Meio Ambiente do Trabalho

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Curso de Bacharelado em Direito
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO
Muriaé-MG
19 de Maio de 2018
Curso de Bacharelado em Direito
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO
Trabalho apresentado à unidade de ensino
Bacharelado do Curso de Direito da
UNIFAMINAS, como requisito parcial a sua
integralização.
Prof(a).: Henrique Tavares
Acadêmico (a): Ana Gabriela Ferreira, Beatriz
Quintão, Geraldo Mateus Lourenço, Gustavo
Junior, Hariadne Melato, Júlia Roriz, Laryssa
Ferreira.
Período: 9º Turma: B
Muriaé-MG
19 de Maio de 2018
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.................................................................……..................... 02
2 HISTÓRICO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO ATÉ OS DIAS 
ATUAIS..............................................................................................….............. 03
2.1 Convenções da OIT………………………………………….. 06
3 EVOLUÇÃO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR NO BRASIL………... 10
4 CONCEITO DE SAÚDE E SAÚDE NO TRABALHO................................... 15
5 PRINCÍPIOS DO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO..……………............. 16
6 FISCALIZAÇÃO E SUA COMPETÊNCIA.......................…......................... 18
7 OBRIGAÇÕES DA EMPRESA E DO EMPREGADO.................................. 21
8 O QUE É CIPA?......................…..……………………………........................ 23
8.1 Funções da CIPA...............……….………............................... 25
8.2 Composição da CIPA.........…………...................................... 26
8.3 Direito dos empregados participantes................................. 27
9 CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................... 30
REFERÊNCIAS................................................................................................... 31
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1 INTRODUÇÃO 
O presente trabalho trata da temática envolvendo o meio ambiente do
trabalho. Entende-se como meio ambiente do trabalho o local onde são realizadas
as atividades laborais. Este ambiente deve proporcionar ao trabalhador condições
dignas para a realização do trabalho bem como não deve representar perigo a
saúde física e mental do trabalhador.
No capítulo dois deste trabalho faz-se uma investigação histórica de onde se
deu as primeiras preocupações com relação as condições de trabalho que culminou
em consideráveis avanços nesta área. Faz-se também, uma análise do surgimento
da OIT bem como dos significativos avanços que esta instituição trouxe através de
suas convenções.
No capítulo três faz-se uma análise local dos históricos avanços das
condições de trabalho no Brasil. No quarto capítulo aborda-se a temática da saúde
aplicada ao trabalho. São alvos de nossas pesquisas ainda o conceito de saúde,
saúde no trabalho e dos princípios do meio ambiente do trabalho, que são expostos
e analisados no capítulo quinto da presente pesquisa.
Por fim, nos últimos dois capítulos deste trabalho foram investigadas as
obrigações da empresa e do empregado no que tange as orientações de segurança
e prática laboral, bem como analisa-se a CIPA. Sua composição, suas funções, e os
direitos dos empregados participantes da convenção.
3
2 HISTÓRICO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO ATÉ OS DIAS ATUAIS
O trabalho é inerente ao homem, tanto que o homem primitivo procurou
continuamente maneiras de satisfazer suas necessidades desde a antiguidade,
como satisfazer sua fome, proteger-se e defender-se através de alguma forma de
trabalho.
Assim, pode-se enfatizar que o trabalho é tão antigo quanto o homem, que
usou suas mãos como um instrumento de luta pela sobrevivência.
É cediço que atualmente, o trabalhador, por muitas vezes passa mais tempo
no ambiente de trabalho que em sua residência, sendo portando necessário que o
ambiente de trabalho seja saudável adequado seguro e digno.
Quando o homem começou a se reunir em tribos, a luta pelo poder e a
dominação começou, onde os perdedores se tornariam prisioneiros, criando assim a
escravidão, caracterizado pela subordinação sem pagamento ou dia de trabalho
determinado, sendo tratado como mercadoria.
A mesma condição surge no período feudal, mas os senhores feudais
forneciam aos seus servos, que não eram livres, proteção política e militar em troca
do trabalho.
No final da Idade Média, onde os artesãos trabalhavam de forma
independente e vendiam suas mercadorias, dessa forma o trabalhador foi
caracterizado como uma pessoa, embora com direitos muito limitados, com jornadas
de trabalho ultrapassando 18 horas por dia, e mulheres e crianças exploradas, com
condições de trabalho muitas vezes perigosas e insalubres.
Os Romanos foram os primeiros a perceberem que havia uma correlação
entre o trabalho e as doenças. Observou-se o aparecimento de doenças em
trabalhadores que lidavam com enxofre e minério, sendo que em 1556 foi publicado
o primeiro tratado sobre mineração de autoria do médico alemão Georgius Agrícola,
relatando o aparecimento de doenças entre os mineiros (doenças oculares, de junta
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e de pulmão), indicando à necessidade de prevenção. Um acontecimento importante
dessa evolução foi a publicação, em 1700, do médico Bernadino Ramazzini De
Morbis Artificum Diatriba, traduzido sob o título As doenças dos trabalhadores,
pesquisa que aprofundou na realidade laborativa de inúmeros trabalhadores.
Os aprendizes que trabalhavam nas oficinas de artesanato deviam obediência
aos seus mestres, e ao final de sua aprendizagem, um deles permanecia ligado ao
seu mestre.
Do impasse, no qual os aprendizes mal atingiram o status de mestre, nasceu
a “compagnonnagem”, que pode ser identificada como o embrião que forma o
presente movimento sindical; sendo as corporações de ofício praticamente extintas
com a Revolução Francesa e a “Lei Chapelier”, esta lei proibia qualquer grupo,
coalizão ou reunião pacífica, porque não era do interesse do estado que essas
pessoas se reunissem por causa da forma política que tais movimentos poderiam
obter "
Assim começa o liberalismo, onde o estado é o menos ativo nas relações
econômicas.
Com o crescimento das cidades, a expansão do comércio e o crescente uso
de máquinas a vapor, máquinas de tecelagem e teares, a industrialização começou
a crescer, levando a uma expansão de empresas e formas de produção cada vez
mais rápidas. Apesar deste desenvolvimento aparente, a comunidade dos
trabalhadores percebeu, rapidamente, a fragilidade da sua saúde, uma vez que o
foco era os crescentes lucros e o avanço do capitalismo, colocando os trabalhadores
em condições de miserabilidade, sem o mínimo de proteção, sofrendo com
moléstias decorrentes do trabalho, que em alguns casos resultava em mutilações e
mortes.
Em 1908, surge, então, a primeira lei protetiva chamada “Lei de Saúde e
Moral dos Aprendizes”, impondo limitação da jornada, a proibição do trabalho
noturno e estipulava ações de higiene no local de trabalho. A chamada “Encíclica” do
Papa Leão XIII Surge, no século XIX, estimulando na sociedade o sentido da Justiça
Social, cujo escopo era incentivar os legisladores o respeito à proteção, indicando a
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necessidade de criação de normas contra os patrões que submetessem seus
empregados a condições indignas e subumanas.
Após longo período de deterioração das condições dignas de trabalho, e
diante da crescente e irreversível indignação dos operários, após a Primeira Grande
Guerra fora realizada a Conferência da Paz, em 1919, que, por intermédio do
Tratado de Versailles, restou criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT),
cujo objetivo foi uniformizaro tratamento das questões trabalhistas, com foco na
Justiça Social.
Com a criação da OIT surgem os primeiros avanços na medicina do trabalho,
uma vez que se tornava cada vez mais necessária a participação dos médicos nos
processos seletivos dos trabalhadores, bem como incrementou-se a atividade do
profissional de saúde na busca da recuperação dessa força de trabalho, já que se
passou a perceber, principalmente diante do método do fordismo, que seria
necessário o trabalhador sadio, produtivo e com baixo índice de faltas.
Nessa época, a figura do médico era o foco da intervenção empresarial,
porquanto este profissional se destinava a atuar nos casos de enfermidade sem a
preocupação, contudo, com os motivos que resultaram naquela enfermidade.
O trabalhador era agraciado apenas com a disponibilização de um médico
para administrar os resultados danosos em seu labor, já que o profissional de
medicina não possuía autonomia para interferir no processo de produção, muito
menos na eliminação dos fatores de risco.
No Brasil, a atuação dos serviços médicos nas empresas surge de forma
obrigatória apenas por intermédio da Portaria do Ministério do Trabalho n.° 3.237/72,
ainda assim, de acordo com o número de empregados e os riscos da atividade.
Muito embora a atuação do médico tenha representado considerável avanço
nas condições de trabalho e verdadeiro beneficio em busca da melhora da condição
social, percebeu-se que não só a disponibilização do profissional de saúde
representava a real necessidade da comunidade laborativa, compreendendo-se que
era imperiosa a evolução desses direitos em busca da plena saúde ocupacional,
com atuação não só no tratamento das enfermidades, como também na prevenção e
na evolução do próprio ambiente de trabalho.
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Há que se registrar que tais preceitos surgem na própria Declaração Universal
do Direitos Humanos, ao enumerar princípios de criação de normas jurídicas,
ressaltando o direito à vida, à liberdade e à dignidade humana. Não por outra razão,
o seu art. XXIII estabelece que “todo homem tem direito ao trabalho, à livre escolha
de emprego, as condições justas e favoráveis de trabalho (...), e seu art. XXIV
registra o direito ao repouso, à limitação de horas de trabalho e a férias periódicas.
Nada obstante, tais movimentos indicativos de avanços de direitos, tímidas
foram as iniciativas governamentais com foco nessa proteção, o que resultou na
insatisfação e fortes reivindicações trabalhistas.
Em 1970 foi promulgada na Itália a lei intitulada Statuto dei Dirilli dei
Lavoratori, estabelecendo inúmeros avanços na proteção à saúde, na integridade
física, na Liberdade sindical e no direito à informação do empregado. A referida
norma estabelecia que era direito do trabalhador o controle da aplicação das regras
de prevenção aos acidentes de trabalho e das doenças profissionais.
Em 1981, a Conferência da OIT editou a Convenção nº 155, a respeito da
segurança e saúde dos trabalhadores, representando verdadeiro avanço, como, por
exemplo, o conceito de saúde, impondo a adaptação dos processos produtivos às
capacidades mentais e físicas dos trabalhadores, a possibilidade de interrupção do
trabalho em caso de perigo grave à saúde e à vida.
2.1 Convenções da OIT
A Organização Internacional do Trabalho pessoa jurídica de direito público e
internacional de caráter permanente, constituída de Estados, que assumem,
soberanamente, a obrigação de observar as normas constitucionais da organização
e das convenções que ratificam, integrando o sistema das Nações Unidas como
uma de suas agências especializadas".
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A OIT foi criada para promover a uniformização internacional do Direito do
Trabalho, proporcionando a evolução das normas protetivas do trabalhador com
alcance na justiça social e na dignidade do trabalho.
Como já esposado, os membros da Organização assumem a obrigação de
observar as convenções emanadas deste órgão internacional, desde que as
ratifique, assumindo tais convenções força normativa, passando a integrar o
conjunto do direito positivado do Estado-Membro. A OIT, além das convenções,
também emite recomendações destinadas à harmonização do Direito do Trabalho
A CRFB/88 prevê em seu art. 5°, § 2°, que os direitos e garantias contidas no
corpo da Constituição não excluem outros decorrentes dos tratados internacionais
em que o Brasil seja parte. Tem-se, portanto, que a própria Constituição confere a
esses tratados valor jurídico de norma constitucional.
Registre-se que a Emenda Constitucional n.º 45/2004, que introduziu o § 3º
do art. 5° da CRFB/88, assegura que os tratados e convenções internacionais,
aprovados pelo Congresso Nacional, equiparam-se às Emendas Constitucionais, daí
se perceber a extrema importância desses normativos internacionais sobre os
direitos e fundamentos de proteção ao trabalhador.
As convenções da OIT ratificadas até a EC 45/2004, na verdade, passavam a
compor o ordenamento jurídico do Pais, desde que não contrariassem o próprio
Texto Constitucional. Elas ocupam posição intermediária entre a Constituição e a Lei
Ordinária.
Já aquelas ratificadas após a publicação da EC 45/2004, urna vez aprovadas
pelo Congresso Nacional e ostentando caráter de Emenda Constitucional, passam a
se posicionar na hierarquia normativa com status supralegal, já que se equiparam à
própria emenda. Como exemplo, a Convenção Internacional de Direitos da Pessoa
com Deficiência, ratificada pelo Brasil pelo Decreto Legislativo 186/2008, passando a
integrar o conteúdo constitucional das normas fundamentais.
Pelo que se infere, as Convenções da OIT, ratificadas, integram-se ao
arcabouço legislativo nacional, podendo criar, alterar, complementar e até mesmo
derrogar normas em vigor.
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No quadro abaixo, é possível verificar as principais convenções da OIT que se
relacionam aos aspectos de proteção ao trabalhador, em especial as Convenções nº
148, 155, 161, 167 (ratificadas pelo Brasil) e a de nº 187 (não ratificada), em virtude
de sua abrangência e relevância em sua aplicação:
Convenção n° 
103
Amparo à Maternidade (em vigor no Brasil desde 18/06/1966)
Convenção n° 
115
Proteção contra as Radiações Ionizantes (em vigor no Brasil 
desde 05/09/1967)
Convenção n° 
121
Prestações em caso de Acidentes do Trabalho e Doenças 
Profissionais (não ratificada pelo Brasil)
Convenção n° 
127 Peso máximo das cargas (em vigor no Brasil desde 21/08/1971)
Convenção n° 
134
Prevenção de acidentes de trabalho dos marítimos (em vigor 
no Brasil desde 25/07/1997)
Convenção n• 
136
Proteção contra os riscos de intoxicação por benzeno (em 
vigor no Brasil desde 24/03/1994)
Convenção nº 
139
Proteção e controle de riscos profissionais causados pelas 
substâncias ou agentes cancerígenos (em vigor no Brasil 
desde 27/06/1991)
Convenção n° 
148
Proteção dos trabalhadores contra os riscos decorrentes da
contaminação do Ar, Ruídos e Vibrações no local de trabalho
(em vigor no Brasil desde 14/01/1983)
Convenção n° 
152
Segurança e higiene nos trabalhos portuários (em vigor desde 
17/05/1991)
Convenção n° 
155
Segurança e saúde dos trabalhadores e melo ambiente de 
trabalho (em vigor no Brasil desde 18/05/1993)
Convenção n° 
159
Reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes 
(em vigor no Brasil desde 18/05/1991)
9
Convenção n° 
162
Utilização de asbesto com segurança (em vigor no Brasil desde 
18/05/1991)
Convenção n° 
161
Serviços de saúde no trabalho (em vigor no Brasil desde 
18/05/1991)
Convenção n° 
163
Proteção da saúde e a assistência médica aos trabalhadores 
marítimos(em vigor no Brasil desde 03/03/1998)
Convenção n° 
167
Segurança e saúde na construção (em vigor no Brasil desde 
19/05/2007)
Convenção nº 
170
Segurança na utilização de produtos químicos no trabalho (em 
vigor no Brasil 22/12/ 1997)
Convenção n° 
171 Trabalho noturno (em vigor desde 1811212004)
Convenção n° 
174
Prevenção de acidentes industriais maiores (em vigor desde 
02/08/2002)
Convenção n° 
176 Segurança e saúde nas minas (em vigor desde 18/05/2007)
Convenção nº 
182
Proibição das piores formas de trabalho infantil (em vigor desde 
02/02/2001)
Convenção n° 
184
Segurança e saúde na agricultura (não ratificada pelo Brasil)
Convenção n° 
187
Marco promocional para a segurança e saúde no trabalho (não
ratificada pelo Brasil)
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3 EVOLUÇÃO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR NO BRASIL
1824 – A Constituição do Império (art. 179, XXV), inspirada nos princípios da
Revolução Francesa, assegurou ampla liberdade para o trabalho e extinguiu as
Corporações de Oficio.
1850 – Código Comercial. Primeiro código nacional que trouxe regras de
Processo, Direito Civil e Direito do Trabalho, sendo, portanto, o berço dos demais
Códigos. Ao tratar das relações de comércio, fazia menção ao armador e seus
tripulantes, tratando também da possibilidade do aviso prévio, da indenização pela
rescisão injusta do contrato a termo, da justa causa, da garantia de salário em caso
de acidente de trabalho.
1871 – Lei do Ventre Livre em que os nascidos do ventre de escrava já não
eram mais escravos.
1885 – Lei Saraiva Cotegipe. Libertou os escravos com mais de 60 anos
depois que cumprissem mais de três anos de trabalho espontâneo.
1888 – A Lei Áurea foi a mais importante lei do Império. Libertou os escravos,
aboliu a escravatura. Este fato trouxe para o Brasil unia nova realidade, porque
houve aumento da demanda no mercado e não havia trabalho para todos. A mão de
obra era desqualificada e numerosa.
1890 – Foi emitido um aviso do Ministro da Agricultura em 17 de janeiro de
1890 concedendo férias anuais remuneradas de 15 dias úteis para os ferroviários da
Estrada de Ferro Central do Brasil.
1891 – A Carta de 1891 apenas garantiu o livre exercício de qualquer
profissão (art. 72. § 24) e assegurou a liberdade de associação (art. 72, § 8°), o que
embasou o STF a considerar lícita a organização de sindicatos.
1891 – Através do Decreto nº 1.31 3/91 foi proibido o trabalho do menor de 12
anos em fábricas; foi fixada jornada de sete horas para menores entre l2 e 15 anos
do sexo feminino e entre 12 e 14 do sexo masculino.
11
1903 – Primeira norma brasileira sobre sindicalização e organização sindical
dos rurais, Decreto no 979/2003.
1907 – Organização sindical dos urbanos garantida pelo Decreto nº 1.6
37/2007.
1916 – Código Civil. Tratou da locação de serviços e parte de suas
disposições era aplicada às relações de trabalho, com o aviso prévio, contrato
determinado etc.
1919 – Criação do instituto do acidente de trabalho e, mundialmente, a
criação da OIT.
1923 – Lei Eloy Chaves (Lei nº 4.682/23) criou a estabilidade decenal apenas
para os ferroviários e no mesmo ato instituiu o Conselho Nacional do Trabalho, no
âmbito do Ministério da Agricultura, indústria e Comércio.
O Decreto nº 1 6.027/23 criou o Conselho Nacional do Trabalho, que foi o
primeiro embrião da Justiça do Trabalho.
1925 – Lei nº 4.982/25 estendeu as férias de 15 dias úteis para os
trabalhadores de estabelecimentos comerciais, industriais e bancários.
1927 – Código de Menores (Decreto nº 17.934-A) em que se estabeleceu a
idade mínima de 12 anos para o trabalho, como também a proibição de trabalho
noturno e em minas de subsolo.
1930 – Em 24 de outubro desse ano, Getúlio Vargas tornou-se presidente e
no dia 26 do mês de novembro criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio
através do Decreto nº 19.443/30. A partir de então, houve farta legislação, através de
decretos legislativos, tanto sobre previdência social quanto a respeito das relações
de trabalho (individuais e coletivas) até a promulgação da Carta de 1934.
1931 – O Decreto Legislativo nº 19.671-A criou o Departamento Nacional do
Trabalho e o Decreto Legislativo nº 19.770/3 I regulamentou a organização sindical.
1932 – O Decreto Legislativo nº 21.396/32 criou a Comissão Mista e
Permanente de Conciliação e o Decreto Legislativo nº 22.132/32 as Juntas de
Conciliação e Julgamento. Estes dois decretos representam a mais importante figura
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na formação da futura Justiça do Trabalho, constituída formalmente apenas em
1939.
O Decreto Legislativo nº 21.690/32 foi o primeiro a falar da Convenção
Coletiva do Trabalho. O Decreto nº 21.417-A regulamentou o trabalho da mulher e o 
Decreto nº 21.186 fixou jornada de oito horas para trabalho no comércio, mais
tarde também estendida aos industriários.
1934 – Foi a primeira Constituição (Constituição da República) que elevou os
direitos trabalhistas ao status constitucional disposto nos arts. 120 e 121, tais como
salário-mínimo, jornada de oito horas, férias, repouso semanal (não era
remunerado), plural idade sindical, indenização por despedida imotivada, criação da
Justiça do Trabalho, ainda não integrante do Poder Judiciário. A Carta de 1934 foi
elaborada sob forte influência da Constituição de Weimar (social-democrata) e da
Constituição americana (liberal-individualista).
1935 – A Lei nº 62/35 disciplinou a rescisão do contrato, justa causa, aviso
prévio e a estabilidade dos empregados da indústria e do comércio após 10 anos de
serviço.
1936 – A Lei nº l 85/36 instituiu o salário-mínimo.
1937 – Golpe de Getúlio Vargas. Regime ditatorial. O Congresso é fechado.
Foi dada competência normativa aos tribunais trabalhistas. A Constituição de 1937
foi outorgada por Getúlio, com apoio das Forças Armadas e tinha índole corporativa.
No campo dos direitos individuais, a Carta de 37 manteve o elenco de direitos da
Constituição anterior e garantiu direitos coletivos como: reconhecimento dos
sindicatos; a imposição da contribuição sindical e a unicidade sindical; previsão para
o contrato coletivo de trabalho. A greve e o lockout foram considerados recursos
antissociais.
O Decreto-Lei nº 39/37 disciplinou a execução dos julgados nos conflitos entre
empregados e empregadores.
A Lei nº 435/37 considera empregadora única e solidária a empresa principal
do grupo econômico.
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1939 – Organização da Justiça do Trabalho através do Decreto-Lei nº
1.237/39.O ·Decreto-Lei nº 1.346/39 reorganiza o Conselho Nacional do Trabalho.
1940 – Regulamento do Conselho Nacional do Trabalho pelo Decreto nº
6.597/40. 1941 – Decreto-Lei nº 3.078/41 regulou a locação de serviços dos
empregados domésticos.
1943 – A CLT é compilada. Decreto-Lei nº 5.452, de 1° de maio de 1943.
O Decreto nº 5.821/43 dispõe sobre dissídio coletivo enquanto perdurar o
estado de guerra.
1945 – Getúlio é deposto.
1946 – A Carta de 1946 foi considerada democrática. Dispôs sobre a
participação dos empregados nos lucros da empresa, o repouso semanal
remunerado, feriados, concedeu a estabilidade decenal a todos os trabalhadores, foi
reconhecido o direito de greve, houve a inclusão da Justiça do Trabalho no Poder
Judiciário, retirando este órgão da esfera do Executivo. Os julgadores e
conciliadores da Justiça do Trabalho, até então nomeados (e não concursados),
passaram a se chamar juízes e os dois conciliadores passaram a se chamar vogais,
posteriormente classistas.
1949 – A Lei nº 605/49 instituiu o repouso semanal remunerado.A partir daí
há extensa legislação trabalhista, sendo destacadas abaixo apenas as mais
importantes.
1955 – Lei nº 2.573/55 criou adicional para o trabalho perigoso. 1957 – A Lei
nº 3.207/57 dispôs sobre o vendedor pracista.
1962/1963 – Criação do 13º salário: Lei nº 4.090/62 e Lei nº 4.769/65.
1964 – Lei nº 4.330/64: primeira lei que regulamentou o direito de greve
reconhecido no art. 158 da CRFB de 1946.
1966 – Lei nº 5.107/66: Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço –
FGTS. 
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1967 – Esta Constituição manteve os direitos previstos na Carta de 1946 e
objetivou a continuidade da revolução de 1964.
1969 – A Emenda Constitucional nº 1, de 1969, repetiu a Constituição anterior,
porém criou alguns direitos. Em relação ao direito coletivo dispôs sobre o imposto
sindical, proibiu o direito de greve para o serviço público e atividades essenciais. A
revisão da Carta de 67 pela ·EC nº 1/69 foi imposta pelo golpe militar de 17 de
outubro 1969 que assumiu o poder rompendo a doutrina defendida pela Carta de
1967.
1972 – Lei nº 5.859/72: Lei do doméstico. 1973 – Lei nº 5.889/73: Lei do
trabalho rural.
1974 – Lei nº 6.019/74: Lei do trabalho temporário. 1983 – Lei nº 7.102/83: Lei
dos vigilantes.
1988 – Nova Constituição retomando o homem como figura principal a ser
protegida, abandonando o conceito individualista e privatista e priorizando o coletivo,
o social e a dignidade da pessoa.
Houve, portanto, uma intensa evolução na legislação até culminar na
Constituição de 1988 que, no art. 7°, arrola inúmeros direitos aos trabalhadores que
visam à melhoria de sua condição social. Por outro lado, também forneceu
instrumentos para a flexibilização de direitos trabalhistas.
1999 – A Emenda Constitucional nº 24 transformou as Juntas de Conciliação
e Julgamento em Varas do Trabalho, extinguindo a representação classista.
2004 – A Emenda Constitucional nº 45 ampliou a competência da Justiça do
Trabalho para abarcar também as controvérsias oriundas das demais relações de
trabalho.
2013 – A Emenda Constitucional 72 estendeu aos domésticos diversos
direitos trabalhistas, antes só garantidos aos urbanos e rurais. Alguns dependem de
regulamentação e outros têm eficácia imediata.
2015 – A Lei Complementar 150 regulamentou a Emenda Constitucional
72/2013. 2017 – Reforma Trabalhista – Lei 13.467117
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4 CONCEITO DE SAÚDE E SAÚDE NO TRABALHO
Para que se possa conceituar o termo saúde, é mister utilizar a definição
realizada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) sendo que a saúde é "um
estado de completo bem-estar físico, mental e social e não somente ausência de
afecções e enfermidades". Neste sentido, a saúde passou a ser um direito conferido
a sociedade e não apenas ao indivíduo de forma singular, bem como houve a
ampliação de ideias e objetivos desta, passando a possuir relevância para,
ampliando-se, a comunidade e para o indivíduo e o trabalho.
Ao se falar em saúde no trabalho, há de se revelar, conforme descreve o texto
Introdução à Saúde e Segurança do Trabalho “a saúde e a segurança no trabalho
englobam o bem-estar social, mental e físico dos trabalhadores, ou seja, da pessoa
no seu todo”. 
Diante de tal afirmação torna-se difícil dissertar sobre a saúde no trabalho
sem correlacioná-la com a segurança no trabalho, visto que ambas atuam de forma
conjunta e igualitária nesse contexto, ou seja, a saúde acaba por ser de difícil
observação no ambiente de trabalho, diante seu difícil diagnóstico, a difícil
estabelecimento da relação de causa e efeito, conquanto a segurança do trabalho
possui forma mais concreta, onde se trabalho meios de evitar que a saúde do
trabalhador acabe por se degradar durante o labor ou em virtude deste.
Findo, é de suma importância que se tenha um meio ambiente de trabalho
saudável e seguro pois os esforços devem atuar de forma a criar meios de prevenir
doenças e acidentes profissionais, conforme afirma o texto Introdução à Saúde e
Segurança do Trabalho, veja:
“os esforços na saúde e segurança no trabalho devem ter como objectivo
prevenir os acidentes e as doenças profissionais e, ao mesmo tempo,
reconhecer a ligação entre a saúde e a segurança do trabalhador, o local de
trabalho, e o seu ambiente exterior”. (BOREAU, 2009)
16
5 PRINCÍPIOS DO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO
No que tange ao meio ambiente de trabalho, em prima face é de suma
importância que se fale a respeito dos elementos que compõem este, de forma a
tornar mais fácil a compreensão dos princípios que o norteiam.
Compreende-se como meio ambiente de trabalho todas as relações em que
estão inseridos os trabalhadores no contexto fático da relação de emprego, ou seja,
englobam áreas como o maquinário utilizado, os produtos, o local de trabalho e suas
condições, quer sejam físicas, espaço onde se trabalha, condições psicológicas ou
de higiene.
Para tanto existem determinados princípios que regulam esta correlação de
trabalho e segurança do trabalhador, sendo estes descritos no artigo 5º da Portaria
nº 1.823, de 2012, confira-se:
Art. 5º A Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora
observará os seguintes princípios e diretrizes:
I - universalidade;
II - integralidade;
III - participação da comunidade, dos trabalhadores e do controle social;
IV - descentralização;
V - hierarquização;
VI - equidade; e
VII – precaução. (BRASIL, 2012)
Desta forma o princípio da universalidade atua de forma a torna e determinar
que a todos os trabalhadores são conferidos a proteção ao meio ambiente de
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trabalho saudável, não podendo nenhum trabalhador estar fora desta proteção.
Conquanto o princípio da integralidade descreve que são cobertura a todos os
trabalhadores as medidas cabíveis à proteção do trabalhador, tanto na utilização de
EPI ou EPC, bem como ambiente saudável e seguro para desempenho da atividade
laborativa.
Já o princípio da participação da comunidade, dos trabalhadores e do controle
social cria uma forma tripartite de atuação dos setores correlacionados com a
relação de emprego, ou seja, é atribuído a estes a observância do devido e correto
cumprimento das normas e utilização dos mecanismos de proteção do trabalhador.
Ao se falar no princípio da equidade, retrata-se ao sistema de tratamento
diferenciado aos trabalhadores com maior vulnerabilidade de forma mais concisa, ou
seja, tratar os desiguais de forma desigual na medida de suas desigualdades.
Findo o princípio da precaução atua de forma direta nos métodos paliativos de
proteção e segurança do meio ambiente de trabalho, assim fica intimamente ligado
ao uso dos EPIs e EPCs, a obrigatoriedade na utilização destes e sua fiscalização,
item que passaremos a tratar agora.
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6 FISCALIZAÇÃO E SUA COMPETÊNCIA
Conforme disposição da CLT em seus artigos 156 a 159, são responsáveis
por um meio ambiente de trabalho propício e seguro ao trabalhador a atividade
conjunta das delegacias de trabalho, empregador e empregado.
Quanto a competência das delegacias de trabalho, foi-lhes atribuída a
fiscalização do cumprimento das normas de segurança do trabalho, bem como a
adoção de medidas necessárias como obras e reparos nos locais de trabalho e
ainda a aplicação de penalidades por descumprimento legal. Veja o que descreve o
artigo 156 da CLT:
Art. 156.
Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites
de sua jurisdição: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
I - promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e
medicina do trabalho; (Incluído pelaLei nº 6.514, de 22.12.1977)
II - adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições
deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de
trabalho, se façam necessárias; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
III - impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas
constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201. (Incluído pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977). (BRASIL, 1943)
No que tange ao Empregador, caberá a instrução e fiscalização de seus
empregados no uso das normas de proteção coletiva e individual no intuito de evitar
acidentes de trabalho, cumprir e fazer cumprir as normas de segurança do trabalho,
adotar as medidas determinadas pelos órgãos regionais e facilitar a fiscalização pelo
poder público, conforme descreve o artigo 157 da CLT, observe:
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Art. 157.
Cabe às empresas: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças
ocupacionais; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional
competente; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. (Incluído
pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977). (BRASIL, 1943)
Ao Empregado incumbiu-se a observância das normas de segurança do
trabalho e a colaboração para com a empresa das determinações legais
correlacionadas a segurança do trabalho, podendo estes serem, no caso de recusa
injustificada, penalizados por falta grave. É o que dispõe o artigo 158 da CLT, note:
Art. 158.
Cabe aos empregados: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as
instruções de que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei
nº 6.514, de 22.12.1977)
II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do
item II do artigo anterior; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
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b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela
empresa. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) (BRASIL, 1943)
Contudo de forma subsidiária a CLT estabeleceu que por meio de convênio
com o Ministério Público do Trabalho, poderão ser delegadas as atividades de
fiscalização ou orientação a órgãos federais, estaduais ou municipais, conforme
disposto no artigo 159 da CLT.
Cumpre ressaltar que as Delegacias do Trabalho ao constatar irregularidades
graves que possam comprometer de forma iminente o trabalhador em sua saúde,
poderá, munido de mediante laudo, interditar o estabelecimento, máquina ou afins
até que se tenha sido regularizado a situação potencialmente gravosa.
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7 OBRIGAÇÕES DA EMPRESA E DO EMPREGADO
O artigo 157 da CLT regra as obrigações das empresas quanto a Segurança e
a Medicina do Trabalho.
Ao empregador compete a obrigação de cumprir e de fazer cumprir as normas
de segurança e medicina do trabalho no uso de seus poderes de direção, ligado
diretamente com a subordinação jurídica do empregado e de controle que é de
fiscalizar a prestação do serviço. 
Mediante ordens de serviço o empregador deve instruir os empregados
quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou
doenças ocupacionais. 
Aderir às medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional
competente e colaborar para que a fiscalização competente possa ser
desempenhada.
Há regras também que alcançam os empregados, são as previstas no artigo
158 que descreve o dever de obediência, sujeição às regras, orientações e normas
estabelecidas pelo empregador, inerentes ao contrato de trabalho desde que legais
e não abusivas.
O empregado deve executar as normas de segurança e medicina do trabalho
que lhes forem instruídas e ordenadas pelo seu empregador a fim de precaver
acidentes e doenças relativas ao trabalho. Sua cooperação quanto ao uso dos
equipamentos de proteção fornecidos pela empresa é ou deveria ser de seu
interesse já que se trata de sua saúde e integridade. 
Se houver recusa injustificada do empregado quanto à observância das
instruções das normas de segurança e medicina do trabalho, uso dos equipamentos
de proteção individual oferecidos pelo empregador constituirá ato faltoso de sua
parte. 
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As medidas de proteção da saúde e da integridade só serão eficazes se o
empregado também fizer a sua parte.
23
8 O QUE É CIPA?
CIPA é uma sigla que significa: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
O Ministério do Trabalho, órgão de âmbito nacional, regulamenta as instruções, a
composição e o funcionamento das CIPA (s) através da NR 5 – Norma
Regulamentadora 5 publicação da Portaria GM n.º 3.214, de 08 de junho de 1978.
As Normas Regulamentadoras (NR) são determinações complementares ao
capítulo V da CLT que disserta a respeito da Segurança e Saúde no Trabalho e
consiste em obrigações, direitos e deveres a serem cumpridos por empregadores e
trabalhadores com o objetivo de garantir trabalho seguro e sadio, prevenindo a
ocorrência de doenças e acidentes de trabalho.
Sua elaboração/revisão cabe ao Ministério do Trabalho, o qual conta com a
participação de grupos e comissões constituídas por representantes do governo, de
empregadores e empregados (sistema tripartite paritário).
Disposições em relação às matérias incluídas em códigos ou regulamentos
sanitários dos Estados ou Municípios onde as empresas são situadas devem ser
observadas e cumpridas em todos os locais de trabalho.
A constituição e o regular funcionamento da CIPA são obrigatórios nas
empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da
administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas,
cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como
empregados com vínculo empregatício.
Também devem constituir CIPA os empregadores ou seus equiparados que
possuam empregados (pessoa física que preste serviço de natureza não eventual a
empregador, sob dependência deste e mediante salário).
Essa obrigatoriedade não abrange os trabalhadores que não estão no rol das
formatações dos vínculos de emprego, por exemplo os servidores públicos, devida a
24
falta de regulamentação constitucional sobre a quem cabe regulamentar as questões
de segurança. 
Quando existir em órgão público ou empresa pública trabalhadores
efetivamente com vínculo de emprego regidos pela CLT e outros vínculos
estabelecidos conforme o estatuto do servidor público, a constituição da CIPA deve
ser conforme o número de empregados vinculados ao regime celetista, os quais
podem se candidatar e votar. 
Entretanto, não haverá discriminação dos trabalhadores quanto às ações da
CIPA de melhoria das condições de trabalho sob pena de infração à Lei Maior. Não
há empecilho caso queira englobar todos os trabalhadores, empregados e
funcionários públicos na CIPA, e desde que haja a garantia das vagas estabelecidas
para os empregados celetistas, estes podem se candidatar.
Prestadores de serviço em atividade no estabelecimentoe que forem
contratados por outra empresa não podem ser englobados.
Todas as disposições da NR 5 no que couber são aplicadas aos trabalhadores
avulsos observando disposições estabelecidas em NR de setores econômicos
específicos. 
Empresas instaladas em centro comercial ou industrial, por exemplo, os
“shoppings” e os consórcios de empresas industriais que são estruturados com
administração autônoma ou semiautônoma em um mesmo local, estabelecerão
através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com
objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e
doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo.
São consideradas instalações de uso coletivo as áreas de uso comum por
parte dos trabalhadores de todas as empresas: áreas de circulação, vestiários,
banheiros, refeitórios, entre outros. O ambiente dos sistemas de ar-condicionado,
instalações elétricas, redes de gás que quase sempre são de responsabilidade dos
administradores, mas que afetam todas as empresas e seus empregados, sejam
avaliados pelas CIPA, já que podem ser origem de acidentes e de doenças.
Auditores-Fiscais do Trabalho verificarão o cumprimento das regras de participação
de um centro comercial (shopping) ou industrial.
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8.1 Funções da CIPA
A função da CIPA é a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do
trabalho por meio de:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos,
com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do
SESMT, onde houver; 
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de
problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de
prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos
locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de
trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para
a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em
seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no
trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo
empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo
de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de
máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e
saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de
outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
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j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem
como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à
segurança e saúde no trabalho; 
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador,
da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas
de solução dos problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que
tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a
Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de
Prevenção da AIDS.
O trabalho deve ser compatível com a preservação da vida e a promoção da
saúde do trabalhador. 
SESMT é a sigla para Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e
em Medicina do Trabalho e é uma equipe de profissionais da saúde, que ficam
dentro das empresas para proteger a integridade física dos trabalhadores
A sigla CAT significa Comunicação de Acidente do Trabalho. A CAT é um
documento usado para comunicar o acidente ou doença de trabalho ao INSS. Hoje
em dia é emitida Online. Após a emissão, vai imediatamente constar no banco de
dados do INSS.
8.2 Composição da CIPA
De acordo com os critérios da Norma Regulamentadora, cada CIPA será
composta de representantes do empregador e dos empregados. 
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Os empregadores designarão seus representantes titulares e suplentes, ou
seja, não há eleição neste caso e dentre estes o indicará o Presidente da CIPA.
Os empregados através de eleição secreta elegerão seus representantes
titulares e suplentes, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os
empregados interessados. O Vice-Presidente será escolhido entre os titulares.
Pode abster-se de votar na eleição da CIPA caso queira o empregado.
O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem
decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no Quadro I
NR 5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores
econômicos específicos. 
Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa
designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos da NR 5, podendo ser
adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação
coletiva.
Os membros eleitos da CIPA terão mandato com duração de um ano. É
permitida apenas uma reeleição.
8.3 Direito dos empregados participantes
É proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para
cargo de direção da CIPA desde o registro de sua candidatura até um ano após o
final de seu mandato. 
Dispensa arbitrária é a que não se funda em motivo disciplinar (falta grave),
de ordem técnica, econômica ou financeira.
Empregados titulares e suplentes eleitos membros da CIPA têm estabilidade
relativa no emprego, só podem ser dispensados por motivos de ordem técnica,
econômico-financeira ou disciplinar em caso de eventual reclamação trabalhista
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deverá comprovada pelo empregador sob pena de ser condenado a reintegrar o
obreiro. 
Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso
de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer
dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a
reintegrar o empregado. (BRASIL, 1943)
Os membros eleitos terão a garantia da não descaracterização das condições
de suas atividades normais na empresa, sendo proibida a sua transferência para
outro estabelecimento sem sua anuência.
O artigo 469 da CLT estabelece: 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
§ lº. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que
exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço.
§ 2º. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado. (BRASIL, 1943)
Deverá o empregador garantir aos seus indicados o adequado
encaminhamento das questões negociadas na CIPA.
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A posse ocorrerá no primeiro dia útil após o término do mandato anterior, se
não houver mandato anterior seráa data estabelecida no edital de convocação das
eleições.
O empregador não pode reduzir o número de representantes e nem desativar
a CIPA antes do término do mandato de seus membros ainda que haja redução do
número de empregados da empresa, salvo no caso de encerramento de suas
atividades.
A importância das Normas de Segurança e Medicina do Trabalho é ratificada
através da Lei nº 13.467, de 2017 – CLT reformada – no artigo 611-B, inciso XVII,
onde fica claro a ilicitude de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente que tenham como objeto a supressão ou redução dos direitos às
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
Em seu parágrafo único, o mesmo dispositivo esclarecer que as regras sobre
duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
O artigo 201 descreve a penalidade quanto as infrações dispostas no Capítulo
relativo à medicina do trabalho que serão punidas com multa de 3 (três) a 30 (trinta)
vezes o valor de referência previsto no artigo 2º, parágrafo único, da Lei nº 6.205, de
29 de abril de 1975, e as concernentes à segurança do trabalho com multa de 5
(cinco) a 50 (cinquenta) vezes o mesmo valor
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9 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como se viu, o trabalho é inerente ao homem. É difícil imaginar qualquer
grupamento humano ao longo da história longe do trabalho. O trabalho talvez
apresenta-se características menos formais na antiguidade, mas sempre esteve
presente de algum modo na vida das pessoas, influenciando diretamente a forma de
organização de suas vidas.
Ao longo dos anos, o Direito do Trabalho e as instituições diretamente ligadas
a este ramo do Direito trouxeram significativo avanços às condições do trabalho
humano. No entanto, ao que se sabe, nem sempre a práxis acompanha a norma que
a regulamenta.
Um desafio da atualidade para os operadores do Direito é compreender o que
eles podem fazer para que a evolução alcançada pela norma possa de fato ser
efetiva ao trabalhador. E não apenas editar mais e mais leis de proteção ao
trabalhador que, por vezes, mostram-se extremamente difíceis de se levar a cabo no
plano concreto.
Para que isso ocorra deve-se ater os olhos a realidade do empregado, bem
como não perder de vista a realidade do empregador. Só assim, poderemos de fato
dar prosseguimento ao progresso laboral iniciado por aqueles que vieram antes de
nós.
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REFERÊNCIAS
1. ANDRADE, Everaldo Gaspar Lopes. DIREITO DO TRABALHO E MEIO
AMBIENTE DE TRABALHO I. XXIV Congresso Nacional do Copendi.
Florianópolis. Santa Catarina. 2016.
2. BOREAU, Internacional de Trabalho. Introdução a saúde e segurança de
trabalho. Genebra. 2009.
3. BRASIL. Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação
das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 1º de maio de
1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452.htm>. Acesso em: 15 de Maio de 2018.
4. BRASIL. Ministério do Trabalho. Manual de Auxílio na Interpretação e
Aplicação da Norma Regulamentadora nº 36: Segurança e Saúde no
Trabalho em Empresas de Abate e Processamento de Carnes e
Derivados. Brasília, DF, Ministério do Trabalho, 2017. Disponível em:
<http://trabalho.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/publicacoes-e-
manuais>. Acesso em: 15 de Maio de 2018.
5. BRASIL. Ministério do Trabalho. Nr 5 – Comissão Interna De Prevenção De
Acidentes. Portaria GM n.º 3.214, de 08 de junho de 1978. Brasília, DF,
Ministério do Trabalho, 1978. Disponível em:
<http://trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR5.pdf>. Acesso em: 15
de Maio de 2018.
32
6. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho – 14ª Ed. 2017. São Paulo,
Método, 2017.
7. LACAZ. Francisco Antônio de Castro. O campo Saúde do Trabalhador:
resgatando conhecimentos e práticas sobre as relações trabalho-saúde. Cad.
Saúde Pública, Rio de Janeiro, 23(4):757-766, abr, 2007.
8. MINISTÉRIO DA SAÚDE. Portaria nº 1.823 de 2012. Disponível em: <
http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2012/prt1823_23_08_2012.html
>. Acesso em: 19 mai. 2018.
9. PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA. Decreto Lei nº 5.452 de 1943. Disponível
em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Cesso
em: 19 mai. 2018.