Remuneração av2 - 11-06-2014

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Avaliação: GST0406_AV2_200801567664 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
Tipo de Avaliação: AV2 
 
Professor: 
NELSON ROQUE SCHNEIDER 
JOSE ANTONIO DE BARROS 
Turma: 9001/ED 
Nota da Prova: 2,0 de 8,0 Nota do Trab.: 0 Nota de Partic.: 2 Data: 11/06/2014 11:11:52 
 
 
 1a Questão (Ref.: 200801758387) Pontos: 0,0 / 0,5 
A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao 
modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da 
remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as 
opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade? 
 
 
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou 
plano de remuneração por habilidade; 
 
Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se 
ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade; 
 
Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da 
engenharia e da arquitetura; 
 A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são 
normalmente rotineiras e padronizadas; 
 A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser 
diversificadas; 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 200801691807) Pontos: 1,0 / 1,0 
Mudanças organizacionais são necessárias em diversas situações. As mais comuns são geradas por: 
 
 
Determinação da presidência; 
 
Oportunidades de negócios; 
 
Novas oportunidades para produção ou venda; 
 Crises, problemas ou novas oportunidades; 
 
Problemas internos ou crises de gestão; 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 200801851856) Pontos: 0,0 / 0,5 
Conforme observado na disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de 
remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao 
desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências, assim como - em determinadas organizações - às titulações. Para 
sua definição, o salário normalmente deve observar: 
 
 Fatores internos e externos. Entre os fatores internos estão a capacidade de pagamento da organização e sua política 
de remuneração. 
 
Apenas os fatores internos são importantes, na medida em que se aplica, no Brasil, o princípio da livre negociação, não 
havendo determinações sobre pisos e tetos a serem observados; 
 Fatores externos e internos. Entre os fatores externos estão a legislação trabalhista, as pressões sindicais e a filosofia 
de remuneração da organização. 
 
Apenas os fatores externos são importantes, uma vez que vale o que está sendo praticado no mercado de trabalho, 
independentemente do que uma organização entenda como sendo correto ou incorreto; 
 
Um amplo conjunto de aspectos, internos e externos. Entre os fatores externos estão as práticas observadas em 
determinados mercados, o que inclui políticas salariais, culturas organizacionais e filosofias de gestão de cada 
organização. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 200801827340) Pontos: 0,5 / 0,5 
3)A partir da década de 90 algumas tendências no mundo empresarial se fortaleceram Impactando em novas formas de 
gerenciamento. Marque a resposta que apresenta algumas dessas tendências. 
 
 
A) Foco no individuo ¿ Flexibilidade ¿Fortalecimento do trabalho individual 
 
C) Capacidade de Mudança ¿ Maior observação nos postos de trabalho - Desafios 
 
E) Foco no Individuo ¿ Desafios - Maior observação nos postos de trabalho 
 
B) Foco no aperfeiçoamento contínuo ¿ Pressões para reduções de Custo ¿ Fortalecimento no trabalho individual 
 D) Valorização do trabalho em equipe ¿Menor número de níveis hierárquicos ¿ Pressões para redução de custos 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 200801851861) Pontos: 0,0 / 0,5 
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração 
indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente 
importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores: 
 
 
Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição; 
 Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos 
lucros ou resultados; 
 
Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos 
financeiros de longo prazo; 
 
Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações; 
 Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação; 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 200801862372) Pontos: 0,0 / 0,5 
Podemos definir como PRINCIPAL objetivo da disciplina de Remuneração Estratégica: 
 
 
Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou resultado e suas implicações no 
desempenho do empregado 
 Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários 
 Conhecer as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional 
 
Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências 
 
Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 200801851866) Pontos: 0,0 / 0,5 
De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, muitas são as formas, alternativas ou programas de 
remuneração variável, que também podem ser chamados de incentivos financeiros de curto prazo (ICP). Tais programas 
direcionam-se à parte variável da remuneração direta, podendo se alterar em função do público alvo, objetivos e periodicidade. 
Um programa de participação nos lucros ou resultados possui, normalmente, como característica: 
 
 
O foco predominante nos executivos da organização, particularmente nos níveis gerenciais e acima, excluindo-se 
diretores e o presidente; 
 
O uso de indicadores financeiros, operacionais e demográficos, interna ou externamente. Os programas de PLR, como 
são chamados, se aplicam aos cargos operacionais e técnicos; 
 O fato de contemplar os empregados da organização, independentemente do nível hierárquico ou do cargo ocupado 
pelos mesmos; 
 
A preocupação com a remuneração por competências, na medida em que ambos os programas são de remuneração 
variável; 
 O direcionamento aos empregados da força de vendas, desde o vendedor até o diretor executivo comercial; 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 200801879337) Pontos: 0,0 / 1,5 
O tema remuneração estratégica vem sendo apresentado como algo importante para o realinhamento da organização e, 
principalmente, das estratégias associadas à gestão do capital humano. De acordo com a aula 1, seis são os seus programas 
ou conceitos fundamentais da chamada remuneração estratégica. Cite, pelo menos, 3 desses programas ou conceitos: 
 
 
Resposta: Plano de Cargos e Salários, Previdencia Privada, seguro de vida. 
 
 
Gabarito: O aluno pode apresentar como exemplo a remuneração funcional, salário indireto, remuneração por competências, 
remuneração por habilidades, remuneração variável e alternativas criativas. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 200801827356) Pontos: 0,0 / 1,0 
10)Na remuneração por competênciaso foco é o indivíduo, mas tecnicamente algumas Ferramentas são necessárias para sua 
sustentação e validação. Considerando esta Afirmação como podemos identificar as competências Genéricas? 
 
 
C) Capacidade de representar a organização em eventos externos ¿ capacidade de administrar conflitos - Capacidade 
de atuar com foco no cliente 
 
E) Capacidade de atuar com foco no cliente ¿ capacidade de trabalhar em equipe ¿ Capacidade de gerir projetos 
 B) Capacidade de atuar com foco no cliente ¿ capacidade de trabalhar em equipe ¿ capacidade de administrar conflitos 
 A) Capacidade de atuar com foco no cliente ¿ capacidade de trabalhar em equipe ¿ capacidade de trabalhar com 
qualidade 
 
D) Capacidade de definir os níveis Hierárquicos ¿ capacidade de gerir pessoas ¿ capacidade de gerir projetos 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 200801778351) Pontos: 0,5 / 1,5 
Conforme apresentado na aula 7, ¿em função da falência do Sistema de Previdência Social (INSS), concedido pelo governo, os 
planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, 
caracterizado assim como um dos sistemas de remuneração variável de longo prazo!. Explique: 
 
 
Resposta: de forma que setenha uma vida segura (conforto) após aposentadoria. 
 
 
Gabarito: O aluno tem um amplo leque de opções para responder a questão. De uma forma geral, os fundos de previdência 
suplementar (complementar ou previdência privada) nasceram com o propósito de auxiliar no valor de aposentadoria dos 
empregados, particularmente dos empregados com renda superior ao limite definido pelo INSS. Os autores do livro base para a 
disciplina sugerem que programas de previdência privada são incentivos financeiros financeiros ou formas de remuneração 
variável. A previdência privada - que vem crescendo a cada ano - independe do orçamento da previdência publica, 
normalmente com "deficit" expressivo a cada ano.