AV3 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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Avaliação: GST0406_AV3 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV3
	Professor:
	LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
NELSON ROQUE SCHNEIDER
	Turma: 9001/ED
	Nota da Prova: 6,0 de 10,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 0        Data: 11/12/2014 09:10:12
	
	 1a Questão (Ref.: 200802197404)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	É um objetivo da Remuneração por Habilidades:
		
	
	Favorecer o aprendizado organizacional contínuo
	 
	Adequar a organização a uma gestão tradicional que foca a hierarquia rígida
	 
	Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho
	
	Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional
	
	Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200802197387)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
		
	
	Remuneração por competências
	
	Salário indireto
	 
	Horas extras
	
	Remuneração Funcional
	
	Remuneração por habilidades
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200801698176)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
		
	
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
	 
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	
	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200801784898)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do estabelecimento de metas. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Que cada empregado defina suas metas e, adicionalmente, as metas de sua equipe de trabalho.
	
	Que as metas sejam definidas diretamente pela presidência da empresa, em conjunto com o sindicato que representa a categoria profissional.
	
	Garantir o estabelecimento de metas que possam ser alcançadas por cada empregado, individualmente,
	 
	Estabelecer metas individuais, tanto para os operários, como para os gestores em geral. O princípio do estabelecimento de metas assegura que cada empregado irá definir suas próprias metas.
	 
	Que a empresa negocie as metas com os empregados, dentro das diretrizes e objetivos de cada programa.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200801758388)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200801691779)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Remuneração total.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200801698319)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Administrativo
	
	Comercial
	 
	Gerencial
	
	Supervisão
	
	Operacional
	
	
	 8a Questão (Ref.: 200801700382)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Escolha nas opções abaixo a que apresenta os critérios para as alternativas criativas?
		
	
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, honestidade.
	 
	Especificidade e prontidão, contingência e personalização, sinceridade.
	 
	Especificação e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	
	Especificação e prontidão, contingência e personalização, honestidade.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 200801871183)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA PRINCIPALMENTE TEM QUE FINALIDADE QUANDO APLICADO?
		
	 
	AUMENTAR OS SALARIOS DOS COLABORADOARES
	
	AUMENTAR SOMENTE A PRODUTIVIDADE
	
	AUMENTAR SOMENTE ONÚMERO DEACIONISTAS
	
	CRIAR NOVAS LIDERANÇAS ENTRE COLABORADORES
	 
	CRIAR MAIOR IDENTIDADE ENTRE EMPRESA E EMPREGADOS.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200801691789)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os programas de remuneração variável de curto prazo observam um tempo determinado. Qual das opções abaixo melhor define tais programas?
		
	
	São mecanismos de curto prazo aqueles com duração entre 1 e 2 trimestres. Caso passe de 6 meses o programa é chamado de longo prazo.
	
	Curto prazo é sinônimo de periodicidade mensal. Nesse sentido os programas de comissão para os vendedores são programas de curto prazo.
	
	Curto prazo é o termo empregado normalmente aos programas com duração entre 3 e 12 meses.
	 
	Os programas de curto prazo são aqueles com duração de 1 ano, normalmente considerando-se o exercício fiscal.
	
	Os incentivos de curto prazo tomam como referência, normalmente, um período entre 2 e 3 anos.