8 gestao de recursos humanos

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Administração de Pessoal e Recursos 
Humanos 
ANVISA/2010 
 Professora Andréia Ribas 
 
Referencial Bibliográfico: 
 
- Robbins, Stephen P. Comportamento 
Organizacional, Editora Pearson. 
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O 
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas 
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas, 
Editora Campus. 
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e 
Geral, Série Provas e Concursos, Editora 
Elsevier. 
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora 
Atlas. 
- Dessler, Gary, Administração de Recursos 
Humanos, Editora Pearson 
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e 
concursos, Cristina Duran e outros, Editora 
Elsevier 
 
 
O papel da área de Recursos Humanos 
 
Conceito de Administração de Recursos 
Humanos 
 
• Constitui uma especialização técnica amplamente 
desenvolvida de forma a enfocar a relação 
homem/trabalho. 
• RH - Capital humano das organizações 
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de 
recursos financeiros e materiais se não dispusesse 
de pessoas capazes de proporcionar ativação e 
aplicação desses recursos. 
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de 
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia 
industrial, direito do trabalho, etc. 
 
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH 
 
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff 
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor 
Função de Staff: Especialista de RH 
 
• A Administração de Recursos Humanos é uma 
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em 
relação a seus subordinados. 
 
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH 
 
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de 
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para 
realizar os objetivos organizacionais. 
 
2 – Criar, manter e desenvolver condições 
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos 
individuais. 
 
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas 
 
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL 
 
O equilíbrio organizacional, em termos de 
administração de recursos humanos, ocorre quando 
as contribuições dadas pelos colaboradores são 
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as 
respectivas recompensas ofertadas pela organização. 
 
FUNÇÕES DO RH 
 
SISTEMA DE RH: Subsistemas 
 
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de 
RH recrutamento e seleção) 
• Aplicação (Programa de integração dos novos 
membros na organização, Modelagem de Cargos 
(Desenho, descrição e análise de cargos), 
avaliação de desempenho, alocação, transferências, 
etc) 
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e 
segurança no trabalho, Qualidade de vida, 
relações sindicais) 
• Desenvolvimento (T&D e DO) 
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria) 
 
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos 
• Planejamento de RH 
• Recrutamento 
• Seleção de Pessoal 
 
Existem fatores que interferem no Planejamento 
de RH 
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho 
• Rotatividade ou Turnover 
• Absenteísmo 
 
Mercado de Trabalho x Mercado de RH 
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO) 
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS) 
• O mercado funciona em termos de oferta e 
procura. 
� Oferta maior que a procura (Excesso oferta e 
escassez de candidatos) 
� Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre 
oferta de emprego e candidatos) 
� Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de 
emprego e excesso de candidatos) 
 
Rotatividade ou Turnover 
• É definido pelo número de pessoas que ingressam 
e saem da organização. 
• É expressa por meio de uma relação percentual 
entre as admissões e os desligamentos com 
relação ao número médio de funcionários da 
organização, no decorrer de certo período de 
tempo. 
 
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL 
Índice de rotatividade de pessoal 
 
(A+D) / 2 x 100 
____________ 
EM 
 
 A = ADMISSÕES 
 D = DEMISSÕES 
 EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO 
 
 
 
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• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e 
suas causas não se considera as admissões 
(entradas) 
• Índice de rotatividade = D x 100 
 EM (efetivo médio) 
 
 
 
EXERCÍCIOS DE PROVA 
 
• A empresa Gama registrou, durante o ano de 
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de 
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31 
de dezembro de 2006, 650 empregados. 
O índice de rotatividade da empresa Gama é: 
(A) 6,5%. 
(B) 10%. 
(C) 13%. 
(D) 18%. 
(E) 21%. 
 
• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês 
de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no 
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e 
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários, 
o correto índice percentual da rotatividade mensal é: 
(A) 2,300 
(B) 2,407 
(C) 2,500 
(D) 2,600 
(E) 5,192 
 
Absenteísmo 
• Expressão utilizada para designar as faltas ou 
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta 
ou atraso) justificadas ou não. 
 
Índice de absenteísmo sem afastamento 
• Doença efetivamente comprovada, doença não 
comprovada, 
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos 
involuntários (força maior) , faltas voluntárias 
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, 
problemas de transporte, baixa motivação do 
trabalhador, supervisão precária da chefia. 
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice 
puro referente ao pessoal afastado por período 
prolongado. 
 
• Índice de absenteísmo com afastamento 
• Férias, 
• licenças, 
• afastamento por doença, 
• maternidade, 
• acidente de trabalho. 
 
Índice de absenteísmo 
• Para o planejamento de recursos humanos acusa 
a percentagem da força de trabalho que apesar de 
existente deixou de ser aplicada. 
 
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = 
 Horas planejadas 
EXERCÍCIO DE PROVA 
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês 
de julho: Número de horas perdidas com faltas 
justificadas: 600 perdidas com faltas 
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas 
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 
 
Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de: 
(A) 1,25% 
(B) 3,75% 
(C) 5,00% 
(D) 8,75% 
(E) 10,00 % 
 
EXERCÍCIOS 
 
( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes 
e transporte público precário são fatores que 
interferem no índice de absenteísmo. 
( ) A movimentação de funcionários entre as 
unidades organizacionais é denominada rotatividade 
de pessoal 
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em 
que os empregados de uma organização se ausentam 
do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou 
quaisquer outros motivos. 
 
RECRUTAMENTO 
� Atividade Convidativa 
� Mercado de trabalho x Mercado de RH 
 
 
 
 Vagas oferecidas Candidatos 
 
TIPOS DE RECRUTAMENTO 
� Recrutamento interno; 
� Recrutamento externo; 
� Recrutamento misto; 
 
Vantagens do Recrutamento 
 
INTERNO 
 
Vantagens 
• Economia para a empresa 
• (anúncio e treinamento) 
• Maior índice de validade e confiança 
• Rapidez 
• Ótima fonte de motivação, 
 
Desvantagens 
• Cria atitude negativa dos empregados que não 
demonstram condições e não estão aptos. 
• Princípio de Peter 
• Forte conexão com a cultura organizacional 
 
EXTERNO 
 
Vantagens 
• Traz “sangue novo” 
• Aproveita investimento em treinamento e 
desenvolvimento de pessoal feitos por outras 
empresas ou pelos próprios candidatos 
• Renova e enriquecem os RH. 
• Renovação da cultura organizacional 
• Manter a racionalidade do processo 
 
 
Desvantagem 
• Processo demorado 
• É mais caro, envolve gastos. 
• É menos seguro e pode gerar problemascom o 
pessoal interno. 
 
 
 
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PRINCÍPIO DE PETER 
• É considerado uma desvantagem do recrutamento 
interno: se o recrutamento interno for 
administrado incorretamente, leva a organização a 
promover continuamente seus empregados , 
elevando-os até a posição ou função em que 
demonstram o máximo de sua incompetência 
 
FONTES DE RECRUTAMENTO 
 
• Anúncios em jornais e revistas especializadas; 
• Agências de recrutamento; 
• Contatos com escolas, universidades ; 
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis; 
• Apresentação de candidatos por indicação de 
funcionários; 
• Recrutamento em outras localidades; 
• Consulta aos arquivos de candidatos; 
• Internet. 
• Programas de Trainees: Jovens saídos de 
Universidades para ocupar posições gerenciais ou 
altamente técnicas em seu quadro após período de 
estágio programado e supervisionado. 
 
EXERCÍCIOS DE PROVA 
 
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador 
para os funcionários da empresa, pois os estimula 
a realizar atividades de capacitação e melhorar o 
desempenho. 
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais 
ágil e menos custosa que o recrutamento externo. 
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades 
responsável pela comparação entre requisitos 
exigidos por um cargo e as características dos 
candidatos a esse cargo 
 
SELEÇÃO DE PESSOAS 
 
• Processo obstativo 
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em 
relação a escolha) 
• Processo de Comparação 
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece) 
 
• Cargos – descrição do cargo – Atividades 
• Candidatos – Análise – Requisitos 
• R>A – Não selecionar 
• R<A – Não selecionar 
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL) 
 
 
PROCESSO DE COMPARAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO 
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR: 
 
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana 
que se pretende medir. 
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias 
aplicações no mesmo indivíduo. 
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos 
constantes capazes de servir como prognóstico para o 
desempenho do cargo. 
 
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas 
de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos 
específicos e características próprias, a saber: 
 
• Entrevistas de seleção 
 
• Provas ou testes de conhecimento ou de 
capacidade (gerais ou específicos) 
 
- Provas escritas/objetivas 
- Provas orais/subjetivas 
 
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais: 
Determinar o quanto as aptidões estão presentes 
em cada candidato a fim de prever o seu 
comportamento em determinadas formas de 
trabalho. 
 
Uma interessante abordagem das aptidões é 
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone: 
Segundo ele, há sete fatores específicos e 
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual 
denominou inteligência geral. Os específicos são: 
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator 
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou 
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual, 
Fator R ou de raciocínio. 
 
• Testes de personalidade: temperamento/caráter: 
Revelar certos aspectos das características dos 
candidatos, como os determinados pelo caráter e 
pelo temperamento. 
 
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais: 
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através 
do grupo, o comportamento real dos candidatos e 
suas interações com pessoas, situações e desafios. 
• 
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e 
habilidade na tomada de decisão. 
 
 
ENTREVISTAS 
 
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para 
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e 
qualificações anunciados pelas técnicas de 
recrutamento. 
Entrevista de seleção: demorada, detalhada. 
 
TIPOS DE ENTREVISTAS 
 
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA: 
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a 
Especificações
do Cargo
Características
do Candidato
Análise e descrição do cargo
para saber quais os requisitos e atividades
que o cargo exige do ocupante.
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Técnicas de seleção para
saber quais as condições pessoais
para ocupar o cargo desejado.
 
 
4 
responder a questões padronizadas e previamente 
elaboradas. 
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS 
PERGUNTAS: As perguntas são previamente 
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto 
é, resposta livre. O entrevistador com uma 
listagem (check list) de assuntos a questionar e 
colhe as respostas do candidato. 
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos. 
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos 
temas abordados. 
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de 
resposta desejada, mas não especifica as 
questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do 
entrevistador. 
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem 
as questões, nem as respostas requeridas. São 
denominadas entrevistas não diretivas, 
exploratórias, informais. São entrevistas 
totalmente livres e cuja seqüência e orientação 
ficam a cargo de cada entrevistador. 
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas 
abordados 
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos 
 
MODELOS DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E 
CLASSIFCAÇÃO DE CANDIDATO 
 
- Modelo de Colocação: Uma vaga para um 
candidato 
- Modelo de Seleção: Vários candidatos para 
uma vaga 
- Modelo de Classificação: Vários candidatos 
para várias vagas 
 
2.Subsistema de Aplicação de RH 
• Socialização Organizacional 
• Desenho de Cargos 
• Descrição de Cargos 
• Análise de Cargos 
• Avaliação de Desempenho 
 
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL 
 
• Procura estabelecer junto ao novo participante as 
bases e premissas através das quais a organização 
pretende funcionar e como o novo participante 
poderá colaborar nesse aspecto. 
• O novo funcionário por sua vez, estará também 
buscando influenciar a organização. 
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de 
uma verdadeira simbiose entre as partes. 
• Bidirecional e recíproca. 
 
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO 
 
• Programas de integração: Programas intensivos de 
treinamento inicial destinados aos novos membros 
da organização, para familiarizá-los com a 
linguagem usual da organização, com os usos e 
costumes, valores internos (cultura organizacional), 
normas e padrões de comportamento, a estrutura 
de organização (áreas existentes), os principais 
produtos e serviços, missão e os objetivos 
organizacionais). 
 
 
 
 
MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS 
 
Segundo uma abordagem contemporânea, os 
cargos de uma organização devem ser 
desenhados no sentido de reunir ao máximo as 
cinco dimensões a seguir: 
 
- Variedade de habilidades (trabalho variado 
com atividades diversificadas) 
- Identidade com as tarefas (Trabalho integral 
com significado para pessoa) 
- Significado das tarefas (Conhecimento do 
impacto das tarefas sobre os objetivos 
organizacionais) 
- Autonomia (Liberdade para planejar e 
programar o trabalho) 
- Retroação (Informação clara sobre o 
desempenho e resultado do trabalho) 
 
DESENHO DO CARGO 
 
• Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e 
responsabilidades) 
• Método e processos de trabalho (Como deverá ser 
desempenhado as atividades) 
• Responsabilidade (A quem reportar-se) Relação 
com a chefia 
• Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar 
ou dirigir) Relação com os subordinados 
 
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS 
 
- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto 
básico é o de que o homem é simples apêndice da 
máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento 
da administração científica). O modelo define o 
trabalho dividido e fragmentado em partes para que 
cadapessoa faça apenas uma subtarefa simples e 
repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas. 
 
- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas: 
Surgiu com a escola das relações humanas no 
decorrer da década de 1930 em franca oposição à 
administração científica. O modelo humanista tende a 
focalizar o contexto do cargo e as condições sociais 
sob as quais é desempenhado e menosprezar o 
conteúdo do cargo ou sua execução. 
- Modelo Contingencial: É a abordagem mais 
complexa e envolvente e que leva em conta duas 
variáveis: as diferenças individuais e as tarefas 
envolvidas. 
 
EXERCÍCIO DE PROVA 
 
 
• ( ) Vera e Maria estão identificadas no 
organograma de uma empresa pelo retângulo cuja 
denominação inserida é a do cargo de 
recepcionista. Visualizando o organograma, 
percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo 
superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar 
que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria 
em termos de supervisão. 
 
DESCRIÇÃO DE CARGOS 
É um processo que consiste em enumerar as tarefas, 
atribuições e responsabilidades que compõe um cargo. 
 
 
 
5 
ANÁLISE DE CARGOS (Especificação de Cargos) 
É o procedimento que determina os requisitos e as 
especificações de um cargo e o tipo de pessoa que 
deverá ocupá-lo. 
 
Métodos mais amplamente utilizados para 
descrição e análise de cargos são: 
- Observação direta 
- Questionários 
- Entrevista direta 
- Métodos mistos. 
 
EXERCÍCIO DE PROVA 
 
( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de 
especificação de cargos objetiva descrever 
conhecimentos e habilidades necessárias ao 
desempenho de cargos. 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
FINALIDADE 
• Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do 
funcionário com os objetivos da organização. 
• Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao 
cargo. 
• Carências de treinamento. 
• Avaliar a tomada de decisão dos gerentes 
(responsabilidade de linha) e as políticas de RH 
(Função de STAFF). 
 
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação 
da política de RH adotada pela organização. 
• Chefe imediato 
• O indivíduo e o gerente (APPO) 
• A equipe de trabalho 
• Comissão de A.D 
• Órgão de RH (Organizações conservadoras) 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Quem deve avaliar o desempenho na avaliação? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
(ERROS DE AVALIAÇÃO) 
 
• EFEITO HALO 
Única característica observável em detrimento de 
outras (+/-) 
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências 
subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da 
generalização 
 
• EFEITO RECENTIDADE 
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-) 
• ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL 
Média conceitual 
• AVALIAÇÃO CONGELADA 
Mesmo conceito 
• FALTA DE TÉCNICA 
Desconhecimento das principais características da 
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos 
baseados unicamente no bom senso do avaliador 
• DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO 
• LENIÊNCIA ou RIGOR EXCESSIVO 
• PRECONCEITOS 
 
 
MÉTODOS 
• Métodos Tradicionais 
• ESCALA GRÁFICA 
• ESCOLHA FORÇADA 
• FRASES DESCRITIVAS 
• INCIDENTES CRÍTICOS 
• PESQUISA DE CAMPO 
• COMPARAÇÃO AOS PARES 
 
 
Métodos Modernos 
• 360° 
• AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO) 
 
 
ESCALA GRÁFICA 
• Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o 
desempenho das pessoas através de fatores de 
avaliação previamente definidos e graduados. 
• Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica 
e global dos fatores da avaliação, facilidade na 
comparação de dados. 
• Desvantagem: superficialidade e subjetividade, 
favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma 
participação ativa do avaliado, avalia apenas o 
desempenho passado. 
 
 
Método de Escala Gráfica 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ESCOLHA FORÇADA 
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos, 
devendo o avaliador escolher uma frase que mais 
se aplica ao desempenho do avaliado. + / -. 
• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. 
A natureza das frases varia bastante. 
• Vantagem: Apresenta resultados confiáveis, 
elimina o efeito halo, ou seja, de generalização, 
aplicação simples, não exige preparo prévio do 
avaliador. 
Órgão de RH 
Auto-
avaliação 
Chefia 
imediata
Subordinados
Comissão 
de A. D
Colegas 
Clientes 
externos
Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Produção Muito 
rápido
Ultrapassa as 
exigências
Satisfaz as 
exigências
Abaixo das 
exigências
Muito lento
Qualidade Sempre 
superior
Às vezes 
superior
Sempre 
satisfatório
Parcialmente 
satisfatório
Nunca 
satisfatório
Conhecimento 
do trabalho
Conhece 
todo o 
trabalho
Conhece o 
necessário
Conhecimen
to suficiente 
do trabalho
Conhece 
parte do 
trabalho
Tem pouco 
conhecimento 
do trabalho
 
 
6 
• Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração 
complexa, apresenta somente resultados globais. 
 
A frase que melhor define o desempenho (+) 
A frase que menos define o desempenho (-) 
•Frases de desempenho N + - 
Faz apenas o que mandam 01 
Comportamento irrepreensível 02 
Não produz quando está sob pressão 03 
Cortês com terceiros 04 
Hesita ao tomar decisões 05 
Merece toda a confiança 06 
Tem pouca iniciativa 07 
Capricha no serviço 08 
 
FRASES DESCRITIVAS 
Este método é diferente do método de escolha 
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na 
escolha de frases. O avaliador assinala as frases que 
caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas 
que demonstram o oposto de seu desempenho. 
 
INCIDENTES CRÍTICOS 
 
• Baseado na observação e registro dos aspectos, 
comportamentos considerados extremos + ou – 
 
• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização, 
enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. 
As exceções positivas devem ser realçadas e 
melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas 
devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o 
efeito halo. 
 
• Desvantagem: método demorado, fixa-se em 
poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. 
 
INCIDENTES CRÍTICOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PESQUISA DE CAMPO 
• Baseado em entrevista no setor com o supervisor 
imediato, onde levanta as causas, motivos do 
desempenho do subordinado. 
• Vantagem: mais completo, envolve 
responsabilidade de linha e função de staff, 
permite planejamento de ação para o futuro. 
• Desvantagem: demorado, pouca participação do 
avaliado. 
• É feito pelo chefe, com assessoria de um 
especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. 
O especialista vai a cada sessão para entrevistar a 
chefia sobre o desempenho de seus respectivos 
subordinados. 
 
COMPARAÇÃO AOS PARES 
• Método de Comparação aos Pares: consiste em 
comparar dois a dois empregados de cada vez, e 
se anota na coluna da direita, aquele que é 
considerado melhor, quanto ao desempenho. 
• Vantagem: Método Simples 
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado 
somente quando os avaliadores não tem condições 
de usar outros métodos mais apurados. 
 
 
Comparação dos 
empregados quanto à 
PRODUTIVIDADE 
A B C D 
A e B X 
A e D X 
C e D X 
A e C X 
B e C X 
B e D X 
Pontuação 2 3 1 0 
 
MÉTODOS MODERNOS 
 
360º 
 
• Todos avaliam e são avaliados. 
 
 
• Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, 
confiável, maturidade dos funcionários. 
• Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade 
e exige investimento em tecnologia. 
 
Exercícios de prova 
 
( ) A avaliação de desempenho circular ou 360º 
aplicada ao profissional avaliado em uma organização 
limita os avaliadores aos superiores e, quando houver, 
aos subordinados. 
 
Item (-)Item (+)
A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente
B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa
Fator de avaliação: Produtividade
Data Item Incidente crítico 
negativo
Data Item Incidente crítico 
positivo
 
 
7 
( ) Na organização, um atendente, considerando o 
sistema de avaliação de desempenho organizacional 360 
graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu 
chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os 
seus superiores; os integrantes do departamento de 
Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação. 
 
 
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS 
 
Um método moderno de avaliação de desempenho 
que considera o estabelecimento consensual de 
objetivos entre gerentes e subordinados, o 
compromisso do subordinado para o alcance dos 
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios 
necessários para a realização das tarefas e a 
monitoração constante dos resultados alcançados em 
comparação com os resultados esperados, como 
também retroação intensiva e contínua. 
 
FEEDBACK 
• Princípio importante da avaliação de desempenho 
é o FEEDBACK 
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO 
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo. 
• Visa reforçar as relações entre superiores e 
subordinados. 
• Visa que o próprio funcionário busque soluções 
para um desempenho insatisfatório resultante de 
sua avaliação. 
 
3.Subsistema de Manutenção de RH 
 
• Compensação (Remuneração) 
• Benefícios Sociais 
• Higiene e Segurança do Trabalho 
• Relações Sindicais 
 
A composição da remuneração depende de fatores: 
 
Internos (organização) 
tipologia dos cargos 
 
Externos (ambiente) 
Legislação trabalhista 
Mercado de trabalho 
Mercado concorrencial 
Sindicatos, negociações coletivas 
 
Avaliação de Cargos e Salários 
• É o meio para determinar o valor relativo de cada 
cargo dentro da estrutura organizacional. 
(equilíbrio interno) 
• Relaciona-se ao preço de cada cargo. 
• Distribuição equitativa dos salários dentro da 
empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
Remuneração funcional x 
Novas abordagens de Remuneração 
 
Remuneração funcional: Tradicional, remuneração 
fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos 
salários, facilita a alcance do equilíbrio interno e 
externo da remuneração, permite o controle 
centralizado dos salários através dos órgãos de 
administração salarial; porém, não motiva as pessoas 
para um desempenho melhor. 
 
Novas Abordagens de remuneração: Modernas, 
remuneração variável, por competência ou 
habilidades, dificulta a homogeneidade e padronização 
dos salários e apresenta como vantagem motivar as 
pessoas para um desempenho melhor. 
 
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA: 
Competências significam características das pessoas 
que são necessárias para obtenção e sustentação de 
uma vantagem competitiva. Elas referem-se 
principalmente ao trabalho gerencial e profissional 
enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar 
funções técnicas e operacionais. As competências são 
inerentes às pessoas e não do trabalho em si. 
 
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: É a parcela da 
remuneração total creditada periodicamente – 
trimestral, semestral ou anualmente a favor do 
funcionário. Depende dos resultados alcançados pela 
empresa, seja na área, no departamento ou no cargo. 
A denominação varia conforme a empresa: 
remuneração variável, participação nos resultados, 
salário flexível. Uma das grandes vantagens da 
remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa 
está no vermelho, pode mirar como alvo principal o 
lucro, caso precise ganhar espaço na concorrência, 
elege a participação no mercado como sua principal 
meta. 
 
Fatores de Avaliação de Cargos: 
 
• INSTRUÇÃO 
• CONHECIMENTO 
• EXPERIÊNCIA 
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO 
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA 
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO 
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE 
TERCEIROS 
 
• Observação: alguns dos fatores utilizados 
para discriminar e atribuir valores 
diferenciados ao universo de cargos. 
 
BENEFÍCIOS SOCIAIS 
 
OBJETIVOS 
• Aumentar a produtividade 
• Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, 
o relacionamento social, sentimento de segurança, 
lealdade e melhora a relação com a empresa, 
reduzindo queixas) 
• Facilitar o recrutamento 
• Conseguir reter os empregados competentes 
(reduz turnover e absenteísmo) 
• Melhorar da qualidade de vida dos empregados 
 
PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS 
 
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADE 
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista, 
previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos 
(13º salário, férias, aposentadoria, seguro de 
acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso 
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
 
 
8 
remunerado", salário família, salário maternidade, 
horas extras, adicional noturno, etc) 
Espontâneos: Concedidos por liberdade das 
empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, 
refeições, transporte, empréstimos, convênio de 
assistência médico-hospitalar, complementação de 
aposentadoria, etc) 
 
CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA 
 
• Monetário (FINANCEIRO) 
 
 
• Não monetário (ECONÔMICO) 
 
 
TIPOS DE INCENTIVOS MONETÁRIOS GRUPAIS 
QUE RECONHECEM INTERESSES MÚTUOS: 
 
• Participação nos lucros. 
• Ganhos por produtividade 
 
CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS 
 
• Assistenciais 
 
 
• Recreativos 
 
 
• Supletivos 
 
 
COMPENSAÇÃO FINANCEIRA/ECONÔMICA 
 
 
REMUNERAÇÃO DIRETA 
• SALÁRIO 
• COMISSÃO 
• BÔNUS* 
• PRÊMIOS* 
 
 
REMUNERAÇÃO INDIRETA 
LEGAL 
 
• PLANOS DE INCENTIVO 
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS) 
• HORAS EXTRAS 
• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE 
• 13 SALÁRIO 
• FÉRIAS 
ESPONTÂNEO 
• Tempo não trabalhado, gratificações 
• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida 
• Benefícios, etc. 
 
EXERCÍCIOS DE PROVA 
• ( ) O salário é classificado como remuneração 
direta; prêmios, comissões e participação nos 
lucros integram a remuneração indireta. 
• ( ) A política de benefícios faz parte da 
estratégia de manutenção dos recursos humanos 
da empresa. 
• ( ) Na elaboração do planejamento de 
remuneração e benefícios, deve-se considerar sua 
adequação às metas e aos objetivos gerais da 
organização. 
 
• ( ) A remuneração é entendida como uma 
contrapartida econômica e(ou) financeira de um 
trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o 
salário que se recebe, uma recompensa por um 
trabalho, a princípio, adequadamente executado. 
 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) 
 
Refere-se com a preocupação com o bem-estar 
geral e a saúde dos trabalhadores no 
desempenho de suas tarefas. Envolve tanto 
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos 
psicológicos do local de trabalho. 
Envolve uma constelação de fatores: 
 
- A satisfação com o trabalho executado 
- As possibilidades de futuro na organização 
- O reconhecimento pelos resultados 
alcançados 
- O salário recebido 
- Os benefícios auferidos 
- O relacionamento interpessoal dentro do 
grupo 
- O ambiente psicológico e físico de trabalho 
- A liberdade e responsabilidade de tomar 
decisões 
- As possibilidades de participar. 
 
HIGIENE E SEGURANÇA 
 
Riscos à Saúde 
 
• Químico – substâncias tóxicas. 
• Físico – ruído, temperatura e iluminação. 
• Biológico – vírus, bactérias e microorganismos 
 
Objetivos de uma boa Política de Higiene do 
trabalho 
 
• Minimizar os fatos que propiciam o 
surgimento das doenças ocupacionais, 
• Reduzir os efeitos prejudiciais pelo trabalho, 
e, 
• Orientar a execução das atividades 
repetitivas.4.Subsistema de Desenvolvimento de RH 
 
• Treinamento 
• Desenvolvimento 
• Desenvolvimento Organizacional 
 
TREINAMENTO X EDUCAÇÃO 
 
• Em princípio deve-se colocar a diferença que 
existe entre treinamento e educação. O 
Treinamento tem por finalidade desenvolver 
uma habilidade específica, como operar uma 
máquina, realizar um procedimento rotineiro 
ou atender a pessoas dentro de uma faixa 
estreita de responsabilidade. 
• Já a educação tem por objetivo aumentar o 
pensamento crítico do indivíduo, bem como 
capacitá-lo a aprender novos conteúdos por 
conta própria. 
 
 
9 
• O treinamento capacita o profissional, a 
educação desenvolve a pessoa. 
 
CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO 
 
O treinamento é orientado para o presente, 
focalizando o cargo atual e buscando melhorar 
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o 
desempenho imediato do cargo. 
 
• Intencional – FOCO 
• Cíclico – CONTINUADO 
 
TIPOS DE TREINAMENTO 
 
• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o 
indivíduo a desempenhar tarefas específicas. 
É a curto prazo. 
 
• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à 
organização. 
 
• Gerencial: Objetiva desenvolver as 
competências técnica, administrativas e 
comportamental do treinando. É a longo 
prazo. 
 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
 
Cíclico e Contínuo 
• 1 - Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de 
desempenho) – Avaliação das necessidades e 
objetivos do treinamento/desenvolvimento. 
• 2 - Desenho (planejamento) - Estabelecimento 
de princípios de aprendizagem (orientações 
referentes à maneira das pessoas aprenderem 
mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do 
programa. 
• 3 - Implementação/execução: Depende dos 
seguintes fatores: (1) Adequação do programa 
de treinamento às necessidades da organização, 
(2) a qualidade do material de treinamento, (3) a 
cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a 
qualidade e a preparação dos instrutores e 
aprendizes. 
• 4 - Avaliação: Os objetivos de aprendizagem 
devem ser definidos a partir da análise criteriosa 
da deficiência de desempenho a ser superada e 
precisa está descrita em termos de 
comportamentos esperados para ser 
ACOMPANHADOS E AVALIADOS. 
 
Tipos de avaliação: 
 
- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do 
treinando com o treinamento. 
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento. 
-Comportamento: Mudança no comportamento (Até 
que ponto os conhecimentos estão prontos para 
transferi-los para prática de trabalho) 
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a 
mudança de comportamentos e a sua colocação ao 
serviço da organização. 
 
DESENVOLVIMENTO 
• Está mais relacionado com a educação e com a 
orientação para o futuro, ou seja, as novas 
habilidades e capacidades que serão requeridas. o 
foco é no crescimento pessoal do empregado e 
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual. 
 
 
 
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO 
 
 
 
 
Curto prazo Médio e longo prazo 
Operacional Estratégico 
Imediatista Carreira 
 
 
TÉCNICAS DE T&D 
 
INTERNAMENTE (no contexto do trabalho) 
• Rotação de cargos 
• Enriquecimento de cargos/ Ampliação / Extensão 
• Treinamento por instrução no próprio cargo 
• Outros: orientação da chefia, estabelecimento de 
metas e avaliações, participação em grupos e 
comitês 
 
DEFINIÇÕES SEGUNDO ALGUNS AUTORES: 
 
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais 
recente, verificam-se a necessidade de ajustar o 
trabalho ao trabalhador no formato de programas de 
mudanças, como: 
Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em 
diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e 
graus de complexidade semelhantes. 
Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de 
tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de 
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal. 
Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de 
tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou 
algum deslocamento vertical do cargo. 
Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar 
deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os 
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical 
(adição de responsabilidades de níveis de 
complexidade mais elevados) ou horizontal (Adição de 
responsabilidade no mesmo nível de complexidade). 
 
OBS: Para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital 
Humano das Organizações – pág. 230 a ampliação e o 
enriquecimento de cargos é apresentados como 
sinônimos, ou seja, consiste em aumentar deliberada e 
gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os 
desafios das tarefas do cargo. Pode ser horizontal 
(com a adição de novas responsabilidades do mesmo 
nível) ou vertical (com adição de novas 
responsabilidades de nível gradativamente mais 
elevado). 
EPE – ANALISTA DE GESTÃO CORPORATIVO 
JUNIOR – AREA RECURSOS HUMANOS 
QUESTÃO 44: Letra A. O enriquecimento implica o 
aumento deliberativo e gradativo dos objetivos, 
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo. 
 
OBS: O enunciado refere adaptação continua, obtida 
mediante a reorganização e ampliação do cargo, afim 
de garantir a adequação do ocupante, é denominada: 
 
 
10 
Letra A – Enriquecimento de Cargos. Na referida 
questão o enriquecimento está sendo apresentado 
como sinônimo. 
 
 
INEA – ADMINISTRADOR 
QUESTÃO 48: Letra B. O enriquecimento de cargos 
que adiciona novas responsabilidades no mesmo nível 
é o horizontal. 
 
OBS: Na referida questão o enriquecimento também é 
apresentado como sinônimo de ampliação, ou seja, 
adição de novas responsabilidades, no caso, de 
mesmo nível de complexidade – horizontal. 
 
EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho) 
• Vídeos, 
• Palestras, conferências 
• Seminários e workshops 
• Aulas expositivas 
• Jogos empresarias 
• Role playing (dramatizações) 
• Estudos de casos, 
• Discussão em grupo, painéis, debates, etc. 
• Simulação: Método de treinamento onde os 
aspectos relacionados do ambiente são reaplicados 
ou modificados em um ambiente de treinamento. 
 
EXERCÍCIOS DE PROVA 
• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma 
forma de adaptação do cargo ao potencial do 
ocupante por meio da adição de tarefas mais 
complexas que as atuais. 
 
• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao 
empregado novos conhecimentos e habilidades de 
mesmo nível de dificuldade daquelas já 
desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, 
para que possa lidar com situações mais 
complexas, mas que requeiram os mesmos 
conhecimentos. 
 
 
A evolução da tecnologia de treinamento 
 
• A tecnologia da informação (ti) está influenciando 
fortemente os métodos de treinamento e 
reduzindo custos operacionais. novas técnicas de 
treinamento estão-se impondo às técnicas 
tradicionais, como: 
 
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA 
• A educação a distância é não presencial. São 
cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe 
a modalidade semi-presencial que se realiza com 
apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e 
professores reúnem-se segundo calendário fixado 
a priori, em local determinado, e se comunicam 
em horários previamente agendados. 
 
TELECONFERÊNCIA 
• Uso de equipamento de áudio e vídeo para 
permitir que pessoas participem de reuniões, 
treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou 
da localidade do evento. 
 
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
• Enquanto o treinamento e o desenvolvimento 
lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a 
aprendizagem no nível individual, o DO é uma 
mudança no nível organizacional no qual os 
próprios funcionários formulam a mudança 
necessária e a implementam. 
 
CONCEITOS IMPORTANTES 
• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o 
Coach e o profissional. 
• MENTORING – Não há uma relação hierárquica 
entre o Mentor e o profissional. 
 
 
EXERCÍCIOSDE PROVA 
• ( ) O dirigente que responde pelo papel de 
coaching deve, entre outras atribuições, orientar e 
guiar pessoas na sua carreira profissional. 
• ( ) Mentoring é o processo de orientação de 
subordinados com base na hierarquia e como foco 
no aprendizado de curto prazo e na execução de 
tarefas. 
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades 
de curto prazo que buscam melhorar o 
desempenho de funcionários nos seus cargos. 
• ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se 
com o diagnóstico das necessidades da 
organização com relação ao desempenho de seus 
funcionários. 
 
5. Subsistema de Monitoramento de RH 
 
Sistema de informação de Recursos Humanos 
• É o conjunto de elementos interdependentes 
(subsistemas) logicamente associados, para que 
de sua interação sejam geradas informações 
necessárias à tomada de decisões. 
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e 
função de staff, o órgão de ARH deve municiar e 
abastecer os órgãos de linha das informações 
relevantes sobre o pessoal para que os gerentes 
possam administrar seus subordinados. 
 
O sistema de informação está organizado em dois 
subsistemas: 
 
• APOIO ÀS OPERAÇÕES: Transação rotineiras, 
linha de produção, pedido de compras, elaboração 
da folha de pagamento 
 
• APOIO À GESTÃO: Auxilia nos processos 
decisórios. 
 
 
O ponto de partida para um sistema de informações 
de RH é o Banco de dados 
 
• O sistema de informações de RH utiliza como 
fonte de dados os elementos fornecidos por: 
• Recrutamento e seleção 
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal 
• Movimentação de pessoal 
• Avaliação de desempenho 
• Administração de salários, benefícios 
• Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos, 
disciplina, férias, etc.) 
 
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
11 
• A auditoria de recursos humanos pode ser definida 
“como a análise das políticas e práticas de pessoal 
de uma organização, e a avaliação do seu 
funcionamento atual, seguida de sugestões para 
melhoria.” 
 
 
EXERCÍCIOS DE PROVA 
 
01 (FUNASA/2009/Administrador) 
Em um processo de avaliação de desempenho podem 
ocorrer disfunções de percepção. No que diz respeito 
aos objetivos, um vício de avaliação é o denominado 
“Tendência Central”. Dentre as descrições abaixo, qual 
delas se enquadra nesta categoria? 
(A) Crença de que a avaliação seja um procedimento 
dispensável e que desqualifica o aproveitamento dos 
recursos humanos da empresa. 
(B) Recusa de assumir valores extremos por receio de 
prejudicar os mais fracos e supervalorizar os 
excelentes. 
(C) Desconhecimento das principais características da 
avaliação, emitindo julgamentos por meio do bom 
senso. 
(D) Contaminação de julgamentos, quer pela influência 
de um aspecto geral que afete a classificação de cada 
característica em si, quer pelas contaminações de um 
prognosticador sobre o outro. 
(E) Atribuição de qualidades e defeitos ao avaliado que 
são próprios do observador ou do avaliador. 
 
 
02 (Petrobras/2005/ADMINISTRADOR(A) PLENO) 
Sobre a avaliação de desempenho numa organização, 
analise as afirmações abaixo. 
I - A avaliação de desempenho formal tem a vantagem 
de eliminar o caráter subjetivo característico da 
avaliação informal. 
II - A avaliação com foco voltado para o passado 
promove a exploração de potenciais e capacidades 
existentes. 
III - Identificar necessidades de treinamento é uma das 
vantagens da avaliação formal. 
Está(ão) correta(s) a(s) afirmação(ões): 
(A) I, apenas. 
(B) II, apenas. 
(C) III, apenas. 
(D) I e II, apenas. 
(E) II e III, apenas. 
 
03 (Petrobras/ADMINISTRADOR(A) PLENO) 
A respeito da remuneração e benefícios, relacione a 
primeira coluna com a segunda. 
I - Objetivo da remuneração(P) Bonificação 
II - Remuneração indireta (Q) Apoio à moradia 
III - Incentivo financeiro (R) Comissões 
 (S) Manutenção do pessoal 
 
A relação correta é: 
(A) I - P, II - Q e S, III - R 
(B) I - P, II - R, III - Q e S 
(C) I - Q, II - R e S, III - P 
(D) I - Q e S, II - P, III - R 
(E) I - S, II - Q, III - P e R 
 
 
04 (Petrobras/2006/ADMINISTRADOR(A) PLENO) 
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI) 
e externo (RE). A respeito dos tipos de recrutamento, é 
correto afirmar que o: 
(A) RI exige maior nível de investimento. 
(B) RI apresenta menor margem de erro. 
(C) RI elimina o protecionismo e o nepotismo. 
(D) RE ajuda a manter a cultura organizacional. 
(E) RE motiva o público interno. 
 
05 (DECEA/2009/Adm. de Empresas) 
Ao implementar um sistema de avaliação de 
desempenho, o gestor deverá, obrigatoriamente, 
(A) ajustar os sistemas de avaliação às características 
peculiares do seu pessoal. 
(B) fazê-lo de acordo com suas convicções pessoais 
considerando o plano estratégico de pessoas. 
(C) utilizar critérios de equidade e justiça, facilmente 
percebidos pelas pessoas. 
(D) avaliar a empresa como um todo, percebendo as 
funções estratégicas como interdependentes entre si. 
(E) adequar-se às rotinas organizacionais de forma a 
auferir o resultado por setores. 
 
06 (DECEA/2009/Adm. de Empresas) 
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu 
ajuda a Paula para saber como proceder o processo 
seletivo, para o qual ela indicou: 
I – agências de recrutamento; 
II – contatos com agremiações; 
III – cartazes em locais visíveis; 
IV – aliciamento de colaboradores; 
V – consulta ao banco de dados. 
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é 
a 
(A) I. (B) II. (C) III. (D) IV. (E) V. 
 
07 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE 
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR) 
Uma das atividades centrais na gestão de pessoas é a 
avaliação de desempenho. No processo de avaliação 
podem ocorrer falhas por parte dos avaliadores, 
algumas delas denominadas “vícios de avaliação”. 
Qual das alternativas abaixo está relacionada ao 
desconhecimento das principais características da 
avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos 
baseados unicamente no bom senso do avaliador? 
(A) Efeito de Halo 
(B) Subjetivismo 
(C) Falta de Técnica 
(D) Vício de Tendência Central 
(E) Desvalorização da Avaliação 
 
08 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE 
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR) 
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos 
de uma organização devem ser desenhados no sentido 
de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir: 
variedade 
de habilidades, identidade com as tarefas, significado 
das tarefas, autonomia e retroação. 
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito: 
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar 
as suas atividades, selecionar equipamentos que 
 
 
12 
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos 
que deverá seguir.” 
 
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir, 
qual delas está relacionada ao conceito acima? 
(A) Variedade de habilidades 
(B) Identidade com as tarefas 
(C) Significado das tarefas 
(D) Retroação 
(E) Autonomia 
 
09 (Termoceará/2009/TÉCNICO (A) DE 
ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR) 
Em um ambiente em constante mudança, é evidente 
que os cargos e tarefas organizacionais também 
passam por profundas modificações, o que implica a 
necessidade de se redesenhar continuamente os 
cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis 
para a adequação permanente do cargo ao 
crescimento profissional da pessoa, para alguns 
autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação 
e o enriquecimento de cargos. Qual das descrições 
abaixo faz referência à ampliação de cargos? 
(A) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao 
cargo, que estende seu âmbito para novas atribuições 
de pequeno porte. 
(B) Alargamento das atribuições, de modo a incluir 
novas tarefas e responsabilidades. 
(C) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que 
tenham uma certa afinidadeentre si e graus de 
complexidade semelhantes. 
(D) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos, 
responsabilidades e desafios das tarefas do cargo. 
(E) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser 
executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou 
executar. 
 
10 - Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade 
de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação 
de novos funcionários, é a 
(A) realização de contatos com escolas e 
universidades. 
(B) realização de entrevista preliminar. 
(C) realização de entrevista técnica. 
(D) aplicação de testes de seleção. 
(E) aplicação de técnicas de simulação. 
 
11 Observem a seguinte seqüência de passos em um 
processo de contratação de pessoal: 
I – análise do cargo; 
II – identificação das dimensões de desempenho do 
cargo; 
III – identificação do conhecimento e habilidades 
necessárias para o cargo; 
IV – desenvolvimento/seleção/validação de 
instrumentos de medida para acessar o conhecimento 
e as habilidades do candidato; 
V – uso dos instrumentos de medida. 
 
Estes passos fazem parte da atividade de 
(A) recrutamento de pessoal. 
(B) seleção de pessoal. 
(C) treinamento de pessoal. 
(D) planejamento de carreira. 
(E) estruturação de cargos & salários. 
 
12 - INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, DE PE – 
Administrador/ 2009. Numa organização, uma 
estrutura de cargos é definida 
a) pela estabilidade do pessoal. 
b) pelo desempenho. 
c) pelos objetivos pretendidos. 
d) pela compensação. 
e) pelo desenho organizacional. 
 
13 - Numa das alternativas abaixo, a definição de 
recrutamento NÃO está correta. Assinale-a 
a) É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa 
atrair candidatos potencialmente qualificados e 
capacitados. 
b) É um processo de gerar um conjunto de candidatos 
para um cargo especifico, podendo ser podendo ser 
dentro ou fora da organização. 
c) É o processo pelo qual uma organização obtém o 
uso da informação de uma lista de candidatos, como 
forma de definir o melhor entre os demais no mercado. 
d) É um conjunto de atividades desenhadas a fim de 
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma 
organização. 
e) É um procedimento de agregar pessoas à 
organização, com base no conjunto do desenho das 
atividades. 
 
14 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS 
2006) A gestão estratégica numa organização pode ser 
entendida como o conjunto de decisões tomadas 
previamente acerca do que deve ser feito em longo 
prazo. Gestão, em síntese, é pôr em prática uma 
estratégia tanto no nível microssocial quanto no nível 
macrossocial, ou seja, operacionalmente as estratégias 
devem direcionar a gestão das organizações. Para 
elaborar um modelo de gestão de pessoas tendo por 
inspiração o parágrafo anterior sobre gestão 
estratégica, devem-se compor as estratégias de gestão 
de pessoas com as seguintes atividades: 
(A) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção 
de pessoal, administração de cargos e salários. 
(B) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção 
de pessoal, administração de cargos e salários ou 
planejamento de carreira. 
(C) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção 
de pessoal, planejamento de carreira e avaliação de 
desempenho. 
(D) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção 
de pessoal, administração de cargos e salários e 
treinamento e desenvolvimento. 
(E) planejamento de pessoal, recrutamento e seleção 
de pessoal, administração de cargos e salários, 
planejamento de carreira, avaliação de desempenho, 
treinamento e desenvolvimento e clima organizacional. 
 
15 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS 
2006) Em relação ao treinamento e desenvolvimento 
de pessoas, é possível afirmar que existem os 
seguintes tipos de treinamento, à exceção de um. 
Assinale-o. 
 
(A) treinamento de integração 
(B) treinamento técnico-operacional 
(C) treinamento gerencial 
 
 
13 
(D) treinamento comportamental 
(E) treinamento matricial 
 
16 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS 
2006) São duas conhecidas limitações nos 
procedimentos de recrutamento interno: 
(A) excesso nas promoções (princípio de Peter) e 
relacionamentos em conflito. 
(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e 
antipatias de superiores. 
(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos 
muito próximos. 
(D) funcionários da organização terem muita intimidade 
com os procedimentos de recrutamento e excesso nas 
promoções (princípio de Peter). 
(E) protecionismo e recolocação 
 
17 - (FGV - ADMINISTRADOR JÚNIOR - POTIGAS 
2006) O processo de recrutamento externo apresenta 
diversas vantagens, entre as quais se inclui: 
(A) rapidez no processo. 
(B) manutenção da racionalidade do processo 
(C) baixo custo de investimento. 
(D) princípio de Peter. 
(E) ausência de nepotismo. 
 
18 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) 
Abaixo se encontram métodos utilizados pelas 
organizações para desenvolver um plano de cargos e 
salários, à exceção de um. Assinale-o. 
(A) método competitivo 
(B) método de comparação de fatores 
(C) métodos das categorias predeterminadas 
(D) método de avaliação por pontos 
(E) método flexível de cargos e salários 
 
19 - (FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) 
Como em todos os processos que envolvem as 
pessoas da organização, a avaliação de desempenho, 
se não for conduzida de forma competente, poderá 
causar transtornos para a direção da organização 
como os apontados a seguir, à exceção de um. 
Assinale-o. 
(A) leniência 
(B) eqüifinalidade 
(C) efeito recentidade 
(D) erro de tendência central 
(E) efeito de halo (ou efeito halo) 
 
20 -(FGV – Analista de RH/ Ministério da Cultura) O 
que é avaliação 360 graus? 
(A) Não é uma avaliação de desempenho. 
(B) É uma avaliação convencional que procura abordar 
todas as facetas da pessoa em avaliação. 
(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o 
maior número possível de pessoas que tenham alguma 
relação no ambiente profissional com a pessoa objeto 
da avaliação. 
(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas 
que depois deve ser aberta a todos que assim 
desejarem. 
(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas 
bem mais detalhada. 
 
21 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA 
LEGISLATIVA SP). A diferença entre enriquecimento 
do trabalho e programas de incentivos é: 
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos; 
os incentivos, nos externos. 
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o 
enriquecimento, o indivíduo. 
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os 
incentivos, nos internos. 
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica. 
 
22 - (FGV - ANALISTA DE O&M - ASSEMBLEIA 
LEGISLATIVA SP) Os objetivos da Análise e 
Descrição de Cargos são: 
A. Fonte para a Administração de salários fornecendo 
subsídios aos programas de treinamento. 
B. Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do 
cargo fornecendo os elementos de sustentação a 
gestão de RH. 
C. Forma estratégica de se buscar o candidato com 
melhores aptidões. 
D. Facilitadores do planejamento estratégico 
fornecendo uma reação pró-ativa. 
 
23 - (FGV – PSICÓLOGO – Assembléia Legislativa) 
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-
se em uma análise do trabalho fundamentada em 
critérios que possibilitem o reconhecimento dos 
diferentes níveis de desempenho profissional, do 
excelente ao mais fraco. Os estudos de Flanagan 
contribuíram para o método de: 
(A) acidentes críticos; 
(B) incidentes críticos; 
(C) acidentes de performance; 
(D) incidentes de performance; 
(E) performance crítica. 
 
24 - (FUNIVERSA – Analista Pleno – Suporte 
Administrativo/2006) O Enriquecimento de Cargo (ou 
ampliação de cargo) constitui uma forma de procurar 
contínua congruência entre o desenvolvimento 
profissional do ocupante do cargo e a natureza,as 
características, atribuições e responsabilidades desse 
cargo. Analise as afirmativas e assinale a alternativa 
correta. 
I. Enriquecimento Vertical. 
II. Enriquecimento Horizontal ou Lateral. 
III. Enriquecimento Sistematizado. 
 
(A) Somente a afirmativa I está certa. 
(B) Somente a afirmativa II está certa. 
(C) Somente a afirmativa III está certa. 
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas. 
(E) Somente as afirmativas I e III estão certas. 
 
25 – (FUNIVERSA – Analista Senior – Área 
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Em 
relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos 
é possível afirmar que: 
I. a Descrição de Cargo se refere aos requisitos do 
cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que 
serão exigidos do seu ocupante. 
II. a Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo, 
às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e, 
também, ao como, quando e onde executá-las. 
 
 
14 
III. são Métodos de Análise e Descrição de Cargos: 
Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos 
Mistos. 
 
(A) Somente a afirmativa I é certa. 
(B) Somente a afirmativa II é certa. 
(C) Somente a afirmativa III é certa. 
(D) Somente as afirmativas I e II estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
26 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área 
Organizacional – Recursos Humanos/2006) No tocante 
à exigibilidade, os Benefícios Sociais devidos ou 
concedidos pelas organizações, aos seus empregados, 
podem ser assim classificados: 
I. vinculados, desvinculados ou impositivos. 
II. espontâneos ou legais. 
III. vinculados, impositivos e concessivos. 
 
(A) Somente a afirmativa I está certa. 
(B) Somente a afirmativa II está certa. 
(C) Somente a afirmativa III está certa. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão erradas. 
 
27 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área 
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os 
Benefícios Sociais devidos ou concedidos pelas 
organizações, aos seus empregados, quanto aos 
objetivos que lhes são inerentes podem ser assim 
classificados: 
I. monetários e não monetários. 
II. cumprimento de determinações legais de co-
responsabilidade social. 
III. assistenciais, recreativos e supletivos. 
 
(A) Somente a afirmativa I está certa. 
(B) Somente a afirmativa II está certa. 
(C) Somente a afirmativa III está certa. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão erradas. 
 
28 - (FUNIVERSA – Analista Senior – Área 
Organizacional – Recursos Humanos/2006) Os 
Benefícios Sociais supletivos incluem concessões aos 
empregados a exemplo das indicadas a seguir: 
I. horário flexível de trabalho. 
II. assistência médica e odontológica. 
III. complementação de aposentadoria. 
 
(A) Somente a afirmativa I está certa. 
(B) Somente a afirmativa II está certa. 
(C) Somente a afirmativa III está certa. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão erradas. 
 
29 – (CESGRANRIO/ BACEN - 
ADMINISTRADOR/2010) João implementou na sua 
empresa um plano de remuneração por habilidades (às 
vezes chamado também de remuneração por 
competências) que não utiliza o cargo que a pessoa 
ocupa como o fator determinante de sua categoria 
salarial. 
Como esse tipo de plano de remuneração pode 
motivar os seus empregados? 
(A) À medida que os funcionários percebem as 
habilidades como uma variável crítica para o 
desempenho, pode diminuir a percepção de equidade, 
o que ajuda a otimizar a motivação deles. 
(B) Os funcionários são desestimulados a desenvolver 
a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de 
generalistas, e, portanto, esses planos funcionam 
como reforço comportamental. 
(C) Os funcionários acharão seu trabalho mais 
desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de 
realização, ao aprender novas habilidades ou 
aprimorar as que já possuem. 
(D) Para os funcionários substancialmente insatisfeitos 
em suas necessidades de nível mais baixo, a 
oportunidade de crescer pode ser um agente de 
motivação. 
(E) Quando os funcionários fazem suas comparações 
de contribuições/resultados, a educação e o tempo de 
empresa podem oferecer um critério de investimento 
muito mais justo do que as habilidades. 
 
30 - (CESGRANRIO/ BACEN - 
ADMINISTRADOR/2010) No esforço de desenvolver 
um novo foco estratégico voltado para a integração e a 
inovação e para o desenvolvimento de suas 
competências estratégicas, as organizações têm 
buscado, de modo criativo, alternativas aos programas 
tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um 
conjunto de teorias de Administração que, cada vez 
mais, enfatizam a importância da construção de uma 
visão de parceria entre as organizações e seus 
empregados. Dentre as idéias apresentadas a seguir, 
qual NÃO constitui uma tendência, em termos da 
prática estratégica de Gestão de Pessoas? 
(A) Criação de canais apropriados e mecanismos de 
estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as 
suas idéias pela organização, bem como para que 
possam se engajar ativamente nas conversações 
importantes sobre as definições e as ações da 
estratégia. 
(B) Oportunidades profissionais definidas por meio de 
um plano de cargos e salários no qual o crescimento 
dos indivíduos e o seu status na organização, em 
termos de remuneração, ocorrem em função de seu 
tempo de serviço, independente de seu nível de 
contribuição, principalmente para aqueles que 
possuem o perfil para assumir posições gerenciais. 
(C) Existência de um bom sistema de gestão do 
desempenho para que toda a organização possa 
avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços 
individuais e coletivos, identificando as dificuldades e 
as deficiências, bem como as possíveis soluções de 
melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação 
estratégica. 
(D) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior 
(co)responsabilidade pelas decisões e resultados; 
amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de 
decisão e ação; maior acesso aos recursos 
necessários para a melhor decisão e ação (informação, 
equipamentos, rotinas otimizadas, etc.). 
(E) Utilização de mecanismos de remuneração 
variável, estabelecida com base no alcance de 
objetivos previamente negociados, tratada com justiça 
e absoluta coerência com todo o discurso de 
compromisso defendido pela organização. 
 
 
15 
 
31 - (CESGRANRIO/ BACEN - 
ADMINISTRADOR/2010) A Política Salarial de uma 
organização deve conter diretrizes que suportarão os 
seus gestores, por meio dos modelos 
disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões 
sobre as práticas, suas implementações e a 
manutenção do sistema de remuneração. 
O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à 
postura da empresa com relação ao mercado de 
trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem 
uso de pesquisas salariais, e algumas definições 
devem estar disponibilizadas, como 
(A) a faixa salarial do mercado em que a empresa se 
posicionará. 
(B) as metas de desempenho dos indivíduos, a 
participação nos lucros e a remuneração por 
resultados. 
(C) os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, 
atribuindo mais ou menos valor a ele. 
(D) os objetivos de lucratividade da empresa e o 
compromisso de longo prazo entre empresa e 
colaboradores. 
(E) os prêmios, as gratificações e outras formas 
especiais de reconhecimento utilizadas para o 
atendimento de objetivos estratégicos. 
 
32. (CETRO) Considere as afirmativas abaixo, relativas 
a Recrutamento e Seleção de Pessoal. Assinale a 
alternativa incorreta. 
 
(A) O Recrutamento tem por objetivo atrair a maior 
quantidade possível de candidatos na vaga oferecida e 
com melhores condições profissionais para ocupar a 
vaga. 
(B) A Seleção tem por objetivo escolher o candidato 
cujo perfilprofissional e pessoal mais se aproximem 
das necessidades do cargo a ser ocupado pelo 
candidato. 
(C) A responsabilidade pela decisão final na escolha 
do candidato para ocupar a vaga é sempre 
exclusivamente da Administração de Pessoal. 
(D) Os testes práticos e psicológicos aplicados aos 
candidatos são instrumentos importantes para 
avaliação dos candidatos no processo de seleção. 
(E) A empresa deve usar como fontes de recrutamento 
o mercado de trabalho externo e as pessoas de dentro 
da própria empresa. 
 
33. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo, 
relativas a Avaliação de Desempenho, a que 
corresponde a uma afirmativa incorreta. 
(A) A avaliação de desempenho de um empregado 
pode ser usada como um indicador de necessidade de 
treinamento. 
(B) A avaliação de desempenho de um empregado 
deve ser feita pelo seu superior de forma disfarçada, 
sem que o empregado saiba que ele está sendo 
observado. 
(C) A avaliação de desempenho de um empregado 
deve comparar o desempenho esperado com o 
desempenho real apresentado pelo empregado. 
(D) A avaliação de desempenho é de responsabilidade 
do superior imediato do empregado e deve ser feita de 
forma continua. 
(E) Os preconceitos do avaliador e o efeito do halo 
representam vieses naturais que têm que ser evitados 
quando ele estiver avaliando seus subordinados. 
 
34. (CETRO) Assinale dentre as alternativas abaixo, 
relativas a Treinamento de Mão de Obra, a que 
corresponde a uma afirmativa incorreta. 
(A) A responsabilidade pelo treinamento de um 
empregado é exclusivamente da Administração de 
Recursos Humanos da empresa. 
(B) A definição dos programas de treinamento deve ser 
feita em conjunto, entre a da administração de 
Recursos Humanos e os supervisores operacionais. 
(C) Qualquer programa de treinamento deve considerar 
as necessidades técnicas da empresa e as deficiências 
individuais ou coletivas dos empregados. 
(D) Educação e treinamento representam exatamente 
o mesmo conceito na Administração de Recursos 
Humanos. 
(E) Quando uma empresa treina seus empregados, 
tanto a empresa quanto os empregados são 
beneficiados. 
 
GABARITO 
 
1. B 2. C 3. E 4. B 5. A 
6. D 7. C 8. E 9. B 10. A 
11. B 12. D 13. C 14. E 15. E 
16. A 17. B 18. A 19. B 20. C 
21. A 22. B 23. B 24. D 25. C 
26. B 27. C 28. A 29. C 30. B 
31. A 32. C 33. B 34. A 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 
Administração de Pessoal e Recursos 
Humanos 
ANVISA/2010 
 Professora Andréia Ribas 
 
Referencial Bibliográfico: 
 
- Robbins, Stephen P. Comportamento 
Organizacional, Editora Pearson. 
- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos – O 
Capital Humano das Organizações, Editora Atlas 
- Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas, 
Editora Campus. 
- Chiavenato, Idalberto, Administração Pública e 
Geral, Série Provas e Concursos, Editora 
Elsevier. 
- Dutra, Joel Souza, Gestão de Pessoas, Editora 
Atlas. 
- Dessler, Gary, Administração de Recursos 
Humanos, Editora Pearson 
- Gestão de Pessoas, Vol. I e II – Série provas e 
concursos, Cristina Duran e outros, Editora 
Elsevier 
 
 
O papel da área de Recursos Humanos 
 
Conceito de Administração de Recursos 
Humanos 
 
• Constitui uma especialização técnica amplamente 
desenvolvida de forma a enfocar a relação 
homem/trabalho. 
• RH - Capital humano das organizações 
• Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de 
recursos financeiros e materiais se não dispusesse 
de pessoas capazes de proporcionar ativação e 
aplicação desses recursos. 
• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de 
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia 
industrial, direito do trabalho, etc. 
 
DESCENTRALIZAÇÃO DO RH 
 
ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff 
Responsabilidade de linha: Chefe de cada setor 
Função de Staff: Especialista de RH 
 
• A Administração de Recursos Humanos é uma 
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em 
relação a seus subordinados. 
 
OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH 
 
1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de 
pessoas com habilidades, motivação e satisfação para 
realizar os objetivos organizacionais. 
 
2 – Criar, manter e desenvolver condições 
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos 
individuais. 
 
3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas 
 
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL 
 
O equilíbrio organizacional, em termos de 
administração de recursos humanos, ocorre quando 
as contribuições dadas pelos colaboradores são 
compatíveis, em quantidade e qualidade, com as 
respectivas recompensas ofertadas pela organização. 
 
FUNÇÕES DO RH 
 
SISTEMA DE RH: Subsistemas 
 
• Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de 
RH recrutamento e seleção) 
• Aplicação (Programa de integração dos novos 
membros na organização, Modelagem de Cargos 
(Desenho, descrição e análise de cargos), 
avaliação de desempenho, alocação, transferências, 
etc) 
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e 
segurança no trabalho, Qualidade de vida, 
relações sindicais) 
• Desenvolvimento (T&D e DO) 
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria) 
 
1.Subsistema de Provisão de Recursos Humanos 
• Planejamento de RH 
• Recrutamento 
• Seleção de Pessoal 
 
Existem fatores que interferem no Planejamento 
de RH 
• Mercado de RH e Mercado de Trabalho 
• Rotatividade ou Turnover 
• Absenteísmo 
 
Mercado de Trabalho x Mercado de RH 
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO) 
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS) 
• O mercado funciona em termos de oferta e 
procura. 
� Oferta maior que a procura (Excesso oferta e 
escassez de candidatos) 
� Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre 
oferta de emprego e candidatos) 
� Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de 
emprego e excesso de candidatos) 
 
Rotatividade ou Turnover 
• É definido pelo número de pessoas que ingressam 
e saem da organização. 
• É expressa por meio de uma relação percentual 
entre as admissões e os desligamentos com 
relação ao número médio de funcionários da 
organização, no decorrer de certo período de 
tempo. 
 
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL 
Índice de rotatividade de pessoal 
 
(A+D) / 2 x 100 
____________ 
EM 
 
 A = ADMISSÕES 
 D = DEMISSÕES 
 EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO 
 
 
 
2 
• Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e 
suas causas não se considera as admissões 
(entradas) 
• Índice de rotatividade = D x 100 
 EM (efetivo médio) 
 
 
 
EXERCÍCIOS DE PROVA 
 
• A empresa Gama registrou, durante o ano de 
2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de 
janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31 
de dezembro de 2006, 650 empregados. 
O índice de rotatividade da empresa Gama é: 
(A) 6,5%. 
(B) 10%. 
(C) 13%. 
(D) 18%. 
(E) 21%. 
 
• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês 
de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no 
início do mês de junho era de 2 650 funcionários e 
no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários, 
o correto índice percentual darotatividade mensal é: 
(A) 2,300 
(B) 2,407 
(C) 2,500 
(D) 2,600 
(E) 5,192 
 
Absenteísmo 
• Expressão utilizada para designar as faltas ou 
ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta 
ou atraso) justificadas ou não. 
 
Índice de absenteísmo sem afastamento 
• Doença efetivamente comprovada, doença não 
comprovada, 
• Razões diversas de caráter familiar, atrasos 
involuntários (força maior) , faltas voluntárias 
(motivos pessoais), dificuldades financeiras, 
problemas de transporte, baixa motivação do 
trabalhador, supervisão precária da chefia. 
• Índice de absenteísmo com afastamento – índice 
puro referente ao pessoal afastado por período 
prolongado. 
 
• Índice de absenteísmo com afastamento 
• Férias, 
• licenças, 
• afastamento por doença, 
• maternidade, 
• acidente de trabalho. 
 
Índice de absenteísmo 
• Para o planejamento de recursos humanos acusa 
a percentagem da força de trabalho que apesar de 
existente deixou de ser aplicada. 
 
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 = 
 Horas planejadas 
EXERCÍCIO DE PROVA 
• Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês 
de julho: Número de horas perdidas com faltas 
justificadas: 600 perdidas com faltas 
injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas 
antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 
 
Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de: 
(A) 1,25% 
(B) 3,75% 
(C) 5,00% 
(D) 8,75% 
(E) 10,00 % 
 
EXERCÍCIOS 
 
( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes 
e transporte público precário são fatores que 
interferem no índice de absenteísmo. 
( ) A movimentação de funcionários entre as 
unidades organizacionais é denominada rotatividade 
de pessoal 
( ) Denomina-se turnover a soma dos períodos em 
que os empregados de uma organização se ausentam 
do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou 
quaisquer outros motivos. 
 
RECRUTAMENTO 
� Atividade Convidativa 
� Mercado de trabalho x Mercado de RH 
 
 
 
 Vagas oferecidas Candidatos 
 
TIPOS DE RECRUTAMENTO 
� Recrutamento interno; 
� Recrutamento externo; 
� Recrutamento misto; 
 
Vantagens do Recrutamento 
 
INTERNO 
 
Vantagens 
• Economia para a empresa 
• (anúncio e treinamento) 
• Maior índice de validade e confiança 
• Rapidez 
• Ótima fonte de motivação, 
 
Desvantagens 
• Cria atitude negativa dos empregados que não 
demonstram condições e não estão aptos. 
• Princípio de Peter 
• Forte conexão com a cultura organizacional 
 
EXTERNO 
 
Vantagens 
• Traz “sangue novo” 
• Aproveita investimento em treinamento e 
desenvolvimento de pessoal feitos por outras 
empresas ou pelos próprios candidatos 
• Renova e enriquecem os RH. 
• Renovação da cultura organizacional 
• Manter a racionalidade do processo 
 
 
Desvantagem 
• Processo demorado 
• É mais caro, envolve gastos. 
• É menos seguro e pode gerar problemas com o 
pessoal interno. 
 
 
 
3 
PRINCÍPIO DE PETER 
• É considerado uma desvantagem do recrutamento 
interno: se o recrutamento interno for 
administrado incorretamente, leva a organização a 
promover continuamente seus empregados , 
elevando-os até a posição ou função em que 
demonstram o máximo de sua incompetência 
 
FONTES DE RECRUTAMENTO 
 
• Anúncios em jornais e revistas especializadas; 
• Agências de recrutamento; 
• Contatos com escolas, universidades ; 
• Cartazes ou anúncios em locais visíveis; 
• Apresentação de candidatos por indicação de 
funcionários; 
• Recrutamento em outras localidades; 
• Consulta aos arquivos de candidatos; 
• Internet. 
• Programas de Trainees: Jovens saídos de 
Universidades para ocupar posições gerenciais ou 
altamente técnicas em seu quadro após período de 
estágio programado e supervisionado. 
 
EXERCÍCIOS DE PROVA 
 
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador 
para os funcionários da empresa, pois os estimula 
a realizar atividades de capacitação e melhorar o 
desempenho. 
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais 
ágil e menos custosa que o recrutamento externo. 
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades 
responsável pela comparação entre requisitos 
exigidos por um cargo e as características dos 
candidatos a esse cargo 
 
SELEÇÃO DE PESSOAS 
 
• Processo obstativo 
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em 
relação a escolha) 
• Processo de Comparação 
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece) 
 
• Cargos – descrição do cargo – Atividades 
• Candidatos – Análise – Requisitos 
• R>A – Não selecionar 
• R<A – Não selecionar 
• R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL) 
 
 
PROCESSO DE COMPARAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 
TODO INSTRUMENTO UTILIZADO EM SELEÇÃO 
DE PESSOAL DEVE APRESENTAR: 
 
• VALIDADE: Aferir exatamente aquela variável humana 
que se pretende medir. 
• PRECISÃO: Aferir resultados semelhantes em várias 
aplicações no mesmo indivíduo. 
• PREDITOR: Oferecer resultados prospectivos 
constantes capazes de servir como prognóstico para o 
desempenho do cargo. 
 
Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas 
de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos 
específicos e características próprias, a saber: 
 
• Entrevistas de seleção 
 
• Provas ou testes de conhecimento ou de 
capacidade (gerais ou específicos) 
 
- Provas escritas/objetivas 
- Provas orais/subjetivas 
 
• Testes psicométricos: aptidões/funções mentais: 
Determinar o quanto as aptidões estão presentes 
em cada candidato a fim de prever o seu 
comportamento em determinadas formas de 
trabalho. 
 
Uma interessante abordagem das aptidões é 
oferecida pela Teoria multifatorial de Thurstone: 
Segundo ele, há sete fatores específicos e 
acrescentou um fator geral (fator G) ao qual 
denominou inteligência geral. Os específicos são: 
Fator V ou compreensão verbal, fator N ou fator 
numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou 
memória associativa, Fator P ou rapidez perceptual, 
Fator R ou de raciocínio. 
 
• Testes de personalidade: temperamento/caráter: 
Revelar certos aspectos das características dos 
candidatos, como os determinados pelo caráter e 
pelo temperamento. 
 
• Dinâmicas de grupo/ técnicas de simulação/ situacionais: 
(simulações, jogos, dramatizações): Pesquisar através 
do grupo, o comportamento real dos candidatos e 
suas interações com pessoas, situações e desafios. 
• 
Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e 
habilidade na tomada de decisão. 
 
 
ENTREVISTAS 
 
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para 
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e 
qualificações anunciados pelas técnicas de 
recrutamento. 
Entrevista de seleção: demorada, detalhada. 
 
TIPOS DE ENTREVISTAS 
 
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA: 
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a 
Especificações
do Cargo
Características
do Candidato
Análise e descrição do cargo
para saber quais os requisitos e atividades
que o cargo exige do ocupante.
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Técnicas de seleção para
saber quais as condições pessoais
para ocupar o cargo desejado.
 
 
4 
responder a questões padronizadas e previamente 
elaboradas. 
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS 
PERGUNTAS: As perguntas são previamente 
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto 
é, resposta livre. O entrevistador com uma 
listagem (check list) de assuntos a questionar e 
colhe as respostas do candidato. 
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos. 
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos 
temas abordados. 
• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de 
resposta desejada, mas não especifica