Aula 28 - Implementação Estratégica

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Administração e Implementação Estratégica
Integrantes: Lucas Chagas, Douglas Cavalheiro e Ricardo da Rosa
Disciplina: Estretégias Organizacionais
 O conceito de estratégia
Do grego “strategos”, significa a “arte do general”. 
Estratégia pode ser definida como o conjunto de metas, diretrizes, objetivos e planejamento que precedem uma ação organizacional ou individual que, organizados em grupo, trazem perguntas, respostas e soluções sobre a atual situação ao qual o autor da ação passa, o que ele é, onde ele quer chegar e onde ele pode chegar.
Em uma organização empresarial, a estratégia dá margem a situações que perseveram a vida e o crescimento da companhia, aspectos relativos à vantagens competitivas, redução de riscos, incentivo à criatividade para com as adversidades, e devem compatibilizar com a atual situação sócio-político-econômica da empresa.
Análises Necessárias
 Implementação Estratégica
 Liderança
 Cultura Organizacional
 Poder
 Plano de Ação
 Principais Dificuldades
A implementação estratégica
A implementação de uma estratégia se baseia em uma análise sistemática de dentro e fora da organização. Essa análise que possibilitará uma tomada de decisão sobre o que fazer quanto à estrutura organizacional ou quanto ao interno (liderança, pessoal, missão, princípios, divisão de tarefas, habilidades, estilo, etc) e quanto ao ambiente ou ao externo (oportunidades, ameaças, concorrência, caminhos, etc). 
Dentro da cultura organizacional, essa possibilidade faz ter uma maior previsão quanto ao que a companhia almeja e o que ela é no atual momento pré-estratégico. Além disso, prevê as adversidades que serão enfrentadas pela organização no decorrer dos tempos, balizando o processo estratégico também nesse aspecto.
A implementação estratégica
A estratégia, apesar de poder ser boa, está fadada ao fracasso caso não seja eficaz. Os aspectos que permeiam a realidade estratégica organizacional podem ser mais relevantemente elencados.
A nível interno:
- Liderança;
- Estrutura organizacional;
- Cultura organizacional;
- Articulação, subdivisão e delegação do trabalho.
A nível externo:
- Oportunidades;
- Riscos.
A Liderança
Liderança pode ser entendida como o modo pela qual ocorre um gestionamento de um grupo de pessoas a fim de atingir pré-determinados objetivos, por via da cooperação social e da divisão do trabalho. Em qualquer organização que se preze, é necessário ter uma liderança clara quanto à metodologia, finalidades, orientações e articulações entre pessoas/setores. 
No mundo corporativo, liderança estratégica significa organizar um grupo para trazer vantagem competitiva à companhia, representada pelo objetivo final: o lucro. Motivar e inspirar os membros da equipe, tal qual, desenvolver de forma ampla a visão sobre o futuro e sobre o papel que cada um pode ter dentro dos planos daquela empresa.
A liderança
O estilo de liderança é, também, pressuposto fundamental para orientar uma equipe. Pode ser:
Autocrático/Coercitivo/Modelador: Um estilo comum em empresas de tradição antiga, utilizando-se da força e do poder superior para dominar completamente os subordinados, colocando a sua estratégia na frente da opinião dos que irão executá-la. 
Democrático/Treinador/Dirigente: Estilo que parece estar em alta no século XXI. Aberto à críticas e opiniões, induz a manifestação do subordinado e a uma decisão coletiva. Orienta no sentido de alertar, mas não decide por si só o rumo organizacional.
Liberal/Afetivo: Extremamente entregue à equipe, que não necessita do líder para (quase) nada dentro do processo gerencial. Não influencia efetivamente no curso do grupo, é figura neutra.
A liderança
Liberal:
Mário Kaphan, empreendedor e dono do Vagas.com: “Não temos bônus por desempenho, nem comissões para premiar vendedores mais produtivos. Metas agressivas? Não gosto. Acho que se cada um der o seu melhor, a empresa vai alcançar o melhor resultado. Enquanto todos não chegam a um acordo, nada se decide.”
Democrática:
Fernando Sampaio, diretor-geral da Sanofi-Aventis: “Duas coisas que me inspiram: o fator histórico, que me encanta e a liderança. A coisa que mais faz meu olho brilhar é gente: Construir times, desenvolver pessoas.”
Autocrático: 
Empresas familiares ou negócios feitos por apenas uma pessoa.
 Cultura Organizacional
Refere-se aos valores e padrões de crenças e comportamento que são partilhados e praticados pelos membros de uma determinada organização. 
Cada organização desenvolve sua própria cultura singular. O fato de estar em mesmo espaço-tempo, não indica uma igualdade completa entre organizações, que são produtoras de vivências.
 Cultura Organizacional
Para muitas organizações, a primeira e principal influência sobre sua cultura é o do fundador. Suas suposições sobre o sucesso formam o alicerce da cultura da empresa. 
A cultura modifica-se com o tempo, à medida que muda o ambiente. 
A mudança ambiental torna obsoleta e até mesmo disfuncional a cultura de algumas empresas.
Novos elementos da cultura devem ser acrescentados à medida que os antigos são descartados, para que a organização mantenha seu sucesso.
Impacto da cultura na estratégia organizacional
A cultura organizacional pode facilitar ou dificultar as ações estratégicas da empresa. A questão é, na realidade, que a cultura de uma empresa de sucesso deve ser adequada a sua estratégia, e apoiá-la. 
A cultura deve conter valores que possam ajudar a empresa a se adaptar a mudanças ambientais. Questões relativas à tempo, flexibilidade de tarefas, enriquecimento do trabalho, foco no funcionário, possibilidade de criação, são exemplos possíveis.
As organizações conservadoras não se transformam em empresas agressivas e empreendedoras simplesmente porque formulam novas metas e planos.
Uma empresa que passa por mudanças de condições ambientais pode criar nova estratégia que fará sentido de um ponto de vista financeiro, de produto ou de marketing, no entanto, a estratégia não será implementada de exigir “suposições”, valores e modos de trabalhar que são diferentes da cultura da organização.
Diferenças entre culturas
Na Avon, a flexibilidade de horário fica por conta da chamada "short friday". De segunda a quinta-feira, os funcionários trabalham um pouco a mais para sair mais cedo na sexta-feira. No inverno, antecipam o fim do expediente em uma hora; no verão, em duas. Segundo Alessandra Ginante, vice-presidente de Recursos Humanos da empresa, essa é uma das formas de estimular os funcionários. "É uma forma de flexibilizar condutas sem perder desempenho e produtividade", diz. Todos os funcionários administrativos e gerenciais podem aderir à prática. (Revista Exame)
Empresas como Softtek, Bacardi Brasil e a Unilever, também trabalham possibilitando a flexibilidade de horários e auto-gestão dos funcionários, podendo alternar seu tempo de trabalho.
Diferenças entre culturas
Na, Pepsico ninguém fica com fome: há reforços para o café da manhã, lanches da tarde e snacks para o meio do dia. A empresa aproveita a oportunidade para fixar os produtos da marca, disponibilizando barrinhas de cereais, cookies, Doritos, Cheetos, Ruffles, entre outros. As bebidas disponíveis também são da marca: Pepsi, H2OH!, água de coco Kero Coco e Toddynho. Há também o Guaraná, produzido pela Ambev, parceira da Pepsico. A ideia de implantar a prática veio de uma das pesquisas de clima, que apontaram a necessidade de melhorar o ambiente de trabalho. A empresa não divulga o custo desse investimento, implantado nos escritórios de São Paulo, que abrigam 700 dos 13 mil funcionários da empresa no Brasil. (Revista Exame).
Empresas como Heineken e Even, também trabalham com a ideia beneficiar o funcionário nesse aspecto de não deixa-lo com fome durante o expediente.
Diferenças entre culturas
Gestão da Mormaii: "Se o cara está trabalhando e vê que o dia está com tudo para pegar onda e não pode, vai à loucura.
Ele surfa, volta amarradão e trabalha até de madrugada, se precisar", costuma dizer. Terno e gravata tampouco fazem parte do dia a dia da empresa.  (Revista Exame)
“Morongo é um empresário que trabalha descalço,
pega onda e enche os bolsos de dinheiro” (Revista Veja).
A empresa de consultoria de comunicação espanhola Llorente & Cuenca aposta na criatividade como modo de gestão. O sócio fundador da "Llorente & Cuenca“, José Antonio Llorente, também destacou que para estar na elite mundial o importante é trabalhar bem, ter boas ideias e ser competitivo. Foi considerada a melhor empresa de consultoria de comunicação financeira do mundo (Prêmio  "Global Sabre Awards“ 2013).
O Poder
A implementação eficaz da estratégia exige que CEO influencie o comportamento dos outros de maneira que dependam da autoridade formal, mas também de maneira que não dependam dela.
O ideal, é que se adote o poder na forma de habilidade, que não venha da autoridade formal ou do controle sobre recursos e recompensas, e sim, de influenciar o comportamento das outras pessoas. 
O Poder
Técnicas de utilização do poder:
Perícia: Refere-se à habilidades que o tem para influenciar o comportamento dos outros, porque esses indivíduos acreditam que seu administrador sabe mais sobre um problema.
Controle sobre a informação: Refere-se ao acesso que o administrador tem a importantes informações e também ao controle que exerce sobre a distribuição dessas informações aos outros.
Permuta: Um líder faz algo para outra pessoa e pode então esperar que essa pessoa tenha um senso de obrigação para com ele. Dessa forma, quando o líder faz um pedido especial para essa pessoa mais tarde, ela geralmente vai se sentir obrigada a fazer o que foi pedido.
O Poder
Influência Indireta: Ou seja, modificando a situação em que os indivíduos trabalham.
Carisma: Refere-se à capacidade que um líder tem de influenciar os outros por meio de seu magnetismo pessoal, entusiasmo e convicções fortemente estabelecidas.
Lidar com a incerteza: Toda a organização enfrenta contingências ambientais; essas contingências podem consistir em várias tendências ou desenvolvimentos, como a concorrência, regulamentações governamentais, pressões de custos, novas tecnologias e assim por diante.
Plano de Ação
O plano de ação contém:
Objetivos empresariais
Metas funcionais
Ações a tomar
Responsáveis por cada meta
Responsáveis por cada ação
Prazos para cada meta e ação
Plano de Ação
Cada área funcional, sob a orientação do responsável, estabelece, discute e propõe o seu plano de ação.
Os responsáveis por cada área funcional reúnem-se e debatem os planos quanto ao conteúdo e consistência com objetivos, metas, estratégias, ações a tomar, prazos e responsáveis.
Conduzidos ao empresário/grupo dirigente para apresentação e aprovação.
Levados para cada área funcional para serem colocados em prática.
Principais Dificuldades
Internas: Troca de gerência, desentendimento entre diretores e alta rotatividade entre funcionários.
Soluções: Continuidade de diretrizes definidas em períodos anteriores, unidade e coerência nas decisões, evitar trocas de funcionários
Externas: Política econômica, mudanças na legislação ou nas regulamentações.
Soluções: Revisar os planos, analisar e avaliar se as mudanças vinculam-se à estratégia. Empresas com solidez e liquidez estão melhores preparadas para suportar os impactos de crises externas ao ambiente da organização.
Principais Dificuldades
Falta de entendimento: Está ligado ao aspecto das falhas e ruídos de comunicação entre aqueles que estão participando diretamente das ações de implementação da estratégia
Solução: O monitoramento periódico do desempenho por meio de reuniões mensais de avaliação, além de orientações sobre as novas diretrizes e esclarecimentos sobre pontos críticos do processo.
Resistência à Mudança: É uma das barreiras mais comuns quando se tenta implantar uma cultura de planejamento estratégico numa empresa, pois, está profundamente ligada aos aspectos de personalidade e caráter das pessoas envolvidas.
Solução: Acompanhamento e cobrança por parte da comissão de implementação estratégica, estipulando metas e acompanhamento de resultados.
Principais Dificuldades
Limitação dos sistemas existentes: Incapacidade técnica e financeira da empresa para adequar-se aos sistemas tecnológicos atuais, dificultando a implementação estratégica.
Solução: Aperfeiçoamento técnico e reestruturação financeira, para que novos processos sejam inseridos, com o objetivo de reduzir custos, facilitando a implementação estratégica na empresa.
Falta de comprometimento gerencial: Acontece porque os executivos consideram que a implementação está abaixo deles, é algo que deve ser delegado para os níveis inferiores.
Solução: A alta diretoria precisa promover a participação da liderança, patrocinar e conduzir os projetos estratégicos de transformação, além de criar mecanismos de controle e incentivo para a sua realização.
Principais Dificuldades
Falta de capacitação gerencial: A falta de capacitação não está no aspecto técnico e sim no gerencial. Esta função gerencial compreende atividades relativas às 4 áreas funcionais básicas de uma organização: Operações, Recursos Humanos, Marketing e Finanças.
Solução: Treinamento e qualificação não apenas em nível técnico mas principalmente em nível gerencial.
Expectativas pouco realistas: Toda estratégia gera expectativas, e quando estas são irrealistas (não factíveis), frustram toda a organização.
Solução: Elaboração de metas e objetivos reais e atingíveis para que as estratégias sejam possíveis de ser consolidadas.
Principais Dificuldades
Falta de cooperação entre as equipes: Equipes são estruturadas de maneiras diferentes, com pessoas de todo tipo, seja quanto à capacitação, formação e principalmente quanto à personalidade, o que dificulta a o trabalho e a cooperação.
Solução: A comunicação e cooperação entre as equipes, facilitando a interligação e com isso melhorando o desempenho das atividades.
Cronogramas muito exigentes e pouco viáveis: Definição de prazos que estejam além do que é possível de ser atingido com os recursos técnicos e financeiros disponíveis.
Solução: Conhecimento aprofundado da capacidade da organização quanto a prazos de execução de projetos.
Consideração Final
Para garantir o sucesso deve-se:
Obter a Implementação Estratégica
Manter um Constante Acompanhamento
CONCLUSÃO:
Cada uma das dificuldades apresentadas exige um conjunto específico de providências. Todavia, as principais terapias devem levar em conta a cultura da empresa, seu diagnóstico estratégico e sua prontidão para estratégia. De modo geral, evidências mostram que as maiores dificuldades estão concentradas nos aspectos humanos.