AD2 de Gestão de Pessoas II 2018.1 [Gabarito]

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Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
Avaliação a Distância – AD2 - Período - 2018/1º 
Disciplina: Gestão de Pessoas II - Coordenador: André Ferreira 
 
Orientação: não serão aceitas respostas que sejam cópias literais do conteúdo do material didático 
do curso. O objetivo da atividade é que o aluno leia os capítulos e responda a pergunta de forma 
estruturada, com suas próprias palavras, a partir dos conceitos apresentados no livro Gestão de 
Pessoas II. 
 
Responda as questões abaixo, levando em consideração o conteúdo das aulas 1, 2, 3, 4, 5, 6 e 7. 
 
 
Questão 1 – Analise e comente a frase abaixo, com base nos conceitos apresentados no livro: 
 
“Quando se investem quantias significativas no desenvolvimento dos funcionários, corre-se o risco de perder 
o investimento realizado quando o funcionário pede demissão da empresa. Uma alternativa é não investir em 
desenvolvimento, e aí corre-se o risco de esses funcionários permanecerem para sempre na organização.” 
 
A resposta a esse dilema passa pela análise de algumas questões do cenário econômico e organizacional da atualidade e seus 
desafios, com destaque para: 
• Internacionalização: Diversas empresas brasileiras como, por exemplo, a Odebrecht, Gerdau, AMBEV, Embraer, Natura e 
Votorantim são multinacionais, com filiais e atuação em diversos países. Faz parte da estratégia dessas organizações enviar 
funcionários para missões no exterior. Mas antes, eles precisam ser preparados por meio de programas de desenvolvimento, tais 
como: aprendizagem de idiomas, experiência internacional realizando viagens e cursos no exterior, desenvolvimento de 
habilidades de relacionamento e aconselhamento com profissionais mais experientes. 
• Novos concorrentes: A globalização é uma realidade, e, com o advento da internet, o concorrente pode estar tanto na esquina ao 
lado, quanto em uma fábrica no interior da Malásia, vendendo para o seu cliente por intermédio de um site próprio e realizando a 
entrega através de alguma das diversas empresas especializadas em logística. Para enfrentar os novos concorrentes, o diferencial 
pode estar nas pessoas, pois elas são responsáveis pela geração de produtos inovadores, de idéias para a melhoria do processo e 
pelo aperfeiçoamento da gestão da qualidade, dentre outras coisas. Dessa forma, a função desenvolvimento pode contribuir de 
forma significativa por meio de atividades que estimulem a criatividade e a inovação. 
• Mudanças: Nos tempos atuais, a única variável constante é a mudança. Como a função desenvolvimento pode contribuir para que 
os funcionários e, conseqüentemente, as organizações possam superar os desafios das mudanças? A primeira forma é por meio do 
treinamento nas novas tecnologias e nos novos processos, ou seja, capacitando as pessoas para que elas possam reduzir suas 
resistências a partir do conhecimento que adquirem sobre o “novo”. Outra forma é o Desenvolvimento Comportamental que visa à 
criação de um modelo mental para as pessoas, mais apropriado para o surgimento de novas idéias e inovações. 
 
 
 
Questão 2 – Explique o conceito de Desenvolvimento e cite as principais ferramentas de Desenvolvimento 
utilizadas pelas organizações: 
Desenvolvimento de Pessoas é um conceito mais amplo do que treinar o indivíduo para que ele execute suas 
tarefas e atividades profissionais. Na verdade, o desenvolvimento objetiva dotar o profissional de capacidade 
crítica, de competências e valores que o capacitem a interagir e transformar o ambiente em que vive. 
Enquanto a maioria das ações de treinamento tem foco no curto prazo e no cargo atual, a função 
desenvolvimento se preocupa com o médio e longo prazo e tem o foco na carreira, visando capacitar o 
profissional para assumir novas e futuras posições na organização. 
 
 
 
 
Questão 3 – O que é e-learning? Quais são as principais vantagens para as empresas para utilização do e-
learning? 
 
O e-learning é uma modalidade de Ensino a Distância (EaD), fortemente baseada na tecologia 
(informática e telecomunicações) em que o cerne da metodologia é a separação física entre o 
instrutor e o treinando durante a maior parte do processo instrucional, mas normalmente envolve 
algum tipo de atividade que reduza a sensação de isolamento do aluno. 
 
Os benefícios do e-learning também se estendem para as organizações, que segundo 
Rosenberg (2006, 47): 
“através do e-learning as organizações podem alcançar pessoas que estão dispersas geograficamente, 
permite um grande número de participantes, melhora a eficiência do treinamento permitindo que mais 
informações possam ser entregues para mais pessoas e a custo baixo, permite atualização rápida dos 
conteúdos dos treinamentos e finalmente pode se usado para monitorar os resultados do treinamento, 
provendo um feedback e coaching de alta qualidade, que em alguns casos podem ser mais valiosos do que o 
curso propriamente dito.” 
 
 
Questão 4 –Conceitue competências individuais: 
 
As competências individuais são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes do indivíduo ou das equipes de trabalho e que 
irão gerar diferencial competitivo para a empresa. Trata-se não só de competências técnicas, mas também comportamentais. 
Vejamos: No meio empresarial, é comum ouvir falar em CHA para designar o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. 
• Conhecimentos – são as informações necessárias para a realização de alguma tarefa. Eles podem ser adquiridos pela experiência 
profi ssional, pela educação formal ou por treinamento no trabalho. É o saber acumulado do indivíduo. Por exemplo, para ser 
analista de departamento de pessoal (DP), você deve ter conhecimento de legislação trabalhista (CLT) e de rotinas do 
departamento. 
 • Habilidades – referem-se à proficiência na utilização de ferramentas e equipamentos de trabalho. Traduzem-se na aplicação 
produtiva do conhecimento. Normalmente são comprovadas por meio de provas, certificados etc. Podem ser adquiridas em cursos 
técnicos, leituras e estudos diversos ou no próprio trabalho, informalmente, como a conclusão de um curso de Word. 
• Atitudes – referem-se à forma como o indivíduo atua diante das circunstâncias, sua conduta em relação ao trabalho, às situações e 
às pessoas. Como exemplo, podemos citar a proatividade. 
Responsabil. 
Social 
Coaching 
Gestão de 
carreira 
Mentoring 
Feedback 
Treinamento 
Programas de 
Trainee 
Figura 1.1: Instrumentos de Desenvolvimento 
de Pessoal 
Rotação de 
funções 
Gestão do 
Desemepenho 
 
 
 
Questão 5 - Analise a influência dos salários sobre a motivação dos funcionários, conforme apresentado no 
livro Gestão de Pessoas II. 
 
Para dar esta resposta, o aluno deverá ler o texto apresentado abaixo e resumi-lo. 
A INFLUÊNCIA DOS SALÁRIOS SOBRE A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS:Começamos este tópico com uma questão: 
o salário é capaz de motivar os funcionários? Apesar de intuitivamente as pessoas associarem os salários a motivação no ambiente 
de trabalho, não há na literatura acadêmica um consenso para esta questão. Entretanto, alguns teóricos deram uma grande 
contribuição para maior compreensão deste tema, sendo um deles Archer (1997), ao descrever a diferença entre fatores 
motivadores e fatores de satisfação. 
Para ele, um fator motivador nada mais é que um motivo, uma necessidade. Por outro lado, um fator de satisfação é alguma coisa 
que satisfaz uma necessidade. Normalmente, as pessoas confundem aquilo que satisfaz uma necessidade humana (fator de 
satisfação) com a própria necessidade (fator de motivação). Archer utiliza o exemplo da água para explicar esta confusão de 
conceitos. Água, por exemplo,é um fator de satisfação de uma necessidade denominada sede; todavia, sempre que a sede é sentida, 
há a tendência de encarar a água como a necessidade, em lugar da sede, em si mesma. Isto é exemplificado por afirmações que 
referem ao fator de satisfação, tomado no contexto da própria necessidade: “eu necessito de água”. Esta é a expressão corriqueira 
que é usada pela pessoa que está sentindo sede. Refletindo-se mais sobre o assunto, torna-se óbvio que a água não pode de forma 
alguma ser uma necessidade – é um fator de satisfação da necessidade (ARCHER, 1997, p. 24).