Sistema de Garantias Salariais

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SISTEMA DE GARANTIAS SALARIAIS
	I – INTRODUÇÃO
	A ordem justrabalhista além de parcelas de natureza salarial, visa igualmente proteger as garantias provenientes do contrato de trabalho. Maurício Godinho Delgado diz que, o direito do trabalho busca proteger o valor do salário de eventuais abusos do empregador, inclusive, protegendo o empregado de possíveis avanço dos credores de seu empregador sobre o património deste, garantindo a satisfação dos créditos trabalhistas, e, ainda, protege juridicamente o empregador de seus próprios credores.
	II – PROTEÇÕES JURÍDICAS QUANTO AO VALOR DO SALÁRIO
	A proteção que a referida ordem acima citada dá ao salário, manifesta-se através de três aspectos que segue:
Irredutibilidade do valor salarial;
Correção salarial automática;
Patamar mínimo de valor salarial.
A Constituição Federal de 88 ampliou o rol de necessidades sugeridas pelo artigo 76 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT; este, reportava-se ao salário mínimo como “contraprestação mínima capaz de satisfazer...”, passando a determinar que o salário mínimo fosse o suficiente para atender às necessidades básicas do empregado, como alimentação, saúde, lazer e demais itens elencados no artigo 7º, IV, da CF.
Entretanto, nos dias atuais, ainda não há garantia da real suficiência do salário. Afim de conferir efetividade ao salário mínimo, passou-se a conceder ao mesmo, reajustes anuais superiores ao índice inflacionário.
Ao tratarmos do primeiro aspecto de proteção ao valor do salário, qual seja, a irredutibilidade, percebe-se que que esta garantia incorporou por meio do artigo 468 da CLT, o princípio da inalterabilidade dos contratos, vedando alterações que possam prejudicar o empregado. A CF de 88, em seu artigo 7º, VI, apresentou a ressalva de que não pode haver alteração nos referidos contratos “salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”; entende-se portanto, que nada impede a existência de uma norma autônoma convencionada entre as partes, desde que esta seja mais favorável ao trabalhador.
Além da ressalva acima citada, há uma segunda restrição no que diz respeito as parcelas salariais tidas como condicionadas (entende-se por salário condição as horas extras, adicionais noturnos, insalubridade, periculosidade, transferência), que podem ser suprimidas quando não existe mais a condição que causou seu pagamento. Ainda, artigo 503 da CLT, em casos de força maior ou prejuízos comprovados, confere ao empregador o direito de promover a redução salarial do empregado, desde que seja respeitado o percentual máximo de 25%. A Lei n. 4.923/65, seguida do artigo mencionado, permitia a redução salarial mediante negociação coletiva sindical, proposta através de ação judicial. Coube a Constituição cessar tais dispositivos de redução; tanto a redução unilateral como a obtida através de sentença foram revogadas.
Em contrapartida a essa revogação, através da Lei n. 13.189, passou a ser permitido a empresas que enfrentam dificuldades financeiras, à aderirem ao programa de Proteção ao Emprego; assim, as mesmas podem reduzir temporariamente, em até 30%, a jornada de trabalho com proporcional redução de trabalho de seus empregados, desde que convencionado acordo coletivo.
Esta proteção jurídica visa portanto, proteger o empregador de diminuições salariais diretas (valor do salário) e indiretas (tempo de serviço). Por serem vedadas, podem ocasionar a rescisão contratual por culpa da empresa.
O segundo aspecto de proteção do salário, qual seja, a correção salarial automática, visa preservar o valor real do salário obreiro, diante dos constantes avanços de inflação. Através da Lei n. 8.880/94, houve a eliminação do sistema de reajuste salarial mensal, bimestral, quadrienal ou semestral, antes feito de modo automático, e estipulou-se a periodicidade estritamente anual para reajustes dos salários. Por esse novo sistema, há um momento por ano em que há a revisão dos salários das categorias profissionais; tal procedimento se dá através da convenção coletiva.
O terceiro e último aspecto de proteção do salário, é o patamar mínimo de valor salarial. Este, por sua vez, expressa-se através da determinação de um patamar mínimo de valor no conjunto do mercado, além de algumas categorias ou profissões determinadas. Subdivide-se em:
- Salário Mínimo Legal: previsto pelo artigo 76 e seguintes da CLT, bem como, pelo artigo 7º, IV, da CF. Através da Constituição, houve sua unificação nacional e vinculou o salário mínimo ao objetivo de ser “capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e às de sua família”. Contudo, é permitido que a lei estadual institua no respectivo estado, um piso salarial, desde que seja superior ao salário fixado nacionalmente.
Se tratando do piso salarial estadual, a Constituição permitiu posteriormente o surgimento de leis estaduais fixadoras de pisos salariais mais favoráveis, conforme já fora citado. De acordo com Mauricio Godinho Delgado, “o Supremo Tribunal Federal considera que as leis regionais não eliminam regras convencionais privadas menos favoráveis relativas a pisos salariais de categorias profissionais diversas”.
- Salário Profissional: Consiste em patamares especiais do valor salarial de acordo com casos específicos; ou seja, entende-se que, o piso salarial mínimo é devido a profissionais de determinada classe, que exerçam tal profissão de forma regulamentada, como por exemplo: médicos e engenheiros. Este valor é fixado por lei e tem como parâmetro certo montante de salários mínimos.
- Salário Normativo e Salário Convencional: O salário mínimo normativo é aquele fixado através de sentença, que resulta do processo de dissídio coletivo, que anualmente envolve o sindicato de empregadores e o sindicato de trabalhadores. Já o salário mínimo convencional corresponde ao salário convencionado por convenção coletiva, para que seja aplicado para a categoria profissional correspondente.
III – PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR
Tais garantias aqui protegidas dizem respeito às verbas salariais, porém, com o avanço da jurisprudência, houve ampliação para alcançar de igual forma, as parcelas contratuais do contrato de trabalho, que não tenham natureza estritamente salarial. Podemos dizer que as verbas salariais são protegidas porque são fundamentais à sobrevivência do trabalhador e de sua família, ou seja, por ter caráter alimentar, merece maiores garantias e proteção. Subdividem-se em:
1) Critérios Legais de Pagamento Salarial: tempo, lugar, meios;
2) Irredutibilidade Salarial;
3) Intangibilidade Salarial: controle de descontos.
Acerca do item 1, é convencionado que:
O tempo de pagamento diz respeito a periodicidade máxima mensal, ou seja, o lapso temporal para pagamento da parcela salarial é de um mês, como também, o critério estabelecido para cálculo dessa parcela (pode ser em hora, dia ou mês). O prazo máximo para efetuar o pagamento da parcela salarial é o 5º dia útil seguinte ao mês de referência do salário, conforme disposto no artigo 459 da CLT. O momento de efetuação do pagamento deverá ser dentro do horário de serviço ou logo após o encerramento da jornada; isto fora convencionado para que o funcionário não utilize seu tempo livre para perceber a sua verba salarial.
O lugar de pagamento deve ser, impreterivelmente, em um dia útil, no local de trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após seu encerramento, conforme o artigo 465 da CLT, porém, não é uma regra absoluta; há modalidades de pagamento válidas que permitem o descolamento do empregado para que haja a satisfação dos valores devidos. Através do Decreto n. 41.721/57, tornou-se válido o pagamento através de crédito em bancária e por meio de cheque, desde que observado todos os seus pré-requisitos. Tais maneiras visam apenas facilitar o recebimento dos valores, sem que haja prejuízos aos empregados.
Os meios de pagamento devem observar as regras impostas. O salário deve ser pago em moeda corrente nacional, conforme o artigo 463 da CLT. É nulo o pagamento realizadoatravés de cartas de crédito e demais bônus, bem como, os contratos que estipulam pagamentos de salários em moeda estrangeira, com exceção aos empregados brasileiros transferidos para o exterior. O ordenamento jurídico admite que parte do pagamento se dê por meio do salário in natura ou salário utilidade. Vale ressaltar que este pagamento só é válida quando pago à pessoa correta; quando restarem dúvidas acerca do destino correto do pagamento, como no caso do falecimento do empregado, deve o empregador realizar ação de consignação em pagamento, a ser proposta na Vara do Trabalho, para evitar pagamento mal feito. A quitação destas verbas será dada por escrito.
Acerca do item 2, que diz respeito à irredutibilidade salarial, todos os quesitos já foram analisadas no início deste trabalho, não sendo necessário novos estudos.
Acerca do item 3, é convencionado que:
A regra geral de intangibilidade relacionada a intangibilidade dos salários, fora fixado pelo ordenamento jurídico que, em regra, é vedado os descontos empresariais no salário do empregado, por meio do artigo 462 da CLT. Após, a Constituição ampliou tal garantia, e estipulou que “a retenção dolosa do salário constitui crime”, excluindo-se apenas o salário retido para fins penais.
Os descontos salariais autorizados oferecem ressalvas à regra geral de vedação. Como primeira ressalva, igualmente através do artigo 462 da CLT, é permitido descontos referente aos adiantamentos salariais já efetivados pelo empregador; a segunda ressalva se dá através dos “descontos resultantes de dispositivos de lei”, como por exemplo: contribuição previdenciária e sindical, imposto de renda, pagamento de verbas alimentares, custas judiciais, vale transporte, empréstimo financeiro, entre outros; a terceira ressalva refere-se as contribuições sindicais, que são descontos autorizados por norma negocial coletiva; a quarta ressalva, a respeito dos descontos relativos a dano dolosos causados pelo empregado, pactuada no §1º do artigo 462, CLT. Contudo, a jurisprudência trabalhista tem compreendido que nas situações que ocorrem acidentes com máquinas e equipamentos, não se poderia responsabilizar o empregado.
Ademais, as diversas situações trabalhistas vivenciadas diariamente oferecem outros descontos no salário do empregado, como por exemplo aqueles relativos aos bens e serviços à disposição do empregado, oferecido pelo empregador. Nestes casos há duas interpretações: a primeira faz valer o artigo 462 da CLT, e considera tais descontos inválidos, uma vez que não foram autorizados; já a segunda, estabelece que se forem realmente acordados, tais descontos não afrontam a regra do referido artigo. 
Os descontos salariais da categoria rural diferencia-se da categoria urbana, e assim, surge a especificidade rurícola no tema dos descontos. A Lei n. 5.889/73, em seu artigo 9º, trouxe regras mais restritivas que aquelas contidas na CLT, e estabelece que salvo autorização ou decisão judicial, só podem ser descontadas do empregado rural, calculadas sobre o salário mínimo: a) 20% pela morada; b) 25% pela alimentação e c) adiantamentos em dinheiro. Esta especificidade excluiu possíveis descontos indenizatórios por culpa do trabalhador e descontos de salário utilidade, alimentação e moradia.
IV. PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA DISCRIMINAÇÕES NA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Entende-se por discriminação, de acordo com Del Rey que “é a conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada”, ou seja, partindo de algum tipo de preconceito, há a desqualificação de uma pessoa em virtude de uma de suas características como cor, etnia, sexo, nacionalidade, deficiência, etc. Ronald Dworkin diz que, decorre do fato de ser “membro de um grupo considerado menos digno de respeito, como grupo, que outros”.
Não Discriminação e Isonomia: distinções
Este princípio preceitua a não discriminação, que se define como já fora visto, como conduta pela qual se nega algo a alguém, em razão de um fator desqualificante injustamente. O Direito do Trabalho respeita, rigorosamente, este princípio
Já o princípio da isonomia, por ser mais amplo, ultrapassa a mera discriminação e busca igualar o tratamento jurídico dado as pessoas e situações que tenham contato entre si. E é exatamente esta amplitude, que não permite que tal princípio seja aplicado à todos os casos, e por isso, a isonomia tem sido aplicada somente em certas circunstâncias estreitas.
Sintetizando, Américo Plá Rodriguez afirma que “podemos dizer que, depois de vários anos de reflexão, nos inclinamos por admitir o princípio de não discriminação, mas não o de igualdade”. 
Proteções Antidiscriminatórias Trabalhistas: linhas gerais
Existem duas formas de proteção contra discriminações na relação de emprego:
Proteções jurídicas contra discriminações em geral;
Discriminações com direta e principal repercussão na temática salarial.
A primeira não tem como fator principal o aspecto salarial. Já o segundo item, se desdobra em mais quatro situações comuns, tais quais: as que envolvem o instituto da equiparação salarial; situações em empresas que possuem quadro de carreira; ao empregado que tenha um colega que receba um salário superior, e a recém criada, situação que envolva os trabalhadores terceirizados. 
Constituição de 1988: importância na temática antidiscriminatória 
Através da Constituição Federal de 1988, surgiram significativos mecanismos vedatórios a discriminações existentes na relação de emprego. Esta, iniciou um período de consistentes proteções acerca do assunto. 
Tradicionais Proteções Antidiscriminatórias
Como já fora citado, a Constituição trouxe um rol ampliado de proteções antidiscriminatórias, e passou a dispor sobre a “proibição de diferença de salário para um mesmo trabalho por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil”.
A partir dessa evolução fora evidenciado o fato de que o parâmetro antidiscriminatório da cor (ou raça), da idade, da nacionalidade e do sexo, não pode caracterizar fator motivante de tratamento diferenciado entre empregados de uma mesma empresa.
Novas Proteções Antidiscriminatórias a Contar de 1988
Discriminação Contra a Mulher: através da Constituição, fora eliminado do Direito Brasileiro qualquer discriminação ou situações que lhe pudesse restringir o mercado de trabalho. Para tanto, dispõem que: “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza” e ainda “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”; não bastando, houve a promulgação da Lei n. 7.855/89, que revogou os preceitos que autorizavam a interferência marital ou paterna no contrato de trabalho da mulher adulta. Enquanto mãe, mesmo que não esteja em gestação ou parto recente, a mulher recebe tratamento diferenciado, autorizando condutas e vantagens superiores as deferidas ao homem. Nesta linha, a Lei n. 9.029/95 veda a exigência de declaração ou exames relativos ao estado de gravidez. 
Discriminação Contra Trabalhador Menor de 18 anos: a Constituição Federal instituiu aos menores a “garantia de direitos previdenciários e trabalhistas” e “garantia de acesso do trabalhador adolescente à escola”. Porém, é admitido tratamento diferenciado ao menor submetido ao contrato de aprendizado. Assim, não prevalecem dispositivos que autorizem a contratação de trabalhadores menores de 18 anos que de alguma forma limite seus direitos trabalhistas, com exceção do contrato de aprendizagem, contrato de estágio e o trabalho educativo. O contrato de aprendizagem é um contrato empregatício com direitos trabalhistas, embora regido com restrições; através dele, o empregador compromete-se a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos escrito em um programa de aprendizagem, formação profissional afim de melhorar seu desenvolvimento físico, psicológico e moral. O contrato de estágio é regulado pela Lei n. 6.494/77, é formal mas não é empregatício, etem como objetivo inserir o estudante em sua formação educacional. O trabalho educativo, regulado pela Lei. 8069/90 – ECA, diz que “se entende por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo”. Portanto, é um instrumento que busca auxiliar no processo de formação do jovem, em diferentes sentidos, contribuindo para a construção integral do adolescente. O ordenamento jurídico tem vedado os contratos de trabalho sem os direitos trabalhistas e previdenciários determinados pela Constituição.
 A EC n. 65/2010 e o Conceito de Jovem: A referida emenda instituiu a palavra “jovem” na denominação de alguns capítulos da Constituição. Em suma, “jovem” é “pessoa humana situada entre 15 e 29 anos de idade”; tal denominação não afasta as normas especiais que regem os vínculos trabalhistas de pessoas que ainda não alcançaram a maioridade civil. 
Discriminação Contra o Estrangeiro: através do artigo 5º da Constituição, que dispõem que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade...”, assegurou o fator antidiscriminatório ao trabalhador estrangeiro. 
Isonomia entre Brasileiro e Estrangeiro: a Constituição estabelece ainda, em seu texto, a isonomia entre o empregador nacional e o estrangeiro; e isto, na verdade, impõem obrigações ao empregador, sem discriminar, prejudicar ou conferir tratamento diferenciado e lesivo ao empregado estrangeiro. De modo sucinto, por meio deste, nenhuma empresa poderá pagar a trabalhador brasileiro que exerça função análoga à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste, conforme o artigo 358 da CLT.
Discriminação Contra a Pessoa com Deficiência: o artigo 7º, XXXI da Constituição estabelece a “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”. A partir desta, houveram diversos avanços importantes à proteção da pessoa com deficiência, acerca das normas de dispensa. Ainda, a jurisprudência desenvolveu que as pessoas que vivenciam situações provisórias ou contínuas de fragilidade física e psíquica, tornam-se inválidas por configurarem doença crônica grave, e por consequência, a dispensa é discriminatória. É o caso do câncer e da AIDS, que por sua elevada gravidade, torna o trabalhador um ser com deficiência. 
Discriminação Contra a Pessoa com Doença Grave: fixado o princípio da dignidade da pessoa humana, subentende-se que não deve haver discriminação com preceitos na origem, raça, cor, sexo e etc. Como os casos de preconceito e discriminação dentro do ambiente de trabalho com relação aos portadores de doenças graves torna-se cada vez mais comum, obrigou o TST a editar a Súmula 443, onde resta presumida a discriminação quando há a dispensa de empregado portador de doença grave, tendo o mesmo direito a reintegração à empresa. Trata-se de presunção, não sendo regra absoluta; quando há prova consistente, é afastada a ideia de conduta discriminatória.
Discriminação em Face do Tipo de Trabalho: o artigo 7º, XXXII da Constituição dispõem acerca da “proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos”; porém, tal preceito já estava presente no artigo 3º, parágrafo único da CLT. Estes dois dispositivos têm dado suporte para as situações relacionadas aos trabalhadores terceirizados e trabalhadores que exercem funções equivalentes na empresa tomadora de serviços.
Isonomia com Respeito ao Trabalhador Avulso: a carta magna estipula a “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”, em seu artigo 7º, XXXIV. Ocorre que, como os trabalhadores avulsos já haviam alcançado há décadas a equiparação com os trabalhadores que possuem vínculo, não produziu maiores efeitos.
Antidiscriminação e Equiparação de Salários
Entende-se por equiparação salarial que “é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador”. 
Requisitos da Equiparação Salarial:
Quatro quesitos devem ser analisados para se aferir se o caso trata-se ou não de equiparação salarial:
Identidade de função exercida: será configurada identidade de função quando mais de um empregado desempenhar o mesmo conjunto de atribuições. “A função, como facilmente se percebe, não se confunde com tarefa. Tarefa é atribuição ou ato singulares no contexto da prestação laboral, ao passo que função é um feixe unitário de tarefas, isto é, um conjunto de tarefas que se reúnem em um todo unitário, de modo a situar o trabalhador em um posicionamento específico no universo da divisão do trabalho da empresa”. 
Identidade de empregador: consiste na subordinação de mais de um empregado a um mesmo empregador. Há precedentes recentes no ordenamento jurídico, para se pleitear equiparação salarial, quando preenchidos os demais requisitos, por empregados de um mesmo grupo econômico. 
Identidade de localidade: é a prestação de serviço comparado pelos trabalhadores, que são realizados em um mesmo espaço, localidade ou circunstância. 
Simultaneidade no exercício funcional: caracteriza-se quando equiparando e paradigma prestam seus serviços ao mesmo tempo e ao mesmo empregador, e a prestação desse serviço não é eventual. “Pode-se dizer que coincidência inferior a 30 dias não tem, de fato, aptidão para ensejar a concretização do requisito da simultaneidade”. 
Outros Elementos no Relevo do Tema Equiparatório:
Quando uma relação de emprego fora analisada, e possuir os requisitos acima explicados, é deferido a equiparação salarial entre os trabalhadores constituintes, e aplica-se as repercussões preceituadas pelo artigo 461 da CLT, recentemente alterado pela Lei n. 13.467 de 2017, que dispõem que: 
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1º: Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2º: Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
§ 3º: No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º: O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
§ 5º: A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
§ 6º: No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
Assim como existem fatores que viabilizam o deferimento de uma equiparação salarial, há fatores que inviabilizam tal benefício. Estas situações constituem fatos modificativos, impeditivos ou extintivos da equiparação salarialpretendida. Ademais, é necessário que não haja: 
	Diferença de perfeição técnica: estabelecida com base em análise qualitativa do trabalho desempenhado pelo equiparando e paradigma. 
	Diferença de produtividade: apurada através de critérios objetivos acerca da realização das mesmas funções prestadas pelo equiparando e paradigma. 
	Uma particularidade: salário por unidade de obra – apenas surtirá efeito se for discriminado o preço de cada peça produzida pelo empregado. Assim, não caberá isonomia “quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham à comissão ou por tarefa”. 
Diferença no tempo de serviço: é verificada com base no tempo na função em que o trabalhador está exercendo determinada função, não no tempo em que o mesmo está no emprego. 
Existência de quadro de carreira: dispõe a legislação trabalhista vigente que quando na empresa há quadro de carreira com promoções por antiguidade e merecimento, afasta-se a equiparação salarial, pois este mecanismo garante o direito de ascensão de todos os empregados. 
Paradigma em readaptação funcional: estabelecido por lei, não permite que o empregado readaptado, por deficiência física ou mental, seja utilizado como paradigma para fins de equiparação salarial. 
Um Debate: desnível salarial resultante de decisão judicial favorável ao paradigma:
A jurisprudência considera irrelevante o fato da equiparação salarial ter sido obtida por meio de decisão judicial, desde que estejam presentes os requisitos ao deferimento e não verificados fatos modificativos, impeditivos ou extintivos. 
Equiparação Salarial: ônus da prova:
Preceitua que cabe ao autor provar o seu direito, ou seja, o fato constitutivo, à medida que cabe ao réu alegar os fatos modificativos, impeditivos ou extintivos. 
Isonomia entre Brasileiro e Estrangeiro (art. 358, CLT):
Por meio de regra geral, não deve haver diferenciação entre trabalhadores nacionais e trabalhadores estrangeiros, principalmente pela isonomia garantida no artigo 5º da Constituição Federal; e tal regra, utiliza-se também no tocante à equiparação salarial entre os mesmos.
7. Antidiscriminação Salarial em Empresas com Quadro de Carreira
			Uma empresa que possui quadro de carreira, é caracterizada pela presença sistemática de promoções alternadas entre merecimento e antiguidade, acaba impedindo o efeito jurídico da equiparação. Através deste impedimento, são criados mecanismos para regulamentar a evolução de um trabalhador em determinada empresa. 
	A) Requisitos do Quadro de Carreira
	Há requisitos formais e substanciais para a validação de tal modalidade; o requisito formal diz respeito à exigência de o quadro de carreira receber homologação administrativa, ou seja, que seja analisado e aprovado pela autoridade competente, conforme a Súmula 6 do TST. Porém, exclui-se dessas especificações o quadro de carreira de entidades de direito público. O que de fato é importante para o Direito do Trabalho é saber se o plano de quadro de carreira é efetivo e realmente promove promoções alternadas entre merecimento e antiguidade, afim de diminuir as discriminações salariais existentes dentro da referida empresa. O requisito substancial diz respeito unicamente à necessidade de o quadro de carreira instituir dentro das classes de profissões, um sistema geral de promoções alternadas entre os requisitos já estabelecidos no conceito acima. 
	Os quadros de carreira preveem dois tipos de promoções: as horizontais e as verticais. A promoção horizontal ocorre dentro de uma mesma categoria ou classe. Já a promoção vertical, permite o deslocamento do trabalhador para uma categoria ou classe superior aquela em que estava inserido; por meio desta, o empregado modifica a sua identificação através do quadro de carreira. É comum existir exigências formais, como por exemplo, nível de escolaridade, para que o trabalhador seja inserido ao quadro de carreira. Desde que não impliquem em prática discriminatória, as referidas exigências são válidas.
	B) Proteções Antidiscriminatórias
	A mera existência de um quadro de carreira em determinada empresa, não exclui por inteiro a possibilidade de existirem litígios acerca dessa matéria. Esses litígios podem ocorrer da irregular preterição do empregado no fluxo de promoções, do incorreto enquadramento do trabalhador no referido quadro, ou, da ausência de reenquadramento de empregado no novo quadro implantado (quando fora implantado). Para tanto, a jurisprudência entende que “simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, ma apenas às diferenças salariais respectivas”, conforme a Súmula 125 do TST. 
8. Antidiscriminação e Substituição de Empregados
Para combater a discriminação salarial que envolve a substituição de empregados no âmbito interno, surgiu tal dispositivo; este, abrange três situações, quais sejam: a substituição provisória, a eventual e a permanente. Analisaremos da seguinte forma:
A) Diferenciação Relevante: substituição interina ou provisória e substituição meramente eventual
De acordo com a Súmula 159 do TST, enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. O fato assegurado por essa garantia, é que, o trabalhador substituto receba o salário igualmente recebido pelo colega substituído. Neste caso, por se tratar de substituição eventual, é garantido o igual salário enquanto permanecer a substituição. Compreende-se por substituição eventual aquela que ocorre por “curtíssimo período” e sem que haja a possibilidade de gerar estabilização contratual. Não há parâmetro exato para definir o tempo, mas a jurisprudência tem acolhido a ideia do quantitativo mensal. 
Já a substituição interina ou provisória, se difere da acima citada, porque abrange prazo delimitado, porém, capaz de provocar efeitos salariais diferenciados ao empregado substituto. Essa substituição garante ao empregado substituto o salário isonômico, a contagem do tempo de serviço e o retorno ao cargo efetivo, e o cumprimento das outras cláusulas contratuais
B) “Substituição Permanente”: ocupação de cargo novo
Relacionada a ocupação definitiva de um cargo, pelo trabalhador de uma empresa, por causa do deslocamento ou desligamento do outro funcionário substituído. Essa situação ocorre quando um trabalhador passa a exercer alguma função (antes exercida por um colega) provisoriamente, e após certo período de tempo, passa a ocupar tal cargo de modo definitivo, tornando-se assim, permanente a ocupação que iniciou de modo provisório.
Essa simples ocupação por muitas vezes não implica na incidência da regra não discriminatória. Isto porque, quando o trabalhador não substituiu de fato o antigo colega antes de sua exoneração, não há ideia de discriminação; é que de fato, entende-se que não houve efetiva substituição, mas sim, ocupação de cargo vago por um novo funcionário, conforme dispõem a Súmula 159, II, TST.
9. Antidiscriminação e Terceirização Trabalhista
Conforme exposto por Mauricio Godinho Delgado, “terceirização é o mecanismo jurídico de contratação de força de trabalho mediante o qual se dissocia a relação econômica laboral da relação justrabalhista que lhe seria correspondente” e ainda, “através desse mecanismo insere-se o obreiro no processo empresarial do tomador de serviços, sem que se estendam a ele os laços justrabalhistas”. 
Essa “relação” caracteriza-se por possuir um modelo trilateral de relação jurídica e por proporcionar ao prestador de serviços tratamento socioeconômico e jurídico inferior ao padrão. 
A) Trabalho Terceirizado Temporário 
A Lei que regula esse tipo de relação de trabalho foi criada em 1974, e apresenta três polos subjetivos: a empresa terceirizante (prestadora de serviços), o trabalhador temporário e a empresa cliente (tomadora de serviços). Um contrato firmado para que um trabalhador exerça função temporária, tem como limite máximo três meses, podendo ser prorrogado mediante autorização.Esse contrato é estabelecido entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário, mesmo o obreiro prestando serviços a outra empresa, no caso, àquela que contatar tais serviços.
Difere-se o trabalhador temporário do trabalhador contratado por curto período de tempo, pela própria empresa tomadora de serviços. Neste caso, não há relação de terceirização, visto que, a relação é estabelecida entre empregado e seu real tomador de trabalho. Este trabalhador contratado pela empresa, deve receber remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora. 
B) Trabalho Terceirizado Permanente 
Difere-se do acima citado no item A, porque não limitação quanto a sua continuidade temporal. Contudo, a jurisprudência tem considerada tal modalidade inválida, pois desta forma propiciaria pessoalidade e subordinação direta do trabalhador terceirizado perante o tomador de serviço, apenas em face da empresa terceirizante. 
C) Terceirização e Discriminação: problemas e soluções no Direito
Aqui será analisado as duas situações principais acerca das discriminações de serviços terceirizados, quais sejam:
Terceirização Ilícita em Entidades Estatais: é inevitável a presença de discriminação por entidades estatais, pois não há remédio para corrigir a ilicitude mediante a fixação direta do vínculo empregatício. Conforme afirmado por Mauricio Godinho Delgado, para garantir o resultado jurídico pretendido, seria necessário “assegurar ao trabalhador terceirizado todas as verbas trabalhistas legais e normativas aplicáveis ao empregado estatal direto que cumpria a mesma função na entidade estatal tomadora de serviços; ou, todas as verbas trabalhistas legais e normativas próprias à função específica exercida pelo trabalhador terceirizado junto à entidade estatal beneficiada pelo trabalho”.
O Problema Discriminatório na Terceirização Lícita: a terceirização lícita facilita a criação de um padrão de contratação de força de trabalho inferior ao que caracteriza o trabalhador submetido ao contrato. A Constituição Federal e a CLT já adotaram há muito tempo, medidas que impedem a diferenciação de trabalhos manuais, intelectuais e técnicos; sendo assim, juridicamente, não poderia haver tratamento diferenciado entre o trabalhador terceirizado e o empregado inserido em cargo na empresa tomadora de serviços. A jurisprudência avalia que é considerada lícita tal terceirização, quando não se trata de trabalho temporário, e por isso, o padrão remuneratório da empresa não se comunica com o valor percebido pelos trabalhadores contratados de empresa terceirizadora. 
V. PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA CREDORES DO EMPREGADOR
O Direito do Trabalho através de seus princípios, regras e institutos, concomitantemente com o ordenamento jurídico, estabelecem diversas garantias no que se refere à proteção do crédito trabalhista quando confrontado com possíveis credores do empregador. São três as hipóteses tratadas pela ordem justrabalhista:
1) Proteção Jurídica Através da Responsabilidade Trabalhista;
2) Proteção Jurídica na Concordata do Empregador ou Recuperação Judicial ou Extrajudicial da Empresa Empregadora;
3) Proteção Jurídica na Falência do Empregador.
Em análise ao item 1, que trata da proteção acerca de responsabilidades trabalhistas, pode inicialmente ser afirmado que o Direito do Trabalho sempre aufere a ampliação das garantias, de modo que se estendam além do patrimônio do empregador. Subdivide-se em: 
1) direções da responsabilidade trabalhista: “baseia-se na ampliação das hipóteses de responsabilização e a tendência de se definir como subsidiária – e não solidária – tal responsabilidade”. Por isso, tende-se a restringir o tipo solidário de responsabilidade apenas a figura do empregador.
2) antigas e novas situações polêmicas: dispõem que quando fora contratado determinada empresa terceirizada por pessoa física ou jurídica, com a finalidade de executar algum serviço, o tomador do serviço não possui responsabilidades trabalhistas. Mas, conforme preceitua Mauricio Godinho Delgado “tratando-se de hipótese de contrato de empreitada ou prestação de serviços entre duas empresas, em que a tomadora da obra (ou serviços) necessariamente tivesse de realizar tais empreendimentos, mesmo que tendo eles caráter infra estrutural e de mero apoio à sua dinâmica normal de funcionamento, não haveria como se fugir à incidência da responsabilização trabalhista”; sendo assim, a não responsabilização em situações que envolvam empreitada, fica restrita as situações elencadas ao artigo 5º, XXIII da Constituição.
Em análise ao item 2, no tocante à proteção jurídica na concordata do empregador, esta atingia de modo efetivo os créditos dirigidos contra o patrimônio do empregador, proporcionando maior prazo para pagamento das parcelas; porém, não produzia efeitos no Direito do Trabalho, pois não atingia os créditos trabalhistas.
Acerca da proteção jurídica na recuperação judicial ou extrajudicial, é disposto que: a recuperação extrajudicial de empresa não afeta os direitos trabalhistas e acidentários dos empregados, conforme a Lei n. 11.101 – Lei de Falências. Já a recuperação judicial de empresa, pode causar danos aos direitos dos empregados. Fora estabelecido o tempo máximo de um ano para pagamento dos créditos derivados de ações trabalhistas. 
Em análise ao item 3, que dispõem sobre a proteção jurídica na falência do empregador, como se sabe, juntamente com a falência de uma empresa, surge um concurso de credores perante o patrimônio do devedor. Buscando estabelecer uma ordem hierárquica para pagamento dos valores devidos, o ordenamento jurídico assegura vantagens aos créditos trabalhistas. Sendo assim, os créditos acidentários e os empregatícios devidos pelo empregador ao empregado, desponta como prioridade para pagamento, e é seguido pelos demais credores. O embasamento pode ser feito por meio do artigo 7º, XXVIII da CF e pelo artigo 449 da CLT. Entretanto, para que o trabalhador tenha prioridade de recebimento, é imprescindível que o valor de seu crédito não ultrapasse 150 salários mínimos. 
Competência Judicial: se tratando de falência, é necessário determinar a competência de um juízo. Parte da doutrina e jurisprudência utilizam à tese de que “as matérias trabalhistas terão seu respectivo processo de conhecimento efetivado perante o Juízo Trabalhista Especial, a teor da competência fixada pela Constituição de 1988”. Outra parte entende que “caberia ao Juízo Especializado Trabalhista proceder, inclusive, à própria execução final do título executivo alcançado na sentença juslaboral. Noutras palavras, seria incabível falar-se em expedição de certidão de habilitação de crédito judicial trabalhista para apresentação ao Juízo Cível, uma vez que a execução seria processada no próprio foro trabalhista”. Estabelece-se então, que o processo de conhecimento e fase liquidatória ficam à Justiça do Trabalho e a fase executória no Juízo Falimentar Estadual. 
5. Proteção Jurídica na Liquidação Extrajudicial do Empregador
Mesmo com o crescente número de credores que integram a massa falida de uma empresa em liquidação judicial, os créditos oriundos de dívidas trabalhistas continuam preservados e em ordem privilegiada para recebimento.
VI. PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA CREDORES DO EMPREGADO
São quatro os tipos de medidas adotas pelo Direito com o objetivo de proteger os créditos trabalhistas em face dos credores do próprio empregado, quais sejam: 
1. Impenhorabilidade do Salário
	
Por possuir caráter alimentar, o salário não está sujeito, em regra, à restrições judiciais ou extrajudiciais, conforme o artigo 833 do CPC. Há exceção apenas aos créditos atinentes à pensão alimentícia.
2. Restrições à Compensação
Existem duas medidas adotas pelo Direito, que visa para proteger os créditos trabalhistas em relação a credores. A primeira, de caráter absoluto, refere-se à inviabilidade de compensação de créditos laborais do obreiro com suas dívidas trabalhistas, pois tendo em vista sua impenhorabilidade,não se pode compensar os créditos laborais do obreiro com dívidas não trabalhistas. A segunda, de caráter relativo, refere-se à limitação quantitativa da compensação entre créditos e débitos trabalhistas ao mesmo trabalhador.
3. Critério de Correção Monetária
A terceira medida disponibilizada como proteção de créditos trabalhistas, diz respeito à correção monetária. De acordo com a jurisprudência, aplica-se correção sobre todos os créditos que um trabalhador possui deferidos em sentença, acerca de decisão judicial. Mauricio Godinho Delgado dispõem que: “A correção monetária é efeito automático, inerente à preservação do valor real dos créditos resultantes da condenação”, isso com relação ao empregado. Já a súmula 187 do TST falar que “a correção monetária não incide sobre o débito do trabalhador reclamante”. O objetivo disso é assegurar ao empregado que ele, mesmo que haja eventual compensação, não sofra com perda a de seus direitos. 
4. Inviolabilidade da Cessão de Crédito Salarial
Como quarta medida, tem-se adotado o mecanismo que visa proteger os créditos trabalhistas da cessão de crédito, pelo próprio empregado, em face de crédito laboral. Através de tal mecanismo, o empregado é “obrigado” a receber os seus créditos decorrentes da relação de emprego, não permitindo que ele próprio autorize o seu empregador a repassar o valor a seu credor.