ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	Simulado: 
	Aluno(a): 
	Matrícula:  2
	Desempenho: 0,5 de 0,5
	Data: 28/09/2016 14:54:55 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201403985716)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Na Fundação MARCA, o processo de avaliação de desempenho dos empregados não tem qualquer efetividade. Para se ter uma ideia, os avaliados sequer recebem feedback sobre o seu desempenho. Sarah, no entanto, quer mudar este foco. Sua primeira ação será criar um campanha de divulgação interna para explicar aos demais empregados e gestores a importância da avaliação de desempenho como subsídio aos demais processos de Recursos Humanos, como, por exemplo: I- treinamento e desenvolvimento; II- encarreiramento; III- remuneração por metas e resultados. É correto o que se afirma em:
		
	 
	II e III, apenas.
	 
	I e III, apenas.
	 
	I e II, apenas.
	 
	I, II e III.
	 
	III, apenas.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404100912)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Dentre os métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual, aquele que também proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho mais ampla e confiável do funcionário é o de:
		
	
	atribuição de comissões
	
	aprendizagem prática
	
	aconselhamento de funcionários
	
	posições de assessoria
	 
	rotação de cargos
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403534195)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Um dos principais fatores de sucesso da implantação de um programa de Cargos e Salários é:
		
	
	implantar de cima para baixo.
	 
	modificar a mentalidade da empresa, buscando o comprometimento de todos.
	
	ser rigoroso no cumprimento das regras estabelecidas.
	
	ser firme, independentemente da adesão dos funcionários.
	
	atuar de maneira imperativa.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404170414)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A liderança é um fenômeno relacional, cujos atos influenciais geram reações nos liderados, e essas, por sua vez, estimulam respostas nos líderes. O relacionamento entre líder e liderado se dá em uma determinada realidade social, envolvendo situações e contingências muito variadas. Sendo assim, um líder orientador é aquele que
		
	
	influencia as pessoas por meio de punição, de comando e/ou de obediência assimétrica para evitar desvios dos padrões rigidamente estabelecidos.
	
	tem tendência a se considerar insubstituível, envolvendo-se em detalhes; é centralizador, sonega informações, estimula a competição e compete com os subordinados, e tende a ter dificuldades de ver o todo.
	
	é a imagem viva da empresa frente à sua equipe, e também a imagem viva de sua equipe frente à organização. Respeita o indivíduo como indivíduo, integrando as pessoas no grupo.
	 
	entende que a melhor forma de lidar com conflitos é ceder ou contemporizar, evitando, assim, que o conflito seja potencializado.
	
	tem uma preocupação maior com a segurança, o que faz com que construa cuidadosamente a sua vida de maneira a se sentir firmemente apoiado em vitórias passadas.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404171505)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	(FEPESE ¿ 2014) O conceito de competência é explicado pela teoria administrativa como o(a):
		
	
	Capacidade de gerar lucro.
	
	Forte apego para a competitividade e motivação.
	 
	Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
	
	Conjunto de fatores que fazem parte da personalidade.
		
	
	 1a Questão (Ref.: 201404158315)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	No processo de avaliação de desempenho não se admitem procedimentos universais. Trata-se de uma técnica que reflete aspectos particulares da empresa e do empregado. Não é um ajuste de contas, mas um retrato fiel do comportamento do trabalhador no trabalho. Vários são os métodos usados para realizar este diagnóstico. O método denominado escala gráfica é desenvolvido por meio de?
		
	 
	Um formulário de dupla entrada no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação, enquanto as colunas verticais representam os graus.
	
	Frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.
	
	O avaliador registra frases que caracterizam o desempenho do subordinado.
	
	Entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho.
	
	Compara dois a dois funcionários de cada vez e se anota aquele considerado melhor.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403534426)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta:
		
	 
	todas estão corretas.
	
	I e II.
	
	II e III.
	
	I e III.
	
	Somente a I.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404010835)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afetam a maior parte de alguma tarefa, papel ou responsabilidade que se reporta ao desempenho da função assumida, e que podem ser aferidos por parâmetros bem aceitos. (PARRY, 1996). As competências _____________ _______________ são fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégias; elas são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa. Assinale a alternativa cujas palavras completam as lacunas da frase acima:
		
	
	individuais, distintivas
	
	organizacionais, de negócios
	
	organizacionais, básicas
	
	individuais, transformacionais
	 
	organizacionais, essenciais
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404158288)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Para desenvolver suas atividades, as organizações, aglutinam esforços em várias áreas. Neste contexto, as competências individuais são fundamentais para que a organização possa crescer e sobreviver. Qual afirmação abaixo representa os requisitos fundamentais das competências individuais?
		
	 
	Conhecimentos (saber o que e por que faz); equilíbrio (segurança e ponderação); atitudes (querer fazer).
	
	Conhecimentos (saber o que e por que faz); habilidades (como fazer) e motivação (necessidades humanas)
	
	Motivação (necessidades humanas); criatividade (fazer coisas novas) e equilíbrio (segurança e ponderação).
	
	Criatividade (fazer coisas novas); habilidades (Como fazer) e atitudes (querer fazer).
	 
	Conhecimentos (saber o que e por que faz); habilidades (Como fazer) e atitudes (querer fazer).
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404147291)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A migração para a remuneração flexível por parte de grandes empresas brasileiras tais como Rhodia, Monsanto e Crefisulteve como objetivo sempre o mesmo: fazer do executivo ou de qualquer funcionário um aliado e um parceiro nos negócios da empresa. Marque o que é o Contra a remuneração flexível:
		
	
	Estabelece uma remuneração adiciona e contingencial
	
	Focaliza os resultados e o alcance dos objetivos
	
	Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional
	
	Não produz impacto sobre os custo fixos da organização
	 
	Altera as estruturas salariais logica e rigidamente estabelecidas
	1a Questão (Ref.: 201404177919)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Competência é uma disposição para agir de modo pertinente em relação a uma situação específica, em que o ¿saber julgar¿ se torna prioridade, uma vez que há várias condutas possíveis para resolver com competência um problema. Sobre o enfoque construtivista, assinale a afirmativa correta.
		
	
	O elenco de atributos que um indivíduo mobiliza no desempenho efetivo ou superior do trabalho gerencial é enfatizado.
	
	A pessoa competente demonstra que sabe fazer e tem a orientação para desempenhos e resultados.
	 
	As competências são identificadas no processo de formação, em situações de trabalho, considerando o espaço de trabalho como um espaço de aprendizagem, em que os processos de intervenção devem criar espaços de reflexão e síntese.
	
	As críticas aos estudos racionalistas remetem à abordagem interpretativa enriquecida com conceitos da fenomenologia.
	
	A ocupação é definida como um conjunto de postos de trabalho cujas tarefas principais são análogas e demandam requisitos semelhantes em termos de conhecimentos e habilidades.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403579911)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Entre as diversas possibilidades de se intitular a área da Administração que tem por atribuição principal cuidar das pessoas que trabalham em uma organização, aquele que traz os conceitos mais completos desse setor é:
		
	
	Departamento de Pessoal;
	 
	Gestão de Pessoas.
	
	Administração do Pessoal;
	
	Relações Industriais;
	
	Administração de Recursos Humanos;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403541828)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Em sua argumentação com um pequeno empresário sobre suas dúvidas a respeito de como se estrutura as recompensas organizacionais financeiras, o contador menciona que ela se divide em duas modalidades: as diretas e as indiretas. Cite exemplos de cada uma delas.
		
	
	diretas: salário direto e gratificações; indiretas: prêmios, comissões e férias.
	
	diretas: salário direto, férias e horas extras; indiretas: prêmios, comissões, gratificações.
	 
	diretas: salário direto, prêmios e comissões; indiretas: férias, horas extras, gratificações e adicionais.
	
	diretas: salário direto, comissões e adicionais; indiretas: prêmios, férias, horas extras.
	
	diretas: salário direto e férias; indiretas: horas extras, adicionais, gratificações.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404151977)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de:
		
	 
	Promover esse aprendiz dentro da sua organização.
	
	Ajudar a descobrir o potencial de trabalho.
	
	Encorajar o crescimento pessoal e profissional.
	
	Auxiliar na correção da conduta no trabalho.
	
	Favorecer a percepção de suas deficiências profissionais.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404171447)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Coloque (V) para as proposições verdadeiras e (F) para as proposições Falsas: ¿A ação coach é o coaching, processo desenvolvido com as pessoas (ou Clientes) que tem como finalidades. (GIL, 2006). ( ) Ajudar a descobrir o potencial de trabalho; ( ) Apoiar a descoberta das competências necessárias para o melhor desempenho e sua avaliação de forma objetiva; ( ) Foca apenas no resultado financeiro que uma pessoa pode alcançar; ( ) Favorece a percepção de suas deficiências profissionais; ( ) Ajuda a definir objetivos e estabelecer metas e assegurar que estejam na direção correta. Analisando as preposições na sequencia, temos:
		
	
	V,V,F,F,V
	
	V,F,V,F,V
	 
	V,F,F,V,V
	 
	V,V,F,V,V
	
	V,V,V,V,V
		
	 1a Questão (Ref.: 201404159263)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O coaching não é uma técnica nova mas atualmente vem sendo utilizada com mais frequência nas organizações. Diferencia-se do treinamento tradicional por tratar das questões individuais de cada empregado. Realiza uma avaliação específica de cada um de acordo com os objetivos organizacionais. Qual é a opção correta?
		
	 
	Todos os seres humanos são diferentes entre si. por este motivo devem receber tratamento diferenciado tanto na correção das falhas quanto ao seu desenvolvimento.
	
	Nos primeiros encontros é necessário que o coach deixe claro que será uma bela amizade entre ele e seu aprendiz. Este procedimento é fundamental para o sucesso do processo.
	
	O coach ouve o aprendiz identificando suas forças e fraquezas, mas não deve instruí-lo para que ele possa endossar suas decisões tecnicamente e emocionalmente.
	
	O coach deve estimular o aprendiz a descobrir por si mesmo as soluções. Entretanto, as opiniões e o poder de raciocínio devem ser limitados.
	
	Um bom coach não diz ao orientando o que ele pode não querer ouvir.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403541870)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	As empresas adotam como classificação os benefícios sociais quanto a sua natureza em:
		
	 
	benefícios legais e benefícios não-monetários
	
	benefícios monetários e benefícios espontâneos
	
	benefícios legais e benefícios espontâneos
	
	benefícios financeiros e benefícios monetários
	 
	benefícios monetários e benefícios não-monetários
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403657241)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Analise os itens a seguir, considerando aqueles que se caracterizam como vantagens da Remuneração Estratégica.
I. Funciona como motivação intrínseca, dando ênfase à autorrealização pessoal.
II. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.
III. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados.
IV. Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários.
V. Permite a flexibilidade no planejamento dos cargos e salários da organização.
Assinale a opção correta:
		
	 
	Somente os itens I e II estão corretos
	 
	Somente os itens I, II, III e V estão corretos
	 
	Somente o item IV está correto
	 
	Somente os itens I, III e V estão corretos
	 
	Todos os itens estão corretos
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404170402)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Em uma política de RH, a sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados objetivos. A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. Com base em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados, deve-se adotar:
		
	
	o método da escolha forçada, que é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo, e apresenta resultados globais.
	
	o método da escala gráfica, que requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador.
	 
	o método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método prático.
	
	o método de autoavaliação, que pode utilizar sistemáticas variadas.
	
	o método misto, que ajusta os métodos às suaspeculiaridades e necessidades.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404158935)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os programas de incentivo devem observar ganhos ___________ que destaquem o desempenho excepcional e ganho_____________ como reconhecimento da importância do trabalho em ___________. Ajudam na criação de ___________ dentro da organização e aumentam a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo. Isto é, incentivam o ____________ da missão na empresa. Complete:
		
	
	coletivos;individual;equipe;potencial;motivo
	
	Individuais;coletivo;equipe;motivação;fator
	
	Individuais;coletivo;conjunto;valor;requisito
	
	coletivo;individual;equipe;valor;potencial
	 
	Individuais;coletivo;equipe;valor;espírito.