4 Abordagem Sociotécnica P2

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Abordagem Sociotécnica
Origem
Instituto Tavistock de Relações Humanas
Eric e Fred Emery (1949)
Alguns subsídios
Estudo sobre divisões de Panzer – eficiência homens e máquinas
1º estudo das minas de carvão
Estudos sobre produtividade VS moral dos empregados
Davis – EUA – Qualidade de Vida no Trabalho 
Conceitos da Teoria Geral dos Sistemas
Metodologia de pesquisa-ação resolver DIF observar 
Pós-Guerra na Inglaterra – as minas de carvão
Reconstrução econômica – o papel das minas
Mecanização – critérios tayloristas (investiu-se em mecanização)
Para aumentar a produção, adotou-se o modelo taylorisma, mas que não deu muito certo. Antes o sistema era handgot e mudou para longwall. O handgot se baseava no trabalho de pequenos grupos, que cuidavam do ciclo inteiro da produção, eles controlavam e organizavam seus trabalhos. Já o longwall baseava-se no trabalho individual, especializado, com supervisão coercitiva e salários diferenciados. 
Os resultados não foram bons: 
Aumento da produtividade inferior ao esperado
Absenteísmo, rotatividade e conflito entre gerência e trabalhadores
A Mina de Haighmoor
Iniciativa de gerentes, supervisores e trabalhadores: Resolveram voltar para o modelo antigo com algumas modificações, como a mecanização que haviam investido.
Organização do trabalho em grupos (tradição das minas):
Coordenação com mínima supervisão (funcionários se autodeterminam)
Treinamento para nivelar qualificação – condicionante para dar certo
Mesmo ganho diário (salários iguais) – condicionante para dar certo
Mecanização (que haviam investido antes)
Resultados:
Produtividade aumentou
Taxas de absenteísmo diminuíram
Cooperação entre grupos
Comprometimento com o trabalho
Rompimento com a ideia de determinismo tecnológico maior escala – maior mecanização – maior burocratização
Introdução do conceito de escolha organizacional
Sistema de grupos semi-autônomos adotado em outras minas mas em algumas não funcionou (pois não tinha igualdade de pagamento entre os operadores)
Ponto de partida para estudos sobre relações entre base técnica e trabalhadores
Abordagem Sociotécnica – Nova maneira de focar as organizações produtivas
Empresa – sistema sociotécnico aberto
Espécie de antítese à administração científica, em que cada um fazia seu próprio trabalho e era muito especializado. Na organização sociotécnica, todo mundo pode realizar qualquer tarefa e o trabalho é feito em grupo.
“DESVANTAGEM” – necessita-se de trabalhador muito treinado e maduro, pois há pouca supervisão
Qualquer empresa: 1 sistema técnico + 1 sistema social (equipamentos e pessoas)
Ação conjunta entre máquinas e pessoas para obter a melhor forma (melhor combinação/mais otimizada) de trabalho/interação, para que haja a maximização da produção. Objetivo da administração: otimização conjunta
Interrelacionamento entre empresa e ambiente
Administração interna sempre tendo em vista o ambiente (mudanças) – adaptação/sobrevivência
Flexibilidade para atender às necessidades do macroambiente externo (ambiente turbulento e em constante mudança – fonte de incertezas) pessoas se reorganizam
Diferentes Domínios do Conhecimento
Sistema Social Pessoas; relações de trabalho; relações sociais (psicologia e ciências sociais)
Sistema Técnico Materiais; ferramentas; equipamentos; instalações; tecnologia ciências exatas e naturais
Pessoas se autogeram; tentam tirar o máximo proveito dessa relação/interação.
Princípios Sociotécnicos – Para facilitar Otimização Conjunta
Unidade Básica de Trabalho
Conjunto de atividades formando um todo funcional - processo
Foco nos grupos de trabalho (Antítese da tese Taylorista)
Ênfase no trabalho em equipe; redução dos níveis hierárquicos
Autorregulação interna dos sistemas
Controle interno sobre algumas decisões; se reorganizam para atingir objetivos
Variedade de funções 
Versus Variedade de Partes (Taylorismo e fordismo)
Múltiplas habilidades – treinamento: funções variadas
Aprendizagem, autodesenvolvimento; pessoas com múltiplas habilidades, em que cada dia podem mudar de função no trabalho
Satisfação no trabalho
Autonomia e Liberdade de Ação
Poder de iniciativa e regras para ter liberdade de buscar soluções
Partes complementares
Indivíduo e máquina – complemento X extensão (complementariedade entre pessoas e máquinas)
Corpo gerencial e operários – sistema mais democrático, não autocrático
Diversidade
Indivíduo – diversas funções (treinado para fazer todas elas)
Organização – flexibilidade técnico-produtiva (flexibilidade de responder o mundo externo)
 Níveis de Estudo
Sistema Macrossocial – organização e macroambiente 
Contexto legal, político, econômico, cultural, tecnológico, demográfico, etc.
Sistema Organizacional 
Ambiente imediato – organizações que exercem trocas diretas com o sistema em estudo (clientes, concorrentes, fornecedores, sindicatos)
Fatores ambientais – impossível controlar (fonte de incerteza)
Nível Organizacional
Relações entre organização e ambiente
Conturbado reativo – taylorismo
Turbulento – incerteza – sociotécnico (variações muito grandes que afetam)
Gestão – processo dinâmico e iterativo (permite flexibilidade maior)
Envolvimento dos altos níveis da gerência
Contexto organizacional atual – incerteza, competição, pressões por flexibilidade, qualidade, rapidez no fluxo de informações, baixo custo e inovação novo tipo de trabalhador
Sistemas Primários de Trabalho – Subsistemas
Propriedades do trabalho:
Extrínsecas (REQUISITOS CONTRATUAIS):
Pagamento justo e adequado/Benefícios
Segurança no trabalho/física
Saúde
Processo justo
Intrínsecas (REQUITOS PSICOLÓGICOS):
Variedade e desafio
Aprendizagem contínua
Autonomia e liberdade de ação
Reconhecimento e apoio
Contribuição social
Futuro desejável
Requisitos contratuais + requisitos psicológicos
Reformulação constante e negociação – negociação interna para atender às novas demandas e troca isso com a gerência
Trabalho em grupos semiautônomos atende da melhor forma
Trabalho Individual
Alguns casos: tecnologia avançada (desenvolver um game); produtos muito diversificados; layout (o próprio layout às vezes define que o empregado irá trabalhar sozinho)
Questões a serem atendidas:
Variedade e significado das tarefas – visão global do produto
Tamanho do ciclo
Possibilidade de participação
Feedback
Demanda por cuidado, conhecimento ou esforço
Grupo Semiautônomo de Trabalho
Equipe de trabalhadores que executa cooperativamente as tarefas sem que haja uma predefinição de funções
Implica necessariamente em TREINAMENTO (necessário à autonomia) e SISTEMAS EFICIENTES DE INFORMAÇÕES
Maior controle sobre decisões operacionais, melhores resultados, mais satisfação
O que diferencia uma Equipe de Trabalho de um GSA (Grupo Semiautonômo)?
Nos GSAs:
Baixo nível de detalhamento da tarefa
Qualificação equivalente dos componentes
Remuneração equiparada
Autonomia para distribuição de tarefas
Responsabilização por resultados
Supervisão interna, autorregulação
No máximo, pode existir um líder interno, eleito pelo grupo
Função de líder sujeita a rodízio
Mudança no Papel do Supervisor
Coordenação entre grupos
Verificação de resultados
Apoio técnico
Treinamento e avaliação
Desenvolvimento técnico
Novos projetos
Elo entre gerência e trabalhadores – negociação
GSAs
Permitem otimização conjunta dos sistemas técnico e social
Atendem às propriedades intrínsecas do trabalho – satisfazem as necessidades sociais e psicológicas de seus membros e há ganhos de produtividade e redução de custos – autonomia permite a correção de desvios e reduz as camadas hierárquicas e necessidades de pessoal
O arranjo mais satisfatório e eficiente para empresa e trabalhadores
Distribuição interna das tarefas
Rodízio das tarefas menos interessantes e melhor aproveitamento das habilidades individuais
Diferentes Empresas – Diferentes graus de Autonomia (crescente) – estudo de Gulowsen
Determinação dos métodos individuais de produção 
Questões relativas à liderança internaQuestões de recrutamento
Distribuição interna das tarefas 
Questões referentes ao método de produção 
Quando trabalhar 
Execução de trabalhos adicionais 
Questões de liderança externa 
Influência sobre metas quantitativas (discutem prazos de metas quantitativas)
Influência sobre metas de qualidade (não encontrou nenhuma empresa que fazia esse item)
 OBS: Se o grau 5 foi atingido, todos os outros acima também foram atingidos. 
GSAs – Combinação ótima entre sistema Técnico e Sistema Social
Alternativas para implementação:
Criação de uma área piloto: uma ou mais unidades produtivas – replicação
Conversão Implantada: etapas sucessidas – o sistema mais comum
Imersão total: simultaneamente em toda a organização
Exemplos bem-sucedidos de implantação de GSAs no Brasil: Michelin, BASF, Chrysler, Elma Chips, Volvo do Brasil
Fontes de resistência: democratização das relações de trabalho
Padrões de Organização ENTRE GSAs
Grupos em série – se organizam internamente para ocorrer tal processo sucessivo com sucesso. Cada etapa em linha é trabalhada por um grupo semiautonômo.
Grupos em pararelo (cada grupo faz o mesmo produto) – não dependem um do outro.
Grupos independentes (cada grupo faz produtos diferentes) – não dependem um do outro.
 
Padrões de Organização interna dos grupos
Cada trabalhador produz produtos completos: autonomia de se gerenciar e cada um faz o seu.
 
O grupo trabalha cooperativamente para produzir o produto completo: grupo tem que definir o que cada um realizará.
 
Modo progressivo – cada pessoa desenvolve um estágio: Parece taylorismo, mas existe uma autonomia para determinar quem faz o que, por quanto tempo, podem mudar de função. Se fosse como Taylor, cada 1 ficaria fixo fazendo a mesma tarefa.
 
	Velho Paradigma
	Novo Paradigma
	Compomente tecnológico é imperativo	(opera segundo a máquina)
	Tecnologia como limite (faz a tarefa como quiser mas depende de como a máquina opera)
	Homem é extensão da máquina
	Homem e máquina são complementares
	Homem é componente substituível
	Homem é recurso a ser desenvolvido (treina)
	Divisão do trabalho dirigida a exigir baixas habilidades
	Trabalho em grupo e incremento das habilidades
	Controle externo, supervisão
	Controle interno, autoregulação – enquanto o grupo entregar resultados
	Autocracia
	Negociação
	Grande número de níveis hierárquicos, estilo autocrático – formato piramidal
	Baixo número de níveis hierárquicos, estilo participativo – pirâmide mais achatada; todo mundo treinado e praticamente não tem supervisão
	Competição
	Cooperação no trabalho
	São considerados apenas os interesses da organização – monta a linha segundo interesses da organização
	São considerados os interesses individuais e sociais, além dos organizacionais (mas tem que dar resultado)
	Burocracia e regras
	Especificações mínimas (liberdade maior)
	Descomprometimento – não enxerga o todo
	Comprometimento – vê do início ao fim
	Baixa taxa de mudança
	Inovações