DESAFIO CATLOG (PRONTO)3 semestre

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
DESAFIO PROFISSIONAL TECNÓLOGOS
DISCIPLINAS:
GESTÃO DE PESSOAS; TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL; TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO; RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS
Luciana Marcellos da Silva - RA 5230872985
Luis Gabriel Henrique Soares dos Santos- RA 8798001938
TUTORES
Rodolfo Rosa (Presencial)
Carla Castro (Distância)
POLO SEMIPRESENCIAL DE APARECIDA
APARECIDA - SP
SUMÁRIO:
1. Introdução:	03
2. Objetivo:	04
3. PASSO 1: 	04
4. PASSO 2: 	23
5. PASSO 3: 	32
6. PASSO 4: 	34
5. Referências Bibliográficas:	37
1.Introdução:
Everson Santoro é o sócio proprietário de uma grande empresa de transporte chamada Catlog.Em virtude de algumas dificuldades encontradas com o quadro de colaboradores, procurou uma empresa especializada em soluções emGestão de Pessoas.
Ele tem encontrado algumas barreiras na área de Recursos Humanos. Quando alguns dos seus antigos funcionários deixaram de trabalhar em sua empresa, ele teve de sair em busca de outros profissionais. 
Passaram mais de 20 profissionais em seu quadro de colaboradores e nenhum deles deu certo. Os motivos das saídas foram os mais variados: pouco comprometimento, baixa qualidade dos serviços prestados, desmotivação, conflitos, etc. Além disso, nos últimos dois anos, houve um aumento de passivos trabalhistas na empresa.
Nos últimos anos, ocorreram algumas transformações no mercado de trabalho que o fizeram repensar a possibilidade de melhorias na empresa, no intuito de reconquistar o espaço que perdeu no mercado. 
Entretanto, em virtude de não acompanhar as mudanças, principalmente no que se refere a Gestão de Pessoas, no decorrer dos anos, os colaboradores acabaram procurando outras oportunidades de trabalho. Outro motivo que maximizou o seu problema com seus colaboradores foi a falta de uma estrutura de um setor de Recursos Humanos, bem como apoio de um departamento jurídico na empresa.
Resumindo, o balanço é o seguinte: 20 pessoas já trabalharam com Everson. É um entra e sai de gente. Ele sabe que precisa fazer mudanças e tomar decisões para retomar o espaço no mercado e obter lucro, só não consegue sem investimento melhorias nos departamentos da empresa. Precisa também resolver os diversos problemas com a sua folha de pagamento. 
Outros colaboradores reclamam de problemas quanto à segurança no trabalho, visto que fazem carregamento de cargas com agentes biológicos sem a devida proteção. Isso porque os equipamentos de proteção individual (EPI) destinados a esse fim não são oferecidos pela empresa deforma correta.
2. Objetivo:
O principal objetivo do relatório é evitar que os problemas tomem proporções maiores, trazendo possíveis prejuízos à empresa. Para isso, portanto, faz-se necessário uma parceria com a CIPA e o SESMT, além de reestruturar o setor jurídico e de Recursos Humanos da empresa.
3. PASSO 1
Realizaremos um levantamento de todos os problemas encontrados na empresa Catlog Ltda. Entretanto, tratando-se de um diagnóstico profissional, faz-se necessário o levantamento minucioso de todos os possíveis problemas que estejam impedindo o crescimento da empresa no mercado. Levantaremos questões relacionadas a Gestão de Pessoas, Técnicas de Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Saúde e Segurança do Trabalho e, por fim, Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas.
Apresentaremos no mínimo três problemas em cada uma das questões relacionadas acima: 
1 - GESTÃO DE PESSOAS:
Segundo a CR BASSO Consultoria e Treinamento: 
"A Gestão de pessoas é um desafio diário, tanto para quem está em recursos humanos, quanto para os próprios líderes da organização. Lidar com as subjetividades dos funcionários, compreender suas necessidades e conciliá-las aos objetivos organizacionais exige um trabalho constante de análise e busca de soluções".
1. Humanização das Relações X Resultados
O mercado de trabalho atual é bastante competitivo, e ter os melhores profissionais requer das empresas uma postura mais humana em relação a seu pessoal. Não basta dispor apenas de profissionais com grande capacitação técnica. As empresas precisam trabalhar e valorizar as atitudes, e isso se inicia, já a partir da sua liderança. Considerar que cada profissional que trabalha na organização tem seus potenciais, e também suas limitações; que as emoções influenciam na produtividade e no relacionamento interpessoal no trabalho; que a vida pessoal impacta diretamente na vida profissional e que é impossível dissociar pessoal e profissional, são algumas das reflexões que gestores de pessoas devem fazer para compreender a dimensão humana e superar a visão estritamente econômica da empresa.
Em outras palavras, a organização deve avaliar resultados não focando apenas no faturamento, mas também na qualidade de vida que proporciona a seus funcionários. E isso só pode ser atingido se houver humanização nas relações no ambiente de trabalho, deixando de ver os funcionários apenas como números ou crachás e passando a entendê-los em toda sua complexidade.
2. Treinamento X Custos
Outro dilema enfrentado pela gestão de pessoas é chegar a um equilíbrio que permita treinar os funcionários sem aumentar as despesas da empresa, de maneira que o aprimoramento contínuo se torne viável dentro de uma relação custo x benefício. Sabemos o quanto um treinamento pode representar de investimentos para a empresa, especialmente se você pretende capacitar um grande time. É por isso que os treinamentos in company, que são customizados segundo as necessidades de cada organização, estão se tornando cada vez mais importantes.
Ao invés de enviar um funcionário para ser capacitado e esperar que ele transmita todo o conhecimento para seus pares, a empresa traz o treinamento para dentro de casa, que será desenvolvido segundo a cultura interna e as reais necessidades de desenvolvimento das equipes, trazendo economia de recursos e aumento do potencial de aplicabilidade dos conhecimentos. Isso tudo, sem contar na perda que ocorre na multiplicação de conhecimentos por funcionários que nem sempre tem preparo, vocação ou desejam cumprir esse papel.
3. Tecnologia X Produtividade
O avanço das tecnologias e o uso constante das mesmas por meio de smartphones e tablets, sem contar o acesso a milhares de plataformas via internet, constitui uma das barreiras mais temidas pelas empresas. Como conciliar o uso dessas tecnologias sem afetar a produtividade dos funcionários?
Um exemplo bastante atual são os aplicativos de troca de mensagens pessoais como o WhatsApp que, quando usados sem moderação, podem atrapalhar a produtividade e a rotina de empresas de vários setores. Além dele, podemos pensar em outras soluções que são importantes para a atividade laboral e que, ao mesmo tempo, podem tirar a atenção das pessoas, como as redes sociais e ferramentas de busca na web.
A proibição sumária de acesso a estas plataformas é inviável, visto que as pessoas podem acessá-las por meio de dispositivos móveis pessoais. Sendo assim, a melhor saída é conscientizar os profissionais a respeito do uso responsável dessas tecnologias, orientando-os para utilizarem essas soluções em prol de suas atividades laborais, deixando o lazer e a distração para os momentos propícios a isso. Para tanto, uma comunicação interna eficiente é fundamental.
SILVA (2002, p, 224), afirma que, o principal interesse gerencial é motivar os funcionários á alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz. Antes de serem aplicados os processos citados acima, os gestores precisam ter em mente que os objetivos são as metas alcançadas. Para que a empresa tenha sucesso esperado tem que ter um planejamento minucioso, é crucial para qualquer empreendimento, seja ele de grande ou pequeno porte. Por isso um bom administrador tem que pensar o que vai acontecer de bom ou de ruim, antecipar problemas, melhor dizendo anteveros problemas que possam vir, e de maneira eficiente e eficaz saná-los.
2 - TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL:
A administração de pessoal pode ser definida como a obtenção, utilização e manutenção de uma força de trabalho com o intuito de alinhar os interesses da empresa a satisfação profissional e pessoal dos colaboradores. Representa um departamento significativo da gestão empresarial, uma vez que foca seus esforços no bem-estar dos funcionários contribuindo para um ambiente cooperativo e amigável dentro da organização.
De forma resumida, trata-se do planejamento, organização, remuneração, integração e manutenção de pessoas com a finalidade de contribuir para os objetivos organizacionais, individuais e sociais.
1. Torna a empresa mais competitiva
Parte do objetivo da administração de pessoal é o desenvolvimento e formação de profissionais através de treinamentos fornecendo os recursos necessários para manterem-se sempre capacitados na função que executam. Alguns desses recursos incluem um site confiável como ferramenta de pesquisa e aprendizagem, treinamentos teóricos e práticos incentivando o desenvolvimento contínuo dos funcionários.
2. Aumenta a retenção de talentos
Uma empresa que mantém um departamento de administração de pessoal bem organizado e funcional possui maior potencial de atender as necessidades profissionais e pessoais dos colaboradores com rapidez e eficiência quando precisarem. Essa capacidade resultará em uma maior satisfação dos profissionais em trabalhar na empresa e a taxa de retenção de talentos será mais elevada.
3. Constrói engajamento entre a equipe de trabalho e a empresa
Uma gestão de pessoal eficaz contribui para a criação de fortes laços entre a empresa e os colaboradores, incentivando-os a desenvolver um senso de trabalho em equipe e o alinhamento dos interesses pessoais e profissionais com os objetivos da empresa.
Esses são alguns dos principais fatores que tornam importante a existência de um departamento de administração de pessoal eficiente nas organizações, mas como o nosso foco é outro, vamos dar maior atenção a abordagem das soluções de otimização do trabalho no setor.
4. Processamento da folha de pagamento
Um dos processos mais complexos da administração de pessoal é a geração da folha de pagamento. Essa tarefa não tolera erros, uma vez que trata diretamente da remuneração dos colaboradores e, qualquer falha, pode prejudicar todo o trabalho de motivação desenvolvido. Se a empresa onde atua ainda não conta com a informatização de processos, você pode buscar alternativas de softwares específicos online para estruturar essa tarefa de forma mais rápida e com menor índice de falhas.
5. Controle de frequência
O controle de frequência está ligado diretamente ao cálculo da remuneração dos colaboradores. O processamento de folha de pagamento é influenciado por essa tarefa e exige precisão para não gerar frustrações em ambos os lados (colaboradores e gestores do setor). Se a sua empresa ainda não possui um sistema de gestão automatizado, a frequência pode ser controlada via assinaturas no momento da entrada e saída de cada colaborador, mas a tarefa manual pode causar esquecimentos por parte do funcionário e gerar problemas futuros.
6. Gestão de benefícios
Os benefícios oferecidos por uma empresa variam conforme o caso. Alguns são oferecidos por tipo de cargo que o profissional ocupa, outros variam por nível hierárquico do cargo e possuem diferentes valores. Gerenciar cada particularidade manualmente pode ser uma tarefa exaustiva e passiva de erros.
Planos de saúde, alimentação, transporte, seguros, planos de aposentadoria e outros benefícios podem ser gerenciados com maior facilidade e eficiência se a empresa contar com a ajuda de um software específico para a função. O controle de registros e pagamentos será mais confiável com ele e você ainda poderá gerar relatórios de análise das situações atuais de cada colaborador no banco de dados.
7. Obrigações legais
A alíquota de contribuição ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), gozo de férias e outras obrigações determinadas pela legislação trabalhista devem ser obedecidas para não colocar a empresa em risco, não manchar sua imagem diante do mercado e não comprometer a sua credibilidade junto colaboradores.
Sendo assim, a melhor solução é estruturar os processos de registro, pagamentos e verificações em um software específico para automatizar as tarefas. O trabalho envolvendo a folha de pagamento, o controle de frequência e os benefícios ficará mais ágil e com menor risco de falhas.
3 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:
O mercado competitivo originou nas empresas a necessidade de realizar contratações cada vez mais acertadas, rápidas e econômicas. Com isso, o processo se diversificou nos últimos tempos fazendo com que, atualmente, existem diversos tipos de recrutamento. O processo de recrutamento e seleção é uma das funções mais importantes em uma empresa, pois representa o começo de toda relação estabelecida no ambiente de trabalho. Além disso, sabendo-se da importância do capital humano para os resultados dos negócios, um excelente processo de contratação pode garantir vantagem competitiva para a empresa
TIPOS DE CONTRATAÇÃO
Por indicação
Historicamente, o conhecido recrutamento por QI (“quem indica”) é muito malvisto por ter sido sempre aplicado de forma incorreta. Ao desenvolver um programa de recrutamento por indicação no qual o colaborador que indicou o novo profissional se torna um mentor, responsável por parte das suas ações, há uma considerável melhoria no processo como um todo. Isso se dá, porque seus colaboradores terão o cuidado de sugerir profissionais realmente bons.Por outro lado, o receio de recomendar alguém que não será bom profissional pode fazer com que os colaboradores prefiram nem fazer as indicações.
Vantagens
Quando realizado de acordo com as competências exigidas ao cargo, ou seja, quando a indicação se dá por capacidade e, não, por afinidade, pode gerar maior sucesso na contratação. Além disso, diminui gastos com tempo e recursos.
Desvantagens
Se o processo for baseado em opiniões pessoais e vínculos, ele tende a gerar uma imagem negativa em relação à ética de trabalho, podendo refletir em um clima de injustiça, com possíveis boicotes.
Interno
O recrutamento interno é realizado entre profissionais que já prestam serviço para a empresa. Trata-se de uma forma de possibilitar ao colaborador uma mudança de setor em busca de novos desafios e aprendizados. Entre os tipos de recrutamento, esse é o mais vantajoso, pois há uma economia na formação do novo colaborador, visto que ele já está entrosado e por dentro da cultura organizacional da empresa. No entanto, esse processo de recrutamento deve demandar mais atenção e cuidado na sua realização. Isso porque, vários colaboradores podem se interessar pela vaga aberta e uma situação delicada pode se instalar quando a seleção for concluída e um profissional tiver sido escolhido em detrimento de outro.
Portanto, realize um processo muito transparente e não deixe de dar feedbacks consistentes para fazer a gestão das expectativas frustradas dos colaboradores não escolhidos.
Vantagens
Entre os benefícios podemos citar a maior adaptação à cultura da empresa, geração de oportunidades no ambiente interno organizacional, motivando colaboradores. Além disso, é um processo que não demanda muito gasto, pois o candidato já é membro da empresa e tende a ser finalizado mais rápido do que o recrutamento externo.
Desvantagens
Não traz renovação intelectual e cultural na empresa, pode até mesmo trazer certo grau de rivalidade entre os colaboradores que não participaram e os candidatos, além, é claro, de a escolha poder ser questionada pelos demais participantes.
Externo
Esse tipo de recrutamento é interessante por trazer novas ideias à equipe. Geralmente, os novos profissionais - ainda não conhecedores dos vícios da culturaorganizacional - chegam cheios de gás, oxigenando o ambiente e trazendo novas perspectivas à empresa. Infelizmente, esse é um dos tipos de recrutamento mais lentos, pois demanda realização de testes, dinâmicas e entrevistas que buscam conhecer o candidato e escolher o profissional mais pertinente à vaga. Outro ponto que merece atenção é a hierarquia a qual a vaga se refere.
Em casos de cargos de liderança, há que se ter um cuidado maior para que o novo profissional não passe de solução para problema, criando uma rejeição na equipe que assumirá.
Vantagens
No recrutamento externo, há uma maior expectativa em relação ao contratado, uma vez que a chegada de um novo membro à equipe pode trazer uma renovação positiva. Os ganhos em capital intelectual com a entrada de um novo talento trazem inovação e abrem espaço para novas possibilidades.
Desvantagens
Como foi dito, existe a necessidade de um maior investimento, tanto de tempo quanto de recursos, requer um período de integração mais longo e se trata sempre de um elemento surpresa na equipe, deixando dúvidas em relação ao seu efeito nos resultados futuros.
Misto
O processo misto nada mais é do que a junção do recrutamento interno com o externo. Talvez seja o tipo de seleção mais bem-visto, pois além de trazer novas ideias para a empresa, não exclui os colaboradores das novas oportunidades.Ele pode ocorrer de duas formas: concorrência em pé de igualdade, quando candidatos externos e internos disputam a mesma vaga, ou por um processo com cotas. Nesse caso, as novas oportunidades são direcionadas aos colaboradores e outra parte a novos profissionais.
Vantagens
Abre espaço para possibilidades mais variadas, criando oportunidade para dois públicos distintos. Diante disso, gera uma busca maior por uma ótima performance, além de criar um clima de competição saudável, em que se busca superar limites e sair da zona de conforto.
Desvantagens
O ponto negativo do recrutamento misto é a dificuldade de encontrar o equilíbrio para que tanto os concorrentes internos quanto externos tenham as mesmas chances de conquistar a oportunidade. Naturalmente, candidatos externos tendem a acreditar que estão em desvantagem, porém, é preciso desconstruir esse receio e direcionar o processo para a capacitação dos candidatos.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Recrutar o maior número de pessoas torna o processo rico. Idalberto Chiavenato, 2004.De acordo com a definição de um dos principais teóricos do ramo, o contato com mais pessoas torna o processo mais rico.
On-line
O recrutamento on-line costuma ser o mais rápido e econômico por possibilitar uma automatização do processo. Com ajuda de softwares específicos, as centenas de candidatos são filtrados com base no perfil da vaga. Logo, o trabalho da equipe de RH é otimizado.
Além disso, pode ser ainda mais eficaz quando a busca de novos talentos é feita por meio dos headhunters, que vasculham a internet e redes sociais (como o LinkedIn) a procura dos melhores profissionais. Apesar da praticidade, é preciso atenção dos recrutadores na validação dos dados informados pelos candidatos e o cuidado para não excluir etapas presenciais, como dinâmicas e entrevistas.
Vantagens
Sem dúvidas, o uso da internet para recrutar candidatos é uma prática com inúmeras vantagens. Algumas das principais são as reduções de custos e tempo destinado ao processo, a facilidade em encontrar candidatos com o perfil desejado, a visibilidade, o cruzamento de dados, possibilitando uma filtragem de informações, entre outras.
Todas essas vantagens têm tornado os processos de recrutamento e seleção cada vez mais automatizados, transformando-se em uma tendência nos setores de RH e entre os demais gestores.
Desvantagens
Uma desvantagem do recrutamento on-line é a impessoalidade, visto que a distância entre empregador e candidato traz uma maior formalidade no contato. Tal ponto pode ser uma problemática que não é exclusiva do recrutamento em si, mas da mediação da tecnologia em todas as dimensões da vida. Portanto, existem formas de tornar esse contato mais próximo, ambientando o candidato com a identidade da empresa desde o início.
Transmitindo a identidade da empresa no recrutamento on-line
Muitas empresas têm investido cada vez mais em estratégias de marketing, com isso, alguns mitos relacionados a essas práticas estão ficando para trás. Entre eles, que tal estratégia deva ser utilizada só com clientes.
Hoje, os gestores estão se inteirando sobre técnicas de comunicação que fortaleçam a identidade da empresa e promovam um simples processo seletivo a uma forma de despertar interesse e atrair grandes talentos. 
Veja algumas dicas!
E-mails (e outros canais de comunicação) personalizados.
Linguagem mais informal, porém, equilibrada.
Valorização do candidato em todos os contatos que forem estabelecidos.
Elementos lúdicos, que podem ser inseridos em diversas fases do recrutamento.
4 - SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO:
Segurança e saúde no trabalho estão interligadas, e atuam diretamente nas condições em que o colaborador labora. Essa dinâmica acontece sobretudo porque tanto uma quanto a outra apresentam um objetivo em comum: a proteção e a promoção do bem-estar - fundamentais para a qualidade de vida. Apesar da conexão entre as duas, segurança e saúde são ciências diferentes, ou seja, cada uma possui seus instrumentos de intervenção. Ambas, porém, são igualmente reguladas pelas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
A SEGURANÇA NO TRABALHO
Quando falamos em segurança no trabalho, estamos nos referindo às medidas que devem ser adotadas para se preservar o bem-estar do trabalhador e proteger a sua vida de possíveis acidentes no ambiente laboral.
A segurança, portanto, tem natureza preventiva - e este é o seu traço mais característico.
Desse modo, são medidas de segurança:
a preocupação com as instalações, para que não apresentem riscos de acidentes;
a orientação sobre os procedimentos adotados para impedir situações de risco;
a indicação de práticas seguras, como metodologias mais adequadas e os equipamento de proteção necessários para cada atividade.
Essas atribuições - analisar, orientar e decidir sobre segurança no trabalho - são restritas ao Engenheiro de Segurança do Trabalho e ao Técnico em Segurança do Trabalho.
O principal documento para a elaboração de medidas de segurança da empresa é o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - o famoso PPRA, cuja realização e implementação são obrigatórias de acordo com Norma Regulamentadora n.º 9 (NR9) da Legislação Trabalhista.
O PPRA é um instrumento valioso para a segurança no ambiente laboral. Isso porque ele traz recomendações para a prevenção dos riscos ambientais existentes em cada função da empresa, incluindo os agentes físicos, químicos e biológicos.
Com este programa em mãos, a empresa consegue reconhecer, avaliar e controlar os riscos por meio da minimização dos agentes causadores, quando possível, ou pela recomendação do uso de Equipamentos de Proteção Coletivos ou Individuais (EPCs e EPIs)
Outro mecanismo que auxilia na manutenção da segurança no ambiente de trabalho é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), constituída por membros representantes dos empregados, eleitos por meio de votação secreta dos colaboradores e, também, por membros representantes dos empregadores.
A CIPA deve ser ativa no ambiente de trabalho, com reuniões frequentes - preferencialmente mensais - e atuando na promoção da segurança dos colaboradores. Algumas das atribuições da Comissão são:
identificar riscos de processo nas variadas funções da empresa;
elaborar um plano de trabalho com ações preventivas de segurança;
implementar medidas de prevenção de riscos;
avaliar prioridades de ações no ambiente de trabalho;
fazer vistorias periódicas em todos os setores da empresa, com intuito de atualizar o planode ações preventivas de segurança.
Além dessas, uma das atribuições mais importantes da CIPA é realizar anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (SIPAT), prevista pela Norma Regulamentadora n.º 5 (NR5) da Legislação Trabalhista. O principal objetivo da SIPAT é promover a reflexão e a conscientização acerca da segurança no trabalho.
A SAÚDE NO TRABALHO
A saúde no trabalho, por sua vez, está diretamente relacionada às possíveis doenças ocupacionais e profissionais. Mais do que isso, ela também diz respeito à preservação da qualidade de vida do trabalhador, considerando sua saúde física, mental e social.
A saúde no trabalho deve incluir a avaliação da capacidade laborativa do funcionário e suas condições de saúde ao iniciar suas atividades na empresa, assim como ao sair. Esse objetivo é alcançado por meio da realização de:
exames ocupacionais admissionais;
exames ocupacionais periódicos;
exames ocupacionais de mudança ou retorno de função;
exames ocupacionais demissionais.
Essas avaliações geralmente incluem uma análise clínica, uma audiometria tonal e exames laboratoriais específicos, dependendo dos riscos ambientais de cada função.
Tudo isso está previsto no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), o mais importante instrumento para a manutenção da saúde no trabalho, cuja execução está prevista na Norma Regulamentadora n.º 7 (NR7) da Legislação Trabalhista.
Assim como o PPRA, o PCMSO é de elaboração e implementação obrigatória para todas as empresas com pelo menos um funcionário, e deve ser atualizado todos os anos. Quem realiza este programa são os Médicos do Trabalho ou outras pessoas capazes de desenvolver o que está previsto na NR7, de acordo com o SESMT.
Outro importante documento da saúde no trabalho é a Análise Ergonômica, estabelecida pela Norma Regulamentadora n.º 17 (NR17), que tem como principal objetivo identificar as funções e os objetos do profissional, observando a existência de riscos ergonômicos.
Também consta a avaliação dos níveis de ruídos, de luminosidade e de temperatura do ambiente que podem afetar a saúde dos funcionários - não só física como mental. Isso porque condições adversas podem trazer impactos negativos ao emocional do colaborador, tão graves quanto os impactos físicos.
Cabe ao empregador zelar pela integridade mental de seus funcionários, buscando estabelecer um ambiente que traga apoio e conforto e evitando sentimentos como tristeza, culpa ou incapacidade.
A RELAÇÃO ENTRE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Segurança e saúde no trabalho atuam juntas e se complementam, buscando garantir um ambiente profissional melhor, mais seguro e mais saudável. E agora que você já sabe quais são as atribuições de cada uma, vamos comentar sobre a dinâmica existente entre elas.
Para começar, é a partir da junção entre segurança e saúde no trabalho que a empresa garante uma série de vantagens, como:
redução dos riscos de acidentes de trabalho;
promoção de um ambiente mais adequado ergonomicamente;
redução dos casos de doenças ocupacionais;
estabelecimento de melhores condições físicas e psicológicas de trabalho para os colaboradores;
aumento da organização da empresa com a elaboração de planos de riscos;
diminuição dos gastos com pagamento de multas ou indenizações devido ao descumprimento de normas trabalhistas;
aumento da qualidade de vida no ambiente de trabalho e, com isso, maior produtividade por parte dos colaboradores.
Esses objetivos não podem ser alcançados se não forem obedecidas as Normas Regulamentadoras previstas na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Atualmente, existem 36 NRs aprovadas na legislação, sendo que as mais importantes para a segurança e saúde no trabalho são:
NR5, que prevê a formação de uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA);
NR6, que torna obrigatório o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)
NR7, que regulamenta o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO);
NR9, que regulamenta o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
NR17, que regulamenta a Análise Ergonômica.
O descumprimento das NRs de segurança e saúde no trabalho por parte do empregador acarreta uma série de consequências - como o pagamento de multas, processos judiciais e, até mesmo, a interdição do imóvel ou paralisação das atividades.
Na empresa, cabe a todos o zelo por um ambiente mais seguro e saudável, mas o empregador é totalmente responsável pela adoção de medidas de manutenção da segurança e, também, de preservação da saúde de seus funcionários.
A empresa deve não somente garantir a presença de Técnicos de Segurança do Trabalho, psicólogos, médicos e enfermeiros, como investir na devida comunicação entre equipes e da CIPA para com todos os funcionários.
No entanto, os colaboradores também têm papel fundamental na questão de sua própria qualidade de vida no ambiente de trabalho, devendo colocar em prática todos os conhecimentos adquiridos por meio da SIPAT, além dos treinamentos de segurança e campanhas de saúde promovidos pela empresa.
Também é papel do funcionário obedecer às normas e, principalmente, fazer uso dos Equipamentos de Proteção quando estes forem necessários para a realização das suas atividades. Um colaborador que não acata aos procedimentos de segurança da empresa pode até ser dispensado por justa causa.
De modo geral, segurança e saúde no trabalho só existem se todos os envolvidos se dedicarem igualmente - empregador, funcionários e profissionais do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.
São os profissionais do SESMT que avaliam, por exemplo, se determinada atividade de um trabalhador da empresa se enquadra nas previsões normativas para a percepção do adicional de insalubridade ou de periculosidade.
Quando determinada função é considerada insalubre, isto é, quando o funcionário  é exposto a agentes de risco além dos limites recomendados pelo Ministério do Trabalho, ele deve receber um valor adicional ao salário base, que pode ser de 10, 20 ou 40% - a depender do grau de insalubridade, conforme a Norma Regulamentadora n.º 15 (NR15).
Essa é mais uma questão que coloca a segurança e a saúde lado a lado, e que não pode ser ignorada na construção de um ambiente laboral saudável.
Podemos dizer, por fim, que esses dois fatores se relacionam principalmente porque a preocupação com ambos aspectos é o que garante a qualidade de vida do trabalhador e seu bem-estar dentro da ambiente de trabalho, proporcionando uma série de benefícios à empresa.
Apesar de serem diferentes e terem cada um os seus devidos mecanismos de intervenção, instrumentos de aplicação e atribuições, ambos estão interligados e não existem um sem o outro dentro de uma empresa.
5 - RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS:
Trata da atuação dos sindicatos para melhores condições de trabalho nas mais variadas categorias, desde a sua criação, registro e atuação nas relações de trabalho. O seu objetivo é expor e explicar como acontece o trabalho do sindicato em busca de melhores condições, atuando de forma legal e respondendo às expectativas de cada categoria. A entidade sindical deve se fazer presente diante de negociações coletivas para formalizações de acordo e convenção coletiva, em homologações de rescisões de contrato.
Este tópico  visa discorrer sobre reflexões jurídicas e a atuação sindical nas relações de trabalho, analisados sob a ótica da Constituição Federal de 1988 e Consolidação das Leis do Trabalho de 1943. 
A função social do sindicato é representar os trabalhadores diante de negociações coletivas e das demais relações pertinentes ao desempenho do trabalho laboral. O sindicato tem o papel de proteger os trabalhadores de sua categoria, não deixando, assim, que estes sejam injustiçados por seus empregadores no que se refere aos seus direitos trabalhistas, tais como descumprimento de legislação trabalhista pelo empregador, como o não pagamento de férias, de salários, de horas extras, entre outros. Esta função social estáprevista expressamente no art. 513, da CLT:
SÃO PRERROGATIVAS DOS SINDICATOS:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.
O sindicato surgiu diante da necessidade de fortalecer a classe laboral, e para fortalecê-la é necessário que haja pessoas capazes de colaborar com tal mudança, assim surgem os dirigentes sindicais, que investidos do compromisso de melhorar às condições de sua categoria permanecem na sede do sindicato para proteger os empregados e observarem fatores a serem melhorados.
A negociação coletiva prioriza a urgência em formalizar instrumentos coletivos, que venham a beneficiar a categoria o mais rápido possível, respeitando a data base da formalização do acordo e da convenção coletiva. A cláusula estipulada em tais instrumentos coletivos visa adequar a realidade financeira da empresa às necessidades dos trabalhadores, sendo que para que haja êxito na negociação coletiva deve-se ter a contribuição tanto patronal como laboral. Segundo Garcia (2014, p. 1521) as funções jurídicas da negociação coletiva podem ser:
a) normativa, ao estabelecer normas jurídicas que regulam as relações individuais de trabalho, aplicando-se aos contratos de trabalho daqueles que integrem as categorias ou grupos representados pelos entes sindicais;
b) obrigacional, ao fixar obrigações aos entes que firmam a norma coletiva negociada, podendo-se citar, como exemplo, a avença de contribuição assistencial em favor do sindicato da categoria profissional;
c) compositiva, convencionando regras para a solução de eventuais conflitos futuros, especialmente aqueles referentes à aplicação do instrumento coletivo decorrente da negociação coletiva de trabalho.
As negociações coletivas ocorrem no Ministério do Trabalho e Emprego com a presença de um auditor-fiscal que, no caso, será o mediador; também poderá ocorrer no sindicato, tratando-se de acordo coletivo, desde que registre esta negociação no órgão ministerial anteriormente citado. 
Resende (2014, p. 1515), em seu posicionamento acerca da legitimidade para a negociação coletiva, defende que:
"São legitimados para celebrar CCT os sindicatos representativos de empregadores e empregados de determinada categoria, ao passo que são legitimados para celebrar ACT o (s) próprio (s) empregador (es), independentemente da participação de seu sindicato representativo, e o sindicato dos trabalhadores".
A negociação coletiva é um meio democrático estabelecido para que às partes em uma relação de trabalho entre em consenso, de forma que esta negociação traga fatores positivos para ambos os lados.
Já acordo coletivo é celebrado entre a empresa e o sindicato, analisando a avença de forma semelhante às cláusulas da convenção coletiva, para poderem observar quais dentre elas se aplicam à realidade de ambas as partes. A definição de acordo coletivo está prevista no art. 611, § 1º, da CLT:
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
§ 1º. É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
4. PASSO 2
Reestruturar os departamentos Jurídicos e de Recursos Humanos da empresa, incluindo as atividades de Administração de Pessoal e Segurança do Trabalho. Apresentação da última convenção e demonstrar os valores atribuídos aos cargos existentes na empresa, tais como motorista, secretária, analista de RH, ajudante de serviços gerais, etc. Além disso, nesse acordo coletivo ou convenção, expressar as negociações referentes à segurança do trabalho, tais como obrigatoriedade de uso de EPI, Cipa, Capacitações e PPRA e PCMSO.
3 DICAS PARA MELHORAR A GESTÃO JURÍDICA NO DEPARTAMENTO
O tempo em que o departamento jurídico era visto como um departamento à parte, associado apenas a presença no tribunal, ficou para trás. Hoje, além da emissão de pareceres jurídicos, assessoria e elaboração de contratos, a área deve também propor a adoção de práticas preventivas, sempre conectada aos negócios da empresa. É necessário pensar em gestão jurídica. 
Com a pressão exercida pelos clientes internos, pelo mercado e pelos parceiros de negócio, como os escritórios de advocacia, fazer gestão jurídica da forma estratégica é um desafio. Essa pressão envolve o atendimento de prazos estipulados aliado a um bom nível de execução dos trabalhos, já que estes impactam diretamente os negócios da companhia. Confira dicas de gestão jurídica que aumentam a eficácia do setor e o posicionam como estratégico para a empresa:
Atuação estratégica
A digitalização e a globalização dos negócios vêm imprimindo a todas as áreas das empresas um movimento de envolvimento e proximidade. Isso implica dizer que o tempo em que cada área cuidava somente “da sua parte” nos negócios da companhia está ficando pra traz. Para o departamento jurídico não é diferente.
No processo de gestão jurídica estratégica e mais eficaz, o departamento pode (e deve) promover reuniões de planejamento regularmente, para discutir e propor ações preventivas que minimizem litígios futuros, além de prestar assessoria jurídica para todas as áreas da empresa.  Além das questões legais, trazer contribuições voltadas a contratos mais rentáveis, formas de contratação mais seguras, incentivos fiscais e tributários e prevenção de riscos, deve fazer parte do dia a dia da organização jurídica.
Indicadores de performance
É importante acompanhar indicadores de desempenho tanto do setor jurídico quanto dos escritórios credenciados, tais como: número de processos abertos por período e por área e histórico de êxitos. Dessa forma, as pessoas envolvidas na área passam a trabalhar orientadas a resultado. No caso da performance dos escritórios credenciados, você passa a estabelecer um ranking que permite inclusive a elaboração de planos de bonificação que incentivem o melhor desempenho.
Tecnologia para gestão
Para conseguir acompanhar todo o fluxo de atividades da área jurídica, com a segurança que sua empresa necessita, será necessário contar com tecnologia. Um software especializado na área jurídica, atua diretamente na automação do fluxo de trabalho e possibilita a integração e controle dos escritórios de advocacia e filiais da empresa. A tecnologia permite ainda o uso de dispositivos móveis, para que os advogados tenham controle de seus processos onde quer que eles estejam, com atualização automática de acordo com o andamento de cada processo. Um software totalmente integrado ao seu ERP (sistema de gestão), também dá a sua empresa um rígido controle dos valores a provisionar. Com facilidades voltadas ao controle de prazos e agendamento, a perda de compromissos e prazos se torna coisa do passado no seu departamento jurídico.
Ao explorar, entender e colocar em prática os diversos aspectos envolvidos na organização jurídica eficaz, a áreaimpacta positivamente nos resultados de sua empresa, alavancando seu desempenho e gerando benefícios para toda a organização.
REESTRUTURAÇÃO DO DEPARTAMENTO DE RH
O RH estratégico volta o trabalho para os resultados, atuando de maneira alinhada aos objetivos da empresa e com foco no desenvolvimento da organização.Nessa abordagem, o RH propõe melhorias, avalia as situações propostas, atua com o apoio da tecnologia e a remanejar pessoas e repensar equipes.As principais dicas para reestruturar esse departamento são:
 
1.Incorpore a tecnologia
 
Uma gestão de RH estratégica tem como foco principal otimizar os recursos e aproveitar ao máximo o capital humano da empresa. Para isso, são necessárias avaliações de desempenho, análise de clima organizacional, treinamentos, comparação com os períodos anteriores, produção de relatórios e análise de metas, etc.
Implantar um software que ajude na utilização desses recursos e comparação desses dados vai ajudar o RH a ter uma abordagem mais próxima da tomada de decisões, oferecendo insumos para que os diretores analisem essas informações e montem estratégias que favoreçam o crescimento da empresa.
 
2.Integre-se aos objetivos da empresa
 
A base de uma estratégia verdadeiramente eficiente é seu alinhamento com as metas da empresa. Qualquer planejamento deve ter como ponto de partida os objetivos que a organização pretende alcançar. Isso vale principalmente para a gestão de RH estratégica, já que toda a estruturação do quadro de funcionários, remanejamento e sucessões levam em consideração as metas definidas para o período.
Para ter essa abordagem estratégica, o RH precisa conhecer as metas da empresa e trabalhar em torno disso, não como um departamento isolado dos demais. É seu papel integrar-se a esses propósitos e dar as diretrizes necessárias para que os outros setores também sigam pelo mesmo caminho.
 
3.Faça o cálculo do ROI
 
O ROI permite calcular o retorno gerado por determinado investimento. Em outras palavras, essa ferramenta permite identificar se os recursos aplicados em algum planejamento trouxeram resultados. Para o RH, o ROI atua como termômetro se as estratégias estão alcançando sucesso e traduzindo isso com números. Dessa forma, fica muito mais fácil tabular resultados e levar essas informações para os gestores, ajudando a justificar o trabalho da gestão e possíveis mudanças.
4.Abra um canal de comunicação com os funcionários
 
Para que a gestão de RH estratégica seja efetiva, a empresa deve ter um canal de comunicação com os funcionários, onde possam ser feitas críticas, sugestões e melhorias. Além de ser uma ferramenta que garante um bom ambiente de trabalho, esse canal de comunicação permite entender melhor os processos e estimula o relacionamento das equipes com o setor de RH.
 
5.Adote a cultura da inovação
 
Estimule a colaboração com novas ideias, incentive a participação dos funcionários, proponha novas abordagens no relacionamento com os trabalhadores, incentive treinamentos e programas de reciclagem profissional. Para que o departamento de RH assuma esse papel de gestão estratégica, é necessário que ele se atualize e também incentive essa postura dentro da empresa.
 
6.Busque a especialização da equipe de RH
 
Para que os profissionais do departamento consigam atuar dentro dessa mentalidade estratégica, toda a equipe deve buscar cursos e especializações para sair dessa abordagem operacional e aprender a repensar sua função dentro da empresa.
É importante entender como funciona a gestão estratégica de RH, buscar a aplicação desses conceitos e a compreensão do impacto das mudanças dentro da empresa. A atuação estratégica requer conhecimento das várias vertentes que otimizam a produção interna e tornam a empresa mais competitiva, desde a seleção de funcionários até a administração interna desses talentos.
É também papel do RH e gestores fazer com que as normas de segurança do trabalho sejam aplicadas, assegurando a saúde física e psíquica de todo o grupo. Uma liderança preparada para exercer o seu papel favorece a identificação dos riscos e prevenção de acidentes em uma empresa. O RH e gestores devem atuar de maneira conjunta com os demais funcionários para o reforço da segurança e saúde da instituição. Um departamento de Recursos Humanos preparado para atender as demandas da instituição possui setores para a gestão da Segurança do Trabalho, além de Medicina do Trabalho, Treinamentos, dentre outros. Assim como nas demais áreas da empresa, a segurança do trabalho junto aos gestores de RH tem a função de garantir o bem-estar e qualidade de vida dos empregados, evitando a ocorrência de acidentes, sinistros e doenças laborais.
Na prática, isso significa que: 
1 – O gestor assume a segurança e saúde no trabalho como ponto central da organização da empresa, numa atividade conjunta com toda a equipe; 
2 – O setor de RH tem uma ampla visão do quadro de funcionários e de identificação dos riscos iminentes de cada função exercida; 
3 – Os gestores lideram através do exemplo no cumprimento e implementação de todas as normas de segurança e saúde do trabalho; 
4 – A aplicação das normas de segurança do trabalho deve ocorrer de forma consciente e ser prioridade dos dirigentes da instituição; 
5 – As determinações sobre a segurança de todos os funcionários devem ser estabelecidas e amplamente divulgadas pela empresa, sendo que o RH e os gestores devem ser responsáveis por assegurar que essas regras sejam colocadas em prática; 
6 – A comunicação aberta, regular e em todos os níveis de organização é fundamental para a segurança do trabalho. Os gestores devem dar oportunidades para que a equipe expresse suas experiências, opiniões e ideias sobre a garantia da segurança, num incentivo à participação de todos os funcionários na execução da saúde e bem-estar do quadro; 
7 – O RH e gestores também devem fornecer todos os equipamentos de proteção individuais (EPIs) e coletiva (EPCs), além de toda a comunicação institucional para os colaboradores; 
8 – É papel do Recursos Humanos e gestores oferecer cursos preparatórios para que o funcionário saiba como executar a sua tarefa no dia a dia da empresa, ampliando a segurança de toda a equipe. 
ÚLTIMA CONVENÇÃO E DEMONSTRATIVODE VALORES ATRIBUÍDOS AOS CARGOS EXISTENTES NA EMPRESA
As Entidades Sindicais acima mencionadas, por seus representantes legais infra-assinados, consoante deliberações de suas respectivas Assembleias Gerais Extraordinárias, têm entre si, justo e convencionado este instrumento, envolvendo matéria atinente às relações de trabalho da categoria
Cláusula 1ª- Reajuste Salarial As empresas que integram a categoria econômica dos transportes abrangida por essa convenção, concederão a partir de 1º de Maio de 2013 a todos empregados integrantes da categoria profissional, um reajuste salarial de 10,00% (dez por cento), desta forma com ganho real de 2,8366% (dois inteiros e oito mil trezentos e sessenta e seis milésimos por cento), sobre a variação do INPC de 7,1634% (sete inteiros e mil seiscentos e trinta e quatro milésimos por cento), aplicado sobre os salários de Maio de 2013. 
Parágrafo Único - As empresas que, espontaneamente, concederam antecipações durante a vigência do instrumento normativo no período de 01/05/12 à 30/04/13, poderão proceder à correspondente compensação, exceto as decorrentes de promoção, equiparação salarial, transferências, aumentos reais convencionados formalmente e términos de experiência;
Cláusula 2ª - Pisos Salariais Face a entendimentos entre as partes, os salários normativos da categoria que abrangem este Instrumento Normativo, será reajustado a partir de 1º de Maio de 2013, com percentual igual ao da Cláusula 1ª deste Instrumento Normativo, ou seja, 10,00% (dez inteiros por cento ), não podendo as empresas praticarem salários inferiores para as funções aqui convencionadas. Parágrafo Único – Em seguida quadro demonstrativo dos valores dos pisos salariais:
	PROFISSIONAL
	VALOR EM R$
	Motorista Carreteiro
	2.610,00Motorista com linha de eixo
	2.465,00
	Motorista simples
	2.337,00
	Motorista utilitário
	1.058,00
	Operador de linha de eixo
	2.115,00
	Operador de remoção
	1.055,00
	Ajudante de transporte
	1.067,00
	Vigia
	2.056,00
	Secretaria
	2.440,00
	Auxiliar de escritório
	1.695,00
	Analista de RH
	2.976,00
	Ajudante serviços gerais
	1.532,00
Cláusula 3ª- Reembolso de Despesas - Auxílio Alimentação / Diárias para Pernoite: Aos empregados, quando em viagem a serviço das empresas, fica assegurado reembolso de gastos de alimentação, até o limite dos valores abaixo: 
DESPESA VALOR EM R$
Almoço 10,64
Jantar 10,64
Café da Manhã 3,03
 Parágrafo 1º - Se por qualquer eventualidade o empregado viajar sem receber adiantamento para posterior comprovação, terá direito ao reembolso das despesas efetuadas, até o limite dos valores estabelecidos no quadro acima;
Cláusula 4ª - Data Para o Pagamento dos Salários: O pagamento do salário deverá ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, incorrendo a empresa infratora em multa de 10%(dez por cento) do valor mensal da UFIR, por dia de atraso, em caso de inadimplência, em favor do empregado. 
Cláusula 5ª- Adiantamento Salarial: As empresas que fornecerem adiantamento salarial aos seus empregados, este não poderá ser inferior a 40%(quarenta por cento) do salário base, e será pago até quinze dias após o pagamento do salário mensal.
Cláusula 6ª- Horas Extras: As empresas remunerarão as horas extras de seus empregados, salvantes os declinados no parágrafo 5 º desta cláusula, com um acréscimo de 50%(cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal.
Cláusula 7ª - Férias: As empresas comunicarão a seus empregados com trinta dias de antecedência a data do início do período de gozo de férias individuais. Observado o disposto no Artigo 135 da CLT o início das férias coletivas ou individuais não poderá coincidir com sábados, domingos, feriados ou dias já compensados. A remuneração do adicional de 1/3 (um terço) das férias de que trata o inciso XVIII do Artigo 7ºda Constituição Federal será paga no início das férias individuais ou coletivas. 
Parágrafo Único - Essa remuneração adicional também se aplicará no caso de qualquer rescisão contratual, quando houver férias vencidas e proporcionais a serem indenizadas.
Cláusula 8ª- Garantia à Gestante: À gestante aplica-se o contido no Art. 7º inciso XVIII da Constituição Federal e Art. 10º inciso II, alínea “b” das disposições transitórias. 
Cláusula 9ª - Garantia às Mães Adotantes: As empresas cumprirão na integra o que dispor a legislação vigente, sempre atentando para todas as alterações legais, na vigência deste Instrumento Normativo.
Cláusula 10ª - Garantia ao Trabalhador Afastado Pelo INSS: Ao empregado acidentado no trabalho será concedida estabilidade provisória no emprego, por um período de 12 (doze) meses a contar da alta médica, conforme estabelecido no Decreto 611 art. 118 de 21/07/92, que aprovou o regulamento dos Benefícios da Previdência Social. 
Parágrafo Único - Aos empregados que manifestarem o interesse e por solicitação escrita, com a chancela de seu Sindicato Profissional, poderão se desligar da empresa dentro do período de estabilidade provisória citada no caput dessa cláusula, desde que o empregado receba todos os direitos oriundos de uma dispensa sem justa causa, até aquela data, sem que a empresa fique obrigada a qualquer outro pagamento posterior, a qualquer título e a qualquer instância.
Cláusula 11ª – Contribuição ao Sindicato Profissional Pelos integrantes das categorias profissionais representadas pelos sindicatos acordantes será devida uma contribuição, a título de taxa negocial, no montante de 6% (seis por cento), a ser descontada em 02 parcelas iguais de 3% nos meses de novembro de 2013 e abril de 2014. 
Parágrafo 1 º - As contribuições contidas no “caput” desta cláusula incidirão sobre os salários base dos trabalhadores, limitadas ao valor do salário normativo do Motorista Carreteiro – tração simples (4x2). 
Parágrafo 2 º - As empresas se comprometem a repassar à entidade sindical, dentro do prazo de 5 (cinco) dias úteis, contados da data da retenção, todas as contribuições descontadas de seus empregados, sob pena de uma multa correspondente a 10 % (dez por cento) do valor a ser recolhido, além dos juros legais. 
Cláusula 12ª - Contribuição Sindical: Por ocasião do recolhimento da Contribuição Sindical, as empresas enviarão cópias das guias de recolhimentos juntamente com a relação nominal dos empregados ao sindicato da categoria profissional.
Cláusula 13ª - Auxílio Funeral: Em Caso de morte natural ou por acidente de trabalho de empregado que conte com 10 anos ou mais na mesma empresa, as empresas ficam obrigadas a pagar a seus dependentes, habilitados perante a Previdência Social, dois salários base contratuais, limitado ao piso do motorista Utilitário. 
Cláusula 14ª- Seguro de Vida em Grupo: As empresas se comprometem a fornecer seguro de vida em grupo, no valor mínimo de 10 (dez) vezes o piso da categoria estipulada para “Motorista Utilitário” para a morte acidental, ou invalidez permanente, sem ônus para o trabalhador. 
Cláusula 15ª - Convênio Médico Ambulatorial : As Empresas que fornecem convênio médico a nível ambulatorial, deverão fornecer sem ônus para o empregado.
Cláusula 16ª - Uniformes: Quando exigido o uso de uniforme pelo empregador, este será obrigado a fornecê-lo gratuitamente aos empregados, dispensando igual tratamento quando forem exigidos o uso de equipamento de segurança prescritos por lei ou em face da natureza do trabalho prestado, tais como obrigatoriedade de uso de EPI, Cipa, Capacitações e PPRA e PCMSO.
EPI: Equipamento de Proteção Individual é todo dispositivo de uso individual, de fabricação nacional ou estrangeira, destinado a proteger a saúde e a integridade física do trabalhador, conforme NR 6.
CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, estabelecido pela NR 5, composta por representantes dos empregados e do empregador. Tem por objetivo observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir até eliminar os riscos existentes.
PPRA: Definido na NR 9, Portaria 25/1994 do MTE, trata-se do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, que visa a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores.
PCMSO: Definido na NR 7, Portaria 24/1994 do MTE, trata-se do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, que tem o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores.
5. PASSO 3
Apontar procedimentos adotados pela empresa para evitar os problemas levantados no diagnóstico. Este é o momento de orientar Everson no processo de tomada de decisões a partir de uma visão ampla da empresa. Você precisará identificar oportunidades de melhoria, estabelecer prioridades, direcionar planos de ação e metas para o alinhamento das práticas de gestão de pessoas com a cultura e a estratégia da empresa.
Segundo o site Administradores.com: " Realizar um diagnóstico organizacional é de suma importância para uma empresa, pois é através deste que apuramos o potencial ou as dificuldades da mesma."
Um diagnóstico empresarial pode contribuir para uma melhor tomada de decisão, pois é o instrumento que apresenta uma visão global e dinâmica da empresa e define um roteiro geral do processo de decisão, não se trata de uma avaliação técnica, mas de um procedimento que habilita o empresário a obter uma visão clara, simples e precisa do conjunto de seu negócio.
Ao finalizarmos um diagnóstico numa empresa, faz-se necessário a concordância da direção, dos problemas levantados, se apresenta caráter de gravidade e urgência, exigindo rápida intervenção e estudando propostas das soluções a adotar. O conjunto do trabalho de análise deverá se desenvolver em um clima de inteira confiança- mútua e permanente.
Um diagnóstico empresarial tem como objetivo elaborar um inventário dos pontos fortes e fracos de uma empresa em todos os seus aspectos.A tomada de decisão caberá ao dirigente da empresa, podendo prosseguir ou parar sua ação, então não será um diagnóstico que poderá piorar o estado de uma empresa, é necessário coragem em visualizar a importância da mudança e suas consequências.
E para planejar bem os próximos passos é necessário entender bem qual é a situação atual do seu negócio. Uma ferreamente extremamente útil para isso é a matriz SWOT.
Após orientar o Sr. Everson no processo de tomada de decisões a partir de uma visão ampla da empresa identificaremos as seguintes sugestões específicas para melhorar a empresa e impulsionar as suas atividades:
Oportunidades de melhoria: Entre as sugestões de melhorias para uma empresa, formas de cortar gastos, otimizar resultados e sistemas de gestão são as opções que mais ganham destaque no mundo corporativo. Destaca-se o modelo de planejamento Canvas, CRM, Google e redes sociais, SEO e Treinamentos.
Estabelecer prioridades: Prioridade não é algo fácil de ter, sendo assim, existem alguns métodos que auxiliam a organizar a agenda e não se enrolar com os prazos: escolha um método; compartilhe a agenda; ter uma urgência; pedir ajuda; enxergue com clareza; entender a empresa e aprender a recusar
Direcionar planos de ação: Para criar e selecionar as metas ideais, pode-se utilizar o Método SMART.
Metas para o alinhamento das práticas de gestão: Entenda as metas e o direcionamento do negócio; entenda as metas e direcionamento do próprio RH; formule ações específicas; verifique com a diretoria e monitore os resultados.
6. PASSO 4
Sistematização do relatório, estruturando, em um documento único, as produções feitas nos passos 1, 2 e 3. 
Abaixo as principais medidas adotadas para melhorias da empresa:
Passo 1 
Foi realizado uma pesquisa minuciosa de todos os problemas da empresa dando início pelo capital humano.
Buscamos a humanização junto aos colaboradores através de treinamentos e capacitação pessoal obtendo um maior feedback junto aos gestores. Capacitando e valorizando cada profissional como único (relações interpessoais). A vida pessoal impacta diretamente na vida profissional que é impossível dissociar pessoal e profissional. Utilizando a tecnologia como umas das principais ferramentas atuais.
Conclusão: Através dos treinamentos in company obtivemos profissionais mais engajados e mais qualificados para empresa
 .
Passo 2 
Foi necessária uma unificação dos Setores de Recursos Humanos com Setor Jurídico e Administrativo para o alinhamento e melhorias com leis Saúde e Segurança do trabalho e Negociações Sindicais e Trabalhistas. Sobre obrigações benefícios e remuneração legal dos colaboradores.
Foram realizados treinamentos, Works shopping para aprimorar o desempenho dos gestores atuais. 
Conclusão: A renovação proporcionou ambos os setores a identificarem suas falhas internas com o auxílio da tecnologia como ferramenta principal.
Segundo Willian Edwards Deming: "O que não pode ser medido, não pode ser gerenciado".
Passo 3 
Após a renovação dos setores de acordo com a análise SOWT, o Sr. Everson pode se familiarizar com as mesmas e assim, garantir a oportunidade de melhorar sua empresa em diversos setores, como por exemplo:
Priorizar as principais necessidades da empresa
Estabelecer metas a longo prazo
Elaborar novos planos de ação
Segundo Stephen Covey, autor dos best-sellers "Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes" e "O 8° Hábito":
 "Toda empresa que hoje é de grande porte já foi pequena um dia. Todos os empreendedores que estão à frente delas já experimentaram fracassos significativos, porém, tiraram proveito deles, aprenderam a persistir, a focar nas demandas do mercado e a buscar novas maneiras de fazer acontecer"- 
Conclusão: Embasados nessas e outras orientações, a empresa voltou a para o mercado de trabalho com igualdade aos demais concorrentes. Mantendo-se competitiva, atualizada, personalidade empreendedora, buscando oportunidades, mantendo vínculo com clientes, incentivando a inovação e cultura organizacional de forma alinhada, investindo em gestão de pessoas, etc... Com a visão de que, um empreendedor de sucesso está sempre procurando novos meios para alçar a empresa no mercado para torná-la uma empresa de sucesso.
 “Os resultados provem do aproveitamento das oportunidades e não da solução de problemas.”
 PETER DRUNK
5. Referências Bibliográficas:
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SILVA, Monica Maria, Operações Logísticas/ Monica Maria Silva, Thiago Nunes B azoli, São Paulo: Pearson Education do Brasil. 2010.
https://www.metadados.com.br/blog/guia-de-praticas-de-administracao-de-pessoal-atinja-a-excelencia-com-dicas-simples-e-eficientes/
http://www.solides.com.br/quais-os-tipos-de-recrutamento-mais-comuns-nas-empresas/
http://www.fundacentro.gov.br/noticias/detalhe-da-noticia/2007/9/estrategia-de-prevencao-de-riscos-de-acidentes-no-setor-de-transportes
http://www.sidcartransportes.com.br/seguranca-do-trabalho/
http://blog.volkdobrasil.com.br/noticias/seguranca-e-saude-no-trabalho-entenda-a-relacao-entre-elas
https://odetedantas.jusbrasil.com.br/artigos/358424431/a-funcao-social-do-sindicato-e-seu-aspecto-constitucional-nas-relacoes-trabalhistas-atuais
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da Republica Federativa do Brasilde 1988. Brasília, DF: Senado; 1988.
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Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 369. Dirigente sindical. Estabilidade provisória (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Disponível em:. Acesso em: 15 abr. 2016.
Tribunal Superior do Trabalho. Precedente Normativo 119. Contribuições sindicais - Inobservância de preceitos constitucionais – (mantido) - Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho, divulgado em: 25.08.2014. Disponível em:. Acesso em: 12 abr. 2016.
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