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Aula 02
Administração Geral e Pública p/ Auditor Fiscal do Trabalho - AFT 2017 (Com
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Professor: Rodrigo Rennó
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Aula 2: Liderança 
 
Olá pessoal, tudo bem? 
Nessa aula, iremos cobrir o seguinte tópico: 
¾ Funções de administração: direção. Direção. Liderança. 
Espero que gostem da aula! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Sumário 
Liderança ........................................................................................... 3 
Liderança X Chefia ............................................................................. 4 
Tipos e Fontes de Poder ........................................................................ 6 
Abordagens de Liderança ....................................................................... 7 
Teoria dos Traços de Liderança. ............................................................... 7 
Teoria Comportamental ± Os Estilos de Liderança. ........................................... 8 
Os Estilos de Liderança de Likert. ........................................................... 10 
Grid Gerencial de Blake e Mouton. .......................................................... 12 
Liderança Contingencial ou Situacional ..................................................... 14 
Teoria da Contingência de Fiedler. .......................................................... 15 
Teoria Caminho-Meta ........................................................................ 16 
Teoria Situacional ............................................................................. 17 
Liderança Transacional x Transformacional. ................................................ 20 
Liderança Carismática ........................................................................ 22 
Liderança Visionária .......................................................................... 25 
Questões Comentadas ........................................................................... 26 
Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 40 
Gabaritos. ........................................................................................ 48 
Bibliografia ...................................................................................... 48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Liderança 
 
Um líder ideal deve saber conduzir sua equipe de modo a que todos 
atinjam seus resultados esperados. Para isso, deve se utilizar do 
conhecimento sobre sua equipe e de uma comunicação eficaz para guiá-los 
ao encontro dos objetivos da organização. 
Naturalmente, o processo de liderança é um dos mais importantes no 
trabalho de um administrador. Além disso, é um dos mais difíceis. Milhares 
de livros são lançados anualmente em todo mundo, tentando ensinar os 
gestores a serem melhores líderes. 
Basicamente, a liderança envolve a habilidade para influenciar 
pessoas para que sejam alcançados determinados objetivos. É mostrar o 
caminho a ser seguido. 
É vender uma visão de futuro sobre a organização. É incentivar os 
membros da empresa em torno dos objetivos que são almejados. 
Algumas definições de Liderança podem ser vistas abaixo: 
³2� FRQFHLWR� GH� OLGHUDQoD� p� UHODFLRQDGR� FRP� D�
utilização do poder para influenciar o 
comportamento de outras pessoas1�´ 
 
 ³/LGHUDQoD� p� D� KDELOLGDGH� GH� LQIOXHQFLDU� SHVVRDV�
em direção ao alcance das metas organizacionais2�´ 
 
 ³e� XP� IHQ{PHQR� WLSLFDPHQWH� VRFLDO� TXH� RFRUUH�
exclusivamente em grupos sociais e nas 
organizações. A liderança é exercida como uma 
influência interpessoal em uma dada situação e 
dirigida através do processo de comunicação 
humana para a consecução de um ou mais objetivos 
específicos3�´ 
Ao buscar liderar nossos subordinados e colegas, estamos lidando 
com seres humanos, pessoas. E cada indivíduo responde de maneira 
diferente a cada estímulo. Alguns colegas provavelmente precisarão de um 
contato mais constante, uma atenção maior do líder. 
Já outros, provavelmente, têm maior maturidade e não demandam 
muita supervisão e atenção de seus superiores, pois tem maior iniciativa e 
 
1 (Zaleznik, 1992) 
2 (Daft, 2005) 
3 (Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008) 
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capacidade de autogerenciamento. Com isso, o líder deve ter uma 
perceSomR� GH� FRPR� FDGD� LQGLYtGXR� GHYH� VHU� ³HQYROYLGR´� SDUD� TXH� FDGD�
membro possa contribuir o seu máximo. 
Desta forma, O exercício da liderança é algo dinâmico e que envolve 
diversos fatores das relações pessoais, como a influência pessoal, o poder, 
a comunicação, para que os objetivos organizacionais da instituição sejam 
alcançados. 
As teorias de liderança são muitas, mas iremos ver aqui as que são 
recorrentemente citadas em provas. Basicamente, são as seguintes: dos 
traços, 
Abaixo, podemos ver as principais: 
 
Figura 1 - Teorias da Liderança 
 
Liderança X Chefia 
 
A liderança não é um papel executado exclusivamente pelos chefes 
ou gerentes. Isto muitas vezes acontece assim, mas não sempre. 
Naturalmente, a capacidade de liderar uma equipe é um dos aspectos que 
leva alguém a ser promovido a um cargo de chefia. 
 Muitos indivíduos que chegam nestas posições, como vocês devem 
imaginar, não têm o perfil e as capacidades necessárias para liderar 
pessoas. Alguns não gostam de falar em público, outros têm dificuldades 
nas negociações e no envolvimento dos seus subordinados. 
 ?Ideia é que os líderes nascem com 
características inatas e o objetivo deve ser a 
identificação dos traços individuais dos 
líderes para identificar potenciais líderes
Baseada nos Traços
 ?analisavam o efeito de diversos estilos dos 
líderes no desempenho das organizações e 
na satisfação das pessoas
Comportamentais / 
Estilos de Liderança
 ?levam em conta diversos fatores ambientais 
para determinar qual seria o melhor estilo 
de liderança em cada situação
Contingenciais / 
Situacionais
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Não é incomum, por exemplo, que o líder de um grupo seja um 
colega, alguém mais experiente ou envolvente, que consegue com seu 
comportamento guiar os membros em direção dos objetivos. 
Assim sendo, não é absolutamente necessário que o chefe de uma 
equipe seja o seu líder, na prática. Muitos chefes não querem fazer esse 
papel. O líder pode ser uma pessoa sem poder hierárquico ou de comando, 
sem problema. 
Prestem atenção nesse ponto: O líder não é, necessariamente, o 
superior hierárquico, o chefe. Isto é muito cobrado em provas de concurso, 
SRLV�p�R�³VHQVR�FRPXP´��DSHVDU�GH�HVWDU�HUUDGR�Figura 2 - Relação entre chefia e liderança. Adaptado de: (Rennó, 2013) 
 
Vamos praticar agora? 
(CESPE ± TRT-17 - PSICOLOGIA) Liderança é definida como a 
influência exercida por aqueles que possuem autoridade formal 
na organização. 
Pegadinha na área! Como já vimos, não é sempre que o chefe 
(quem tem autoridade formal) será o líder de um grupo. A liderança não 
é necessariamente realizada por este chefe, pois ele pode não ter perfil 
para isto, por não dar atenção a este fator, dentre outros motivos. O 
gabarito é mesmo questão errada. 
 
 
 
Chefia
Liderança
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Tipos e Fontes de Poder 
 
A autoridade não é a única fonte do poder dentro de uma 
organização. Segundo Sobral e Alketa4, o conceito de poder é mais 
abrangente que o conceito de autoridade, visto que pessoas sem nenhuma 
autoridade têm, às vezes, muito poder na organização. Quem tem 
autoridade tem poder, porém, nem todo poder deriva da autoridade. 
O poder pode ser conceituado como a possibilidade de influenciar 
pessoas ou um grupo de pessoas e modificar seu comportamento. Entre os 
principais tipos de poder estão5: 
Tipos de Poder Descrição 
Poder coercitivo 
Quem detém este poder pode punir através de 
sanções, de penas, de castigos. O medo da 
punição altera assim o comportamento das 
pessoas; 
Poder de 
recompensa 
Neste tipo o poder se exprime pela capacidade do 
detentor do poder de incentivar através de 
salários, de bônus, de prêmios as outras pessoas. 
Desta forma ele pode alterar o comportamento 
das pessoas de maneira positiva; 
Poder legítimo 
Este tipo é derivado da posição hierárquica na 
organização, da estrutura formal da empresa. É o 
tipo de poder que os superiores hierárquicos 
detêm; 
Poder referente 
Também chamado de carismático, é decorrente 
de uma percepção positiva das pessoas sobre 
alguém, geralmente um herói, um líder. Como 
muitos admiram sua personalidade, suas ideias, 
são influenciadas por esta pessoa; 
Poder de 
competência 
Este tipo se origina do reconhecimento de que 
uma pessoa detém um know-how, um 
conhecimento especial que o diferencia dos 
demais em algum tema. Esta competência em 
uma área específica JHUD� XPD� ³REHGLrQFLD´� SRU�
parte dos outros, quando o assunto for ligado a 
esta área. 
 
4 (Sobral & Peci, 2008) 
5 (Sobral & Peci, 2008) 
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Abordagens de Liderança 
 
&RPR�IDODPRV�DFLPD��H[LVWHP�WHRULDV�GLVWLQWDV�TXH�WHQWDP�³H[SOLFDU´�
o funcionamento do processo de liderança nos grupos humanos. A primeira 
teoria é a dos traços de liderança. 
Esta teoria não é mais aceita pelos principais teóricos da área, mas 
ainda é cobrada em provas, ok? Por isso, vamos conhecê-la um pouquinho. 
Mas vocês verão que este tema é bem gostoso! 
 
Teoria dos Traços de Liderança. 
 
A teoria dos traços ou das características é uma das mais antigas no 
estudo da administração. Ela se baseia em uma noção antiga de que os 
OtGHUHV� WHULDP� FHUWRV� ³WUDoRV´� GH� SHUVRQDOLGDGH� TXH� RV� GHILQLULDP�� TXH�
seriam característicos destas pessoas. 
Ou seMD��D� WHRULD�GL]LD�TXH�VHUi�SRVVtYHO�GH� FHUWD� IRUPD� ³PDSHDU´�
quais seriam estas características e, após isso, poderíamos buscar pessoas 
semelhantes na população, para que fossem alçadas ao papel de liderança6. 
E quais seriam estes traços, professor? 
Basicamente, seriam características pessoais como a inteligência, a 
capacidade de oratória, a confiança, os valores, dentre outros aspectos 
vistos como positivos para que um líder possa desempenhar este papel. 
De acordo com Krumm7, 
³2V�SULPHLURV�WHyULFRV�GRV�Wraços achavam que os 
bons líderes já nascem com esses traços e que 
esses traços são uma parte constituinte da 
personalidade do administrador. Essa posição foi, 
posteriormente, modificada para indicar que os 
traços podem ser desenvolvidos pela experiência; 
mas os traços eram considerados como aspectos 
FHQWUDLV�GD�SHUVRQDOLGDGH�GR�OtGHU´� 
Ou seja, os traços seriam a princípio características natas, ou de 
nascença. Com o desenvolvimento da teoria, alguns autores consideravam 
que os traços poderiam ser adquiridos ou aprendidos com a experiência. 
 
6 (Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010) 
7 (Krumm, 2005) 
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E como funcionaria, na prática? 
Vamos imaginar que você conhecesse um líder, ou pelo menos sua 
descrição, como Júlio Cesar, Alexandre o Grande, ou Felipão (sei...peguei 
SHVDGR���� 7HQWDUtDPRV� ³PDSHDU´� GHSRLV� TXDLV� VHULDm as suas principais 
qualidades. 
Com estas qualidades definidas, tentaríamos achar alguém com as 
PHVPDV�FDUDFWHUtVWLFDV�H�³voilá´��WHUtDPRV�XP�OtGHU�HP�SRWHQFLDO�QDV�PmRV� 
Como você pode imaginar, as coisas não foram tão simples. Fazer 
esse mapeamento já era algo complicado. Muitas destas características são 
mensuradas pela percepção de outras pessoas. Comparar aspectos como 
inteligência, flexibilidade e valores é algo muito difícil. 
Além disso, muitas vezes uma característica que tinha sido muito 
positiva em um caso, poderia ser desastrosa em outra situação. Um líder 
PXLWR�³ILUPH´�FRP�VXD�HTXLSH�SRGHULD�VHU�D�³VROXomR´�HP�XP�FDVR�GH�XP�
general na segunda guerra mundial, mas seria um fracasso em um líder de 
governo no Senado, por exemplo. 
Isto acontece porqXH� HVWDV� VLWXDo}HV� GLIHUHQWHV� ³SHGLULDP´� OtGHUHV�
diferentes. A teoria não estava considerando o ambiente externo, o 
contexto, dentro de sua análise. Não existiria um líder perfeito para todas 
as situações. 
Desta maneira, o modelo aos poucos foi sendo desacreditado e 
superado por novas teorias que buscaram analisar a influência do meio 
externo no papel do líder. 
 
 
 Teoria Comportamental ± Os Estilos de Liderança. 
 
A teoria dos estilos de liderança (ou comportamental) buscou analisar 
a liderança não pelas características dos líderes, mas pelo seu 
comportamento em relação aos seus subordinados. 
A teoria ficou conhecida através dos estudos de Lewin, Lipitt e White, 
autores americanos, com suas pesquisas na Ohio State University8. Eles 
estudaram o comportamento de grupos de pessoas, principalmente em 
UHODomR� DR� FRQWUROH� GH� VHXV� VXERUGLQDGRV�� H� ³PDSHDUDP´� WUrV� HVWLORV�
diferentes: autocrático, democrático e liberal. 
O líder autocrático seria aquele que controla mais rigidamente seus 
empregados. Ele toma todas as decisões e não delega autoridade nenhuma 
para seus funcionários. 
 
8 (Lewin, Lippitt e White, 1939) apud (Krumm, 2005) 
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Na empresa dele, até compra de caneta Bic tem que ser autorizada 
por ele antes! Ele define em detalhes como será a atuação de cada pessoa 
em seu departamento. A participação dos funcionários nRV� ³UXPRV´� H�
decisões é quase nula. 
Já o líder democrático seria aquele que contariacom a participação 
de sua equipe na tomada de decisões. Seria um controle compartilhado, 
feito em conjunto. Existiria um nível de delegação de autoridades e 
responsabilidades pelo líder. 
Alguns autores dividem esse estilo de liderança em dois: o modo 
consultivo e o participativo. 
 
Figura 3 - Tipos de Liderança Democrática 
A diferença básica entre os dois tipos é sobre quem toma a decisão 
final. No caso do tipo consultivo, como o nome já indica, a decisão cabe ao 
OtGHU�GHSRLV�TXH�HOH�³FRQVXOWD´�VXD�HTXLSH� 
No caso do tipo participativo, a equipe participa da decisão. A tomada 
de decisão é feita pelo grupo, em conjunto com o líder. 
Finalmente, a liderança liberal �WDPEpP� FKDPDGD� GH� ³ODLVVH]-
IDLUH´��DOJR�FRPR�³GHL[DU�ID]HU´�HP�IUDQFrV��p�R�HVWLOR�HP�TXH�H[LVWH�SRXFR�
ou nenhum controle do líder sobre seus empregados. 
$�HTXLSH�WHP�OLEHUGDGH�TXDVH�WRWDO�GH�³WRFDU´�R�WUDEDOKR�FRPR�PHOKRU�
escolher. A liderança teria somente um papel consultivo, de um 
esclarecedor de dúvidas e de fornecedor dos recursos para as tarefas. 
Os autores buscavam determinar qual seria o melhor estilo de 
liderança. As descobertas foram um pouco decepcionantes. Os empregados 
se mostraram mais satisfeitos em trabalhar para os líderes democráticos 
(nenhuma surpresa, não é mesmo?). 
Mas os resultados objetivos do trabalho pareciam indicar que para 
muitas situações os líderes autocráticos eram os que conseguiam 
³HQWUHJDU´� RV� PHOKRUHV� Uesultados. Já o estilo liberal não trazia nem 
satisfação aos empregados nem resultados práticos. 
Democrático Consultivo
Líder toma a decisão depois de 
ouvir
Democrático Participativo
Decisão é feita em conjunto
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Assim sendo, uma das críticas à esta teoria foi a de que não existiria 
XPD�OLGHUDQoD�³VXSHULRU´��PDV�TXH�R�PHOKRU�HVWLOR�GHSHQGHULD�GD�VLWXDomR�
em que o líder estivesse envolvido. Abaixo, podemos ver um resumo dos 
estilos: 
 
Figura 4 - Teoria comportamental ou dos estilos de liderança. 
 
Vamos praticar agora? 
(CESPE ± BASA - ADMINISTRAÇÃO) Na atualidade, inexiste 
situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no 
âmbito de uma organização, pois essa é uma teoria sem 
aplicabilidade prática. 
A liderança autocrática tem sim aplicabilidade prática. Existem 
diversas situações em que a liderança democrática ou a liderança liberal 
não funcionam, como casos em que não temos tempo para tomar uma 
decisão, por exemplo. 
Quem já serviu ao Exército, por exemplo, sabe que o estilo de 
liderança nas forças armadas não é o democrático, não é mesmo? O 
gabarito é questão errada. 
 
 
 
 
 
Os Estilos de Liderança de Likert. 
 
Autocrático 
 ?O líder controla 
rígidamente seus 
funcionários e 
centraliza as 
decisões. 
Democrático
 ?Líder envolve seus 
funcionários, 
delegando 
autoridades e 
responsabilidades. 
Tem dois tipos: 
consultivo (lider 
decide) e 
participativo 
(grupo decide). 
>ŝďĞƌĂů�ŽƵ� ?ůĂŝƐƐĞnj-
ĨĂŝƌĞ ?
 ?Líder praticamente 
"ausente". Equipe 
liberdade quase 
total. Lider apenas 
responder dúvidas 
e fornecer os 
recursos 
necessários.
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Outra teoria comportamental ligada aos estilos de liderança é a criada 
por Likert, que se baseou no estilo de autoridade do líder. Para ele, os 
quatro estilos de liderança são os seguintes: autoritário-coercitivo, 
autoritário-benevolente, consultivo e participativo. 
Abaixo, podemos ver uma descrição de cada estilo: 
Estilo de 
Liderança 
Descrição 
Autoritário-
Coercivo 
O líder é autocrático, centralizando a tomada de decisões, tendo 
um controle rígido sobre o funcionamento da instituição. 
Se comunica raramente com seus subordinados e utiliza ameaças 
e punições frequentemente. 
Costuma gerar uma submissão dos subordinados, uma 
dependência deles perante o chefe, além da inibição e uma 
desmotivação. 
Como ponto positivo, temos uma rapidez na tomada de decisão. É 
comum em empresas de setores com mão de obra intensiva. 
Autoritário-
Benevolente 
Seria um caso mais "brando" do estilo autoritário-coercitivo. 
O líder continua autocrático, mas seria menos rígido e faria 
algumas consultas eventuais a equipe e delegaria algumas tarefas 
e decisões. 
Neste estilo, as ameaças seriam utilizadas também com prêmios e 
recompensas. 
As consequências desse estilo seriam semelhantes ao do estilo 
autoritário-coercitivo, mas em menor escala. 
Ocorre com mais frequência em empresas industriais com 
profissionais ou pouco mais especializados. 
Consultivo 
É um estilo em que o líder envolve mais seus funcionários e discute 
os objetivos e metas com eles. 
A comunicação com os subordinados é melhor e existe um clima 
mais propenso ao trabalho colaborativo e em equipe. 
A motivação dos liderados costuma ser maior e o clima 
organizacional é mais ameno. Entretanto, o trabalho se torna um 
pouco mais moroso. 
Costuma ser utilizado em organizações do setor de serviços. 
Participativo 
O líder tem uma postura mais democrática e cria um ambiente em 
que todos participam na tomada de decisões. 
A comunicação entre a equipe é boa e as pessoas sentem real 
responsabilidade pelo seu trabalho. A motivação é claramente 
superior. 
Costuma ser utilizada em empresas de setores de tecnologia e com 
profissionais altamente capacitados que atuam em atividades 
complexas. 
 
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Grid Gerencial de Blake e Mouton. 
 
Esta é uma das teorias comportamentais da liderança mais 
conhecidas. A grade gerencial de Blake e Mouton foi uma evolução da teoria 
de Tannenbaum e Schmidt, que postulava que a liderança era um 
³FRQWLQXXP´�HQWUH�D�OLGHUDQoD�RULHQWDGD�SDUD�SHVVRDV�H�D�RULHQWDGD�SDUD�
tarefas, pois questionou esta visão antagônica (ou era focada em pessoas 
ou tarefas, e não nas duas!)9. 
Para Blake e Mouton, tanto a preocupação com as pessoas e com 
a produção são fundamentais para se alcançar um bom resultado10. 
Eles montaram a grade gerencial baseada nas duas dimensões 
comportamentais: preocupação com as pessoas e preocupação com a 
produção (por isso é chamada visão bidimensional do estilo de 
liderança)11. 
A ideia por trás da teoria é a de que o líder não deveria ser totalmente 
focado nas pessoas, pois provavelmente tenderia a não atingir os 
resultados da empresa (oferecendo benefícios em excesso e cobrando 
pouco os resultados). 
Por outro lado, também não poderia ser totalmente voltado para os 
resultados (ou para a produção), pois poderia alienar as pessoas e criar um 
ambiente desmotivador e afastar os melhores empregados12. 
Abaixo podemos ver mais facilmente o grid gerencial: 
 
9 (Daft, 2005) 
10 (Robbins & Coulter, Administração, 1998) 
11 (Blake e Mouton, 1985) apud (Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008) 
12 (Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008) 
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Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 13 de 49Figura 5 - Grade gerencial. Adaptado de (Sobral & Peci, 2008) 
Cada uma das dimensões é avaliada por meio de uma escala de 1 a 9, 
contendo 81 posições possíveis para o estilo de liderança. As cinco posições 
chaves que Blake e Mouton identificaram foram13: 
Líder negligente ou liderança 
empobrecida (1.1) 
O líder se esforça minimamente 
para fazer o trabalho e justificar sua 
permanência na posição. O líder é 
basicamente ausente. 
Líder-tarefa (9.1) 
O líder se preocupa com a eficiência 
na produção, mas pouca 
preocupação com a motivação e o 
desenvolvimento dos funcionários. 
Todo o foco se concentra nos 
resultados. É a liderança na base 
GR�³FKLFRWH´! 
Líder-pessoa ou clube de 
campo (1.9) 
Toda a preocupação está focada nas 
necessidades dos funcionários e em 
proporcionar um ambiente 
agradável, sem preocupar-se 
muito com a eficiência e eficácia 
da produção. Neste tipo de 
liderança, existe pouca pressão por 
resultado! 
 
13 (Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011) 
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Líder meio-termo (5.5) 
O líder mantém uma eficiência da 
produção razoável e um moral 
satisfatório. Busca equilibrar sua 
preocupação com as pessoas e 
com a produção, sem maximizar 
nenhum dos fatores. 
Líder-equipe (9.9) 
Segundo Blake e Mouton, esse é o 
estilo mais eficaz para uma 
organização! O líder se esforçaria 
tanto para obter eficiência na 
produção, como em manter seus 
funcionários motivados e em 
constante desenvolvimento. 
 
A teoria de Blake e Mouton foi muito importante por sintetizar as teorias 
comportamentais de liderança, mas os estudos posteriores não 
confirmaram que o estilo líder-equipe seja realmente o mais eficaz 
em todos os casos. 
A falha de não levar em consideração os fatores situacionais acabou 
levando ao desenvolvimento posterior das teorias contingenciais ou 
situacionais de liderança. 
 
 
Liderança Contingencial ou Situacional 
 
Depois das falhas encontradas na teoria comportamental (ou dos 
estilos de liderança), a preocupação voltou-se para a influência do ambiente 
ou do contexto no processo de liderança. 
1mR�H[LVWLULD��DVVLP��XP� OtGHU�³SHUIHLWR´�SDUD�WRGDV�DV�VLWXDo}HV��$�
liderança deveria incluir também a percepção do líder para que ele tivesse 
FRPR�VH�³PROGDU´�D�FDGD�VLWXDomR�HVSHFtILFD�� 
Além do aspecto do ambiente que envolve a situação, as teorias 
contingenciais também consideram como importantes tanto o 
comportamento dos líderes, bem como a maturidade dos liderados14. 
 
 
14 (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
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Teoria da Contingência de Fiedler. 
 
De acordo com o autor, as características das personalidades são 
desenvolvidas durante diversas experiências vividas durante a vida e 
dificilmente são alteradas15. 
Para Fiedler, existem dois tipos de líderes: líderes orientados para 
tarefas e líderes orientados para pessoas. Os primeiros seriam mais focados 
nos resultados e nos objetivos organizacionais. Já os segundos, 
naturalmente, estariam mais voltados para o bem-estar de sua equipe. 
A teoria engloba três aspectos principais: o relacionamento entre o 
líder e seus empregados, o poder de autoridade que este líder detém e a 
estrutura da tarefa/atividade. Os fatores combinados formam oito 
dimensões, desde a mais desfavorável a mais favorável para o líder. 
O conceito principal da teoria é que o gestor deve analisar qual é o 
perfil do líder para que possa posteriormente inseri-lo dentro do contexto 
que mais se adapte ao seu comportamento16. 
 
Figura 6 - Teoria da Contingência de Fiedler. Fonte: (Rennó, 2013) 
A conclusão do trabalho foi interessante. O autor percebeu que a 
liderança orientada para tarefas era mais eficaz na maioria das situações 
(ver gráfico acima). 
Tanto em situações altamente favoráveis quanto nas altamente 
desfavoráveis, o líder focado na tarefa se saía melhor. Somente em 
situações intermediárias era que a liderança orientada para pessoas era a 
mais adequada. 
 
 
15 (Krumm, 2005) 
16 (Sobral & Peci, 2008) 
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Teoria Caminho-Meta 
 
Esta teoria da contingência afirma que os líderes devem ser flexíveis 
e, portanto, devem moldar o tipo de liderança à situação, envolvendo 
fatores contingenciais ambientais e fatores contingenciais do subordinado. 
Seus autores postulam que o líder tem a responsabilidade de 
aumentar a motivação dos funcionários mostrando os comportamentos 
necessários para o alcance das metas e as recompensas disponíveis no caso 
de sucesso. 
Uma das principais ideias da teoria Caminho-Meta é de que o líder 
será aceito pelos liderados quando estes o virem como fonte de satisfação, 
imediata ou futura. 
 
 
Fonte: Bass, Bernard. Leadership: good, better, Best. Organizational Dynamics, Winter 1985. 
O trabalho do líder é o de esclarecer quais são os comportamentos 
adequados para que os objetivos sejam atingidos e mostrar quais são as 
recompensas disponíveis, além de equalizar as recompensas com as reais 
necessidades dos empregados (eles querem recompensas materiais ou 
buscam recompensas intrínsecas, como melhor ambiente de trabalho, 
trabalho mais gratificante e maior realização?). 
O desafio, para o líder, seria o de usar o estilo de liderança que seria 
o mais adequado às necessidades motivacionais dos seus liderados. Os 
autores classificam os estilos de liderança em quatro: 
Estilo Descrição 
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Compreensivo 
(apoiador) 
O líder mostra preocupação com as 
necessidades dos empregados e seu 
comportamento é aberto e amistoso, 
tratando-os como iguais e criando um clima 
favorável. 
Diretivo O líder diz em detalhes como os empregados 
devem fazer seu trabalho, definindo as 
metas, normas e as recompensas 
específicas. É semelhante ao estilo focado 
em tarefas que já vimos anteriormente. 
Participativo Líder é aberto às ideias dos empregados e 
encoraja a participação na tomada de 
decisões. 
Realizador O líder define metas arrojadas e busca com 
os empregados atingir um alto desempenho 
e o constante aprimoramento. O líder 
incentiva o aprendizado contínuo e a busca 
por melhorias em vez de resultados 
momentâneos. 
A teoria do caminho-meta foca no relacionamento entre o estilo do 
líder, as características dos subordinados e o conjunto do trabalho. 
 
Fonte: Yukl, Gary. Leadership in Organizations. Ed Prentice Hall. 1981. 
 
 
 
Teoria Situacional 
 
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A teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchardpôs o foco da 
liderança nos subordinados, e não nos líderes17�� 3DUD� HOHV�� D� ³FKDYH� GR�
VXFHVVR´�GD�OLGHUDQoD�HVWi�QD�HVFROKD�FRUUHWD�GH�XP�HVWLOR�GH�OLGHUDQoD�TXH�
esteja adequado ao nível de maturidade dos funcionários. 
Para os autores, os líderes devem analisar o nível de maturidade para 
saber como devem se comportar em relação a eles. Um conceito muito 
importante nesta teoria é o de adaptabilidade. Um líder é adaptável (ou 
adaptativo) quando consegue variar o estilo de liderança de acordo com o 
contexto18. 
Ao contrário, um líder rígido só consegue ser eficaz quando seu estilo 
de liderança é adequado ao ambiente que o cerca. Naturalmente, os líderes 
adaptáveis são mais adequados aos nossos tempos. 
Isto acontece porque os funcionários não são todos iguais. De acordo 
com Hersey e Blanchard, eles têm um nível de maturidade variável. Aqui 
estamos definindo maturidade não só de acordo com o aspecto psicológico 
do trabalhador, mas também em relação à sua capacidade de realizar o 
trabalho. 
 
17 (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
18 (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
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Figura 7 - Estágios de Maturidade. Fonte: (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
Assim, um funcionário com alta maturidade seria capaz de fazer suas 
tarefas de forma independente, de se autogerenciar e de buscar as metas 
necessárias. 
Já um funcionário com baixa maturidade demandaria uma maior 
atenção do líder, de modo a compensar sua baixa capacidade de realizar 
as atividades, somado com sua pouca disposição de assumir 
responsabilidades. 
Os autores montaram um quadrante com dois fatores: 
comportamento focado nas tarefas e comportamento focado nos 
relacionamentos. 
2V�OtGHUHV�WHULDP�TXDWUR�³HVWLORV´�RX�FRPSRUWDPHQWRV�SRVVtYHLV��GH�
acordo com a combinação destes fatores (tarefa e relacionamento): 
direção, delegação, persuasão e participação. 
De acordo com Schermerhorn19, os estilos seriam os seguintes: 
 
19 (Schemerhorn Jr., 2008) 
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¾ Direção (ou Determinação) ± determinar o que cada 
subordinado fará em detalhes, com rígida supervisão. Um estilo 
com alta preocupação com a tarefa e baixa preocupação com o 
relacionamento; 
¾ Persuasão ± explicar a necessidade de cada tarefa de forma 
persuasiva e dar um suporte ao empregado sempre que 
possível. Um estilo com alta preocupação com a tarefa e 
também alta preocupação com o relacionamento; 
¾ Participação (ou compartilhamento) ± enfatizar o 
compartilhamento de ideias e a participação dos funcionários 
na tomada de decisões em relação ao trabalho que será 
desenvolvido. Seria um estilo com baixa preocupação com a 
tarefa e alta preocupação com o relacionamento; 
¾ Delegação ± deixar o funcionário ou o grupo tomar suas 
próprias decisões em relação ao trabalho e assumir suas 
responsabilidades. Seria um estilo com baixa preocupação com 
a tarefa e baixa preocupação com o relacionamento. 
O conceito da teoria é bem simples: o líder deve perceber em que 
situação está seu empregado e aplicar o estilo adequado. Para funcionários 
que tenham sido recentemente contratados, com pouca experiência 
prática, o líder deve adotar um comportamento mais focado no que deve 
ser feito, sem dar muita autonomia, supervisionando de perto. 
Já com funcionários com muito tempo de casa e com experiência 
prática nas tarefas, o líder deve dar autonomia e delegar autoridade e 
responsabilidade. Estes empregados têm capacidade para se 
autogerenciar. 
 
Liderança Transacional x Transformacional. 
 
Grande parte das teorias de liderança se baseia no relacionamento 
entre líderes e subordinados. Existem, porém, estudos que abordam o tipo 
de recompensa que o líder oferece, ao invés de analisar o 
comportamento do líder em relação aos liderados. Estes estudos apontam 
dois tipos de líderes: líderes transacionais e transformacionais. 
Liderança transacional é aquela onde existe uma relação de troca 
entre líder e subordinado. Seu nome vem exatamente desta troca, de 
transação! O líder define as metas que devem ser alcançadas e promete os 
³SUrPLRV´�FDVR�RV�REMHWLYRV�VHMDP�DWLQJLGRV� 
O líder transacional deve então esclarecer quais serão as tarefas e os 
objetivos, motivar seus funcionários para que eles atinjam suas metas, e 
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fornecer apoio aos liderados no trabalho, buscando suprir suas 
necessidades. 
De acordo com muitos autores, a liderança transacional funciona bem 
quando a organização está em um ambiente estável. Para que ela seja 
HILFD]��DPERV�RV� ODGRV� �OtGHU�H� OLGHUDGR��GHYHP�HVWDU� ³VDWLVIHLWRV�FRP�R�
QHJyFLR´��RX�VHMD��GHYH�H[LVWLU�XP�HTXLOtEULR�HQWUH�DV� UHFRPSHQVDV�H�RV�
esforços. 
Lembre-se! 
O líder transacional é o líder tradicional, que busca motivar 
através de incentivos materiais 
Já na liderança transformacional, o papel do líder é de inspirador 
de seus subordinados. Esse líder busca que seus liderados transcendam 
seus objetivos pessoais em benefício da organização! 
Ele não se apoia somente nas recompensas materiais para 
motivar os seus liderados, mas usa também outros aspectos, como a 
visão, os valores compartilhados e as ideias para que seus subordinados se 
superem. 
Existe uma via de mão dupla neste tipo de liderança. Há um estímulo 
mútuo, em que ambas as partes se incentivam para que façam um esforço 
extra, para que o mais alto nível de motivação seja atingido. 
 
Figura 8 - Liderança Transacional e Transformacional 
O líder transformacional é um agente de mudanças e inovações 
na organização. Este líder tem características do líder carismático, mas 
vai além deste! O líder carismático pode querer que os liderados sigam seu 
modo de pensar, e nada além disso. 
 ?É aquela onde existe uma relação de troca
entre líder e subordinado. O líder define as 
metas que devem ser alcançadas e promete 
ŽƐ� ?ƉƌġŵŝŽƐ ?�ĐĂƐŽ�ŽƐ�ŽďũĞƚŝǀŽƐ�ƐĞũĂŵ�
atingidos.
Transacional
 ?O líder é um inspirador de seus 
subordinados. Não se apóia somente nas 
recompensas materiais para motivar os seus 
liderados.
Transformacional
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No caso do líder transformacional, ele quer que os seus seguidores 
sejam questionadores e empreendedores, que busquem o novo, que 
sejam criativos! 
Assim sendo, a liderança transformacional seria construída em cima 
das bases da liderança transacional. Ela geraria esforços e resultados acima 
dos que a liderança transacional poderia atingir! 
Abaixo, podemos ver um quadro comparativo entre os líderes 
transacionais e transformacionais20: 
Líderes Transacionais Líderes Transformacionais 
Recompensa Contingente: negocia os 
esforços em troca de recompensas, 
promete recompensas por bom 
desempenho, reconhece os bons 
resultados. 
Carisma: Fornece uma visão e um sentido 
de missão, introduz o orgulho,ganha o 
respeito e a confiança. 
Gerenciamento pela exceção (ativa): 
observa e procura por desvios das regras 
e padrões, toma as ações corretivas. 
Inspiração: comunica altas expectativas, 
utilizando símbolos para focar os esforços 
e expressa os objetivos mais importantes 
de forma simples. 
Gerenciamento pela exceção 
(passiva): Intervém somente quando os 
padrões não são alcançados. 
Estímulo intelectual: promove a 
inteligência, racionalidade e a solução de 
problemas de forma cuidadosa. 
Laissez-faire: Abdica das suas 
responsabilidades, evita tomar decisões. 
Consideração Individualizada: fornece 
atenção personalizada, trata cada 
funcionário de forma individual, treina e 
aconselha. 
Tabela 1 - Quadro comparativo entre líderes transacionais e transformacionais. Adaptado de: (Robbins, Organizational 
Behavior, 2004) 
 
Liderança Carismática 
 
A teoria da liderança carismática está centrada na noção de que 
certos líderes podem, pelo poder de seu carisma, motivar as pessoas a 
atingir seus objetivos. Eles formariam grupos coesos e voltados para esses 
objetivos, com um alto grau de confiança no líder.21 
De acordo com Clegg et al,22 
 
20 (Robbins, Organizational Behavior, 2004) 
21 (Clegg, Kornberger e Pitsis 2008) 
22 (Clegg, Kornberger e Pitsis 2008) 
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³$�OLGHUDQoD�FDULVPiWLFD�p�R�WLSR�GH�OLGHUDQoD�TXH�
faz uma ênfase na articulação de uma visão e de 
XPD�PLVVmR�TXH�SURPHWH�XPD�YLGD�PHOKRU��³ 
De certa forma, a teoria da liderança carismática aponta o carisma 
como uma característica que fariam os subordinados dedicarem-se 
mais e a seguirem fielmente o líder em torno de uma meta 
idealizada por ele. 
Mas como um líder torna-se um líder carismático? Ou melhor, como 
desenvolvemos um carisma? Segundo uma análise de Conger e Kanengo, 
as principais características de um líder carismático seriam:23 
Características Descrição 
Autoconfiança 
Possuem confiança plena no próprio julgamento 
e habilidade; 
Visão 
Apresentam uma meta idealizada que propõe 
um futuro melhor que o status quo. Quanto 
maior a disparidade entre essa meta idealizada 
e o status quo, mais os seguidores tenderão a 
atribuir ao líder uma visão extraordinária; 
Habilidade de 
articulação 
Eles podem esclarecer e formular sua visão de 
maneira compreensível para os demais, 
demonstrando uma compreensão das 
necessidades dos seguidores e, 
consequentemente, atuando como força 
motivadora; 
Forte convicção 
Os líderes carismáticos são tidos como 
fortemente comprometidos, dispostos a assumir 
elevados riscos pessoais, arcar com custos altos 
e dedicar-se ao autossacrifício para realizar o 
que pretendem; 
Comportamento 
fora do habitual 
Os que têm carisma adotam atitudes vistas 
como modernas, não convencionais e contrárias 
as normas. Quando bem-sucedidos, esse tipo de 
comportamento desperta surpresa e admiração 
nos seguidores; 
Agentes de 
mudança 
Os líderes carismáticos são percebidos como 
agentes de mudança radical, em lugar de 
mantenedores do status quo; 
 
23 (Conger e Kanengo) apud (Robbins, 2002) apud (Cavalcanti, et al. 2009) 
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Sensibilidade ao 
ambiente 
Fazem avaliações realistas das imposições 
ambientais e dos recursos necessários para 
provocar a mudança. 
 
Deste modo, os líderes carismáticos são vistos pelos seus 
subordinados como obstinados, autoconfiantes e agentes de 
mudança em sua organização. Não se comportam como chefes 
conservadores e buscam o risco, o novo, a mudança. 
De acordo com Robbins,24 existem três passos principais para que um 
líder possa desenvolver carisma: 
 
Naturalmente, existem adeptos e críticos deste tipo de liderança. 
Pesquisas mostram que pessoas que trabalham com líderes 
carismáticos são mais motivadas e dedicam-se mais. Além disso, 
como gostam de seus chefes, são mais felizes no ambiente de 
trabalho.25 
Entretanto, alguns apontam que este estilo pode criar problemas. 
$�DXWRFRQILDQoD�H�EXVFD�REVWLQDGD�SRU�XP�REMHWLYR�SRGH�³FHJDU´�R�OtGHU, 
fazendo com que ele não escute críticas e sugestões de pessoas com outras 
 
24 (Robbins, Organizational Behavior 2004) 
25 (Robbins, Organizational Behavior 2004) 
Deve desenvolver uma aura de carisma, 
sendo otimista em relação aos desafios 
e utilizando uma comunicação não só 
de palavras, mas do corpo inteiro.
Um indivíduo atrai outras pessoas 
criando um compromisso qua as inspire 
a segui-lo. 
O líder extrai o máximo do potencial 
dos outros reconhecendo e explorando 
suas emoções, através de incentivos e 
encorajamento. 
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visões.26 Assim, esse tipo de líder seria mais adequado a empresas 
emergentes ou que necessitem de uma grande mudança. 
 
Liderança Visionária 
 
Da mesma forma que a liderança carismática, o próprio nome da 
liderança visionária indica qual é o seu enfoque. Os autores que criaram 
esse termo, Bennis e Nanus, apontaram que a capacidade de criar e 
compartilhar uma visão de futuro seria fundamental na atuação de 
um líder.27 
Mas afinal, o que seria uma visão? Esse conceito está relacionado 
com o destino desejado ± XP� ³PDFUR� REMHWLYR´�� 6HULD�� EDVLFDPHQWH��
UHVSRQGHU�D�SHUJXQWD��³FRPR�TXHUHPRV�HVWDU�GDTXL�D�FLQFR�RX�GH]�DQRV"�
´� 
Para Albrecht,28 para chegar à visão, uma empresa deve perguntar: 
como queremos ser vistos pelas pessoas e pelo mercado? 
0DV�XPD�YLVmR�QmR�SRGH�ILFDU�VRPHQWH�QD�³FDEHoD´�GR�OtGHU��Um líder 
YLVLRQiULR�³YHQGH´�D�YLVmR�DRV�PHPEURV�GD�RUJDQL]DomR. Ele utiliza 
HVVH�³DOYR´��HVVH�PDFUR�REMHWLYR��FRPR�XP�IDWRU�PRWLYDGRU�H�TXH�FUia uma 
coesão no grupo. 
Essa visão serve para que todos tenham uma noção clara de quais 
são os objetivos buscados e auxilia na priorização de esforços e de recursos. 
De acordo com Bennis e Nanus,29 
³e�� SRUWDQWR�� XP� HOHPHQWR� PRWLYDGRU�� DOpP� GH�
atuar como critério de seleção para a alocação de 
esforços, filtrar as informações a serem analisadas, 
e disciplinar as ações, de modo a canalizar todos os 
HVIRUoRV�SDUD�XP�~QLFR�ILP��´ 
Assim sendo, um líder visionário não só escolhe uma visão 
correta para a empresa, mas também comunica essa visão a todos 
RV� PHPEURV� H� FRQVHJXH� TXH� HVWHV� ³FRPSUHP´� HVVD� YLVmR� H� VH�
dediquem ao máximo para que a mesma vire realidade. 
 
 
 
 
26 (Cavalcanti, et al. 2009) 
27 (Bennis e Nanus, 1988) apud (Cavalcanti, et al. 2009) 
28 (Albrecht) apud (Boyett e Boyett, 1999) apud (Cavalcanti, et al. 2009) 
29 (Bennis e Nanus, 1988) apud (Cavalcanti, et al. 2009) 
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Questões Comentadas 
 
 (CESPE ± DPU ± AGENTE ADMINISTRATIVO ± 2016) Atualmente, 
a liderança que contribui para o desempenho eficaz da equipe 
ampara-se em característicasou qualidades pessoais como 
carisma, propósito e realização, o que leva as pessoas a 
perceberem a influência do líder em situações de maior ou menor 
estabilidade. 
 
A teoria que se ampara em características pessoais é a teoria dos 
traços, que é ultrapassada. Atualmente, existem diversas teorias, como a 
situacional e a contingencial, que apontam o contexto do ambiente, a 
maturidade dos liderados, a posição do líder, que indicam qual o estilo de 
liderança que seria o mais eficaz. O gabarito é questão incorreta. 
 
 (CESPE ± DPU ± AGENTE ADMINISTRATIVO ± 2016) Segundo as 
abordagens de traços e competências de liderança, a presença 
de comportamentos orientados ao trabalho e ao relacionamento 
interpessoal no modo de agir do líder favorece eficazmente o 
alcance dos resultados de equipes e organizações. 
 
A presença de comportamentos orientados ao trabalho (tarefa) ou ao 
relacionamento não fazem parte da teoria dos traços, que se baseia nas 
características pessoais do líder, ou seja, o conceito de que a liderança seria 
algo que herdaríamos de nascença. O gabarito é questão errada. 
 
 (CESPE - FUB ± PSICÓLOGO ± 2015) Qualquer indivíduo tem 
potencial para exercer a liderança e para utilizar todos os seus 
estilos quando for conveniente, pois não existe um único estilo 
de liderança a ser adotado permanentemente nas organizações. 
 
Bom, a afirmação central da questão está correta: a liderança pode 
ser aprendida, pode ser desenvolvida por qualquer pessoa. Não é uma 
FDUDFWHUtVWLFD�TXH�³QDVFH´�FRP�D�SHVVRD��FRPR�SHQViYDPRV�DQWLJDPHQWH� 
Além disso, outra afirmação do enunciado está certa: não existe um 
estilo único de liderança a ser adotado em todas as situações, ou seja, não 
H[LVWH�XPD�³UHFHLWD�GH�EROR´�D�VHU�VHJXLGD. O gabarito é questão correta. 
 
 (CESPE - FUB ± PSICÓLOGO ± 2015) As teorias de liderança que 
defendiam uma abordagem situacional, flexível e rapidamente 
adaptável às constantes mudanças das organizações evoluíram 
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para uma abordagem que descreve traços e características 
pessoais necessários aos líderes eficazes bem como ações que 
eles devem realizar. 
 
A abordagem dos traços é a mais antiga do estudo da Administração. 
Portanto, foi o contrário o que ocorreu: a abordagem dos traços evoluiu 
para uma abordagem situacional, mais flexível. Deste modo, o gabarito é 
questão errada. 
 
 (CESPE - MPOG ± TÉCNICO ± 2015) Na perspectiva da teoria de 
traços, que compreende a liderança a partir das características 
pessoais dos líderes, os atributos pessoais são inatos e capazes 
de exercer influência sobre as pessoas, o que diferencia os 
líderes dos demais. 
 
A abordagem dos traços realmente entende a liderança a partir de 
características individuais que seriam congênitos, ou seja, que nasceriam 
com a pessoa. Essa afirmação está certa. 
Uma dúvida que pode aparecer em alguns de vocês é o significado de 
³LQDWR´��TXH�UHSUHVHQWD�DOJR�VHPHOKDQWH�D�³QDWR´��6mR�FRQFHLWRV�FRUUHODWRV�
e não antônimos, como pode parecer. Assim, o gabarito é mesmo questão 
certa. 
 
 (CESPE - MPOG ± TÉCNICO ± 2015) Os três estilos básicos de 
liderança ² autocrática, democrática e laissez faire ² são 
definidos com base no comportamento do líder nos grupos de 
trabalho. 
 
Perfeito. A teoria dos estilos de liderança buscou analisar a liderança 
não pelas características dos líderes, mas pelo seu comportamento em 
relação aos seus subordinados. 
Basicamente, os estilos são os seguintes: 
9 Autocrático ± Líder decide sozinho; 
9 Democrático ± Líder decide em conjunto com a equipe; 
9 Liberal (laissez faire) ± Equipe decide com participação mínima 
do líder. 
O gabarito é questão certa. 
 
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 (CESPE - FUB ± PSICÓLOGO ± 2015) Na liderança autocrática, as 
decisões são tomadas de forma demorada e as tarefas são 
realizadas após os líderes consultarem seus subordinados. 
 
É exatamente o contrário o que ocorre. O estilo autocrático envolve 
uma centralização da tomada de decisão na figura do líder. Ora, se ele 
decide tudo sem ouvir ninguém, leva menos tempo para decidir. O gabarito 
é questão errada. 
 
 (CESPE - FUB ± PSICÓLOGO ± 2015) Na liderança democrática, 
os membros da equipe reconhecem devidamente o papel do líder 
no processo, a tomada de decisão tende a ser mais rápida e a 
produtividade é elevada. 
 
No estilo de liderança democrática, a tomada de decisão é mais lenta. 
Como várias pessoas participam do processo decisório, isso toma tempo. 
Só por isso a questão já estaria errada, mas temos outro erro: os estudos 
não comprovam que o estilo de liderança democrática sempre alcance 
melhores resultados. Ou seja, existem situações onde ele não seria o 
indicado. O gabarito, assim, é questão errada. 
 
 (CESPE - FUB ± PSICÓLOGO ± 2015) A liderança Laissez-Faire é 
eficaz quando os subordinados não são dotados de capacidade 
de auto-organização, gerando desempenho nas tarefas 
satisfatórias. 
 
O estilo de liGHUDQoD�FRQKHFLGR�FRPR�³ODLVVH]�IDLUH´�RX�OLEHUDO�Vy�SRGH�
funcionar se os membros da equipe são capacitados e têm capacidade de 
auto-organização. Seria o contrário do que a banca afirmou no enunciado. 
O gabarito é questão errada. 
 
 (CESPE - MPOG ± TÉCNICO ± 2015) São características que 
evidenciam a liderança transformacional; trocas entre líderes e 
liderados com vistas ao alcance das metas organizacionais; 
monitoramento frequente para correção de desvios; e programas 
de recompensas que permitam, por exemplo, que liderados 
exerçam outras atividades no horário de trabalho. 
 
Estas características são associadas com a liderança transacional 
(aquela onde existe uma relação de troca entre líder e subordinado. Seu 
nome vem exatamente desta troca, de transação) e não com a liderança 
transformacional. 
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Na liderança transformacional, o papel do líder é de inspirador de seus 
subordinados. Nela, o líder busca que seus liderados transcendam seus 
objetivos pessoais em benefício da organização, não se baseando apenas 
nas recompensas materiais para motivar os seus liderados. O gabarito é 
questão errada. 
 
 (CESPE - MPOG ± TÉCNICO ± 2015) São ações e características 
de um líder alinhado à liderança transformacional: ser 
carismático, estimular a criatividade, inspirar confiança e propor 
desafios, além de estimular e motivar seus liderados para 
superação e desenvolvimento pessoal e no trabalho. 
 
Perfeito. O líder alinhado à liderança transformacional deve inspirar 
seus subordinados, deve leva-los a quebrar barreiras e buscarem a 
superação no trabalho. 
$R� FRQWUiULR� GD� OLGHUDQoD� WUDQVDFLRQDO�� TXH� p� EDVHDGD� QR� ³WURFD-
WURFD´��D�OLGHUDQoD�WUDQVIRUPDFLRQDO�p�EDVHDGD�QR�FDULVPD�GR�OtGHU�H�QD�VXD�
capacidade de fazer sua equipe transcender. O líder transformacional é um 
agente de mudanças e inovações na organização. O gabarito é questão 
certa. 
 
 (CESPE ± PF - ADMINISTRADOR ± 2014) Nas organizações, o 
líder define-se pela autoridade que lhe é delegada. 
 
Negativo! O líder não é definido pelo nível de autoridade delegado 
pela instituição. Ou seja, o lídernão precisa ser um chefe, uma autoridade 
hierárquica frente seus liderados. Ele pode, ou não, ter essa autoridade 
delegada. 
Pode ocorrer de o líder ser apenas um colega de trabalho que tem 
ascendência perante seus pares. O gabarito é questão errada. 
 
 (CESPE ± MS ± ANALISTA ± 2013) A liderança não está associada 
a estímulos e incentivos que possam provocar motivação nas 
pessoas para a realização da missão e dos objetivos 
organizacionais, visto que tal função é uma atribuição da chefia 
dos indivíduos. 
 
Esta frase está equivocada. O líder pode sim manejar estímulos e 
incentivos (sejam financeiros ou não) para que seus subordinados fiquem 
PRWLYDGRV��$OpP�GLVVR��QmR�H[LVWH�HVWD�³VHSDUDomR´�IRUPDO�HQWUH�R�SDSHO�
de liderança e o de chefia. Naturalmente, o líder pode ou não ser o chefe 
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formal dos empregados de uma organização. O gabarito é, assim, questão 
errada. 
 
 (CESPE ± ANP ± ANALISTA ± 2013) A liderança é um predicado 
das pessoas, diferentemente da autoridade formal, que é 
atributo do cargo. 
 
Perfeito. Esta é uma questão recorrente nas provas. A liderança não 
está ligada necessariamente ao papel de chefia. A liderança nasce da 
pessoa, não do cargo. Existem chefes que não sabem liderar, bem como 
há líderes que não são chefes. 
Já a autoridade formal é sim relacionada com um cargo específico. 
Você tem o poder de mandar em alguém por ocupar um cargo específico. 
Ao sair dele, você perde esta autoridade. O gabarito é mesmo questão 
certa. 
 
 (CESPE ± SERPRO ± ANALISTA ± 2013) De acordo com princípios 
da gerência colaborativa, os gestores devem abdicar de sua 
posição de liderança e destiná-la a seus subordinados, a fim de 
que estes tomem as decisões sobre as mudanças nas 
organizações. 
 
$�JHUrQFLD�FRODERUDWLYD�QmR�HQYROYH�XP�HVWLOR�GH�OLGHUDQoD�³DXVHQWH´�
ou também conhecida como liderança liberal. Dentre deste modelo de 
gestão, o líder continua com poder de decisão, mas envolve seus 
subordinados na tomada de decisão. O gabarito é questão incorreta. 
 
 (CESPE ± UNIPAMPA ± ANALISTA ± 2013) O líder autocrático 
pronuncia comentários irregulares sobre as atividades dos 
membros da equipe e determina as providencias para a execução 
das tarefas apenas quando solicitado. 
 
O líder autocrático não determina as providências para a execução 
das tarefas apenas quando solicitado. O líder autocrático centraliza a 
tomada de decisão! Deste modo, ele detalha para seus subordinados como, 
TXDQGR�H�R�TXH�FDGD�XP�GHOHV�GHYH�ID]HU��1mR�H[LVWH�HVWD�³OLEHUGDGH´�GH�
atuação na liderança autocrática, ok? O gabarito é questão incorreta. 
 
 (CESPE ± UNIPAMPA ± ANALISTA ± 2013) Emergente é o líder 
que reúne habilidades para conduzir a equipe a objetivos 
específicos, porém, nessa situação, a equipe geralmente se 
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desorganiza, o que pode gerar insegurança e atritos entre os 
membros da equipe. 
 
Um líder emergente é aquele que reúne habilidades de liderança 
independentemente de ocupar um cargo de chefia. Assim, ele reúne estas 
habilidades para guiar a equipe para os objetivos desejados. Este líder 
VXUJLULD�³QDWXUDOPHQWH´�GD�LQWHUDomR�HQWUH�RV�PHPEURV�do grupo. 
O erro da questão é que este tipo de liderança não gera uma 
desorganização ou insegurança na equipe, muito pelo contrário. Se o líder 
emergente foi gerado no próprio grupo, isto significa que as pessoas 
confiam nesta pessoa, não é verdade? O gabarito é questão errada. 
 
 (CESPE ± MI ± ASSISTENTE TÉCNICO ± 2013) Nas organizações 
públicas, lideranças eficazes decorrem diretamente de 
atribuições regimentais e de uma estrutura organizacional rígida 
e com muitos níveis hierárquicos. 
 
Não necessariamente. As lideranças eficazes podem partir inclusive 
de pessoas que não detém nenhum cargo formal na instituição. Existem 
muitos chefes que não sabem liderar, bem como existem líderes que não 
ocupam cargos de chefia. 
Além disso, uma estrutura organizacional rígida com muitos níveis 
hierárquicos pode dificultar o papel da liderança, pois deixa o líder mais 
³GLVWDQWH´�GH�VHXV�OLGHUDGRV��2�JDEDULWR�p�TXHVWmR�HUUDGD� 
 
 (CESPE ± UNIPAMPA ± ANALISTA ± 2013) Para exercer a 
liderança é necessário que o funcionário tenha habilidade de 
relacionamento com as equipes e motivação para condução das 
atividades propostas. 
 
Exato. Esta questão é bem intuitiva, pois uma pessoa para ser líder 
deve ter habilidade para se comunicar e para convencer seus liderados. 
Sem um bom relacionamento com sua equipe, nenhum líder terá sucesso. 
Você consegue imaginar um líder que fique só no seu canto calado? 
Deste modo, o gabarito é mesmo questão certa. 
 
 (CESPE - ANCINE - ANALISTA ± 2013) A maturidade do líder é a 
principal característica do modelo de liderança de Hersey & 
Blanchard, que demonstra as situações enfrentadas pelos 
subordinados. Esse modelo deve ser analisado em um conjunto 
de tarefas, a partir das quais é possível enquadrar os líderes em 
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categorias universais, considerando suas competências e 
motivações. 
 
A questão tem uma "pegadinha" logo no seu início: a teoria de Hersey 
& Blanchard se preocupa com a maturidade do liderado, e não a do líder. 
 Para os DXWRUHV��D�³FKDYH�GR�VXFHVVR´�GD�OLGHUDQoD�HVWi�QD�HVFROKD�
correta de um estilo de liderança que esteja adequado ao nível de 
maturidade dos funcionários. Deste modo, o líder deve tratar de modo 
distinto funcionários com maturidades diferentes. Portanto, o gabarito é 
questão errada. 
 
 (CESPE ± CAPES ± ANALISTA ± 2012) Na liderança do tipo 
laissez-faire, o líder não define etapas ou métodos de trabalho, 
apenas fornece materiais ou informações que lhe sejam 
solicitados. 
 
2� HVWLOR� OLEHUDO�� WDPEpP� FRQKHFLGR� FRPR� HVWLOR� ³HPSREUHFLGR´� GH�
liderança, reflete um estilo de liderança em que os subordinados têm muita 
liberdade para decidir como devem fazer suas atividades. 
Deste modo, eles podem escolher quais serão as ferramentas que 
utilizarão, os horários em que estarão trabalhando, etc. Assim, o líder acaba 
tendo uma atuação de suporte, como descrito pela banca. O gabarito é 
questão certa. 
 
 (ESAF ± ANAC ± ESPECIALISTA ± 2016) A respeito da Teoria 
Estruturalista das Organizações, analise as afirmativas abaixo, 
classificando-as em verdadeiras (V) ou falsas (F). Ao final, 
assinale a opção que contenha a sequência correta. 
I. O poder é a habilidade de induzir outras pessoas a conduzir o 
objetivo de alguém. 
II. Os indivíduos que respondem ao poder tendem a se 
comportar de forma refutável. 
III. As organizações muitas vezes têm muitos objetivos 
contraditórios. 
(A) V, F, V. 
(B) V, V, V. 
(C) F, F, V. 
(D) F, V, F. 
(E) V, V, F. 
 
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A primeira frase está certa. O poder pode ser definido como a 
capacidade ou a habilidade de fazer os outros realizarem tarefas, atividades 
ou realizarcertos objetivos. Já a segunda frase está errada, pois a frase 
não faz sentido como está escrita. Algo que é refutável é algo que pode ser 
negado. 
Assim, a banca trocou o termo no final da frase. O trecho correto 
seria: " Os indivíduos que respondem ao poder tendem a se comportar de 
forma irrefutável". 
Finalmente, a última frase está certa. Muitas vezes, as organizações 
buscam objetivos que são contraditórios. O gabarito é mesmo a letra A. 
 
 (ESAF ± RFB ± AUDITOR ± 2014) Analise os itens a seguir e 
assinale a opção correta. 
I. A liderança, a direção e a gerência são um mesmo papel que 
necessariamente deve ser desempenhado pelo administrador. 
II. Uma das características da liderança autocrática é o 
comportamento do líder que assume o papel de membro do 
grupo e atua somente quando é solicitado. 
III. A motivação está relacionada a três aspectos diretamente 
vinculados ao comportamento: a liderança, os objetivos 
organizacionais e a tomada de decisão. 
a) Somente I e II estão corretas. 
b) Somente II e III estão corretas. 
c) Somente I e III estão corretas. 
d) Nenhuma das afirmativas está correta. 
e) Todas as afirmativas estão corretas. 
 
A primeira frase está errada, pois nem sempre o ocupante de um 
cargo de gerência é também o líder em uma organização. Ou seja, podemos 
ter líderes que não são chefes e chefes que não são líderes. 
A segunda frase também está errada. É a liderança liberal a qual o 
líder se porta desta forma, não a liderança autocrática. Finalmente, a 
motivação não está relacionada diretamente com os objetivos 
organizacionais, mas sim os objetivos pessoais de cada um. Assim, o 
gabarito é mesmo letra D. 
 
 (ESAF ± DNIT / TÉCNICO ± 2013) A capacidade de liderar é 
importante não apenas em estadistas, dirigentes de religiões, 
mas também em treinadores, comandantes militares, 
professores e administradores em geral. Assinale a opção 
correta sobre a liderança nas organizações. 
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a) Liderança é o mesmo que autoridade formal, que é uma das 
bases das organizações e um atributo dos cargos gerenciais. 
b) Chefes são diferentes de líderes, pois os líderes têm poder 
formal associado ao carisma pessoal. 
c) Líder e liderados encontram-se em uma relação de influência 
recíproca. Os liderados são submissos de quem exerce a 
liderança. 
d) A liderança é um atributo da pessoa e deve ser vista apenas 
como uma habilidade pessoal e não pode ser desenvolvida. 
e) Autoridade formal e liderança nem sempre andam juntas. A 
pessoa que ocupa uma posição de autoridade formal pode não 
ter liderança informal sobre seus colaboradores. 
 
A letra a está logo errada, pois a liderança não é o mesmo que a 
autoridade formal. Na letra B, o erro está no fato de que nem sempre os 
líderes têm autoridade formal. 
A letra C está errada porque os liderados não são necessariamente 
submissos ao líder. A letra D também está equivocada. A liderança pode e 
deve ser desenvolvida. Finalmente, a letra E está correta e é o gabarito da 
banca. 
 
 (ESAF ± DNIT ± TÉCNICO ± 2013) Considerando-se que um 
administrador é um indivíduo que conduz um grupo de pessoas 
na realização de tarefas que contribuam para o alcance dos 
objetivos organizacionais, independente de nível hierárquico, 
formação ou tipo de organização, analise as afirmativas abaixo e 
em seguida assinale a opção correta. 
I. Um administrador deve ser capaz de trabalhar 
participativamente na heterogeneidade organizacional. 
II. Um administrador deve ser capaz de abrir mão de sua 
identidade em função da equipe. 
III. Um administrador deve ser capaz de entender que 
eventualmente deverá desistir da manutenção de relações 
interpessoais. 
a) Somente I está correta. 
b) Somente I e II estão corretas. 
c) Somente II e III estão corretas. 
d) Somente I e III estão corretas. 
e) As afirmativas I, II e III estão corretas. 
 
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A primeira frase está certa, pois as pessoas são diferentes umas das 
outras. Cada uma tem uma vivência diferente, uma formação distinta das 
outras. O líder deve saber lidar com estas diferenças de uma maneira que 
isto agregue valor aos clientes. 
Já a segunda frase está incorreta. Não há a necessidade, 
QDWXUDOPHQWH��GH�TXH�R�OtGHU�³DEUD�PmR�GH�VXD�LGHQWLGDGH´��2�PHVPR�SRGH�
ser dito da última frase. 
Se um líder desistir de manter relações interpessoais, seu trabalho 
será impossível. Isto significaria não se relacionar mais com ninguém. O 
gabarito é, assim, a letra A. 
 
 (ESAF ± ANA / ANALISTA ADMINISTRATIVO ± 2009) O reflexo 
do exercício da Liderança é o resultado alcançado pelo líder em 
relação às pessoas que influencia. Para o Líder que ocupa uma 
posição formal dentro da organização, é um desafio identificar o 
estilo de liderança que deve aplicar a cada uma das 
circunstâncias que vivencia no cotidiano. Considerando o 
contexto de liderança, selecione a opção correta. 
a) Na divisão do trabalho, o líder autocrático determina a tarefa 
de cada um e cada qual escolhe seu companheiro de trabalho. Na 
liderança democrática, o grupo decide sobre a divisão de 
trabalho e sobre o parceiro de cada um. 
b) Na programação dos trabalhos, tanto o líder democrático 
como o liberal não interferem de nenhuma forma nas decisões 
do grupo. 
c) As características comportamentais predominantes dos 
subordinados do líder liberal e do líder democrático são similares 
quanto à escolha do que fazer e quando fazer. 
d) O volume dos resultados produzidos pelo exercício da 
liderança autocrática é maior, porém a frustração e 
agressividade também. 
e) Grupos submetidos às lideranças liberais e democráticas 
tendem ao individualismo e a ignorar o líder com o passar do 
tempo. 
 
A letra A está errada, pois na liderança autocrática as pessoas não 
escolhem seus companheiros de trabalho. Além disso, na liderança 
democrática as decisões não são tomadas apenas pelos membros do grupo, 
mas em conjunto com o chefe. 
A letra B está equivocada, pois a liderança democrática não se 
caracteriza pela não interferência do chefe. Neste estilo o chefe dá 
sugestões, auxilia o processo etc. Do mesmo modo, a letra C está errada, 
pois o estilo democrático e o estilo liberal não são idênticos. 
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A letra D está perfeita e é o nosso gabarito. Entretanto, a letra E está 
equivocada, pois a liderança democrática não tende a criar individualismos. 
Pelo contrário, este estilo gera uma coesão maior entre os membros. O 
gabarito, portanto, é a letra D. 
 
 (ESAF - RFB - ± ATRFB ± 2009) Ao optar pela liderança 
situacional, um gestor de pessoas deve: 
a) conduzir a maturidade de trabalho do liderado, com o cuidado 
de não interferir em sua maturidade psicológica. 
b) adotar um estilo diretivo para quem apresenta maturidade 
média ou alta. 
c) identificar a maturidade média do grupo e, com base nisso, 
adotar um estilo único para todos os liderados. 
d) levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho, 
mediante a liderança eficaz de um a um. 
e) saber que competência é a combinação da motivação e da 
confiança do indivíduo em sua capacidadede atingir um objetivo 
ou de realizar uma tarefa. 
 
A principal característica da liderança situacional é que o processo de 
OLGHUDQoD�p�SHQVDGR�³FDVR�D�FDVR´��RX�VHMD��GH�DFRUGR�FRP�FDGD�FRQWH[WR�
e cada pessoa. A única alternativa que reflete isto é a letra D. 
 
 (ESAF ± STN / DESENV. INSTITUCIONAL ± 2008) Considerando 
que os estilos de liderança podem-se desenvolver de forma 
autocrática, democrática ou liberal (laissez-faire), assinale, 
entre as opções a seguir, aquela que aponta uma característica 
correta na aplicação de uma dessas formas. 
a) Liberal: o líder determina as providências e as técnicas para 
execução das tarefas, cada uma por vez, na medida em que se 
tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. 
b) Autocrática: a divisão das tarefas fica a critério do próprio 
grupo e cada membro tem liberdade de escolher os seus 
companheiros. 
c) Democrática: o próprio grupo esboça as providências e as 
técnicas para atingir o alvo, solicitando conselho técnico ao líder, 
a quem cabe sugerir, se necessário, duas ou mais alternativas 
para o grupo escolher. 
d) Democrática: há liberdade completa para as decisões 
individuais ou grupais, sendo mínima a ação do líder. 
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e) Autocrática: tanto a divisão das tarefas quanto a escolha dos 
companheiros fica totalmente a cargo do grupo, em decorrência 
de uma absoluta falta de participação do líder. 
 
A letra A está errada, pois o líder liberal não determina o que deve 
ser feito. A letra B também está errada, pois o líder autocrático decide 
sozinho. 
Já a letra C está perfeita e é o nosso gabarito. A letra D está errada, 
pois o líder democrático não delega totalmente a tomada de decisões para 
sua equipe. 
A letra E está também incorreta, pois o líder autocrático não deixa a 
cargo do grupo a divisão de tarefas. O nosso gabarito é mesmo a letra C. 
 
 (ESAF ± AFC CGU Desen. Inst.± 2008) Liderança é a capacidade 
GH�H[HUFHU�LQÀXrQFLD�VREUH�LQGLYtGXRV�H�JUXSRV��QHFHVViULD�SDUD�
que organizações alcancem sua missão e objetivos. 
Das teorias sobre liderança, escolha a opção que corresponde à 
liderança contingencial. 
a) Baseia-se em traços de personalidade natos, sejam físicos, 
intelectuais, sociais ou relacionados com a tarefa. 
E��$GRWD�R�HVWLOR�GHPRFUiWLFR�D�VHU�H[HUFLGR�SRU�WRGR�SUR¿VVLRQDO�
de sucesso, contrapondo-se ao modelo mecanicista de gestão. 
c) Ocorre por meio do desenvolvimento de técnicas aprendidas 
pelos indivíduos em programas de capacitação. 
d) Tem como fonte de poder a liderança autoritária exercida pelo 
líder sobre seus subordinados imediatos. 
e) Depende da relação entre líder, liderados e situação, não 
estando sujeita a um único estilo. 
 
A primeira alternativa está ligada a teoria dos traços. Está, portanto, 
errada. As letras B e D estão ligadas aos estilos de liderança e também 
estão errados. 
A letra C não está ligada à nenhuma teoria de liderança. Já a letra E 
está perfeita e é o nosso gabarito. 
 
 (ESAF ± CGU - AFC ± 2006) Escolha a opção que corretamente se 
refere à liderança. 
a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma 
unilateral. 
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b) Conjunto de razões internas que estimulam um 
comportamento específico. 
c) Esforço ou ação do indivíduo que influencia seu desempenho. 
d) Conhecimentos comportamentais presentes na função 
gerencial. 
e) Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas. 
 
Liderar se relaciona com a capacidade de influenciar o 
comportamento de outras pessoas em direção aos objetivos desejados. 
Deste modo, a letra E é o nosso gabarito. Questão bastante tranquila da 
ESAF. 
 
 (ESAF ± STN / DESENV. INSTITUCIONAL ± 2005) Indique a 
opção que completa corretamente a frase a seguir: 
³8PD�GDV�WHRULDV de liderança baseia-se nas características do 
OtGHU��R�TXH�VLJQLILFD�GL]HU�����´ 
a) que traços físicos, sociais e intelectuais garantem o sucesso 
da liderança. 
b) que valores e tradições da empresa garantem o sucesso da 
liderança. 
c) que o estilo liberal garante o sucesso da liderança. 
d) que a força dos subordinados garante o sucesso da liderança. 
e) que o grau de participação dado aos subordinados garante o 
sucesso da liderança. 
 
Questão fácil esta da ESAF, não é mesmo? A teoria dos traços é a 
que acredita que os traços físicos e de personalidade garantem o sucesso 
de um líder. O gabarito é letra A. 
 
 (ESAF ± STN / DESENV. INSTITUCIONAL ± 2005) Assinale a 
opção incorreta. Da abordagem situacional da liderança 
depreende-se que: 
a) há um continuum de padrões de liderança dado pelo grau de 
autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível 
para os subordinados. 
b) o estilo de liderança a ser adotado depende da situação, de 
características do gerente e dos subordinados. 
c) para tarefas rotineiras e repetitivas pode-se adotar um estilo 
de liderança mais centrado no líder. 
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d) O clima organizacional da empresa indica o estilo de liderança 
centrado no líder para tarefas operacionais repetitivas. 
e) o líder pode assumir diferentes padrões de liderança para um 
mesmo subordinado e para cada um dos seus subordinados. 
 
A questão pede que apontemos a alternativa incorreta. A única 
questão que não tem relação com a abordagem situacional é a letra D. Na 
verdade, esta opção não faz nenhum sentido, pois mistura clima 
RUJDQL]DFLRQDO�FRP�WDUHIDV�³RSHUDFLRQDLV�UHSHWLWLYDV´��2�JDEDULWR�p��DVVLP��
a letra D. 
 
 (ESAF ± ANEEL ± ANALISTA - 2004) Assinale a opção que não 
indica uma visão contemporânea de liderança. 
a) O líder adquire habilidades de liderança por meio de processos 
de ensino-aprendizagem, cabendo à organização investir em 
capacitação para formação de líderes. 
b) O exercício da liderança é produto da participação, 
envolvimento, comunicação, cooperação, negociação, iniciativa 
e responsabilidade. 
c) O líder possui características inatas, comuns em grandes 
personalidades do mundo político e empresarial, cabendo à 
organização investir em recrutamento e seleção. 
d) O exercício da liderança pressupõe descobrir o poder que 
existe nas pessoas, tornando-as capazes de criatividade e auto-
realização. 
e) O exercício da liderança depende de condições 
organizacionais e da capacidade de aprender e desenvolver 
habilidades 
 
A ESAF pediu que os candidatos marcassem a opção errada nesta 
questão. Dentre as alternativas apresentadas, apenas a letra C está 
equivocada, pois estas características são relacionadas com a teoria dos 
traços e não das teorias contemporâneas da liderança. O gabarito é, assim, 
a letra C. 
 
 
 
 
 
 
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Lista de Questões Trabalhadas na Aula. 
 
 (CESPE ± DPU ± AGENTE ADMINISTRATIVO ± 2016) Atualmente, a 
liderança que contribui para o desempenho eficaz da equipe ampara-se 
em características ou qualidades