoais com 
habitualidade, onerosidade e subordinação jurídica a um mesmo tomador de seus 
serviços. 
b) O trabalhador contratado por uma clínica médica para a execução de serviços certos e 
específicos de marcenaria e que conta com o auxílio de até dois outros trabalhadores, por 
ele próprio remunerados, deve ser considerado empregado. 
c) O tomador de serviços terceirizados, quando prestados com pessoalidade e 
subordinação jurídica, deve ser considerado empregador subsidiário dos trabalhadores, 
sendo responsável, nessa condição, por eventuais débitos trabalhistas inadimplidos pelo 
empregador principal. 
d) O trabalhador que presta serviços voluntários a determinada instituição de 
beneficência, recebendo auxílio financeiro mensal, em nenhuma hipótese poderá ser 
considerado empregado. 
e) O corretor de seguros que presta serviços pessoais, com habitualidade, subordinação 
jurídica e onerosidade deve ser considerado empregado, ainda que tenha firmado 
contrato revelando a condição de autônomo. 
 
Obs.: gabarito na próxima página. 
 
 
 
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GABARITO 
1 – A 
2 – E 
3 – E