RH II

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Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	II e III
	
	I e III
	 
	todas as opções.
	
	I e II
	
	somente a I
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403211203)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Assinale a alternativa que corresponde ao paradigma tradicional quando se estuda as organizações.
		
	
	Revolução digital
	 
	Emprego e carreiras estáveis
	
	Valorização da cidadania empresarial
	
	Estruturas organizacionais enxutas
	
	Grupos de trabalhadores polivalentes
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403216717)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	ARH é a área da administração que cuida do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa. Ela envolve atividades de atrair, manter e desenvolver pessoas nas empresas. DESSA FORMA ¿ ARH está preocupada em fazer com que o relacionamento entre empresas e pessoas seja excelente. SENDO QUE ¿ A ARH é historicamente, uma função organizacional que se origina e evolui de uma resposta às condições do contexto empresarial e social que a cerca em cada período histórico. Analisando as afirmações acima, conclui-se que:
		
	
	A primeira afirmação é falsa, e a segunda e terceira são verdadeiras.
	 
	As três afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	
	As duas primeiras afirmações são falsas, e a terceira justifica a primeira.
	
	As três afirmações são falsas.
	
	A primeira e segunda afirmação são verdadeira, e a terceira é falsa.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201402689857)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	O processo de Desenvolvimento Organizacional segue as seguintes etapas. Assinale a alternativa correta.
		
	 
	Competências organizacionais / Competências individuais / Competências grupais
	 
	Competências individuais / Competências grupais / Competências organizacionais
	
	Nenhuma das alternativas esta correta
	
	Competências grupais / Competências individuais / Competências organizacionais
	
	Competências grupais / Competências organizacionais / Competências individuais
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403184156)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o gerente, como um sistema democrático e participativo e que proporciona retorno tanto à organização como as pessoas envolvidas. Dentro dessa nova e emergente avaliação que adota o ciclo: I - Definir objetivos e responsabilidades; II - desenvolver padrões de desempenho; III - Avaliar o desempenho; IV ¿ Redefinir objetivos. Analisando a afirmativa podemos afirmar que trata-se da:
		
	 
	Avaliação APPO
	
	Lista de verificação
	
	Avaliação 360º
	
	Escalas gráficas
	
	Comissão de avaliaçao
		
	A recompensa ou incentivo é alguma gratificação tangível ou intangível, em troca da qual as pessoas se tornam membros da organização e, uma vez na organização, contribuem com tempo, esforço ou outros recursos pessoais. Sobre esta relação de intercambio podemos afirmar EXCETO:
		
	
	As contribuições que as pessoas fazem à organização representam investimentos pessoais que devem proporcionar certos retorno na forma de incentivos ou recompensas
	
	Cada uma das partes faz investimento para obter retorno da outra, comparando custo e benefício e decidindo o melhor caminho
	 
	A organização não precisa, fazer a balança dos seus incentivos-contribuição suficientemente equilibrada pois a decisão de participar são das pessoas
	
	As organizações estão dispostas a arcar com certos custos para obter certos retorno ou contribuições das pessoas
	
	Para a organização os incentivos representam investimentos que devem proporcionar retorno na forma de contribuição
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403022427)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Berenice Dantas quer reformular a política de remuneração de sua empresa, introduzindo um programa de remuneração variável. Ela justifica a escolha com base em alguns argumentos, pois este modelo: I- padroniza os salários de maneira uniforme dentro da organização e facilita a administração de salários; II- ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, levando em consideração o alcance das metas e resultados; III- focaliza a execução de tarefas e a busca da eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e status quo; IV- afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades. É correto o que se afirma em:
		
	 
	II e III, apenas.
	 
	II e IV, apenas.
	 
	I, II e III, apenas.
	 
	II, apenas.
	 
	III e IV, apenas.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403188514)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Certamente que para se manterem no mercado, as organizações precisam estar em constante desenvolvimento. Logo, elas lançam mão da avaliação de desempenho. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância da avaliação de desempenho.
		
	 
	A AD é importante para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial dos empregados.
	
	A AD é importante para orientar quais punições o gestor deve implementar.
	
	A AD é importante para solucionar todos os problemas da organização moderna.
	
	A AD é importante para saber o que os colaboradores estão fazendo de errado.
	
	A AD é importante para escolher quais colaboradores devem ser demitidos.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403022444)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, dentre os quais, encontram-se: I- localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio da organização; II- indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas; III- indicar o tempo de serviço como principal constituinte do critério de promoção; IV- propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de suas tarefas. O correto está apenas em:
		
	
	I, II e III.
	 
	I, II e IV.
	
	II, III e IV.
	
	II e III.
	
	I e IV.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403022430)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, embasados em descrições de atividades e responsabilidades de cada cargo ou função. A utilização de instrumentos como descrições de cargos, organogramas e planos de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atingir um patamar mínimo de estruturação na gestão de seus recursos humanos. Entretanto, quando aplicados na condição de exclusão de outras formas, esses sistemas: I- reduzem a agilidade da organização para acompanhar as mudanças internas e do mercado de trabalho; II- demonstram descompasso e são incongruentes com as premissas do mundo organizacional contemporâneo, pois que não permitem a relação entre os objetivos estratégicos, as metas da empresa e a performance de cada empregado; III- podem tornar-se anacrônicos em relação às novas formas de organização do trabalho e ao próprio direcionamento estratégico da empresa. É correto o que se afirma em:
		
	
	I e III, apenas.
	
	I e II, apenas.III, apenas.
	 
	I, II e III.
	
	II e III, apenas.
	Em uma política de RH, a sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados objetivos. A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. Com base em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados, deve-se adotar:
		
	 
	o método misto, que ajusta os métodos às suas peculiaridades e necessidades.
	
	o método de autoavaliação, que pode utilizar sistemáticas variadas.
	
	o método da escolha forçada, que é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo, e apresenta resultados globais.
	 
	o método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método prático.
	
	o método da escala gráfica, que requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201403034585)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O __________________ é utilizado para verificar quais pessoas são capazes de assumir atribuições e responsabilidades em um nível de complexidade, em analisar a dinâmica e capacidade da empresa em reter e desenvolver pessoas para assumir posições estratégicas, capaz de apontar fragilidades e criticidades para o desenvolvimento e sobrevivência da empresa. Marque a alternativa que completa a frase.
		
	
	Coaching.
	
	Mentoring.
	
	Conselho Administrativo.
	
	Plano de Carreira.
	 
	Mapa sucessório.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403195718)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Nas organizações as carreiras apresentam sequências de posições ocupadas e de trabalhos desenvolvidos durante a vida de uma pessoa. Uma série de estágios e transições refletem necessidades, motivos e aspirações individuais do indivíduo, da organização e da sociedade. Qual a alternativa correta? a.A preparação intelectual do indivíduo, sua experiência no trabalho funcionam com aceleradores da carreiras profissionais. b.As metas de carreira referem-se às posições passadas que um indivíduo despende suas forças para alcançar como parte de uma carreira. c.A trajetória de uma carreira é a sequência dos cargos ocupados na carreira de um indivíduo. d.No planejamento de uma carreira profissional não são levadas em consideração as habilidades, interesses e aptidões.
		
	
	2.Corretas "a, b e d";
	
	3.Corretas "a e b";
	
	1.Corretas "a, b e c";
	 
	4.Corretas "a, c e d";
	
	5.Todas as alternativas estão corretas.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403195043)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A avaliação de desempenho humano na empresa para ser bem executada é necessário que seja realizada com imparcialidade e que a área de recursos humanos utilize todo o conhecimento do trabalho do avaliado no período escolhido para o processo. Avaliar o desempenho serve como subsídio para o planejamento dos programas de treinamento e desenvolvimento e das recompensas promovidas pela organização, bem como na identificação do potencial do funcionário. Alguns vícios comprometem e atrapalham o processo de avaliação. Marque a alternativa incorreta.
		
	
	Efeito de halo é a contaminação de julgamentos quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em sí, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro.
	
	Falta de memória é ater-se somente aos últimos acontecimentos.
	
	Tendência central é o vício que ocorre quando o avaliador não assume valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes.
	
	Falta de técnica é o desconhecimento das principais características da avaliação.
	 
	Supervalorização da avaliação é não acreditar que a avaliação de desempenho possa corrigir defeitos nas pessoas.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201403195667)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os programas de incentivo devem observar ganhos ___________ que destaquem o desempenho excepcional e ganho_____________ como reconhecimento da importância do trabalho em ___________. Ajudam na criação de ___________ dentro da organização e aumentam a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo. Isto é, incentivam o ____________ da missão na empresa. Complete:
		
	
	coletivos;individual;equipe;potencial;motivo
	
	coletivo;individual;equipe;valor;potencial
	 
	Individuais;coletivo;equipe;valor;espírito.
	
	Individuais;coletivo;equipe;motivação;fator
	
	Individuais;coletivo;conjunto;valor;requisito
	
	O modelo sequencial de Lewin apresenta três passos, são eles:
		
	
	Descongelamento; benchmarking; mudança;
	 
	Desenhos estruturais; mudanças; esforços.
	
	Desejo de mudança; esforço; benchmarking;
	
	Continuidade; descongelamento; esforço;
	 
	Descongelamento; mudança; recongelamento;
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201402689849)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os programas de coaching são personalizados, construídos de acordo com as necessidades das pessoas e das empresas, numa relação de grande parceria e confiança, sendo um trabalho sigiloso e confidencial. Desta forma, para Gil (2001, p. 286) o papel do coach na empresa deve se balizar nas seguintes premissas, exceto:
		
	
	As pessoas têm um potencial bem maior do que aquele que demonstram ter: o relacionamento privilegiado entre o coach e seu cliente permite que este seja capaz de identificar não somente as habilidades dos mesmos, mas também a melhor forma de utilizá-las.
	
	As pessoas precisam de estímulos ao longo de sua trajetória profissional: o coach é responsável pelo reforço positivo, festejando os comportamentos e resultados esperados para estimular o aprendiz a mantê-los e buscar novos sucessos.
	
	As pessoas são diferentes entre si: o que faz com que tenham que receber tratamento diferenciado tanto no referente à correção das suas falhas quanto ao seu desenvolvimento.
	 
	As pessoas e os negócios são separáveis: o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de capacitação, motivação e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar suas expectativas com os objetivos e necessidades da organização sem perder sua individualidade.
	
	Melhor que ensinar é ajudar a aprender: o coach pode, sem limitar nem deixar de lado as opiniões e o poder de raciocínio das pessoas, estimulá-las a descobrir por si mesmas e ajuda-las a encontrar suas próprias soluções.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201403188691)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Hoje em dia, as organizações modernas estão buscando desenvolver seus colaboradores, principalmente a equipe de gestão. Uma das formas é o uso de Coaching. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a ação de coaching.
		
	
	O coaching busca desenvolver os mecanismos que tendem a garantir a concorrência interna entre a diretoria e seu pessoal de apoio, facilitando a competitividade.
	 
	O coaching busca desenvolver competências individuais que capacitem o empregado a contribuir com a empresa no alcance de suas competências essenciais.
	
	O coaching busca desenvolver as reais ações de produtividade, a fim de que os produtos sejam lançados no mercado, atendendo melhor as demandas.
	
	O coaching busca desenvolver as características voltadas para o mercado financeiro, dentro da ótica dos colaboradores em relação a suas funções principais.
	
	O coaching busca desenvolver as melhores condições de trabalho, de modo a facilitar a produtividade organizacional, tendo em vista as necessidades organizacionais.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201403216794)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Relacionado às relações trabalhistase sindicais é um tipo de relação trabalhista participativa praticada pela empresa:
		
	
	Geração da Reciprocidade de interesses.
	
	Pouquíssima participação do sindicado e trabalhadores, gerando desconfiança e quebra de acordo.
	 
	Consenso entre as partes estritamente preventiva e não corretiva, visando a antecipação dos problemas.
	
	Estabelecimento de pacto, e o sindicato responde pelo cumprimento das cláusulas acordadas, pelos empregados.
	
	Reivindicações são resolvidas direta e exclusivamente entre sindicados e direção da organização.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201402578602)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	As empresas adotam como classificação os benefícios sociais quanto a sua natureza em:
		
	
	benefícios financeiros e benefícios monetários
	
	benefícios legais e benefícios espontâneos
	
	benefícios legais e benefícios não-monetários
	
	benefícios monetários e benefícios espontâneos
	 
	benefícios monetários e benefícios não-monetários