A3-Gestão de RH - Estratégias

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Organização do trabalho
Estratégias
Modelos de Estratégias de Organização do trabalho
As decisões de natureza estratégica e sua execução formam uma cadeia de causas e efeitos. 
Segundo Katz (1970), todas as empresas e organizações têm estratégias implícitas, que as levam do presente para o futuro
Nessa cadeia de causas e efeitos, o foco está no futuro, isto é, há objetivos estratégicos, que nascem na estratégia corporativa, e os meios para realizá-los. 
Os meios são as políticas, os processos, os planos de ação e outras ferramentas. 
Modelos de Estratégias de organização do trabalho
Objetivos estratégicos esquematizado
Estratégia Corporativa
Políticas
Processos
Planos de ação
Outras ferramentas
Objetivos 
Estratégicos
Modelos de Estratégias de organização do trabalho
Modelos de estratégias de recursos humanos
Há três modelos principais de estratégias de recursos humanos, a saber:
Universalistas
Pressupõeuma forma ideal – one best way – de administrar pessoas, independentemente do contexto
Situacional
Propõe o ajuste entre a estratégia de negócios e a estratégia de recursos humanos.Cada estratégia de negócios necessita de um tipo específico de estratégia de recursos humanos
Capital humano
Enfatiza as pessoas e não os métodos eprocessos para administrá-las. Segundo o enfoque do capital humano, que tem origem na visão baseada em recursos, é das pessoas que depende a competitividade sustentada da organização
Modelos de Estratégias de organização do trabalho
Modelos Universalista
O modelo universalista tem por base a premissa de que o desempenho das organizações depende de pessoas satisfeitas e com alto nível de comprometimento, seja qual for a estratégia de negócios.
A estratégia então consiste em definir processos para garantir satisfação e comprometimento das pessoas, que são determinantes do desempenho. 
Modelos de Estratégias de Recursos Humanos
Modelos Universalista
Para se conseguir a satisfação e o comprometimento das pessoas que trabalham na organização é preciso adotar o que chamado de melhores práticas de gestão de pessoas, tais como:
Segurança no emprego
Recrutamento de pessoas certas
Uso intenso de equipes autogeridas e descentralizadas de autoridade
Salários elevados, ligados ao desempenho
Altos investimentos em treinamento
Redução de hierarquia
Compartilhamento de informações 
Modelos de Estratégias de Recursos Humanos
Modelos Universalista
No modelo universalista, tudo o que o gerente tem a fazer é aplicar a receita das melhores práticas. 
Obtido o comprometimento e satisfação das pessoas, estas concordarão com tudo que lhes for exigido, sem se preocupar se é vantajoso ou não , basta seguir a receita das melhores praticas listadas anteriormente. 
Modelos de Estratégias de organização do trabalho
Estratégia Situacional
O modelo situacional consiste em buscar o ajuste ou alinhamento entre a estratégia da empresa e a estratégia de recursos humanos. 
Segundo este modelo, há dois tipos de ajustes, o externo ou vertical e o interno ou horizontal. 
Estratégia de Negócio
Estratégia de recursos humanos
Políticas e processos , organização
Forças políticas, econômicas sociais, tecnológicas, etc. 
Alinhamento interno
Alinhamento externo
Modelos de Estratégias de organização do trabalho
Alinhamento externo ou vertical
As estratégias de recursos humanos devem ser calibradas de acordo com as estratégias de negócios da organização, que delas dependem para se viabilizar. 
As estratégias de RG devem ainda se alinhar ao ambiente, isto é, tendências e condições da tecnologia, do mercado de trabalho, do comportamento e das expectativas dos trabalhadores e das práticas de gestão de pessoas nas empresas concorrentes, entre outros fatores.
Modelos de Estratégias de organização do trabalho
Alinhamento interno ou horizontal
A ideia do alinhamento adota uma perspectiva sistêmica: as estratégias devem formar um sistema, um todo coerente de elementos que se alinham entre si e se reforçam mutuamente. 
O alinhamento horizontal busca evitar que as estratégias sejam criadas e implantadas de forma isolada, sem que o conjunto de políticas, processos e instrumentos seja levado em consideração.
Em uma perspectiva sistêmica ainda mais abrangente, as estratégias de negócios de recursos humanos e a estrutura organizacional formam um conjunto de partes interdependentes, que funcionam de maneira coordenada, sob influência das forças políticas, econômicas, sociais, tecnológicas e culturais do ambiente.
Modelos de Estratégias de organização do trabalho
Modelo do Capital Humano
O modelo do capital humano tem por princípio a estratégia corporativa da visão baseada em recursos (Resource Based View – RBV)
De acordo com este modelo, é o conjunto organizado, é o conjunto organizado dos recursos, isto é, tecnologia, conhecimento, cultura, competências, networks, que singulariza a empresa e fornece a vantagem competitiva sustentável. 
Modelos de Estratégias de organização do trabalho
Modelo do Capital Humano
O modelo RBV reconhece que:
A função do RH é estratégica, no sentido de que ajuda a desenvolver as vantagens competitivas sustentáveis
Os empregados são os ativos mais importantes para o desenvolvimento e manutenção dessas vantagens
 
Modelos de Estratégias de organização do trabalho
Modelo do Capital Humano
O modelo RBV aplicado à estratégia de RH envolve a atuação em duas frentes, sintetizadas na ideia de melhores pessoas com melhores processos.
 A primeira é a formação da vantagem do capital humano, que depende das pessoas que a organização emprega. A vantagem do capital humano está vinculada, portanto, aos processos de recrutamento,seleção, desenvolvimento e retenção de pessoas singulares, raras, valiosas, inimitáveis, insubstituíveis.
A segunda frente de atuação é a criação da vantagem dos processos organizacionais (humanos). Esta vantagem depende dos processos sociais que se desenvolvem lentamente na organização e que podem ser difíceis de copiar pelos concorrentes.
O modelo RBV defende a ideia central de que a vantagem competitiva deriva do conhecimento e da capacidade de renová-lo.
 
Modelos de Estratégias de organização do trabalho
Estratégias genéricas associadas ao modelo universalista
 Há três estratégias genéricas inter-relacionadas de gestão de pessoas, associadas ao modelo universalista, são estas:
Administração de alta performance
Administração de alto comprometimento 
Administração de alto envolvimento
 
Modelo Universalista - Alta performance
Administração de Alta performance
A administração de alta performance consiste em práticas de trabalho de alto desempenho (high-performance Work Systems – HPWS), como:
Processos exigentes de recrutamento e seleção
Atividades intensivas de treinamento e desenvolvimento
As práticas desta estratégia genérica investem em habilidades e aptidões dos empregados, organizam o trabalho de maneira a estimular a participação de problemas e incentivam o uso do esforço discricionário.
 
Modelo Universalista - Alto comprometimento
Administração de Alto comprometimento
A administração de alto comprometimento procura “induzir o comportamento que sejam mais autorregulados do que controlados por sanções e pressões externas ao indivíduo; e alcançar altos níveis de confiança nas relações com a organização” (Wood – 1996)
Entre as práticas da administração de alto comprometimento, encontram-se:
Desenvolvimento de carreiras progressivas e ênfase em treinamento e comprometimento, como característica altamente valorizadas nos empregados, em todos os níveis da organização
 
Modelo Universalista – Alto comprometimento
Entre as práticas da administração de alto comprometimento, encontram-se:continuação
Alto nível de flexibilidade funcional, em detrimento de descrições de cargos rígidos
Redução da hierarquia e eliminação das diferenças de status
Alto nível de confiança em equipes para disseminar informações por meio das equipes, organizar o trabalhoem equipe e resolver problemas em círculos de qualidade
Cargos com elevado nível de satisfação intrínseca
Política de preservação dos empregos, inclusive por meio do trabalho temporário para enfrentar flutuações de demanda
Novas formas de avaliação e de compensação, envolvendo pagamento por mérito e repartição de lucros
Alto envolvimento dos empregados na administração da qualidade
 
Modelo Universalista – Alto envolvimento
Alto envolvimento
Este tipo de administração consiste em práticas que valorizam o envolvimento dos empregados nos processos de tomada de decisões, exercício do poder, acesso à informação, treinamento e administração de incentivos
Este modelo trata as pessoas como parceiras da empresa, são respeitadas e ouvidas nas questões que as afetam
 
Modelo Universalista – Genérico
Quadro Resumo
 
Alta Performance
Alto comprometimento
Alto envolvimento
Processosexigentes de recrutamento e seleção
Treinamento e desenvolvimento intensivos
Sistemas exigentes de administração de desempenho
Carreiras progressivas
Ênfaseno treinamento e comprometimento
Flexibilidade funcional
Redução da hierarquia
Preservação do emprego
Motivação intrínseca
Pagamento por mérito e repartição do lucro
Envolvimento na adm. Da qualidade
Alto nível de participação no processo decisório
Acesso à informação
Investimentoem treinamento
Pagamento de incentivos
Pessoas vistas como parceiras
Modelo Situacional – uma aplicação
Aplicação do modelo situacional para o alinhamento estratégico
No modelo situacional a variável dependente é a gestão de pessoas, a independente é a estratégia corporativa. 
Sendo a gestão de pessoas dependente da estratégia corporativa, se temos por exemplo uma estratégia corporativa competitiva, a gestão de pessoas deve condicionar-se a esta. A pergunta é como? 
 
Modelo Situacional – uma aplicação
 
 
Estratégiade Gestão de Pessoas
Atraçãoe Retenção
Estratégiacompetitiva
Inovação
Qualidade
Liderança no Custo
Recrutar e reter pessoas com alto nível de formação e histórico comprovado de inovação
Usar processos avançados de seleção para recrutar pessoascapazes de entregar qualidade e altos níveis de serviço ao cliente
Usar estruturas em que há um grupo permanente de funcionários suplementadospor funcionários terceirizados ou freelancers, enxugar a estrutura de maneira não traumática
Modelo Situacional – uma aplicação
 
 
Estratégiade Gestão de Pessoas
Treinamento e desenvolvimento
Estratégiacompetitiva
Inovação
Qualidade
Liderança no Custo
Desenvolvercapacidades estratégicas e mecanismos de estímulo para aumentar as habilidades inovadoras e o capital intelectual da empresa
Estimularo desenvolvimento de uma organização aprendiz; desenvolver e implantar processos de administração do conhecimento; lançar e apoiar iniciativas da qualidade total e de atenção ao cliente
Oferecer treinamento para aprimorar a produtividade; lançariniciativas de capacitação na técnica just-in-time
Modelo Situacional – uma aplicação
 
 
Estratégiade Gestão de Pessoas
Compensação
Estratégiacompetitiva
Inovação
Qualidade
Liderança no Custo
Oferecerrecompensas financeiras e reconhecimento por inovações e sucesso
Vincularas recompensas ao aumento da qualidade e dos padrões de serviço aos clientes
Avaliartodas as práticas de compensação para garantir que sejam eficazes e não gerem despesas desnecessárias
Questões
 1. Todo ano, na cidade de São Paulo, é eleito o melhor pastel de feira. Em outras cidades ao redor do mundo, há concursos semelhantes. Na frança, é escolhida a melhor baguete. A padaria vencedora ganha o direito de fornecer baguetes por um ano a Presidência da República. Suponha que um pequeno empresário tenha o objetivo estratégico de ganhar um concurso deste. Que estratégia de gestão de pessoas você sugeriria que ele adotasse, para aumentar a probabilidade de êxito desse objetivo estratégico? Justifique cada passo da estratégia adotada por você. 
 
Bibliografia
Maximiano, Antonio Cesar Amaro, Recursos humanos: estratégia e gestão de pessoas na sociedade global, Rio de Janeiro, LTC, 2014.
Chiavenato, Idalberto, Gerenciando com as pessoas: transformando e executivo em um excelente gestor de pessoas, São Paulo, Manole, 2015.