CAR: Seleção por competências

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CAR: Um método no Processo Investigativo do Entrevistador na Seleção por 
Competências 
 
Ao falar de Recrutamento e Seleção nos referimos a um dos campos da Gestão de 
pessoa numa organização, com a tarefa de separar o candidato mais qualificado (dentre 
vários) é inseri-lo na vaga de emprego requisitada. Então destacamos (entre outras atividades) 
que a entrevista é uma das principais atividades executada para tal procedimento. No caso da 
seleção por competências o entrevistador terá que desenvolver um processo investigativo 
para captar a combinação de conhecimento (ter o saber teórico de algo), habilidade (ter a 
capacidade de aplicar o conhecimento na prática) e atitude (fazer aquilo que você tem 
conhecimento e habilidade) dos candidatos de acordo ao perfil da vaga. Por tanto, para chegar 
até lá ele terá que utilizar o CAR. Mas, o que significa este termo? Qual é a sua relação com 
a seleção por competências e com que tipos de comportamento ele se vincula? 
O CAR refere-se a sequência de Contexto, Ação e Resultado que apresenta um 
candidato numa entrevista comportamental, por tanto será detalhado mais adiante. Neste tipo 
de seleção o papel do Entrevistador é fundamental pois ele terá que ter um preparo qualificado 
tanto no planejamento da entrevista (4 etapas) como na condução eficaz dela. O processo 
será detalhado a continuação: Etapa 1- Preparação da entrevista: análise (prévio) do CV. O 
entrevistador deve fazer um mapeamento das competências do perfil da vaga para maior 
objetividade. Etapa 2- Desenvolvimento da entrevista: Introdução (fazer sentir a vontade ao 
candidato); Informações Pessoais e Profissionais (educação, experiências e desempenho 
passado, caraterísticas pessoais, etc.); e Informações sobre competências (foco da 
entrevista), aqui se aplica o CAR, porque o entrevistador como dito antes, terá que “investigar” 
as competências do candidato fazendo perguntas abertas ou pedir a ele relatos passados 
recentes, na sequência do Contexto (situação vivida), Ação (como agiu) e Resultado 
(consequências), mantendo o conceito de que o mesmo ou semelhante comportamento 
tenderá a repetir-se (o comportamento passado prediz o comportamento futuro); um exemplo 
de pergunta especifica é: como você trabalhou com sua equipe para alcançar os objetivos 
propostos?, neste caso ao descrever a situação vivida, a ação dele (iniciativa) e os resultados 
obtidos o entrevistador terá como extrair suas competências, e analisar se tem um alinhamento 
com o perfil da vaga. Etapa 3- Fechamento da entrevista (podendo dar um espaço ao candidato 
para que este tire alguma dúvida). Finalmente a etapa 4- Feedback. 
Dado o exposto, me interessei por este tema pois tivemos a visita na Itaipu Binacional 
com a turma do POT onde nos recebeu o Psicólogo da empresa. Ele fez uma exposição sobre 
informações gerais do local enfatizando a Seleção por competências. Outra atividade dada foi 
a oficina ditada por Lúcia, sobre Análise de Curriculum. Ao aprofundar no tema percebe-se 
que ela é muito requisitada no mundo corporativo, enfatizando que se o candidato no passado 
teve por exemplo: criatividade, habilidade de negociação, etc, esse comportamento tenderá a 
repetir-se no seu futuro posto de trabalho, tendo em claro comportamentos específicos. A 
vantagem que quanto mais alinhado estiver o novo funcionário com o posto de trabalho, mais 
rápido será sua adaptação e integração, contribuindo a satisfação dele, crescimento e 
diminuindo as chances de rotatividade e necessidade de treinamento, ajudando a empresa a 
reduzir custos e aumentando assim a produtividade. Este tipo de seleção pode ser aplicado 
em qualquer organização independentemente da sua área de atuação. Por exemplo nas 
Instituições das forças armadas, com a finalidade de destacar aquelas pessoas que realmente 
se adaptaram à vida militar (ritmo árduo) e assim provocar menos renúncias e “perda de tempo” 
da instituição, dos profissionais da área de gestão, de pessoas menos qualificadas para o 
cargo como assim também para o próprio aspirante. Outra área são os cargos com orientações 
Sociais, por exemplo para Cuidador(a) de Idosos, já que é uma área que demanda do 
funcionário tanto conhecimentos sobre o espaço, como de habilidades emocionais e físicas, 
que se mal administrada resultará em um desgaste para a pessoa levando-a a somatizações 
e comprometendo-a em todas as áreas de sua vida. Outro exemplo é de pessoas que 
trabalham em Creches, este tipo de trabalho também é muito delicado pois se as instituições 
contratarem pessoas que não tenham competências para o cargo não somente compromete 
a reputação da organização mas pode acarretar trauma as crianças deixando sequelas para 
uma vida inteira, no caso delas sofrerem maus tratos por exemplos por parte dos funcionários. 
 
Referências Bibliográficas: Professora Helena Monteiro. Publicado el 6 jun. 2013. IMPARH 
- Entrevista por Competência (https://www.youtube.com/watch?v=5SGKxB1rd94&t=22s) 
 Kelly Marques. 23 de Janeiro 2009. O que é Seleção por Competências? 
(http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Roteiro/5272/o-que-e-selecao-
por-competencias.html) 
 RH Consultoria (UFMG). Natália Marinho e Pâmela Alonso. 7 de maio de 2017. Você 
sabe o que é seleção por competências? (http://rhjr.com.br/voce-sabe-o-que-e-selecao-
por-competencias/)