AV - Remuneração Estratégica - 09-2014

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	Avaliação: GST0528_AV_201204042179 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201204042179 - FLAVIO MUNIZ CAVALCANTE SANTOS
	Professor:
	PAULO RAIMUNDO GARCIA DE OLIVEIRA
	Turma: 9002/AB
	Nota da Prova: 7,5        Nota de Partic.: 2        Data: 01/09/2014 17:16:04
	
	 1a Questão (Ref.: 201204301304)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Nos sistemas de remuneração chamados de tradicionais, os cargos ou funções são avaliados e pontuados de acordo com as atividades envolvidas, o nível de responsabilidade, a amplitude de comando e a formação exigida, conforme observado na aula 3. Na remuneração por habilidades, no entanto:
		
	
Resposta: A remuneração por habilidades possui o seu foco nas habilidades ou conjunto de habilidades. Existe uma progressão salarial a medida que a pessoa se certifica a ter mais habilidades ou um conjunto delas.
	
Gabarito: O foco é transferido do cargo para o indivíduo. O salário do indivíduo é determinado a partir de um conjunto de habilidades ou blocos de habilidades, que podem ser adquiridos de acordo com as necessidades da organização e os interesses dos profissionais.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201204199995)
	Pontos: 1,0  / 1,5
	Conforme observado em nossa aula 7, empresas podem adotar incentivos de longo prazo, nas diversas modalidades. No contexto da nossa disciplina, no entanto, foi explorado o PPA (plano de participação acionária), particularmente comum em empresas com capital aberto. O exemplo da Google, por certo auxiliu na compreensão da importância do programa em diversas organizações. O que seria um plano de participação acionária?
		
	
Resposta: A organização insere o colaborador como um acionista, vendendo suas ações para ele, porém com um programa de regras. O PPA é um programa de remuneração a longo prazo que visa a retenção de talentos, o alinhamento do colaborador com os objetivos estratégicos. Ele também proporciona maior motivação e desempenho do colaborador, pois o mesmo se sente dono da empresa, e por isso, aguardando um excelente resultado de sua organização.
	
Gabarito: Conforme aula 7, a "definição mais objetiva é permitir a participação dos colaboradores em compra de ações por um valor inferior ao mercado, caracterizando um programa de longo prazo, uma vez que ações sempre dão resultados positivos num prazo maior. Com o crescimento de nosso mercado e a abertura de capital de diversas empresas, tendo ainda um maior rigor pelos órgãos de controle e a aplicação da governança corporativa, tudo está a favor de um maior crescimento desse modelo de remuneração nos próximos anos".
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201204180352)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
		
	
	Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo;
	
	Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência;
	 
	Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento;
	
	Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201204181479)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201204206861)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente observado entre janeiro e dezembro.
	
	Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a correta comunicação aos empregados.
	
	Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados.
	
	Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados para grupos e departamentos.
	 
	Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele financeiro ou não financeiro.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201204181516)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
		
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	 
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201204180354)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionaisvinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201204180355)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
		
	
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha;
	
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;
	 
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201204120285)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	 
	Gerencial
	
	Operacional
	
	Comercial
	
	Administrativo
	
	Supervisão
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201204113766)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A motivação é um tema normalmente associado às ações de Recursos Humanos, tendo sido discutido em nossa disciplina. Algumas crenças do passado, no entanto, já estão cristalizadas como "falácias", como observam Picarelli Junior e Wood. Analise as alternativas abaixo e, ao final indique a opção que mais se enquadra nesse contexto. I - Dinheiro é um motivador efetivo; II ¿ A motivação aumenta o desempenho III - O líder pode motivar seus liderados IV - Funcionários felizes são mais produtivos
		
	
	Apenas as opções I e II estão corretas;
	
	Apenas as opções I e III está corretas;
	
	Apenas as opções I. II e IV estão corretas;
	
	Apenas a opção I está correta;
	 
	Todas as opções estão corretas;