DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO SISTEMÁTICA RECURSAL APÓS O ADVENTO DA LEI 13.015/14 E A APLICAÇÃO SUPLETIVA DO NOVO CPC.

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FACULDADE DE NEGÓCIOS DE BELO HORIZONTE
CURSO DIREITO
 DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
SISTEMÁTICA RECURSAL APÓS O ADVENTO DA LEI 13.015/14 E A APLICAÇÃO SUPLETIVA DO NOVO CPC.
NOME:
Suzane Andrade Ferreira 08863154686
7º Período/2018 - Manhã
Professora: Ana Carolina Brant
BELO HORIZONTE, 20 DE ABRIL DE 2018
INTRODUÇÃO
Legislação Trabalhista, Lei 5452/1943 – CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), que regula as leis trabalhistas no Brasil.
Direito do Trabalho é o ramo da ciência jurídica que regula a relação de emprego e as situações conexas tais como: domésticos, avulsos, temporários e pequenos empreiteiros, bem como a aplicação das medidas de proteção ao trabalhador.
Direito do Trabalho “é o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas que nascem entre os empregados privados ou equiparados e os que trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por ocasião do trabalho ou eventualmente fora dele.” (GOMES&GOTTSCHALK, 2004,p.9).
O Direito do Trabalho desenvolve-se em torno de um contrato de trabalho que é o título jurídico do exercício dessa liberdade. O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre na aplicação de aptidões pessoais, de natureza física, psíquica e técnica; para a pessoa que o realiza, trata-se de “fazer render” essas aptidões, de concretizá-las de modo a obter, em contrapartida, um benefício econômico.
O Contrato de Trabalho é o acordo, tácito ou expresso, celebrado entre o empregador (artigo 2º, CLT) e empregado (artigo 3º, CLT), correspondente à relação de emprego. Não possui necessariamente uma forma para ser realizado, podendo ser por escrito ou verbalmente.
A cessação do contrato de trabalho é o término do vínculo empregatício, com a extinção das obrigações para os contratantes. Esta cessação pode se dar de vários modos, Dispensa do empregado por justa causa, dispensa do empregado sem justa causa, pedido de demissão do empregado, rescisão indireta, rescisão automática, rescisão por culpa recíproca, que exporemos no trabalho à seguir, com o resumo de todos os trabalho propostos juntamente com o atual desafio proposto Cessação do Contrato de Trabalho.
Boa Leitura!
A Relevância dos Princípios poucos autores que têm se dedicado ao estudo dos princípios como tema fundamental para a compreensão de qualquer ramo do Direito, de forma ampla e global. Em termos genéricos, pode-se dizer, com Carlos Ari Sundfeld, que os princípios constituem as ideias centrais de um determinado sistema jurídico. São eles que dão ao sistema jurídico um sentido lógico, harmônico, racional e coerente. Princípio, como esclarece Celso Antônio Bandeira de Mello, é o mandamento nuclear de um determinado sistema; é o alicerce do sistema jurídico; é aquela disposição fundamental que influencia e repercute sobre todas as demais normas do sistema. Por isso costuma-se afirmar que conhecer os princípios do Direito é condição essencial para aplicar corretamente. A análise dos princípios fundamentais de qualquer sistema jurídico, de qualquer ramo do Direito, tem, portanto, acima de tudo indiscutível relevância prática: permitir a visualização global do sistema para melhor aplicação concreta de suas normas. De fato, os princípios prestam importante auxílio no conhecimento do sistema jurídico, no sentido de uma melhor identificação da coerência e unidade que fazem de um corpo normativo qualquer um verdadeiro sistema lógico e racional. E essa circunstância é ainda mais importante nas hipóteses daqueles sistemas jurídicos. Nesses casos, como observa Carlos Ari Sundfeld, é exatamente por intermédio dos princípios que se consegue organizarem mentalmente as regras existentes e, com isso, extrair soluções coerentes com o ordenamento globalmente considerado. Além disso, os princípios exercem também profunda influência na interpretação do Direito. Isso porque, de acordo com a doutrina autorizada, o princípio é uma norma de hierarquia superior às demais regras.
PRINCÍPIOS DA PROTEÇÃO
A maior parte dos princípios do direito do trabalho brasileiro visa a dar suporte ao empregado.
O trabalhador é o elo mais fraco de relação trabalhista, (costuma-se dizer que ele é hipossuficiente). O empregado recebe, portanto, proteção jurídica especial por parte do Estado. Essa proteção se assenta na ideia de justiça distributiva, que atenta para a produção de uma igualdade material (e não somente formal) entre as partes. A doutrina majoritária indica-o como sendo o princípio “cardeal do Direito do Trabalho”. Américo Plá Rodriguez considera que o princípio protetivo se manifesta em três dimensões distintas, as quais serão abordadas a frente. Pondera, entretanto, entre nós, Maurício Godinho Delgado que o princípio tutelar exerce tão grande influência que se irradia e inspira todo o “complexo de regras, princípios e institutos que compõem esse ramo jurídico especializado”.
Entre os efeitos que regularmente decorrem do contrato de trabalho, entendemos de especial relevo o estudo daqueles atinentes ao poder empregatício, notadamente por se tratar da esfera da relação de emprego em que se torna mais evidente o desequilíbrio de forças entre empregados e empregadores. Por esse motivo, reclama maior atenção da disciplina juslaboral, voltada à atenuação desse desequilíbrio. E na seara do poder empregatício, o presente estudo visa a analisar aspecto específico, concernente ao poder disciplinar, no qual, além de se manifestar com maior notoriedade o desequilíbrio entre as partes da relação empregatícia, existe risco acentuado de que do exercício abusivo das prerrogativas a ele inerentes decorram danos de ordem patrimonial e extrapatrimonial ao empregado. Com efeito, a temática ora proposta ganha maior relevância na atual conjuntura constitucional brasileira, guiada pelo paradigma do Estado Democrático de Direito (art. 1º, caput, da Constituição Federal), pelo qual já não mais se sustenta a análise estanque e independente da disciplina jurídica aplicável às esferas pública e privada, como outrora era comum nos paradigmas constitucionais anteriores, do Estado Liberal e do Estado Social. O paradigma contemporâneo, segundo leitura amplamente difundida pela doutrina jurídica, propõe fazer irradiar no seio das relações entre particulares os valores da democracia, antes tidos por exercitáveis precipuamente nas relações entre os particulares e o Estado, seja numa perspectiva negativa (Estado Liberal), seja numa perspectiva positiva (Estado Social).
De início, vale salientar que este artigo não possui pretensão acadêmica de ser inovador ou de discutir matéria inédita. Seu escopo é, tão-somente, sintetizar uma das obras mais importantes do Direito do Trabalho, qual seja: Princípios de Direito do Trabalho. Basicamente, duas são as justificativas para a realização do presente estudo: a) a obra em questão, atualmente, encontra-se esgotada na Editora, o que torna difícil o acesso deste conhecimento tanto pelos estudantes quanto pelos profissionais do Direito; b) a relevância da obra - referenciada por diversos autores renomados do Direito do Trabalho: Maurício Godinho Delgado, Amauri Mascaro Nascimento, Alice Monteiro de Barros, etc. – apenas reforça a necessidade de aproximação dos operadores do direito desta fonte de conhecimento, mesmo que isso se dê através de um resumo de suas principais noções. Por se tratar de uma síntese, não se fará uma abordagem das noções gerais, pois, neste trecho da obra em questão, o autor discorre sobre noções jurídicas comuns a todo o Direito, as quais podem ser encontradas em outras obras jurídicas também de grande valor. No entanto, pode-se asseverar que a parte mais preciosa e diferencial da obra sobre Princípios de Direito do Trabalho de Américo Plá Rodriguez encontra-se, para fins deste artigo, no tratamento minucioso, de grande valor científico e que parece ter resistido ao teste do tempo que foi dispensado aos princípios juslaborais:
a) proteção; 
b) irrenunciabilidade; 
c) continuidade; 
d) realidade;e) razoabilidade; 
f) boa-fé;
Estes dois últimos, por sua vez, não são específicos do Direito do Trabalho, mas do Direito Comum.
O contrato individual de trabalho se faz com uma análise sobre seus diversos aspectos de forma clara e concisa, demonstrando, assim, conceitos, natureza jurídica, sujeitos, elementos essenciais, classificação bem como as fases contratuais desse instituto. Para isso, abordaremos a temática a partir de uma pesquisa bibliográfica.
Conforme o ART 104 inciso I, II e III são os pressupostos do contrato de trabalho:
* Capacidade das partes;
* A idoneidade.
Com o contrato celebrado entre as partes, como agentes capazes. Os elementos intrínsecos são:
* Consenso;
* A causa.
Conceituando contrato pode se dizer que se caracteriza pela vontade das partes. O Estado impõe através da CLT, pois acabar com a desigualdade das partes, onde o trabalhador é colocado em igualdade, e as leis protege a eles por serem a parte mais fraca do contrato e isso se dão com uma compensação jurídica, contratos que não estão coerentes conforme a lei é nula.
De uma forma igualitária surgem os sindicatos que lutam para manter em pé de igualdade entre o trabalhador e o contratante. O contrato de trabalho pode ser expresso, tácito, verbal e escrito. No Direito sabemos que temos Direitos, mas temos Deveres e por isso que no contrato de trabalho individual podemos dizer que é um ato jurídico entre empregado e empregador e isso se fundamenta no ART 442 da CLT.
Na forma do contrato teremos:
* Verbal ou tácito: ART 443 CLT, nesta forma não há um acordo escrito ele se dá pela confiança entre as partes que é a primazia do trabalho garantido no ART 447 da CLT.
* Escrito ou expresso: ART 443 da CLT é o contrato onde firma os deveres e direitos entre o empregador e o empregado.
No contrato escrito temos a forma nulo ou anulável que possui peculiaridade que devem ser seguidas sob consequência de natureza existencial a considerar nula ou anulável.
As partes: as obrigações entre as partes se dá pela simples relação de fato, a existência do contrato caracteriza a vontade consciente das partes.
Autonomia do contrato: não se reveste de exclusiva autonomia, as partes não podem pelos seus próprios interesses indo contra a lei, pois os deveres e Direitos do contrato são tutelados pelo poder público.
Cessação do Contrato de Trabalho 
Os contratos de trabalho contém uma cláusula resolutiva tácita. Dessa forma, o contratante que se sentir lesado pode pleitear a resolução do contrato de emprego por inadimplemento das obrigações contratuais, por isso o contrato acaba por culpa de uma das partes.
Vê-se, portanto, que a resolução e forma típica de extinção dos contratos, quando há descumprimento das obrigações ajustadas ou decorrentes da incorporação ao contrato das determinações contidas nas diversas fontes do Direito laboral.
A Consolidação das Leis Trabalhistas refere-se a essa hipótese, ao tratar da extinção do contrato de trabalho por justa causa e da rescisão indireta do contrato de trabalho.
Empregado pratica uma falta grave, agora o contrato acaba porque tem a advertência, a punição de até 30 dias e a dispensa por justa causa.
O empregado tem seu contrato extinto por sua culpa. Aqui o empregado não saca ao fundo, nem recebe indenização. O comportamento dele inviabilizou o contrato.
Não pesa se é por prazo determinado ou indeterminado, se o empregado é contratado e pratica uma falta grave a ponto de abrir mão para a dispensa por justa causa, o empregado praticou falta grave então sem indenização, nem saque ao fundo. Perde o contrato, não porque manifestou vontade e pediu demissão, mas sim porque praticou uma falta, a falta foi grave, abrindo porta para a punição mais severa.
Neste contexto e inegável que o ato empresarial e uma interpretação da norma trabalhista, classificando-se pelos limites estabelecidos pelo art. 5, LV, da C. F. de 1988 – “aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e a ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes”.
Com efeito, o empregado, que assume a posição da pratica de um ato faltoso, tem direito ao contraditório e a ampla defesa, antes de ser aplicada qualquer penalidade pelo empregador, sob pena de nulidade da aplicação de qualquer penalidade laboral.
Além do pressuposto mencionado, para o reconhecimento e declaração judicial da pratica de falta grave devem estar presentes os seguintes requisitos – tipificação legal da conduta ilícita, autoria, materialidade, nexo de causalidade, imediatidade e gravidade ou proporcionalidade. 
No artigo 477 da CLT, dispõe as características e formalidades peculiares de cada forma. Existem seis espécies de terminação do contrato de trabalho:
*Resilição;
*Resolução;
*Rescisão stricto sensu;
*Morte do empregado;
*Cessação das atividades do empregador;
*Aposentadoria;
2.1 Resilição
Consiste em uma denúncia vazia por um ato volitivo, que é o modo de desfazimento do contrato de trabalho oriundo de ato de vontade de uma das partes ou de ambas. 
Definição para resilição, á dissolução do contrato por vontade de uma das partes, quando firmado por tempo indeterminado, assim, reconhecemos por ato de vontade própria que coloca fim a relação de trabalho.
2.1.1Bilateral
Extinção:
É a forma de terminação onde o contrato é dissolvido em decorrência do tempo previamente estipulada entre as partes, ou seja, o contrato já tem um prazo certo e o término deste prazo resulta na terminação do contrato de trabalho. 
Distrato: 
O empregado e o empregador resolvem pôr fim ao contrato individual de trabalho, estipulando as suas condições que deverão obedecer à legislação vigente. As partes poderão estabelecer concessões mútuas, observando os princípios específicos, irrenunciabilidade e a transição dos direitos trabalhistas, onde, com isso, as partes bem podem convencionar direito, desde que não seja irrenunciável a relação empregatícia, tornando a estipulação muitas próxima a rescisão sem justa causa. 
2.2 Unilateral
2.2.1 Demissão:
Demissão é a rescisão unilateral provocada pelo empregado. A resilição contratual por ato do funcionário consiste na declaração unilateral de vontade do empregado com poderes para colocar fim ao contrato de trabalho que vincula ao respectivo empregador. 
2.2.2 Despedida sem justa causa 
A iniciativa sem justa causa é de iniciativa patronal. O empregador não precisa expor motivo para o rompimento do vínculo, mesmo havendo motivo interno que justifique causa dispensável, irrelevante para o Direito. 
É direito de o empregador dispensar o empregado, mesmo sem um justo motivo. Salvo, se houver disposição prevista em nosso ordenamento que dê estabilidade, garantia de emprego, etc. 
2.2.3 Despedida Individual 
Segundo Maurício Delgado: “despedida individual é a que envolve um único empregado, ou que, mesmo atingindo diferentes empregados, não configura ato demissional grupal, ou uma prática maciça de rupturas contratuais (DELGADO,2007,p.1156). 
Assim a dispensa, de mais de um empregado não significa dispensa coletiva, pois pode tratar-se de um número disperso de dispensa. 
2.2.4 Despedida Coletiva
A despedida coletiva atinge um grupo significativo de trabalhadores vinculados ao respectivo estabelecimento ou empresa, configurando uma prática maciça de rupturas contratuais. 
Sendo assim, não basta apenas a demissão de vários trabalhadores para que se configure a demissão coletiva, mas sim, que as causas sejam idênticas e momentâneas.
Por exemplo:
Elemento Causal – a dispensa coletiva se relaciona com a situação da empresa, e não com o comprometimento do empregado.
Elemento Numérico – o legislador, ou instrumento coletivo que regulamente a dispensa coletiva, deve indicar de preferência um percentual de empregados a serem dispensados, levando-se em conta a totalidade de empregados de um estabelecimento;
Elemento Temporal- trata-se do período durante o qual as dispensas efetuadas serão somadas, a fim de caracterizar a dispensa coletiva.3.1Resolução
É a denúncia cheia de ante fato superveniente, que esta sempre vinculada a ideia de inexecução contratual, voluntária ou involuntária, ensejada por fato superveniente.
Podem ocorrer nas seguintes maneiras:
3.1.1 Inadimplência
É o prosseguimento indesejável por ato culposo das partes, que se divide em:
Rescisão por justa causa – que precisam ser preenchidos pelos requisitos essenciais, como:
A culpa ou dolo do empregado
A gravidade da conduta
O imediatismo na aplicação da penalidade
Nexo de causalidade
A proporcionalidade
Assim, para cada ato determinado previsto em Lei, a caracterização se dá essencialmente pela ocorrência dos requisitos descritos acima. 
Existem outros requisitos que não são essenciais na aplicação da justa causa, tais como:
A gradação na aplicação das penas 
Registro policial da ocorrência em determinadas situações 
Local da conduta desabonadora do empregado 
A realização de sindicância ou inquérito administrativo
Estar o empregado em efetivo trabalho ou serviço
 Que levam a configuração de determinadas ocorrências mais especificas.
Quais os elementos/requisitos para que se configure a denominada justa causa? Que verbas têm direito o empregado que é despedido sob tal alegação?
A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo de emprego, por meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista falta disciplinar praticada pelo empregado.
Por isso, na dispensa com justa causa o empregado tem o direito de receber: férias vencidas com 1/3º; décimo terceiro salário vencido; saldo salarial referente aos dias trabalhados.
A justa causa, de acordo com o art.491 da CLT, pode ser praticada no período do aviso prévio, hipótese em que o empregado perder o direito ao restante do respectivo prazo. Art.491:O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Assim, como explicita a súmula 73 do TST: A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Há corrente de entendimento no sentido de que as expressões justa causa e falta grave são sinônimas, pois ambas representam a falta disciplinar praticada pelo empregado, caracterizada pela gravidade, tornando indesejável ou inviável a continuação do vínculo de emprego.
No entanto pode – se entender que há diferença entre as expressões mencionadas, não só no aspecto doutrinário, mas de acordo com a própria previsão legal. Conforme a disposição do art.493 da CLT:
Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art.482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
A dispensa por justa causa, por sua vez, pode ser conceituada como a cessação do contrato de trabalho em razão da prática de ato faltoso, dotado de gravidade, abalando a fidúcia entre as partes da relação de emprego.
Na hipótese de um empregado ter sido despedido por justa causa, sob alegação de ato de improbidade (art.482,a, CLT) e, por meio do Poder Judiciário, ter comprovado que não cometeu a conduta que lhe foi imputada, teria o empregado direito a indenização por danos morais?
O objetivo deste trabalho é apenas tentar despertar a consciência dos operadores do Direito, e também dos jurisdicionados, para o fato de que todas essas demandas carregam e discutem uma moral subjetiva. O julgador, quando sentencia, coloca ali, para a solução do conflito, não só os elementos da ciência jurídica e da técnica processual, mas também toda uma carga de valores, que é variável de juiz para juiz. Em cada julgamento, particularmente nos da área trabalhista, a singularidade e a subjetividade estão fortemente presentes e foi a partir desta observação que se deu início a este trabalho, com vistas a buscar os limites para a indenização por danos morais em virtude de justa causa descaracterizada pelo judiciário, apontando o perigo de não se estar fazendo justiça em muitos casos. O primeiro aspecto a ser analisado é a potestividade do direito de despedir por justa causa, ou seja, a liberdade dada pela lei ao detentor do poder diretivo para demitir seu funcionário, conforme preceitua o art. 482 da CLT. Posteriormente, este estudo fará menção ao direito constitucional de ação, porquanto tal prerrogativa possibilita ao empregador recorrer ao judiciário para tentar provar o fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do laborista e, sendo assim, tem ampla liberdade para contestar a reclamação que visa afastar a justa causa, sem temer uma posterior ação de danos morais. Consequentemente, este trabalho buscará concluir que o mero fato da demissão por justa causa ter sido afastada judicialmente não constitui, por si só, dano moral, exige-se a prova indiscutível do dano sofrido pelo trabalhador.
O que vem a ser a denominada rescisão indireta do contrato de trabalho? Quais são seus requisitos?
A dispensa indireta se configura por deliberação do empregado, mas ela ocorre em razão de justa causa praticada pelo empregador, tornando inviável ou indesejada a continuidade do vínculo de emprego.
Assim trata – se da hipótese inversa à dispensa com justa causa: enquanto nesta modalidade de determinação do contrato de trabalho a falta grave é praticada pelo empregado, na dispensa indireta a falta grave é praticada pelo empregador. Enquanto na dispensa com justa causa quem decide pôr fim ao contrato de trabalho é o empregador, na rescisão indireta tal deliberação é tomada pelo empregado.
No entanto, a dispensa indireta não se confunde com a demissão, pois naquela a cessação do vínculo decorre, especificamente, de falta praticada pelo empregador.
Na rescisão indireta, o empregado tem direito às verbas rescisórias equivalentes às da dispensa sem justa causa, ou seja: aviso prévio ( art.487,parágrafo 4º, da CLT ); férias vencidas e proporcionais com 1/3; décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; saldo salarial referente aos dias trabalhados; indenização de 40% do FGTS; levantamento dos depósitos do FGTS; guias do seguro – desemprego.
A presente hipótese de cessação do contrato de trabalho é denominada não só como dispensa indireta, mas também como despedida indireta ou rescisão indireta.
Na realidade, não se verifica a dispensa do empregado propriamente, pois este é quem decide, no caso, pôr fim ao contrato de trabalho, ainda que em razão de falta grave praticada pelo empregador. Mas não é o empregador quem estará dispensando o empregado.
A rescisão indireta, normalmente, deve ser objeto de reconhecimento em juízo, por meio da respectiva ação ajuizada pelo empregado.
O entendimento majoritário é no sentido de que a regra deve ser a extinção imediata do contrato de trabalho, ou seja, a cessação da prestação de serviços, não se podendo aguardar a decisão judicial a respeito, justamente por se tratar de justa causa patronal. Esta, como se sabe, deve ser grave, inviabilizando a continuidade do vínculo de emprego.
Haveria uma nítida contradição se o empregado pudesse permanecer no labor e o mesmo tempo, requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho.
O requisito da imediatidade, entre a falta patronal e o requerimento de rescisão indireta, em tese, também deve ser observado pelo empregado, ainda que sem o rigor da dispensa com justa causa.
Assim, a inércia do empregado, ajuizando a ação com pedido de rescisão indireta somente tempos depois da extinção contratual, demonstra à ausência do mencionado requisito da atualidade, necessário par a caracterização da dispensa indireta. Rescisão indireta / requisitos – não configuração – Imprescindível, para a configuração da rescisão por culpa patronal, tal qual por culpa do empegado, as demonstração dos requisitos da tipicidade, gravidade, nexo de causalidade e imediaticidade.
A rescisão indiretapautada no indeferimento dos benefícios previdenciários por ausência de repasses das contribuições recolhidas do empregado não enseja, por si só, motivação para a terminação do contrato de trabalho por culpa patronal, na medida em que o Instituto Nacional de Seguridade Social deve seguir as determinações emanadas da legislação previdenciária, a qual determina a concessão dos benefícios previdenciários aos segurados obrigatórios com a mera comprovação da existência de vínculo empregatício, fazendo tal prova a simples apresentação da CTPS com o registro do liame, sendo incabível a perquirição pela Autarquia se o empregador procedeu ao repasse ou não das contribuições recolhidas do empregado para conferir – lhe o benefício pleiteado. Recurso desprovido.
Ônus da Prova. Tendo o reclamante invocado a rescisão do contrato de trabalho, de forma indireta, arguindo que a reclamada praticou ato faltoso consubstanciado na alínea d do art. 483 da CLT, tinha o dever de provar as suas alegações, consoante art. 818 da CLT e 333 do CPC. Não tendo se desincumbido do encargo probatório, mantém – se a decisão que reconheceu ter ocorrido à ruptura contratual sem justa causa e por iniciativa do obreiro.
Conclusão 
Já testemunhamos diversas situações em que o empregado pede demissão por alguma irregularidade no contrato de trabalho que por sua vez se sente mais fraco por desconhecer que em casos graves que prejudicam o contrato desse trabalhador, ele pode recorrer à rescisão indireta de contrato assegurada na CLT, que assegura a ele os mesmo benefícios quando é demitido por justa causa.
A CLT artigo 483 prevê que o empregado pode por fim na relação de trabalho, caso o empregador cometa caso grave como, por exemplo; atrasos de salário, não cumprir com as obrigações de contrato ou falta de respeitos no âmbito de trabalho ambos os casos citados pode encarregar o empregado a recorrer a justiça trabalhista e então pedir a rescisão indireta do contrato.
Levando em consideração que na Constituição Federal também estabelece situação maior abrange todo o artigo e totalmente significante "Princípio da dignidade da pessoa humana" que está elencado no rol de direitos fundamentais.
A título de curiosidade esse tipo de rescisão é comum também entre os contratos de jogadores de futebol, quando em 2012 o TST deu ganho de causa para o jogador de futebol conhecido como Dill quando processou o time de futebol São Paulo pela falta de pagamento de uso de imagem dele, considerando o contrato de cessão de imagem parte acessória do contrato de trabalho condenando o time a pagar o valor de 470.000,00.
Milhares de empregados do campo sofrem com atrasos de salários, FGTS não recolhidos, agressões e humilhações, sem contar com péssimas condições de trabalho, levando muitos trabalhadores abandonar seus empregos por total falta de conhecimento de seus direitos.
Segundo fala de um advogado que atua nessa área, Sr. Ruber Sardinha:
“Não há mais espaço para maus patrões, o empregado que sabe que é um bom empregado que não fez nada de errado que cumpri suas obrigações e está no seu direito, na sua moral e ética, o empregado não pode ficar calado, o mercado tem espaço para esse tipo de empregado e não tem espaço para esse tipo de patrão”.
Breves apontamentos acordão:
O acordão se trata de uma rescisão contratual, onde a autora afirma ter feito um contrato de representação comercial com a requerida empresa, onde prestava serviços posteriores.
Ela afirma ter tido prejuízo pelo fato da empresa dificultar seu serviço suspendendo a disponibilidade de alguns produtos sem o aviso prévio devido, fazendo com que a ré se sentisse lesada e prejudicada. Bem como outras circunstâncias que a prejudicasse como demora na entrega de mercadorias, ela declara perda de clientes e redução de comissão referida a ela devido a circunstâncias que impõe a empresa. Pedido por ela assim a rescisão de contrato e pagamento das indenizações devidas.
Foi ajuizado então que ré não conseguiu provar que a requerida tivesse incidido a rescisão contratual, pautando assim que é de ambas as partes o desinteresse na continuidade do contrato de representação comercial, pois a representante admitiu deixar de solicitar alguns pedidos, mediante as regras probatórias, cabendo a parte provar os fatos e não foi provado, sendo negada a ela o acolhimento de sua pretensão.
Mediante aos produtos não disponibilizados, foi entendido que a os produtos não estavam sendo mais produzidos não configurando a ela qualquer prejuízo.
Quanto aos preços dos produtos não infringiu o contrato, porque não há provas de que o aumento dos preços atingiu somente os produtos comercializado por ela, seguindo as normas de mercado.
Apelação Cível 1.0702.09.654439-1/001 6544391-57.2009.8.13.0702 (1)
Relator(a)
Des.(a) Tiago Pinto
Órgão Julgador / Câmara
Câmaras Cíveis / 15ª CÂMARA CÍVEL
Súmula
DERAM PARCIAL PROVIMENTO AO RECURSO
Comarca de Origem
Uberlândia
Data de Julgamento
13/06/2013
Data da publicação da súmula
21/06/2013
Ementa
EMENTA: APELAÇÃO. AÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL. CONTRATO DE REPRESENTAÇÃO COMERCIAL. ÔNUS DA PROVA. Se o autor não demonstra o fato constitutivo do direito que alega ter, o caso é se manter a decisão de primeira instância que julgou improcedente o pedido de rescisão do contrato de representação comercial. CPC, artigo 333, I. Hipótese em que o autor não demonstrou a incidência de hipóteses de rescisão indireta do contrato de representação comercial, nem o direito à indenização pleiteada. Inteiro Teor
APELAÇÃO CÍVEL Nº 1.0702.09.654439-1/001 - COMARCA DE UBERLÂNDIA - APELANTE(S): J M GUIMARÃES REPRESENTAÇÕES - APELADO(A)(S): PLASCO IND COM LTDA
A presente ação de rescisão contratual foi ajuizada por J M GUIMARÃES REPRESENTAÇÕES a PLASCO INDÚSTRIA E COMÉRCIO LTDA. Diz a autora que teria firmado um contrato de representação comercial com a requerida, mas que ela, posteriormente, passou a dificultar a prestação do serviço. Apontou a suspensão da disponibilidade de alguns produtos, sem aviso prévio, e de descontos anteriormente concedidos pela ré, bem como fixação de preços acima do mercado e atraso na entrega das mercadorias vendidas, fatos este que, segundo a autora, teriam acarretado a perda de clientes e redução substancial da comissão dela. Daí o pedido de rescisão do contrato, nos termos do artigo 36 da Lei 4.866/65, com a condenação da requerida no pagamento das indenizações devidas.
A requerida apresentou sua defesa. Suscitou prejudicial de prescrição e, quanto ao mérito, disse que a redução da comissão da autora se deu em razão da redução das vendas da empresa, ressaltando que não foi feita qualquer solicitação de orçamento ou de cotação de preços, por parte da autora, desde fevereiro de 2006. Disse que a autora tinha ciência suspensão da comercialização de algumas mercadorias, as quais tiveram produção descontinuada desde 2003, negando, ainda, que não se recusou a conferir descontos à autora. Pediu, ao final, a improcedência dos pedidos iniciais.
Sobreveio a sentença de fls. 279/285, a qual julgou improcedentes os pedidos iniciais ao fundamento de que a empresa autora não comprovou a ocorrência de motivos para a rescisão indireta.
A autora, mostrando seu inconformismo com a sentença proferida, manejou o competente recurso de apelação de fls. 487/500. Repetiu suas alegações iniciais, no sentido de que houve, por parte da requerida, cessação de fornecimento de alguns produtos, sem aviso prévio, negativa de concessão de descontos, majoração de preços e redução da qualidade dos produtos, o que, segundo entende, daria azo a rescisão indireta do contrato de representação comercial firmado entre pelas partes. Bateu pelo provimento ao recurso.
As contrarrazões recursais estão nas fls. 543/549.
No essencial, é o relatório.
Do pedido de assistência judiciária
A despeito de a autora ter arcado com as custas iniciais, ela fundamenta seu pedido na suposta mudança da condição econômica dela, informando, inclusive, que durante o ano de2011 não efetuou qualquer operação.
A jurisprudência pátria adota o entendimento de que a justiça gratuita pode ser concedida ou revogada a qualquer tempo, desde que comprovada a modificação da condição econômica da parte.
Este é o caso dos autos.
Os documentos de fls. 504/541, apresentados com a apelação, atestam a condição econômica atual da apelante, que teve suas atividades paralisadas em 2011, sendo certo que a situação econômica da empresa era diversa quando do ajuizamento da presente demanda.
Com base nisso, concede-se a justiça gratuita à apelante.
Do mérito
A empresa autora, aqui apelante, bate pela rescisão indireta do contrato de representação comercial firmado com a requerida, alegando, em síntese, que a requerida limitou seu campo de atuação, ao estancar a disponibilização de alguns produtos, sem comunicação prévia, aumentar o preço dos produtos e reduzir a qualidade deles.
O artigo 36 da Lei 4.886/65 assim estabelece:
"Art. 36. Constituem motivos justos para rescisão do contrato de representação comercial, pelo representante:
a) redução de esfera de atividade do representante em desacordo com as cláusulas do contrato;
b) a quebra, direta ou indireta, da exclusividade, se prevista no contrato;
c) a fixação abusiva de preços em relação à zona do representante, com o exclusivo escopo de impossibilitar-lhe ação regular;
d) o não-pagamento de sua retribuição na época devida;
e) força maior.
Nesse caso, ficou constatado nos autos que a requerida, de fato, interrompeu a disponibilização de alguns produtos, mas não para reduzir a esfera de atividade da autora, e sim em razão da paralisação da fabricação deles. Ficou constatado, também, que houve alguns atrasos na entrega de produtos, mas nada que extrapolasse a normalidade das relações comerciais.
A despeito da redução dos produtos disponibilizados pela requerida, configurar infringência ao contrato firmado entre as partes, deve ser observado que tal fato não se insere nas hipóteses previstas no artigo 36 da Lei 4.886/65, a ensejar a rescisão do contrato.
Como já dito, os produtos não disponibilizados à autora, não mais estavam sendo produzidos, não configurando, assim, qualquer prejuízo dela em relação aos concorrentes. Ou seja, tais produtos, por não serem mais produzidos, não foram ofertados a qualquer dos representantes, e não somente à autora.
O fato de a requerida ter aumentado o preço de alguns produtos também não configura atitude que infringe o contrato e a relação existente entre as partes, até mesmo porque não há prova nos autos de que o aumento dos preços atingiu somente os produtos comercializados pela autora, de modo a prejudicar a atuação dela. O aumento de preços de forma geral, a todos os representantes, segue normas de mercado.
Percebe-se, então, que não ficou provado que a requerida tenha incidido em qualquer das hipóteses de rescisão contratual previstas no artigo 36 da Lei 4.886/65, a ensejar a incidência de aviso prévio e indenização de 1/12 prevista no artigo 27, "j", do mesmo diploma legal.
Deve ser observado também, como bem pontuou o d. senteciante, que o desinteresse na continuidade do contrato de representação comercial é de ambas às partes, pois a própria representante admite que deixou de solicitar pedidos de orçamento à requerida em razão da alta de preço e da baixa qualidade dos produtos.
Neste ponto, segundo as regras probatórias presentes no art. 333, I do CPC, cabia à parte autora demonstrar os fatos que ensejam o direito que alega ter. Não o fazendo, não há como acolher a pretensão dela.
Sobre o tema:
"Segundo a regra geral estabelecida pelo art. 333 do CPC, cabe ao autor o ônus de prova os fatos constitutivos de seu direito, ou seja, deve provar a matéria fática que traz em sua petição inicial e que serve como origem da relação jurídica deduzida em juízo. Em relação ao réu, também o ordenamento processual dispõe sobre ônus probatórios, mas não concernentes aos fatos constitutivos do direito do autor. Naturalmente, se desejar, poderá tentar demonstrar a inverdade das alegações de fato feitas pelo autor por meio de produção probatória, mas, caso não o faça, não será colocado em situação de desvantagem, a não ser que o autor comprove a veracidade de tais fatos." (NEVES, Daniel Amorim Assumpção. Manual de direito processual civil, Rio de Janeiro, Forense, São Paulo, p. 362).
Logo, não havendo demonstração da ocorrência das hipóteses de rescisão indireta do contrato de representação comercial, previstas no artigo 36 da Lei de Representação Comercial, não há como prover os pedidos iniciais, pelo que deve ser mantida a sentença in totum.
Com essas considerações, DÁ-SE PARCIAL PROVIMENTO AO RECURSO, tão somente para conceder à apelante os benefícios da justiça gratuita.
Custas recursais pela apelante. Fica suspensa a exigibilidade de pagamento, em razão da benesse concedida nesta decisão.
DES. ANTÔNIO BISPO (REVISOR) - De acordo com o(a) Relator(a).
DES. JOSÉ AFFONSO DA COSTA CÔRTES - De acordo com o(a) Relator(a).
SÚMULA: "DERAM PARCIAL PROVIMENTO AO RECURSO."
Bibliografia 
• MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
• MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual Esquemático de Direito e Processo do Trabalho. 16. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
.GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: Grupo Gen, 2012. 
. BRANDÃO, Mariana Wolfenson Coutinho. 10ª ed. São Paulo : Saraiva, 2005  
Sites 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 12 dez.2013.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 12 dez.
2013.