Testes de Conhecimento

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1a Questão
Uma empresa resolveu implantar a ISO 14001, para a criação de um sistema de gestão ambiental (SGA). O método de
condução dos treinamentos aplicados teve de respeitar o cronograma de implantação da norma, desenvolvendo
habilidades em detrimento da compreensão de expectativas e valores dos funcionários operacionais a respeito do tema.
Nesses treinamentos, eles desenvolveriam as atitudes necessárias à mudança cultural, devendo as práticas de trabalho
serem mais sustentáveis ambientalmente. As avaliações de reação e efetividade realizadas pelo setor de Recursos
Humanos são a única fonte de indicadores para o grau de conscientização alcançado pelos funcionários. Como
consequência, a implantação da ISO 14 001 ocorreu sem a devida compreensão dos conceitos envolvidos na mudança da
proposta, e o cumprimento dos prazos e das atividades previstas no cronograma de implantação, constituído pela alta
direção, contribuíram para a ilegitimidade do processo. A conscientização passou a ser entendida pelos funcionários como
mais uma atribuição obrigatória para continuarem em seu emprego. Assim, cederam em prol do meio ambiente da
empresa, contudo não mudaram efetivamente hábitos e costumes relacionados a práticas sustentáveis. Houve mudança
no discurso da empresa, na missão e nos valores adotados. Considerando a maneira como foi realizado o processo de
capacitação e conscientização implantado e os princípios da norma ISO 14 001, conclui-se que a empresa
foi capaz de conscientizar parte dos funcionários a respeito de sustentabilidade, visto que alguns dos participantes
da capacitação se empenharam para assegurar seu emprego.
 não foi capaz de conscientizar seus funcionários a respeito da mudança proposta, pois o processo de capacitação
não contemplou o envolvimento e a participação deles.
deve receber a certificação, visto que foi capaz de promover em seus funcionários uma efetiva mudança de
hábitos e costumes.
promoveu mudanças de hábitos e atitudes, pois o processo de capacitação resultou na conscientização dos
funcionários a respeito de gestão ambiental.
conseguiu conscientizar seus funcionários a respeito de práticas sustentáveis, pois o processo de capacitação
seguiu o cronograma proposto pela alta administração.
 
 
Explicação:
O enunciado da questão nos mostra a dificuldade da empresa em conscientizar os colaboradores para o correto
entendimento dos propósitos da implementação da ISO na empresa, gerando dificuldades da compreensão quanto a
relevância dessa iniciativa e os comportamentos esperados a serem adotados dentro desse novo contexto.
 
 
 
Ref.: 201803359707
 2a Questão
Em relação à Administração de Recursos Humanos, assinale a seguir a alternativa que NÃO auxilia na definição do termo
educação no contexto organizacional.
A Educação pode ser institucionalizada, organizada e sistemática ou assistemática.
É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de
adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes.
Pressupõe o desenvolvimento global da pessoas, social, intelectual e fisicamente.
 É o preparo para a vida e pela vida.
 É todo o conteúdo que o indivíduo recebe nas escolas ou universidades, exclusivamente nessas instituições;
 
 
Explicação:
A educação envolve a educação formal, corporativa e para a vida. Objetiva ampliar os conhecimentos e a visão de mundo
do indivíduo, preparando-o para a vida profissional e para a convivência social.
 
 
 
Ref.: 201803359287
 3a Questão
Em que etapa do processo de Treinamento & Desenvolvimento (T&D) os gestores verificam se o investimento feito no
empregado valeu a pena?
Avaliação de Reação
Levantamento de Necessidades de T&D
Execução de T&D
Levantamento das necessidades de treinamentos (fase de
diagnóstico organizacional onde são identificadas as
necessidades de treinamento, através de entrevistas com
gestores, resultados de pesquisa de clima, número/causas
de acidentes dentro da organização, entre outros ),
programação dos treinamentos (planejamento: conteúdo,
público, metodologia a ser utilizada, local do treinamento,
infraestrutura necessária, etc), execução dos treinamentos
e avaliação dos resultados. 
É na etapa de avaliação do treinamento que analisamos a
eficácia do treinamento ministrado, verificando se o mesmo
atendeu aos resultados e objetivos identificados pela
melhora e ampliação do conhecimento e aprimoramento das
habilidades frente as atribuições do cargo.
 Avaliação de Resultados
Programação de T&D
 
 
Explicação:
Dentre as etapas do treinamento, podemos destacar: 
 
 
 
Ref.: 201803360094
 4a Questão
Assinale, dentre as alternativas abaixo relativas a Treinamento de Mão de Obra, a opção que corresponde a uma
afirmativa INCORRETA.
 A responsabilidade pelo treinamento de um empregado é exclusivamente da Administração de Recursos Humanos
da empresa.
Quando uma empresa treina seus empregados, tanto a empresa quanto os empregados são beneficiados.
A definição dos programas de treinamento deve ser feita em conjunto, entre a da administração de Recursos
Humanos e os supervisores operacionais.
Qualquer programa de treinamento deve considerar as necessidades técnicas da empresa e as deficiências
individuais ou coletivas dos empregados.
Educação e treinamento representam o mesmo conceito na Administração de Recursos Humanos.
 
 
Explicação:
As iniciativas de treinamento e desenvolvimento não estão como responsabilidade exclusiva do RH, como também, as
lideranças apresentm responsabilidade em desenvolver suas equipes. Os treinamentos "on the job" são realizados dentro
das áreas da organízação e capacitam pessoas para exercerem melhor suas atividades no dia a dia.
Portanto, o RH é uma área de apoio nesse processo, desenvolvendo ações de aprimoramento corporativas e contando
com o apoio das lideranças para desenvolvimento de suas equipes nos conetéudos inerentes a posição exercida.
 
 
 
Ref.: 201803359601
 5a Questão
Por muitos anos, as organizações foram orientadas a trabalharem em um modelo de gestão sob-rígidas hierarquias. Com
a globalização, e as mudanças constantes que esta estimula, a organização, seja pública ou privada, tem a necessidade
de conduzir um processo de gestão de treinamento e desenvolvimento ágil, inteligente, buscando capacitar seus
colaboradores através do aprendizado contínuo, a fim de que os mesmos possam adquirir habilidades, tornando-os
capazes de atender as demandas da sociedade e agir com proatividade, de forma eficaz e eficiente. Assim, quais são as
etapas do treinamento e desenvolvimento?
Levantamento das necessidades de treinamentos, programação dos treinamentos, execução dos treinamentos e
mudança de atitudes.
 Levantamento das necessidades de treinamentos, programação dos treinamentos, execução dos treinamentos e
mudança de habilidades.
 Levantamento das necessidades de treinamentos, programação dos treinamentos, execução dos treinamentos e
avaliação.
Levantamento das Necessidades de Treinamentos, Programação dos Treinamentos, Execução dos Treinamentos e
mudança de processos.
Levantamento das necessidades de treinamentos, programação dos treinamentos, execução dos treinamentos e
mudança de conhecimentos.
 
 
Explicação:
Levantamento das necessidades de treinamentos (fase de diagnóstico organizacional onde são identificadas as necessidades de
trienamento, através de entrevistas com gestores, resultados de pesquia de clima, número/causas de acidentes dentro da
organização, entre outros ), programação dos treinamentos (planejamento: conteúdo, público, metodologia a ser utilizada, local do
treinamento, infraestrutura necessária, etc), execução dos treinamentos e avaliação (avaliação de reação e aprendizado que avalia o
quanto o treinamento foi efetivo no processo de aprendizagem).
 
 
 
Ref.: 201803360667
 6a QuestãoAbaixo estão relacionadas algumas razões relevantes para o investimento em treinamento, exceto:
Deficiências observadas na educação regular.
 Exploração do inesgotável potencial de crescimento humano.
Constante evolução tecnológica.
 Colaboradores com salários baixos, promovendo a satisfação destes.
Características peculiares a determinados cargos.
 
 
Explicação:
O treinamento deve se basear nos objetivos da empresa, buscando explorar o potencial humano dos seus trabalhadores
de acordo com suas necessidades, podendo considerar a constante evolução tecnológica, as características peculiares a
determinados cargos ou mesmo as eficiências observadas na educação regular de determinados trabalhadores. Salários
baixos não deve servir de justificativa que leve a empresa a investir em treinamento. 
 
 
 
Ref.: 201803359528
 7a Questão
José, Gerente de RH de sua empresa, precisa entregar um relatório para a Direção, sugerindo a implementação de
programas de treinamento, baseado nos resultados da última Avaliação de Desempenho dos colaboradores. Nesse
relatório, irá descrever todas as etapas do processo de Treinamento. Qual desses objetivos é pertinente à primeira delas,
ou seja, ao Levantamento das Necessidades de Treinamento?
 Análise da eficácia dos processos seletivos da empresa.
Levantamento das causas das demissões efetuadas no último semestre.
Levantamento dos funcionários que podem ser promovidos.
 Diagnóstico de quem precisa de treinamentos para reciclagem.
Análise das últimas promoções efetuadas.
 
 
Explicação:
Nesse caso, a avaliação de desempenho aponta as necessidades de treinamento e desenvolvimento através das lacunas
identificadas ou necessidade de aprimoramento/reciclagem para melhor desemepenho da função atual ou oportunidades
futuras. 
 
 
 
Ref.: 201803359840
 8a Questão
Depois de recrutar, selecionar o funcionário, o passo seguinte é orientá-lo e treiná-lo, a fim de que ele realize de forma
adequada as atividades e as atribuições do cargo para o qual foi contratado. Para que se saibam quais são as
necessidades de treinamento que a organização possui é necessário que se faça:
 um diagnóstico
um planejamento
uma pesquisa
uma avaliação
uma entrevista
 
 
Explicação:
O Processo de treinamento é composto de quatro etapas para garantir que todo o processo seja bastante proveitoso,
portanto um bom treinamento corporativo deve ser estruturado de forma adequada. São três etapas que antecedem a
avaliação dos resultados,que é a última etapa, A primeira delas é o levantamento das necessidades de treinamento, o
qual podemos chamar de diagnóstico. Sem saber exatamente o que precisa ser desenvolvido, o gestor corre o sério risco
de utilizar de forma inadequada os recursos da empresa. Ele não terá a resposta que deseja e ainda pode frustrar os
colaboradores que participaram do treinamento.Trata-se portanto do levantamento das necessidades de treinamento. A
segundo etapa é desenvolver um planejamento adequado, ou seja, desenhar o programa de treinamento, com questões
que indiquem como tudo será feito, como o que, por quem, qual a metodologia — se será presencial ou EAD — e outros
detalhes devem ser acertados. Em seguida temos a terceira etapa que envolve a realização do treinamento, ou a
aplicação do programa de treinamento, que é quando o planejamento sai do papel e vai para a prática. Nesse momento,
deve-se ter muita atenção para que seja possível fazer correções de rota que se fizerem necessárias.