TESTE DE CONHECIMENTO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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TESTE DE CONHECIMENTO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
1. A remuneração estratégica representa uma forma criativa de tornar as organizações fortemente 
competitivas no seu mercado de atuação em função do diferencial apresentado na retenção e absorção de 
talentos humanos. Considerando as situações apresentadas a seguir, qual delas pode(m) ser 
considerada(s) Sistema(s) de Remuneração estratégica? Salário Indireto - Remuneração Funcional 
 
2. Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado: Remuneração 
funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração 
variável e Alternativas criativas 
 
3. Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta 
como a mais completa? Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance 
do resultado organizacional 
 
4. Pensar estrategicamente a remuneração exige um diagnóstico sobre cultura organizacional. Nesse 
contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como os processos decisórios, a 
relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à 
referida afirmativa? Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da 
organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais; 
 
5. Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas 
etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA: Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários 
de cada Empregado 
 
6. Nesse sistema, os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os 
colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções 
inerentes ao cargo: Remuneração por habilidades 
 
7. São recompensas oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores 
como atitudes, desempenho e outros com valor percebido: Remuneração Variável 
 
8. Podemos definir habilidades como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente apreendidos 
mais aptidão pessoal. Nesse sistema (Remuneração por Habilidades), os aumentos salariais estão 
vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem: demonstrar o domínio dos 
conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo. 
 
9. A descrição de cargos pode remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. Os aspectos-
chave da descrição de cargo modificada são: - o foco nos processos; - as informações sobre clientes 
internos e externos; - a identificação dos serviços ou produtos fornecidos; - explicação das expectativas dos 
clientes. Com estas alterações, vamos conduzindo a remuneração funcional para servir como apoio: as 
políticas estratégicas da organização 
 
10. A ampliação das faixas salariais é outra prática cada dia mais utilizada, principalmente por empresas que 
praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. Em sistemas tradicionais, é comum utilizar 
amplitudes em torno de 40%. Nos modelos com faixas mais largas, as amplitudes variam de 80 a 150%. 
Com essa prática, o sistema ganha: flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo 
ações de introdução de novas políticas organizacionais. 
 
11. Como é chamado o sistema de remuneração baseado nas descrições de atividades e responsabilidades de 
cada função, ou seja, com foco no cargo? Remuneração Funcional 
 
12. Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um 
mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser 
contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma: Metodologia de 
modernização 
 
13. Nos últimos anos, mediante as pressões competitivas crescentes, os empresários foram procurando 
modernizar suas empresas. E diante dessas modernizações gerir uma empresa passou a ser como surfar: 
deve-se aproveitar o máximo cada onda de inovação gerencial para atingir patamares superiores de 
desempenho. Porém, um dos mais importantes sistemas de apoio, o sistema de remuneração, parece não 
estar acompanhando o ritmo das transformações. A maioria das empresas continuam utilizando os 
sistemas tradicionais de remuneração, baseado em cargos e funções. Neste contexto quais são os dois 
fatores que mais influenciam as mudanças nos sistemas de remuneração: Pressões originadas pelo 
mercado como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus 
sistemas; e mudanças na estrutura como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, 
reestruturação e mudança na organização do trabalho. 
 
14. A remuneração funcional, ou remuneração por cargo, é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas 
para recompensar seus profissionais pelo trabalho realizado. Essa forma de remuneração possui vários 
elementos em sua composição, marque a resposta que traduz melhor a questão. Descrição de cargos; 
Avaliação de cargos; Estratégia de remuneração; Faixas salariais; Pesquisa salarial e Manual de políticas. 
 
15. A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas 
para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e 
Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos: Promove 
um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; 
inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem 
orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo". 
 
16. É a metodologia de remuneração fixa mais tradicional das existentes e, portanto é ainda a mais utilizada 
pelas empresas para recompensar e motivar empregados. O que prevalece nesta metodologia é o valor que 
o cargo representa na estrutura organizacional da empresa: Plano de Cargos e Salários 
 
17. Considerando a Lógica da Remuneração - no Sistema de Remuneração por Habilidades - o salário é 
determinado por: Conjunto ou bloco de habilidades. 
 
18. São os objetivos do sistema de remuneração por habilidades: Favorecer o aprendizado contínuo. 
 
19. Conforme nossos estudos nas aulas, vimos que existem três formas de definição de habilidades. Para 
definir as habilidades, podemos analisar um grupo de profissionais em diferentes momentos da carreira, 
um grupo de profissionais de alto desempenho e... Analisar processos atuais e processos a serem criados 
ou desenvolvidos futuramente. 
 
20. A partir da década de 90 foi registrada uma série de tendências que levaram ao surgimento da 
remuneração por habilidades, exceto: Estruturas organizacionais com muitos níveis hierárquicos. 
 
 
 
 
 
 
 
21. Considerando que a remuneração por habilidades é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à 
valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas. 
I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de 
cada um. 
II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada 
funcionário. 
III. O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante. 
IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade 
pessoal. 
A análise permite concluir que estão CORRETAS Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas. 
 
22. Na condição de gerente, você esta em busca de uma técnica motivacional que lhe ofereça o máximo de 
flexibilidade para utilizar seus recursos humanos, permitindo que você conceda incentivos aos funcionáriospara aprenderem melhor suas e outras tarefas e ofereça aos colaboradores oportunidades de crescimento 
em um determinado ambiente. A técnica mais indicada para você seria Planos de remuneração por 
habilidades 
 
23. São características do conceito de carreira no sistema de Remuneração por Habilidades: Progressão 
horizontal e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário. 
 
24. A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, 
trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência 
natural da Remuneração por Habilidades? Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e 
grupos 
 
25. Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o 
crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, 
necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e 
redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta. Remuneração por competências 
 
26. Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas 
de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode 
estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração 
por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar: Que se trata de uma 
abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança; 
 
27. Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as 
empresas administrarem: Capital humano 
 
28. Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, 
segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido 
programa ou abordagem? Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por 
ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências; 
 
29. Como podemos classificar as competências, quando usamos um modelo de remuneração baseado nelas? 
Assinale a resposta certa Competências Gerenciais - Competências Técnicas ou específicas 
 
30. O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível? Gerencial 
 
31. Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles: Valor 
percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão. 
 
32. O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da organização através do alinhamento 
da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) capital humano Complete as 
lacunas com a alternativa correta. 
 
33. A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus 
funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência 
médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente 
subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da 
remuneração composta pelos benefícios? Salario indireto 
 
34. Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também 
chamados de: Remuneração indireta ou salário indireto. 
 
35. Considerando que Benefícios Flexíveis é uma opção interessante para reter talentos e atender as 
necessidades especifica de cada colaborador, o que podemos afirmar quanto a esta modalidade de 
remuneração? Cria uma relação perfeita com os princípios da remuneração estratégica 
 
36. Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem 
por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de: Remuneração 
Indireta 
 
37. Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas 
precisam analisar o seu contexto e também definir: O perfil dos seus funcionários. 
 
38. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário 
indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário 
indireto para os autores: Remuneração funcional e programa de participação acionária; 
 
39. Picarelli Filho e Wood Junior (2004), registram que a expressão salário indireto 'compreende 
essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários'. Para os autores: Os benefícios 
respondem por parte considerável da remuneração total e consturam ser fator de decisão na aceitação 
de ofertas de emprego; 
 
40. Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma 
discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e 
supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual 
melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios? João Batista, empregado do setor de 
manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por 
um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um 
plano com maior cobertura; 
 
41. No contexto da remuneração estratégica muitas são as alternativas de recompensa e de reconhecimento. 
Diversas Organizações vêm introduzindo mudanças em seus programas internos. Os programas de 
Participação nos Lucros e/ou Resultados e os programas de participação acionária são, respectivamente: 
Incentivos de curto e de longo prazo. 
 
42. Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração o comissionamento para a equipe de vendas. 
Como é classificada essa forma de remuneração? Variável de curto prazo 
 
43. Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa é o objetivo principal no sistema de: 
Remuneração variável 
 
44. A aplicação da participação nos lucros está condicionada a aplicação da lei 10.101/2000. Qual dos itens 
relacionado não está em conformidade com a lei citada? O pagamento deve obedecer uma periodicidade 
mínima de 1 ano 
 
45. O sistema de Remuneração Variável está dividido em: Remuneração variável de longo e de curto prazo. 
 
46. É um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período, limitado a um ano 
fiscal. Esta expressão define: Remuneração variável de curto prazo. 
 
47. É a forma de remuneração que vincula a busca de resultados (esforço realizado para conseguir 
determinado objetivo) com a recompensa. Por isso, quanto mais claro for esse vínculo, melhor para o 
sistema, melhor para a empresa e melhor para o empregado. Estamos falando do conceito de: 
Remuneração variável. 
 
48. Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração o bônus executivo. Como é classificada essa 
forma de remuneração? Variável de curto prazo 
 
49. "É um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de 
ações a um preço prefixado (preço de exercício) em uma data futura. Normalmente é estabelecido um 
prazo de carência (vesting) de três a cinco anos para pleno exercício da opção e o preço de exercício 
corresponde ao valor de mercado da ação na data de concessão da opção". Estamos falando de qual 
modelo de Participação Acionária numa empresa: Opções de Ações 
 
50. Conforme apresentado em aula, em função das dificuldades do Sistema de Previdência Social (INSS), 
gerenciado pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de 
complementar a aposentadoria do empregado, caracterizado assim como um dos sistemas de 
remuneraçãovariável de longo prazo para Picarelli Filho e Wood Jr (2004). São características dos 
programas de previdência privada, no contexto empresarial: A formação de um fundo financeiro de longo 
prazo para composição de renda, quando da aposentadoria do empregado; normalmente empregados e 
empregadores contribuem para a formação do referido fundo; 
 
51. Quais são os 02 segmentos distintos da previdência Complementar Fundos de pensão fechado e 
previdência privada aberta 
 
52. Os planos de previdência complementar apresentam uma série de vantagens para as empresas e para os 
empregados. Marque a alternativa que traduz o benefício para o empregado. Melhor qualidade de vida 
após aposentadoria 
 
53. Hoje quais são as formas de Participação Acionária (PPA) existentes no mercado Distribuição, vendas, 
opções de ações, ações restritas e virtuais 
 
54. Qual é a finalidade do Programa de Participação Acionária? Criar entre os empregados um senso de 
identidade, comprometimento e orientação para resultados. 
 
55. O Plano de Participação Acionária (PPA) Propicia: Alinhar os interesses do empregado ao da empresa 
 
56. No modelo de Previdência Complementar, podemos afirmar que o plano de contribuição definida: Não 
proporciona proteção contra riscos de inflação, e os funcionários assumem esse risco e dependem 
fundamentalmente dos resultados das aplicações para preservar o valor de seus benefícios durante os 
períodos inflacionários 
 
57. Das respostas abaixo qual representa reconhecimento não financeiro? Nota escrita da Organização de 
Agradecimento - Um Muito obrigado 
 
58. Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, 
contingência e personalização e sinceridade. O critério especificidade e prontidão diz respeito à: O 
reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto 
possível. 
 
59. Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído A melhoria das condições de qualidade 
de vida no trabalho sem o esforço dos próprios funcionários. 
 
60. Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, 
contingência e personalização e sinceridade. O critério contingência e personalização diz respeito à: O 
reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de 
algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial. 
 
61. A motivação é um tema normalmente associado às ações de Recursos Humanos, tendo sido discutido em 
nossa disciplina. Algumas crenças do passado, no entanto, já estão cristalizadas como "falácias", como 
observam Picarelli Junior e Wood. Analise as alternativas abaixo e, ao final indique a opção que mais se 
enquadra nesse contexto. I - Dinheiro é um motivador efetivo; II ¿ A motivação aumenta o desempenho III - 
O líder pode motivar seus liderados IV - Funcionários felizes são mais produtivos Todas as opções estão 
corretas; 
 
62. Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que: tem o poder de 
vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento. 
 
63. Escolha nas opções abaixo a que apresenta os critérios para as alternativas criativas? Especificidade e 
prontidão, contingência e personalização, sinceridade. Um sistema de remuneração estratégica pode 
apoiar o processo de gestão, mas não será determinante para o engajamento e comprometimento das 
pessoas. Os gestores podem contribuir para a criação de um ambiente que reduza ou que elimine coisas 
que desagradam e desmotivam as pessoas 
 
64. Ralph Kilmann desenvolveu a conhecida Metodologia Kilmann. Esta metodologia é composta de alguns 
estágios entre estes existe o estágio conhecido como Programação das Trilhas de Mudanças composto por 
quatro das cinco opções abaixo. Assinale a opção que não compõe este estágio: Escolha da Unidade 
 
65. Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, 
tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da 
organização. Leia as sentenças abaixo e depois marque a opção correta: I- Antes de qualquer coisa, o 
processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir entre os membros da 
organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem a si próprias, o 
seu mundo ao redor e como elas avaliam a efetividade de suas decisões e ações. II- O fato gerador da 
mudança é sempre a percepção de que formas tradicionais tanto de pensar como de agir acabam por não 
produzirem mais os resultados esperados na organização. III- Independentemente da maneira como a 
mudança organizacional venha a ser, ela será sempre um processo complexo e prolongado. No atual 
ambiente de negócios, a cultura de mudança faz parte do dia a dia nas organizações. A questão da 
estabilidade tornou-se, hoje em dia, apenas uma possibilidade teórica. As opções I, II e III estão corretas. 
 
66. Cono é definida qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana 
ou de qualquer outro fator, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Mudança 
Organizacional 
 
67. Leia as sentenças abaixo em relação a Metodologia Kilmann e depois assinale a opção correta: I- A 
Metodologia Kilmann é composta de cinco estágio. II- No processo de Implantação das trilhas é quando 
cada um dos quatro elementos é executado, de forma flexível, e com permanente adaptação durante o 
processo. III- Avaliação dos resultados corresponde à realização de uma série de medidas em relação às 
variáveis as quais se pretende mudar, ou em relação aos indicadores que possam refletir na mudança 
organizacional. As opções I, II e III estão corretas. 
 
68. Ralph Kilmann desenvolveu a conhecida Metodologia Kilmann. Esta metodologia é composta de alguns 
estágios entre estes existe o estágio conhecido como Diagnóstico da Situação Presente. Entre as opções 
abaixo assinale a única que está relacionada com o presente tema: Entrevistas com membros da 
organização. Entrevistas com os componentes do mercado concorrente. Identificação do potencial de 
remuneração da organização. Identificação do potencial de remuneração da concorrência. 
Desenvolvimento de estilo gerencial. Entrevistas com membros da organização 
 
69. Mudanças organizacionais são necessárias em diversas situações. As mais comuns são geradas por: Crises, 
problemas ou novas oportunidades; 
 
70. Nos dias atuais a mudança organizacional pode ocorrer a qualquer momento nas empresas. Conforme o 
material didático da aula nove as três razões para estas mudanças são: Crises e problemas, novas 
oportunidades e novas diretrizes internas ou externas. 
 
71. Leia e analise as proposições abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- No atual ambiente de 
negócios, a cultura de mudança faz parte do dia a dia nas organizações. A questão da estabilidade tornou-
se, hoje em dia, apenas uma possibilidade teórica. II- As dificuldades com a estrutura organizacional, a 
incapacidade de atender às necessidades dos clientes e as restrições de recursos são alguns dos motivos 
que impulsionam as mudanças nas organizações. III- O Método Kilmann é um processo planejado de 
mudança organizacional. As opções I, II e III estão corretas. 
 
72. Correlacione as opções abaixo com os relatos das Práticas apresentados tendo por base nosso conteúdo 
referente as práticas de remuneração estratégica nas empresas abaixo: (1) Copesul (2) Taco Bell (3) 
Selenium (4) Du Pont (5) Sabó ( ) Estabelecer um Plano de Carreira e Desenvolvimento de Habilidades 
vinculando as habilidades individuais com os objetivos dos times e da organização ( ) Implantação de times 
semiautônomos.( ) O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, 
representando um percentual do lucro líquido. ( ) Dentro desta estratégia, já vem sendo implantada uma 
série de programas junto ao chão de fábrica, voltado para o envolvimento dos colaboradores na solução de 
problemas e melhoria continua dos sistemas de produção. ( ) Como os índices e condições eram 
razoavelmente simples de ser atingidos, raramente alguém não recebia a bonificação. 1,4,3,5,2 
 
73. Estes pontos essenciais pertencem a qual dos sistemas:  Haverá distribuição de lucros sempre que for 
atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.  
O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual 
do lucro liquido; Selenium 
 
74. Os pressupostos apresentados abaixo pertencem a qual dos casos apresentados em nossa aula 10 
"praticando para um melhor atendimento." 
 A ligação entre habilidades e responsabilidades individuais e os resultados grupais e organizacionais 
deve estar claramente definida; 
 As estruturas salariais construídas a partir do novo conceito devem ser coerentes com o mercado e 
com a política salarial da empresa; 
 O sistema a ser implantado deve ter impacto na qualidade e produtividade do trabalho. Copesul 
 
75. O sistema abaixo identificado corresponde a solução para qual dos casos apresentados nesta aula: Foram 
desenvolvidos três planos de carreira diferentes: o Horistas; o Técnicos mecânicos e eletro-instrumentistas; 
e o Técnicos químicos. Du Pont 
 
76. O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento 
de metas estabelecidas segundo as diretrizes estratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da 
Selenium foi projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por 
resultados. Analisando os pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema: A 
distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a 
cada diretor 
 
77. O que de fato representa o GEP ¿ Gestão de Evolução Profissional da Copesul? Uma nova forma de gerir os 
recursos humanos da Copesul. 
 
 
78. 
Para sustentar o crescimento da rede Taco Bell, foi instituído um sistema de alto ganho e alto risco. Os 
1.600 gerentes passaram a ser avaliados com base em três critérios, analise os critérios abaixo: 
I. Atendimento aos objetivos de lucratividade das lojas; 
II. Satisfação do consumidor avaliado por uma empresa independente; e 
III. Vendas mensais por produto. 
 
79. A COPESUL - Companhia Petroquímica do Sul, que é a central de matérias-primas do polo petroquímico 
de Triunfo no Rio grande do Sul, em seu processo de desenvolvimento de recursos humanos, promoveu 
mudanças em seu sistema de remuneração, conforme destacado por Picarelli Filho e Wood Jr. Qual a 
mudança observada em determinado momento? Substituição do sistema de remuneração funcional 
por um sistema de remuneração por habilidades