Gestão de Recursos Humanos e Carreira

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1. Pergunta 1 
/1 
Entre os fatores a serem considerados na composição dos salários nas organizações incluem-se: 
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1. 
elementos de cultura e clima organizacionais. 
2. 
retornos sobre investimentos em treinamento e desenvolvimento. 
3. 
conhecimentos e habilidades armazenados na história da organização. 
4. 
percepções sobre a usabilidade e complexidade das novas tecnologias de informação e 
comunicação. 
5. 
competitividade, capacidade financeira e desempenho geral da organização. 
Resposta correta 
2. Pergunta 2 
/1 
Um sistema de remuneração deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e 
do ambiente que a envolve. 
Quando um plano de remuneração adota o critério por elitismo, a empresa: 
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1. 
estabelece diferentes planos de remuneração conforme níveis hierárquicos ou grupos de 
funcionários. 
Resposta correta 
2. 
remunera com base em decisões efetuadas por um órgão central. 
3. 
privilegia o tempo de casa do funcionário. 
4. 
valoriza os conhecimentos e as competências do funcionário para o desenvolvimento do 
trabalho ou da organização. 
5. 
remunera os funcionários em um nível percentual abaixo ou acima do mercado. 
3. Pergunta 3 
/1 
A condição fundamental para a implementação de um sistema de remuneração variável em uma 
empresa é a(o): 
Ocultar opções de resposta 
1. 
existência de um processo complexo de quantificação subjetiva do desempenho da empresa, 
das unidades e dos funcionários. 
2. 
existência de uma estrutura de cargos e salários, na empresa, que possa servir de base para o 
sistema. 
Resposta correta 
3. 
consideração de que as características remuneradas do ocupante do cargo reflitam aquilo que 
o ocupante é ou sabe. 
4. 
enquadramento formal dos critérios de premiação desenvolvidos de cima para baixo. 
5. 
orientação do planejamento estratégico para uma administração por objetivos, em virtude da 
área de Planejamento e Orçamento ser muito confusa. 
4. Pergunta 4 
/1 
Um programa de salários deve levar em consideração o pacote de benefícios que compõe a 
contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa perspectiva, os planos de benefícios sociais 
visam à (ao): 
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1. 
melhora da qualidade de vida dos empregados, oferecendo conveniências avaliáveis em 
dinheiro e em compensação extra. 
2. 
redução da rotação de pessoal e do absenteísmo, aumentando o bem estar do empregado e a 
satisfação no trabalho. 
Resposta correta 
3. 
aumento da facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos com a maximização 
do custo unitário de trabalho. 
4. 
favorecimento da equidade das expectativas de remuneração dos empregados. 
5. 
melhora do clima organizacional, elevando a moral dos empregados, a rotatividade e o 
absenteísmo. 
5. Pergunta 5 
/1 
Sistemas de remuneração têm como desafio o estabelecimento de padrões internos e externos de 
equidade e diferenciação. Os padrões internos de diferenciação NÃO são: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Coerentes e consistentes no tempo. 
2. 
Adequados às demandas do mercado de trabalho. 
Resposta correta 
3. 
Mensuráveis pela organização e pela própria pessoa. 
4. 
Aceitos por todos como justos e adequados. 
5. 
Simples e transparentes a todos na organização. 
6. Pergunta 6 
/1 
Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, divididas por células, 
multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição 
individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de 
responsabilidades. O sistema de remuneração estratégico tem sido utilizado como instrumento para 
gerenciar esta nova realidade das organizações porque: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
combina a composição de salário direto e benefícios indiretos, levando em conta as grandes 
categorias que dão forma e conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo 
gerencial. 
2. 
ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão 
que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento 
de competitividade. 
Resposta correta 
3. 
se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos organizacionais, tendo como ponto 
de partida o que a empresa é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro. 
4. 
atua como um filtro para a convergência de energias da organização por meio da combinação 
equilibrada de diversas formas de remuneração. 
5. 
favorece a negociação direta entre superior hierárquico e funcionário e permite que os 
indivíduos passem a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o seu 
sucesso pessoal. 
7. Pergunta 7 
/1 
Sobre a remuneração e os benefícios sociais na gestão de pessoas, assinale a alternativa correta. 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Os benefícios sociais, quanto aos seus objetivos, se classificam em assistenciais, recreativos e 
supletivos. 
Resposta correta 
2. 
A remuneração variável é determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é 
proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do 
resultado de produção. 
3. 
Salário direto é aquele decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de 
serviços e benefícios sociais, oferecido pela organização. 
4. 
Os benefícios sociais, quanto à sua natureza, se classificam em legais ou espontâneos. 
5. 
Salário nominal representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele 
volume de dinheiro e, o salário real, representa o volume de dinheiro fixado em contrato 
individual pelo cargo ocupado. 
8. Pergunta 8 
/1 
O gestor de recursos humanos orientado para a construção de uma organização competitiva, quando 
focado no envolvimento das pessoas prioriza 
Ocultar opções de resposta 
1. 
o provimento de recursos aos funcionários para incentivar contribuições. 
Resposta correta 
2. 
a reengenharia dos processos da organização. 
3. 
o diagnóstico organizacional alinhado à estratégia empresarial. 
4. 
o aperfeiçoamento das estratégias de recursos humanos. 
5. 
a melhoria da infraestrutura da empresa. 
9. Pergunta 9 
/1 
O conceito de gestão estratégica se refere a um tipo de gestão que se preocupa com os objetivos e 
metas da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais adequadas para concretizá-
los. Os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são, EXCETO: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Planejamento de recursos humanos. 
2. 
Avaliação de desempenho e de competências. 
3. 
Capacitação continuada com base em competências. 
4. 
Gestão social. 
Resposta correta 
5. 
Gestão de competências. 
10. Pergunta 10 
/1 
Sobre as diversas formas de remuneração de pessoal é INCORRETO afirmar: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
A remuneração fixa é parcela da remuneração creditada periodicamente a favor do 
funcionário e depende diretamente do resultado e metas alcançadas pelo trabalhador. 
Resposta correta 
2. 
Remuneração direta é o salário que a pessoa recebe em contrapartida ao trabalho realizado, 
que poderá ser fixa ou variável, ou uma combinação de ambos. 
3. 
Remuneração variável é um montante a ser pago em função de determinados resultados e 
metas obtidos por meio do trabalho da pessoa. 
4. 
A remuneração indireta é aquela apresentada na forma de benefícios, serviços ou facilidades 
oferecidas pela empresa ao empregado. 
5. 
Remuneração fixa é um montante previamente ajustado entre a pessoa e a organização a ser 
pago regularmente pelo trabalho realizado. 
 
 
1. Pergunta 1 
/1 
Sobre os estudos da área de RH, que se baseiam na estrutura de cargos, assinale a alternativa correta. 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Os acordos e convençõescoletivos são feitos independentemente da forma como os cargos estão 
relacionados na estrutura de cargos da empresa. 
2. 
A estrutura de cargos é utilizada para o enquadramento de novos funcionários; os 
funcionários que já estão na empresa não precisam se adequar a ela. 
3. 
O processo de avaliação de desempenho deve analisar a contribuição de um funcionário para a 
organização e independe da estrutura de cargos da empresa. 
4. 
A estrutura de cargos de uma empresa não tem qualquer importância para o planejamento de 
sucessão de um cargo. 
5. 
Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios às tarefas, 
alterando o seu desenho na estrutura de cargos da empresa. 
Resposta correta 
2. Pergunta 2 
/1 
No que se refere aos serviços e benefícios oferecidos por uma empresa a seus colaboradores, um 
aspecto que corresponde adequadamente ao perfil de um trabalhador é: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Alocação de verba calculada com base em um percentual do salário para gastar com benefícios 
flexíveis, além de benefícios básicos. 
Resposta correta 
2. 
Condicionamento dos colaboradores ao princípio da mútua responsabilidade, em que os custos 
são compartilhados entre a organização e o empregado. 
3. 
Oferta de financiamento sólido e garantido para evitar injunções políticas, estendendo-se sobre 
a mais ampla base possível de pessoas. 
4. 
Aplicação em longo prazo dos lucros na própria organização, a fim de garantir a solidez da 
empresa, gerando uma sensação de segurança nos funcionários. 
5. 
Oferta de vantagens comuns a todos os grupos hierárquicos da organização (estratégico, tácito 
e operacional) para criar condições favoráveis à melhoria da qualidade de vida. 
3. Pergunta 3 
/1 
O conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de 
salários é chamado de benefício. São exemplos de benefícios espontâneos: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Férias, salário maternidade e transporte fretado. 
2. 
Pagamento de quilometragem, cesta básica e assistência médica. 
Resposta correta 
3. 
Salário família, 13o salário e Participação nos Lucros e Resultados. 
4. 
Cesta básica, 13o salário e assistência odontológica. 
5. 
Vale-refeição, férias e assistência médica. 
4. Pergunta 4 
/1 
Você está analisando a estrutura de cargos de uma rede de varejo. Nessa estrutura, os cargos são 
fixos, fechados. O gerente de RH lhe apresentou, como exemplo, a ficha do cargo de analista de 
crédito (ver a tabela). Após examinar a ficha, assinale a alternativa correta sobre a estrutura de 
cargos da empresa em questão. 
 
SUMÁRIO: Aconselhar e/ou orientar clientes sobre as formas adequadas de financiamento dos bens 
comprados. Analisar as propostas de financiamento, bem como o grau de risco do cliente. 
 
Emitir relatórios sobre a concessão de créditos ao consumidor. 
 
RELAÇÕES: Reporta-se à gerência do departamento de crédito. 
 
QUALIFICAÇÕES: Educação: estar cursando ou ter concluído curso superior da área de negócios 
(Contabilidade, Administração ou Economia); Experiência profissional: 1 ano como analista de 
crédito em empresas do ramo de varejo. 
 
RESPONSABILIDADES: Zelar pela imagem da empresa, demonstrando habilidades no 
relacionamento com clientes. 
 
NÍVEL DO CARGO: Operacional. 
 
FAIXA SALARIAL: O cargo está no nível 5, sendo que os níveis variam de 1 (mais alto) a 13 (mais 
baixo). 
Ocultar opções de resposta 
1. 
A estrutura de cargos sugere uma estrutura organizacional rígida. 
Resposta correta 
2. 
A ficha apresentada mostra que a estrutura de cargos é flexível. 
3. 
A ficha apresentada mostra que há descentralização do poder na estrutura de cargos. 
4. 
Os cargos são multifuncionais na estrutura de cargos da empresa. 
5. 
A faixa salarial indica que há remuneração variável na estrutura de cargos. 
5. Pergunta 5 
/1 
Definir os atributos e os procedimentos associados a um cargo, assim como o seu nível de 
responsabilidade dentro de uma organização são atividades relacionadas. 
Ocultar opções de resposta 
1. 
ao desenvolvimento organizacional. 
2. 
ao desenho de cargos. 
Resposta correta 
3. 
à aprendizagem organizacional. 
4. 
ao planejamento estratégico. 
5. 
à gestão por competências. 
6. Pergunta 6 
/1 
“Antonio foi nomeado gerente de RH e precisa desenvolver, urgentemente, um manual de cargos e 
salários. Uma pesquisa feita por telefone junto a outras empresas do mesmo ramo mostrou que sua 
empresa tem cargos cujos salários estão muito distorcidos em relação ao valor pago no mercado. 
Uma análise mais apurada lhe mostrou que o problema estava na descrição dos cargos; ele estava 
comparando cargos da sua empresa com cargos que tinham o mesmo nome em outras empresas, mas 
tinham atribuições muito diferentes. Isso explicava o recorrente problema que ele enfrentava nas 
negociações trabalhistas: o sindicato sempre reclamava que sua empresa pagava menos do que as 
outras empresas”. Analise as alternativas e assinale aquela em que todas as ações fazem parte do 
processo de análise de cargos. 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos cargos e desenvolver 
treinamentos para os funcionários que ocupam os cargos. 
2. 
Examinar a estrutura organizacional, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar 
nome aos cargos e criar um programa de desenvolvimento de pessoas para o cargo. 
3. 
Examinar a estrutura organizacional, definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os 
cargos, descrever os cargos e preparar as especificações do cargo. 
Resposta correta 
4. 
Definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e desenvolver 
os fatores de avaliação de desempenho funcional do cargo. 
5. 
Examinar a estrutura organizacional, descrever os cargos, preparar as especificações do cargo 
e selecionar pessoas para ocuparem os cargos. 
7. Pergunta 7 
/1 
O pacote de benefícios oferecidos pelas empresas faz parte da remuneração total do trabalhador. 
Esse pacote consiste em um instrumento utilizado pela organização para atrair e manter talentos. 
Porém, nem todos os benefícios concedidos aos empregados são espontâneos. A legislação 
trabalhista estabelece benefícios que serão, obrigatoriamente, concedidos ao trabalhador. 
 
Um dos benefícios estabelecidos pela legislação é a(o): 
Ocultar opções de resposta 
1. 
reembolso em cursos técnicos 
2. 
repouso semanal remunerado 
Resposta correta 
3. 
previdência privada 
4. 
seguro de vida em grupo 
5. 
auxílio-funeral 
8. Pergunta 8 
/1 
A Política Salarial de uma organização deve conter diretrizes que suportarão os seus gestores, por 
meio dos modelos disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões sobre as práticas, suas 
implementações e a manutenção do sistema de remuneração. O principal objetivo dessa Política é ser 
clara quanto à postura da empresa com relação ao mercado de trabalho. Para isso, as empresas 
normalmente fazem uso de pesquisas salariais, e algumas definições devem estar disponibilizadas, 
como: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
As metas de desempenho dos indivíduos, a participação nos lucros e a remuneração por 
resultados. 
2. 
Os objetivos de lucratividade da empresa e o compromisso de longo prazo entre empresa e 
colaboradores. 
3. 
Os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, atribuindo mais ou menos valor a ele. 
4. 
A faixa salarial do mercado em que a empresa se posicionará. 
Resposta correta 
5. 
Os prêmios, as gratificações e outras formas especiais de reconhecimento utilizadas para o 
atendimento de objetivos estratégicos. 
9. Pergunta 9 
/1 
Os benefícios concedidos pela empresa aos seus funcionários em atendimento às exigências legais 
denominam-se: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Compulsórios. 
Resposta correta 
2.Opcionais 
3. 
Voluntários. 
4. 
Intrínsecos. 
5. 
Espontâneos. 
10. Pergunta 10 
/1 
Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam 
acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu 
questionários para que os funcionários descrevessemo que faziam. Os resultados foram 
desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das 
de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, 
dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de forma correta, 
porque adotava os procedimentos padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. 
Aponte qual é esse grupo. 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Grupo B – adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da 
avaliação do desempenho dos empregados. 
2. 
Grupo D – adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações, analisava 
os benefícios oferecidos pela empresa e definia as competências exigidas para o cargo. 
3. 
Grupo A – adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações bem como a 
análise dos benefícios oferecidos pela empresa. 
4. 
Grupo E – adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise 
dos benefícios oferecidos pela empresa. 
5. 
Grupo C – adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e 
deliberado de coleta de informações e definia as competências exigidas para o cargo. 
Resposta correta 
 
1. Pergunta 1 
/1 
Sabe-se que motivação é um assunto de grande interesse porque, no ambiente corporativo, entende-
se que uma força de trabalho motivada traduz-se em maior produtividade. Sobre esse assunto, 
assinale a alternativa correta: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Na avaliação de desempenho funcional, considera-se que um funcionário que está totalmente 
satisfeito com a empresa tem alto desempenho. 
2. 
No treinamento, considera-se que a motivação do treinando está associada ao estado de 
equilíbrio de suas necessidades de autorrealização. 
3. 
Ao fazer análise de um cargo, deve-se considerar a satisfação do empregado como um dos 
requisitos do cargo, porque assim estará garantida a permanência do sujeito no cargo. 
4. 
A satisfação tem impacto no desempenho do empregado, contudo deve-se considerar que há 
fatores de remuneração que evitam a sua insatisfação, mas não causam motivação. 
Resposta correta 
5. 
Na análise de índice de movimentação de empregados, deve-se considerar que a satisfação de 
um empregado está relacionada de forma positiva com sua decisão de sair da empresa. 
2. Pergunta 2 
/1 
Em uma política de RH, a sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados 
objetivos. A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se inteiramente nos resultados 
das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. Com 
base em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e 
os resultados efetivamente alcançados, deve-se adotar: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
O método de autoavaliação, que pode utilizar sistemáticas variadas. 
2. 
O método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método prático. 
Resposta correta 
3. 
O método da escolha forçada, que é um método fundamentalmente comparativo e 
discriminativo, e apresenta resultados globais. 
4. 
O método misto, que ajusta os métodos às suas peculiaridades e necessidades. 
5. 
O método da escala gráfica, que requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a 
subjetividade e o pré- julgamento do avaliador. 
3. Pergunta 3 
/1 
A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor 
capacitação, de acordo com as necessidades da organização. Nesse sentido, num sistema de 
remuneração por competências: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
O pagamento deverá ser feito pelo cargo ocupado, partindo do pressuposto de que as pessoas 
têm valores. 
2. 
A remuneração funcional é determinada pela função e ajustada ao mercado, proporcionando 
um aumento do valor percebido pelo colaborador. 
3. 
A adoção de carreiras horizontalizadas é viabilizada, através da utilização de cargos amplos. 
Resposta correta 
4. 
Os pagamentos periódicos funcionam melhor quando se percebe a necessidade de alterar 
substancialmente as condições salariais. 
5. 
Os objetivos de lucratividade da empresa são utilizados para reforçar o compromisso de longo 
prazo entre empresa e colaboradores. 
4. Pergunta 4 
/1 
O processo de gestão do desempenho deve considerar que as pessoas atuam nas organizações, 
utilizando sua qualificação pessoal que abrange três dimensões: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Recursos intelectuais e emocionais, foco na tarefa e predisposição para o trabalho em equipe. 
2. 
Capacidade de aprendizagem e técnica, visão sistêmica e desempenho com foco na qualidade. 
3. 
Habilidades técnico-operacionais e atributos pessoais, competência comportamental e 
desempenho orientado para resultados. 
Resposta correta 
4. 
Interesses, aderência aos valores da empresa e clareza de suas atribuições. 
5. 
Conhecimento e experiência, habilidade de relacionamento interpessoal e desempenho 
orientado para o processo. 
5. Pergunta 5 
/1 
Com base no tema reconhecimento e recompensa é correto afirmar: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
A recompensa deve ser utilizada para o atingimento de resultados diferenciados e tangíveis. 
2. 
O valor do reconhecimento pode ser através do estabelecimento de um percentual sobre o 
retorno atingido em um projeto. 
Resposta correta 
3. 
O reconhecimento envolve sempre pagamento em dinheiro. 
4. 
A recompensa pode ser efetuada a um colaborador através de um elogio em público, a entrega 
de um certificado, dentre outras formas. 
5. 
Estes programas devem ser estruturados pelos colaboradores. 
6. Pergunta 6 
/1 
Assinale a alternativa incorreta sobre a avaliação 360º: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
O objetivo da avaliação 360º é proporcionar ao profissional um feedback individualizado em 
relação à maneira como os colegas de trabalho vêem seu comportamento e suas competências 
no local de trabalho. 
2. 
A ferramenta avaliação 360º tem-se mostrado ineficaz devido à grande exposição à qual o 
profissional é submetido, embora ofereça informações relevantes aos profissionais avaliados e 
a organização. 
Resposta correta 
3. 
A avaliação 360º é uma ferramenta que proporciona uma visão completa do profissional, de 
todos os ângulos e perspectivas. 
4. 
A avaliação 360º apresenta o feedback de pessoas com as quais o profissional trabalha, 
incluindo seu líder imediato, de pessoas que se reportam diretamente ao indivíduo e de outros 
membros (pares). 
5. 
Este método prevê uma avaliação global, onde o profissional se auto-avalia, seus pares, 
superior imediato, subordinados, clientes e fornecedores também o avaliam, ou seja, todos os 
agentes que estão relacionados ao trabalho do profissional participam da avaliação. 
7. Pergunta 7 
/1 
Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as 
mudanças ocorrem de forma muito rápida. O empregado precisa saber o que aprimorar em seu perfil 
para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre 
esse assunto, assinale a alternativa correta. 
Ocultar opções de resposta 
1. 
As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e 
reclamar do processo, mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado 
ao clima organizacional. 
2. 
 A avaliação de desempenho funcional permite que os empregados saibam o que o seu superior 
e colegas pensam a seurespeito, mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de 
responsabilidade de uma comissão de avaliação. 
3. 
 A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio 
empregado analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções depende do 
acompanhamento do supervisor imediato do avaliado. 
Resposta correta 
4. 
O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da percepção que o sujeito 
tem de seu papel e de suas habilidades pessoais, mas não de suas atitudes em relação à 
empresa. 
5. 
As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar 
o seu futuro, mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não 
mudam com o tempo. 
8. Pergunta 8 
/1 
O sistema de remuneração moderno que está atrelado ao desempenho do empregado vem 
substituindo a lógica dos salários fixos. Essa remuneração, que é variável, pode se basear em 
incentivos de curto prazo ou de longo prazo. Sobre os planos de participação nos lucros, assinale a 
afirmativa correta: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Alguns empregados recebem um incentivo de longo prazo, que consiste em planos de opção de 
compra de ações da empresa a um preço predeterminado. 
2. 
Alguns empregados recebem um pagamento adicional atrelado ao cumprimento de objetivos 
ou metas organizacionais, setoriais ou individuais. 
3. 
Alguns empregados recebem uma parte do lucro anual da empresa, aumentando seu 
comprometimento e sua participação, reduzindo a rotatividade. 
Resposta correta 
4. 
Alguns empregados adquirem ações da empresa a preço reduzido, beneficiando o titular com 
um prêmio de capitalização dependente da valorização da cotação das ações na Bolsa de 
Valores. 
5. 
Alguns empregados recebem um pagamento anual com base em metas predefinidas, com 
modelo baseado na cotação das ações cujas compra e venda são apenas hipotéticas. 
9. Pergunta 9 
/1 
Os profissionais da organização devem ser capazes de definir e descrever os seus diferentes tipos de 
competências, assim como identificar e compreender as habilidades incorporadas a elas. Sobre o 
tema, as competências: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Profissionais, dizem respeito a atributos da organização, que lhe conferem vantagem 
competitiva e são difíceis de serem imitados. 
2. 
Básicas, permitem aos colaboradores desenvolverem suas funções alinhadas com as 
competências organizacionais e com os objetivos estratégicos da organização. 
3. 
Funcionais, são representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada 
pessoa mobiliza ao executar uma atividade. 
4. 
Essenciais, têm valor percebido pelos clientes e contribuem para a diferenciação entre 
concorrentes. 
Resposta correta 
5. 
Essenciais, são as capacidades indispensáveis de que a empresa necessita para administrar com 
eficácia o seu negócio. 
10. Pergunta 10 
/1 
O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem 
está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de 
personalidade, denomina-se método: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
De escolha forçada. 
2. 
De escalas gráficas. 
3. 
360 graus. 
4. 
Comparativo. 
5. 
De incidentes críticos. 
Resposta correta 
1. Pergunta 1 
/1 
Qual a diferença entre a missão e a visão organizacional? 
Ocultar opções de resposta 
1. 
A missão é a percepção não só das necessidades do mercado, mas de como atendê-
las — ela ajuda a empresa a unir-se em torno de valores comuns que possibilitam 
direcioná-la para o aproveitamento de oportunidades —, e a visão é a razão de ser 
da empresa, sua vantagem competitiva e sua contribuição à sociedade. 
2. 
A missão e a visão de uma empresa não apresentam diferenças: ambas 
representam um arcabouço para o negócio como um todo; os valores que orientam 
a organizaçãoe sua crença em si própria e no que possa alcançar. 
3. 
A missão é a tradução da estratégia da empresa, que expressa o propósito da sua 
própria existência, e a visão organizacional é um mapa que guia o futuro da 
empresa em termos de tecnologia-produto-cliente, nos mercados a perseguir e nas 
competências a desenvolver. 
Resposta correta 
4. 
A missão é uma imagem mentalmente criada pelos dirigentes de como a empresa 
deveria idealmente ser no futuro, relativamente distante, e a visão é uma 
declaração dos dirigentes da organização, feita ou aprovada, sobre qual é o 
propósito primordial para o qual a companhia existe. 
5. 
A missão organizacional é uma idealização da própria visão atual projetada para 
uma época indefinida no futuro (comumente um horizonte temporal de dez anos). 
2. Pergunta 2 
/1 
No planejamento de gestão de pessoas, podem-se identificar cinco etapas da 
administração estratégica. Essas etapas, fora da ordem correta, são: 
 
1. avaliar os resultados e fazer as correções necessárias 
 
2. formular estratégia para alcançar os objetivos 
 
3. definir o negócio e desenvolver o sentido da missão 
 
4. implementar a estratégia 
 
5. definir uma visão e estabelecer os objetivos 
 
A sequência correta das etapas é 
 
Ocultar opções de resposta 
1. 
5, 3, 2, 4, 1 
2. 
5, 2, 3, 1, 4 
3. 
3, 5. 2, 4, 1 
Resposta correta 
4. 
1, 5, 3, 2, 4 
5. 
3, 5, 4, 2, 1 
3. Pergunta 3 
/1 
É papel da área de RH pensar no delineamento de um plano de carreiras, ou seja, em 
uma sequência de cargos que mostre o desenvolvimento gradativo da complexidade do 
cargo. A existência desse plano pode facilitar o planejamento de sucessão em 
determinados cargos. Sabendo disto, assinale a alternativa correta. 
Ocultar opções de resposta 
1. 
Os programas de trainee servem para alocar estagiários nas organizações e se 
configuram como atividade desvinculada do plano de carreiras. 
2. 
O plano de carreiras não existe em empresas com estruturas achatadas, porque 
não há possibilidades de movimentação horizontal. 
3. 
O plano de carreiras aumenta a ansiedade dos funcionários porque eles ficam 
sabendo quais são os critérios para demissão. 
4. 
Um plano de carreiras auxilia o planejamento da sucessão porque define os 
critérios para progressão na carreira. 
Resposta correta 
5. 
Seguir um plano de carreiras é responsabilidade do próprio empregado, que deve 
buscar empresas que garantam sua estabilidade no cargo. 
4. Pergunta 4 
/1 
O plano de carreiras serve de base para: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
desenvolver ações de motivação, integração e melhoria da produtividade 
individual e grupal. 
Resposta correta 
2. 
determinar o locus interno, onde se deverá enfatizar o treinamento, oferecendo 
informações sobre a eficiência organizacional e a natureza da força de trabalho. 
3. 
avaliar cada pessoa da organização para que a administração possa contar com 
uma força de trabalho bem treinada e produtiva. 
4. 
desenvolver práticas de gestão de pessoas referentes ao desligamento, identificação 
do clima organizacional e levantamento de necessidades de treinamento. 
5. 
definir o tipo de trabalho desenvolvido pelo colaborador e o nível do cargo 
ocupado para a alocação do nível salarial adequado ao mercado de trabalho. 
5. Pergunta 5 
/1 
Na elaboração do plano de carreiras a organização deve: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
identificar os principais clientes internos para elaborar o programa de 
desenvolvimento de pessoal em conjunto com o colaborador e fazer com que os 
gestores assumam o compromisso com o treinamento. 
2. 
obter dados mensuráveis que permitam a comparação entre períodos, utilizar 
indicadores de desempenho e considerar variáveis de acordo com o cargo e a área 
de atuação do colaborador. 
3. 
oferecer ao colaborador pleno conhecimento de sua avaliação, a fim de que possa 
manter e desenvolver os seus pontos fortes e corrigir os seus pontosfracos, 
correspondendo às expectativas de seu chefe. 
4. 
definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu quadro de 
pessoal, e avaliar os empregados de acordo com os procedimentos em vigor na 
organização, levando em conta as exigências do futuro. 
Resposta correta 
5. 
medir o grau de satisfação dos colaboradores, verificar se existe integração entre 
os objetivos dos colaboradores e os objetivos organizacionais, estudar as relações 
funcionais entre os colaboradores e analisar os padrões de produtividade. 
6. Pergunta 6 
/1 
As empresas são unidades que visam atingir determinados objetivos específicos. A sua 
razão de ser e de existir é servir a esses objetivos, que assumem várias funções, exceto: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
servir para legitimar e justificar as atividades da empresa e a sua própria 
existência. 
2. 
servir como padrões para avaliar e controlar a atividade e os resultados da 
empresa. 
3. 
servir como unidade de medida para verificar e comparar as atividades da 
empresa, ou ainda dos seus órgãos e pessoas. 
4. 
servir para garantir os reconhecimentos por metas alcançadas periodicamente. 
Resposta correta 
5. 
sinalizar uma situação futura para orientar e balizar a atividade e o 
comportamento das pessoas para assegurar ação coletiva integrada. 
7. Pergunta 7 
/1 
Não há questão mais estudada no campo da administração de carreira do que a sua 
escolha. Podemos constatar que o processo de escolha de uma carreira tem vários 
estágios na vida da pessoa. 
Sobre os estágios da vida vocacional, no período: 
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1. 
da infância até os onze anos, ocorre o estágio das escolhas tentativas ou exploração, 
em que é examinada uma série de opções de carreira. 
2. 
de 44 anos a 64 anos, correspondente ao estágio de estabelecimento, observa-se a 
concentração de esforços para permanecer numa área, quando encontrada, e a 
tendência para a continuidade dos planos estabelecidos. 
3. 
de 11 anos a 25 anos, no estágio de exploração, ocorre o desenvolvimento do 
“autoconceito” através da identificação com figuras-chaves da situação familiar e 
da escolar e a predominância das necessidades e da imaginação. 
4. 
dos 64 anos em diante, a fase da maturidade de uma pessoa é a fase da 
permanência, e caracteriza-se pelo desenvolvimento de novos papéis e a tendência 
para a continuidade dos planos estabelecidos. 
5. 
de 25 anos a 44 anos, na fase adulta a pessoa tende para uma estabilização 
profissional, e o compromisso com uma profissão torna-se mais definido com 
realismo produzido pela modificação das aspirações e pela utilização das suas 
capacidades. 
Resposta correta 
8. Pergunta 8 
/1 
O planejamento e a estratégia são elementos fundamentais dentro da vida de uma 
organização. Pode-se afirmar a respeito destes pontos: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
A estratégia é a arte de criar valor, e o processo de criar valor pode ser mais 
efetivo pela seleção de temas estratégicos complementares e integrados entre si, 
considerados prioritários pela equipe envolvida. 
Resposta correta 
2. 
Os temas estratégicos têm como principal finalidade a elaboração do ciclo da 
estratégia, buscando evitar que haja uma sobrecarga nas pessoas envolvidas no 
processo de sua elaboração. 
3. 
O processo para transformar a estratégia em objetivos integrados entre si deve 
iniciar pela identificação de temas estratégicos após se determinarem objetivos 
ligados às perspectivas de valor. 
4. 
A competitividade das empresas e as suas ações estratégicas não têm relação com o 
aumento da produtividade de um país, pois não são causa fundamental ou 
secundária do aumento da renda nacional. 
5. 
A estratégia competitiva adequada procura integrar a indústria aos meios mais 
adequados de produção disponíveis pela nação. 
9. Pergunta 9 
/1 
As carreiras paralelas múltiplas oferecem vantagens tanto para as organizações quanto 
para seus colaboradores. Mas, para que elas alcancem seus objetivos é imprescindível 
que: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
os critérios de ascensão sejam vagos em todas as trajetórias da carreira paralela e 
apresentem igualdade entre si para reforçar o sentimento de justiça e não criar 
ressentimentos na organização. 
2. 
uma rigorosa igualdade entre os braços técnico e gerencial seja constituída nas 
carreiras em Y, ou entre as diversas trajetórias, nas carreiras múltiplas, de forma 
que se instalem sentimentos de perdas iguais de ambos os lados. 
3. 
a equivalência do braço técnico ou das diversas trajetórias profissionais percorra 
até o mais baixo nível da carreira gerencial da unidade a que pertencem os 
profissionais para que estes vislumbrem um desenvolvimento técnico bem largo. 
4. 
as várias trajetórias da carreira paralela apresentem critérios de permeabilidade 
bem claros, de tal forma que não sejam criados ressentimentos quando houver 
troca de profissionais de uma trajetória para outra. 
Resposta correta 
5. Incorreta: 
a migração de um profissional do braço técnico para o gerencial e seu retorno, caso 
não obtenha sucesso, seja possível, e que alguém que se tenha desenvolvido no 
braço gerencial possa ser transferido para o braço técnico sem ter de se equiparar 
em termos de contribuições técnicas a seus colegas do braço técnico. 
10. Pergunta 10 
/1 
O conceito de gestão estratégica se refere a um tipo de gestão que se preocupa com os 
objetivos e metas da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais 
adequadas para concretizá-los. Os principais mecanismos e instrumentos da gestão 
estratégica de pessoas são, exceto: 
Ocultar opções de resposta 
1. 
planejamento de recursos humanos. 
2. 
avaliação de desempenho e de competências. 
3. 
capacitação continuada com base em competências. 
4. 
gestão social. 
Resposta correta 
5. 
gestão de competências.