Relatório Norsal

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Relatório de análise do setor de Gestão de Pessoas da Empresa Norsal
em Areia Branca
Relatório orientado pelo professor Vágner Miranda,
com vistas à exploração dos temas: descrição e análise de cargos,
avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento
do setor de Gestão de Pessoas da Empresa Norsal
em Areia Branda, como requisito parcial para
composição da terceira nota da disciplina Recursos Humanos I.
Agosto de 2013
RELATÓRIO DA VISITA TÉCNICA EMPRESA NORSAL
	
Alunos do sexto período de Administração CAD/CAMEAM/UERN, realizou no dia 24 de julho de 2013, às 09h00min, visita técnica à empresa Norsal, na cidade de Mossoró/RN. Uma das maiores empresas produtoras de sal do nosso país. 
A vista teve como objetivo constar “in loco” as necessidades e preocupações do desenvolvimento organizacional dentro da empresa, bem como relatar o que foi visto na referida visita, dando também enfoque teórico. Proporcionando aos alunos do Curso de Administração uma análise de como se realizar o desenvolvimento de pessoal/organizacional na prática. Mostrando as reais necessidades das pessoas de serem preparadas e capacitadas para um ambiente organizacional cada vez mais complexo e exigente. 
Diante do cenário de crescimento econômico e social que nosso país se encontra, cresce demanda por mão de obra qualificada, esta por sua vez, com certo grau de escassez no mercado, as organizações dadas aos seus crescimentos e estágios desenvolvimento precisam de profissionais capacitados para atender as necessidades da organização.
 É nesse sentido que organizações estão procurando se adequar, estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas dentro das empresas, buscando as soluções mais assertivas para atingir os objetivos traçados. E para se alcançar estes objetivos às organizações precisam conhecer alguns pontos do desenvolvimento organizacional, tais como: Desenho, descrição e análise de cargos; Avaliação de desempenho; Treinamento/ Processos de treinamento; Desenvolvimento de pessoas / Desenvolvimento de carreiras. 
No decorrer deste relatório iremos apresentar discussões sobre as temáticas acima citadas a partir de então, será feita uma análise de como esses fatores foram/são abordados dentro da empresa visitada Norsal. Identificando os pontos que convergem e divergem entre teoria e prática, finalizando com as considerações observadas. 
Desenho, descrição e analise de cargos;
Desenho de cargo
Podemos compreender que o desenho de cargo descreve as necessidades de cada cargo no que concerne ao seu ocupante, considerando a natureza das atividades suas exigências e complexidades. (Dalmau; Benetti 2009), ou seja, buscam esclarecer as especificações, os métodos e relações com o ocupante do cargo e demais setores relacionados. 
Nesse sentido (Vilas Boas; Ana Alice, 2009), vem reforçar a ideia de que o desenho de cargos pode ser definido como um processo de trabalho através das tarefas necessárias para desempenho do cargo, dos requesitos do ocupante e das responsabilidades envolvidas, porque os cargos exigem que as pessoas lidem com recursos, relações interpessoais, informação, sistemas de produção ou gestão e tecnologias em diferentes graus de intensidade. A estruturação de cargos permite que a empresa conte com especificação clara do cargo e do perfil ideal do ocupante, sendo essa especificação, portanto o objeto principal da descrição e análise. 
Descrição e analise de cargo
Tanke, 2004, define a descrições de cargos como uma indicação precisa e completa das funções e responsabilidades exigidas de cargo especifico. Em um sentido muito real, uma descrição de cargo representa um contrato escrito entre o empregador e o empregado. Os empregados desejam e têm o direito de conhecer o que se espera deles quando apresentam ao trabalho a cada dia, e os empregadores têm a expectativas de ver as atividades desempenhadas. 
Isso nos remete ao entendimento que a descrição de cargo na verdade são as funções do cargo que o colaborador precisa desenvolver. Nascimento, 2001, completa ainda que descrição do cargo precise caracterizar adequadamente os diferentes tipos e naturezas dos ciclos por meio da ênfase nas tarefas, nas responsabilidades, nas diretrizes ou nos objetivos, dependendo se os cargos são operacionais, administrativos, gerenciais, diretivos, técnicos ou assessorias e se os órgãos são de linha ou de staff. Na elaboração da descrição de cargos são respondidas obrigatoriamente, em cada item três, perguntas: O QUE? (representa a ação ou atividade), COMO? (é o processo, a maneira como fazer) e PORA QUE? (representa a finalidade, a razão de se fazer algo). 
No que diz respeito à análise de cargos pode ser realizada para qualquer cargo ocupado por um empregado. Após a definição dos cargos, são definidas as funções inerentes ao cargo (com padrões de desempenho aceitáveis), as tarefas do cargo e a sequência em que as atividades do cargo devem ser finalizadas. Processo pelo qual as informações sobre o cargo são obtidas, de modo que as funções e tarefas do cargo possam ser determinadas. (Tanke, 2004). 
Avaliação de desempenho 
Dutra (2008) define avaliação de desempenho de forma concisa, como o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para uma empresa ou negócio. Significa dizer que é um processo que serve para julgar ou mensurar o trabalho de alguém, proporcionando níveis de avaliação, dessa forma dá para saber a dimensão e o grau em que os colaboradores e organização estão. 
Tanke (2004) trata avaliação de desempenho como a avaliação de aptidões (muda só nomenclatura, pois essência é a mesma). Complementa dizendo que a avaliação das aptidões permite um exame de seus atuais empregados, em relação à abrangência e à distribuição, as avaliações de aptidões também podem ser usadas como indicadores de taxas de rotatividade, níveis de produtividade e escalas salariais. Elas lhe fornecem uma ideia de como as pessoas atualmente estão progredindo, em relação a toda organização. Quadro de substituição, quadros de sucessão e tabelas de mão de obra originam-se todos os dados constantes da avaliação de aptidões. 
Treinamento/Processos de treinamento 
3.1 Treinamento 
Treinamento na concepção de Tanke (2009) pode ser definido como um processo sistemático por meio do qual os recursos humanos adquirem conhecimento e desenvolvem aptidões pela instrução e por atividades práticas que resultam em melhor desempenho. Este compreende em como elaborar, implantar e manter pessoas aptas e atualizadas nos processos produtivos. 
O treinamento é um dos muitos recursos utilizados no processo de desenvolvimento, visa o aperfeiçoamento do desempenho funcional, ai aumento da produtividade e ao aprimoramento das relações interpessoais. Na realidade, o treinamento prepara as pessoas para o desempenho do cargo mediante um processo contínuo visando a mentê-las permanentemente atualizadas com a tecnologia utilizada na realização de suas tarefas. Por isso as organizações passaram a considerá-las indispensável à obtenção da qualidade total. (Tachizawa; Ferreira; Fortuna, 2006).
Para manter e/ou elevar a qualidade os produtos e/ou serviços, as organizações precisam manter uma equipe de profissionais bem qualificadas. 
 3.2. Processos de Treinamentos (levantamento de necessidades, conduçãoe avaliação do programa).
O processo de treinamento consiste em um conjunto de ações que venha auxiliar na implantação do treinamento propriamente dito. O processo de treinamento permite identificar as reais necessidades de treinamento, plano de treinamento, preparação do colaborador. Trata-se, contudo, de atingir desempenho ou desenvolvimento desejado pela organização. Tanke (2004) reforça a ideia de que o treinamento antes de iniciar precisa avaliar as necessidades de sua operação e então criar um programa de treinamento, para que atenda as necessidades atuais e futuras. A figura a seguir mostra as etapas pelas quais se devem passar o programa de treinamento.Avaliação e verificação Estabelecer
 Das necessidades de 	>metas e objetivos 
 Treinamento de treinamento
 Preparar o +selecionar métodos de instrução
plano de + selecionar o meio de treinamento >
treinamento + selecionar o local de treinamento
 +selecionar o instrutor
 Preparar o conduzir Avaliar
Treinee> o treinamento >o treinamento 
 Elaboração de um programa de treinamento. Fonte:Tanke (2004)
Para que o programa de treinamento seja eficiente, ele precisa cumprir as metas organizacionais, ser relevante para as funções e tarefas específicas exigidas pelo cargo eliminar uma deficiência de conhecimento ou do nível de habilidade do colaborador, Tanke, 2004. 
A fase inicial consiste em avaliação das necessidades, a fim de identificar os desejos organizacionais, individuais, e do cargo. Preparação de planos de treinamento fase que se realiza o “desenho” do treinamento. 
Na fase de condução o processo de treinamento requer a implantação de todos os elementos do plano de treinamento. Após apresentar as funções ao empregado, usando a relação de tarefas que se desenvolveu, faça com que ele execute cada tarefa enquanto o instrutor observa. 
Fecha então clico do processo de treinamento com a avaliação do treinamento. Após a transição do treinamento para o cargo ter sido feita, o acompanhamento e a avaliação têm um papel importante na manutenção de um desempenho aceitável no cargo. Além de determinar se este cumpriu as metas e os objetivos. O método de treinamento e os resultados do programa de treinamento devem ser ambos avaliados. Os métodos precisam ser implantados para determinar se os objetivos de treinamentos foram cumpridos. Deve-se então avaliar se o desempenho do funcionário é compatível com os padrões desempenho organizacional. (Tanke, 2004).
Podemos perceber certa uniformidade entre os autores quanto a processos de treinamento. Na visão Kirkpartrick; Donald L (2010) elencam basicamente as mesmas abordagens de Tanke. O que muda na verdade é praticamente só nomenclatura dada a cada etapa dos processos, e a inclusão de outras não descritas por Tanke. As quais serão elencadas a seguir. Kirkpartrick; Donald L (2010) :
1. Determinação das necessidades;
2. Estabelecimento de objetivos;
3. Determinação do conteúdo temático;
4. Seleção dos participantes;
5. Determinação da agenda ideal;
6. Seleção do local apropriado;
7. Seleção de instrutores adequados;
8. Seleção e preparação de recursos audiovisuais;
9. Coordenação do programa
10. Avaliação do programa. 
4. Desenvolvimento de pessoas (concepções e métodos) / Desenvolvimento de carreiras
4.1 Desenvolvimentos de pessoas (concepções e métodos)
Tanke (2004) refere-se a desenvolvimento de pessoas na maneira em ajudar o pessoal a se tornar melhor cada dia. “Melhor” representa o deseja ou uma aspiração pessoal definido pelo empregado e apoiados pela organização. Quando ajuda cada funcionário a realizar suas aspirações de carreira, o local de trabalho torna-se não somente uma organização mais produtiva, mas também um ambiente mais agradável. 
Dutra (2008) complementa seu pensamento definindo desenvolvimento de pessoas como a capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidades. E ainda complementa suas concepções falando sobre desdobramentos que esta prática proporciona: 
Mensuração do desenvolvimento – ao mensurarmos os níveis de complexidade, podemos medir o nível de desenvolvimento de uma pessoa;
Perenidade e comparabilidade dos padrões – como o objetivo da mensuração não é o trabalho da pessoa, mas a complexidade do seu trabalho, temos um padrão estável no tempo. Além disso, há condições de comparação entre diferentes tipos de trabalho e de trabalhos em diferentes contextos;
Desenvolvimento como patrimônio da pessoa – ao passo que uma pessoa aprende a trabalhar em determinado nível de complexidade, ela não regride para níveis menores. Ao contrário, quando tem que trabalhar em níveis menor complexidade, a pessoa sente-se frustrada e não desafiada. O desenvolvimento é um patrimônio que a pessoa levará consigo onde for. 
4.2 Desenvolvimentos de carreiras
Dutra (2008) é bem conciso quando coloca que o desenvolvimento de carreiras pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para a organização. A maior capacidade das pessoas em agregar valor está ligada à capacidade da pessoa em lidar com atribuições e responsabilidades de maior complexidade. 
Tanke (2004) define o desenvolvimento da carreira como um programa que busca ajudar em empregados em seu crescimento e maturidade pessoais na organização. Esses programas almejam uma melhoria gradual da vida de trabalho do empregado, agindo em harmonia com as necessidades deste de tal modo que sejam satisfeitos os valores de trabalhos pessoais. Ambas as partes se beneficiam ao determinar aquilo que é bom para o empregado e ao mesmo tempo para a organização.
Podemos perceber que há harmonia nas definições entre os autores, ou seja, os pensamentos deles convergem no que diz respeito a desenvolvimento de carreiras, pois os dois elencam as necessidades de o colaborador estar em constante desenvolvimento e que este esteja de acordo com as demandas organizacionais. 
Análise prática da visita
Apresentaremos agora os pontos que foram acordados na visita, os quais serão objetos de análise desse relatório, procurando descrever em detalhes suas características e especificações, e como estas se desenvolvem na prática da empresa.
A Norsal foi fundada em 1973; é dona de um vasto e moderno patrimônio tecnológico, a Salina Miramar, projetada e construída com tecnologia francesa, é uma das empresas de maiores destaques na produção de sal, abrangendo uma grande extensão território, que recobre toda a cidade de Areia Branca. A empresa produz e comercializa 350 mil toneladas de sal marinho por ano, segmentado em três marcas, que são: o sal lebre, miramar e norsal, e distribuído para muitos estados brasileiros, e ainda exportados para Nigéria, Alemanha e Estados Unidos, tendo como principais clientes a indústria têxtil, química, alimentícia, beneficiamento, consumo doméstico, e nutrição animal.
Assumindo a missão de produzir sal com qualidade, produtividade, lucratividade e segurança, mas com uma preocupação ambiental de preservação da natureza, de forma a dar satisfação a todos os envolvidos: clientes, comunidades, acionistas, e colaboradores, a Norsal desenvolve políticas de gestão administrativas, a fim de proporcionar integração, e obter melhor colaboração e desempenho dos seus funcionários. Desse modo, a empresa estabelece critérios e procedimentos de desenho e análise de cargos, para que estes sejam ocupadas por pessoas competentes; como também adota sistemas de treinamento, desenvolvimento e avaliação do desempenho do seu pessoal, assegurando o comprometimento dos seus funcionários com os objetivos da empresa.
Pra a captação do seu pessoal, a Norsal se baseia no desenho de cargos, formados pelo sistema de descrição e análise de cargos, que é desenvolvido pelo setor de RH em conjunto com o setor solicitante, que tem por objetivo atrair e selecionar pessoas qualificadas que possam ocupar os cargos e assumir atividades específicas. De acordo com esse sistema os candidatos passam pelas etapas entrevista, teste de conhecimento, entrevistas com o setor responsável, teste prático, exame médico e odontológico; todas essas etapas são consideradas necessárias e indispensáveis, pois já foi constatado que há algum tempo a empresa possuía um alto índice de rotatividade,em razão da não resistência das pessoas as condições físicas do trabalho, o que levou a empresa incorporar o teste prático nas etapas de seleção. Vale salientar que os critérios utilizados para o desenho do cargo não é explicitado para o possível ocupante, este recebe apenas as instruções básicas do seu trabalho, suas atribuições e responsabilidades, que são repassados pelo seu supervisor direto. É importante ressaltar, que a empresa dar prioridades para que as pessoas contratadas sejam os habitantes de Areia Branca, com o intuito de proporcionar o crescimento à cidade; o que faz de um quadro de 600 funcionários, ter apenas cerca de 30 profissionais de outras cidades, no entanto, somente os cargos do nível operacional são ocupados por habitantes de Areia Branca, para compor o nível tático e gerencial da empresa a mão de obra utilizada é de outras cidades.
A avaliação de desempenho é feita periodicamente e anualmente em todos os setores da empresa, através de entrevistas e formulários aplicados aos colaboradores, que em contrapartida recebem o feedback destas avaliações, para que possam ter conhecimento da sua contribuição e comprometimento, e corrigir os pontos que são acordados e que devem ser aperfeiçoados. É importante frisar, que as ações corretivas e adaptativas podem ser determinadas pela empresa local, haja vista que a Norsal é uma empresa descentralizada administrativamente, mas decisões mais gerais e abrangentes são tomadas na cúpula que se localiza em São Paulo.
De acordo com o calendário de produção, nos últimos meses do ano a empresa passa pela fase do planejamento, onde através de avaliações com base nos formulários se analisa a necessidade de treinamento em cada setor, e incorpora ao plano anual da empresa. É neste período que o treinamento se inicia, com base no levantamento das necessidades dos colaboradores e da empresa. As etapas que compreendem ao processo de treinamento e desenvolvimento são: integração, programa de educação, levantamento das necessidades de treinamento, treinamentos operacionais, programa de desenvolvimento de líderes, programas de conscientização, desse modo, a empresa cria mecanismos para que os funcionários e a sociedade tenham acesso à educação e cultura, e estimula a se desenvolverem profissionalmente, o que muitas vezes lhes oportunizam uma ascensão na empresa.
Considerações Finais
Fazendo um contraponto da teoria abordada com a prática da organização, podemos analisar cada tópico que foi descrevido, e depois verificar sua aplicação na empresa.
Podemos dizer que, assim como o Egito é uma dádiva do Nilo, Areia branca é uma dádiva da Norsal, pois a geografia da cidade favorece para que essa relação aconteça, como podemos constatar a cidade é envolvida palas salinas, e não só fisicamente, a cultura da empresa também determina à cultura da cidade, do seu povo, e em contrapartida a sociedade adquire valores, conhecimentos e assumem comportamentos que são disseminados pela empresa, numa relação mútua em que ambas se beneficiam.
Essa dinâmica da empresa com a sociedade é alcançada por meio de um processo de gestão de agregador, pois a empresa procura atrair e desenvolver pessoas a fim de que elas possam contribuir, e ao mesmo tempo se beneficiar com o seu trabalho, de modo que a empresa alcance os resultados desejados. 
Com relação ao conceito de desenho de cargo proposto por Dalmau, em que o descreve as necessidades de cada cargo a ser ocupado, considerando a sua natureza, exigências e complexidade, podemos perceber que a Norsal adota essa postura para a admissão do seu pessoal, pois antes de absorver a sua mão de obra ela faz um detalhado desenho de cargo, para que a empresa possa escolher o profissional adequado para o exercício da função demandada.
De acordo com Tanke, a descrição e análise de cargos envolvem todas as funções e responsabilidades exigidas pelo cargo, determinadas em um contrato escrito, que descreve todas as especificações do cargo, e que devem ser do conhecimento da pessoa que ocupará o cargo, porém a Norsal comete uma falha neste sentido, pois estes quesitos são apenas de conhecimento gerencial e do setor solicitante, não é repassado para o candidato o manual que determina os critérios exigidos pelo cargo, o conhecimento que tem do cargo é apenas repassados em contato direto com seu supervisor, o que nos leva a entender que a pessoa não tem conhecimento prévio da sua função. Contudo a empresa procura formar o seu quadro de funcionários por pessoas altamente qualificadas, para isto, ela estabelece critérios de seleção que são adaptados periodicamente para garantir um desempenho eficiente, e dar condições de trabalhos adequadas para que os funcionários se sintam motivados, identificando-se com a filosofia da empresa. Como já foi mencionada anteriormente, a cultura da cidade exerce forte influência na cultura da organização, fato este que favorece para que apenas a mão de obra operacional seja da própria cidade, pois a cidade apresenta um desenvolvimento lento, não dispondo de meios para instruir e capacitar os seus habitantes, o que faz com que a empresa busque mão de obra gerencial em outras cidades.
Dutra aborda a avaliação do desempenho dos seus funcionários, como um processo que serve para julgar ou mensurar o trabalho de alguém, proporcionando níveis de avaliação, em que se evidencia a dimensão e o grau em que os colaboradores e organização estão, é justamente nessa linha de pensamento que a Norsal avalia os seus funcionários, permitindo um aprimoramento constante das responsabilidades ehabilidades com que desenvolve as suas atividades, de modo a propiciar um desempenho eficiente e que vá de encontro aos seus objetivos da empresa. Tanck complementa esse raciocínio, dizendo que a avaliação pode ser usada como indicadores que servem para medir o índice de rotatividade, níveis de produtividade e escalas salariais, de fato, estes fatores foram diagnosticados na Norsal como influenciadores e/ou estimulantes para o desempenho dos seus funcionários, pois foi relatado que já houve um alto índice de rotatividade por causa dos efeitos que o ambiente físico/natural causava no rendimento e eficiência dos trabalhos realizados, este efeito foi minimizado com a implantação de um teste prático, que mede a resistência da pessoa a tais condições. Um ponto crítico a ser considerado, é que nem todos os problemas que surgem na empresa poderão ser solucionados em Areia Branca, apenas questões rotineiras; a distância do foco do problema para o setor que tem o poder de tomar decisão é um ponto negativo que impede a agilidade no processo de gestão.
No que tange aos processos de treinamento e desenvolvimento administrados pela Norsal, todos os pontos que foram apresentados e são aplicados na empresa possui o embasamento teórico dos autores que referenciamos,pois se apoia num sistema de procedimentos e medidas que são fundamentais para mensurar e avaliar a necessidade de treinamento e desenvolvimento da pessoa em resposta a necessidade da organização.Nesse processo a empresa criou uma escola com o intuito de dar formação para os funcionários e para a comunidade, em resposta, o funcionário recompensa a empresa pelo conhecimento adquirido, agregando valor a ela, favorecendo para o crescimento profissional, podendo até conquistar um patamar mais elevado, o que implica no desenvolvimento de carreira. Além do mais a empresa procura promover uma conscientização, mostrando a importância de cada um enquanto colaborador, e do seu papel para o sucesso da empresa. 
Com base no material que utilizamos como apoio para fazer uma análise mais cuidadosa e detalhada acerca dos temas que buscamos conhecer no processo de gestão da Norsal, podemos concluir que ela desenvolve um trabalho com afinco. No setor de Gestão de Pessoas, que conhecemos, exploramos os pontos: de desenho, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, e verificamos o quanto é importante o gerenciamento adequado de pessoas, para que a empresa obtenhaumbomeprodutivoambientedetrabalho, aondenãosó aempresasebeneficie, mastambémseusempregados, equeelespossamsesentirmotivadosemtrabalhar, atingindo oplenosucessodaempresa esatisfaçãopessoal. Entretanto podemos notar que existem alguns pontos enfatizados pela teoria que a empresa peca em abordar na prática, mas acreditamos que por se tratar de uma empresa em que suas ações são precedidas de um bom planejamento, as falhas identificadas possuem um fundo explicativo, quando se leva em consideraçãoas peculiaridades e natureza da empresa.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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