7 Gestão de Pessoas Remuneração

Prévia do material em texto

GESTÃO DE PESSOAS 
Professora Lorena Arrueta 
Processos de Gestão de Pessoas 
 
 
 
 
 
 
 
Definição de Políticas de Remuneração. 
Remuneração por Competências. 
Professora Lorena Arrueta 
Remuneração - Processos de recompensar 
pessoas 
Conceito de Remuneração: 
 
 Segundo Chiavenato (2009) remuneração é o 
processo que envolve todas as formas de pagamento 
ou de recompensas dadas aos funcionários e 
decorrentes do seu emprego. 
 
 Segundo Milkovich (2010) remuneração inclui o 
retorno financeiro e os serviços e benefícios tangíveis 
que os empregados recebem como parte de 
pagamento em uma relação de trabalho. 
 
Professora Lorena Arrueta 
“Os três componentes da remuneração total” 
 
Remuneração 
Total 
Incentivos 
Salariais 
Benefícios 
Remuneração 
Básica 
Salário mensal ou 
Salário por hora. 
Bônus 
Participação nos 
Resultados (PR) 
etc. 
Seguro de Vida 
Seguro Saúde 
Refeições subsidiadas 
etc. 
Professora Lorena Arrueta 
Recompensas 
Organiza- 
cionais 
Financeiras 
Indiretas 
Diretas 
Salário Direto 
Prêmios 
Comissões 
DSR (descanso semanal 
 remunerado - para horistas) 
Férias 
Gratificações 
Gorjetas 
Horas Extras 
13º Salário 
Adicionais 
Decorrências financeiras 
dos benefícios concedidos 
Oportunidades de desenvolvimento 
Reconhecimento e Auto-Estima 
Segurança no emprego 
Qualidade de Vida no Trabalho 
Orgulho da empresa e do trabalho 
Promoções 
Liberdade e autonomia no trabalho 
Não 
Financeiras 
Os diversos tipos de recompensas 
Professora Lorena Arrueta 
Tipos de Salários 
É aquele que consta na ficha de registro, na carteira 
profissional e em todos os documentação legais, pode 
ser expresso em hora, dia, semana, mês etc. 
É o valor efetivamente recebido pelo colaborador, 
já descontadas as obrigações legais (IR etc.) 
É o que tem inserido, toda e qualquer parcela 
adicional (hora extra etc.) 
É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina 
especificamente a algumas profissões (médicos e 
engenheiros). 
É a figura de comparação entre um salário e outro 
na mesma empresa. 
É o montante que o empregado recebe, líquido de todos 
 os descontos, é o que determina o seu orçamento. 
1. Salário Nominal 
2. Salário Real 
3. Salário 
Complessivo 
4. Salário 
Profissional 
5. Salário Relativo 
6. Salário Absoluto 
Tipos de Salário Definição 
Professora Lorena Arrueta 
O composto Salarial 
Composição 
dos 
salários 
Fatores 
Internos 
 
(organizacionais) 
Fatores 
Externos 
 
(ambientais) 
Definição dos cargos na organização. 
 
Política de RH da organização. 
 
Política salarial da organização. 
 
Desempenho e capacidade 
financeira da organização. 
 
Competitividade da organização. 
Situação do Mercado de Trabalho. 
 
Conjuntura Econômica (inflação, recessão, 
custo de vida, etc.) 
 
Sindicatos e Negociações Coletivas. 
 
Legislação Trabalhista. 
 
Situação do Mercado de Clientes. 
 
Concorrência no Mercado. 
Professora Lorena Arrueta 
Equação que explica a formação da remuneração: 
 
 
 R= St + B 
 
Onde: 
 R = remuneração 
 St = salário total (nominal + todas as verbas de crédito) 
 B = benefícios 
Remuneração - Processos de recompensar pessoas 
Professora Lorena Arrueta 
Remuneração - Processos de recompensar pessoas 
 As organizações baseiam-se no salário 
mínimo para traçar sua política salarial. 
 
 Salário mínimo é a menor remuneração 
permitida por lei para pagamento aos 
trabalhadores de um país ou ramo de 
atividade econômica. Sua fixação é realizada 
pela intervenção do Estado no mercado de 
trabalho, por meio da negociação coletiva 
entre empregados e empregadores. 
Professora Lorena Arrueta 
Professora Lorena Arrueta 
Professora Lorena Arrueta 
Professora Lorena Arrueta 
Professora Lorena Arrueta 
Professora Lorena Arrueta 
Critérios para um plano de remuneração 
1 – Equilíbrio 
 
 Interno - Considera a condição da organização para 
estabelecer a remuneração. 
 
 Externo - Leva a organização a praticar salários 
coerentes com o mercado. 
 
Professora Lorena Arrueta 
2 – Remuneração: 
 
 Fixa – Sendo constituída por valor estipulado fixo, 
considerando política salarial, mercado de trabalho, 
legislação, condições financeiras da organização, com 
devidos benefícios (assistência médica, seguro de vida, 
auxilio transporte, alimentação, clube etc.) 
 
 Variável – Sendo constituída por valor variável, a 
longo prazo (participação acionária) ou a curto prazo 
(participação nos lucros e resultados, comissionamento 
de vendas etc.) 
Critérios para um plano de remuneração 
Professora Lorena Arrueta 
 
 A remuneração variável tem crescido bastante 
substancialmente, dentre os motivos para esse 
crescimento destacam-se: 
 
Redução dos custos fixos por custos variáveis. 
 
Possibilidade de oferecer maior ganho aos 
profissionais em anos de bons resultados. 
 
Critérios para um plano de remuneração 
Professora Lorena Arrueta 
2 – Remuneração: 
 
 Outras – São as recompensas alternativas (promoções, 
acesso a programas de desenvolvimento, participação em 
congressos e eventos etc.) 
 
3 – Desempenho ou tempo de casa 
 
 A remuneração é obtida em relação à produção (ganho 
baseado nas unidades produzidas), por meio de comissões 
de vendas e ainda pode ser acrescentada de tempo de 
serviço na organização, que varia conforme o cargo 
ocupado, e que são concedidas automaticamente em certos 
intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não 
tenha tido um desempenho insatisfatório. 
 
 
 
Critérios para um plano de remuneração 
Professora Lorena Arrueta 
4 – Remuneração de cargo ou remuneração da 
pessoa 
 
 O cargo representa a unidade de análise para a 
fixação da estrutura salarial, é o cargo e não o seu 
ocupante, que interessa, portanto é realizado um 
plano de cargos e salários, e a remuneração da 
pessoa baseia-se nas habilidades e conhecimentos 
que a pessoa aplica no desempenho de suas 
funções, resultando daí o seu salário. 
 
Critérios para um plano de remuneração 
Professora Lorena Arrueta 
 Programas de incentivo a remuneração: 
 
• Plano de Bonificação Anual. 
 
• Distribuição de Ações da Empresa aos Funcionários. 
 
• Opção de Compra de Ações da Companhia. 
 
• Participação nos Resultados Alcançados. 
 
• Distribuição do Lucro aos Funcionários. 
Critérios para um plano de remuneração 
Professora Lorena Arrueta 
“Remuneração por Competência” 
 Remuneração por competência: 
 
 Segundo Zarifian (2001), competência 
está relacionada à capacidade de agir 
responsável e reconhecida, que engloba 
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, 
recursos e habilidades que agreguem valor à 
organização e ao indivíduo. 
Professora Lorena Arrueta 
“Remuneração por Competência” 
 Exemplos de competências gerais: 
 
Orientação para resultados. 
 
Direcionamento estratégico. 
 
 Liderança de equipes. 
 
Agente de mudança. 
 
Orientação para o mercado. 
 
Orientação para a ação. 
 Professora Lorena Arrueta 
Podem também ser relacionadas como 
competências: 
 
 Iniciativa. 
 
 Flexibilidade. 
 
 Planejamento e organização. 
 
 Construção de relacionamento. 
 
 Capacidade técnica. 
 
 Visão sistêmica. 
 
“Remuneração por Competência” 
Professora Lorena Arrueta 
 Remuneração por competência: 
 
 A avaliação da performance do indivíduo ou daequipe em geral é feita por meio de acompanhamento 
da realização de metas predefinidas para determinado 
período de tempo. 
 A definição pode ocorrer no âmbito da 
organização, área, equipe e individual, dependendo da 
cultura organizacional. 
 Pois se trata de avaliar as competências destas 
partes para poderem elaborar uma plano de 
remuneração compatível entre individuo e organização. 
 Visam mais empenho e desempenho de ambos 
os lados. 
 
Professora Lorena Arrueta 
Relação entre Complexidade e Remuneração 
Níveis de complexidade 
R
e
m
u
n
e
ra
çã
o
 
 Quanto mais complexa a atividade, maior tende 
a ser o valor agregado pelo profissional, e maior deve 
ser a sua remuneração. 
Professora Lorena Arrueta 
“Vantagens e Desvantagens da remuneração por 
competência” 
• Facilita a identificação dos pontos 
fortes e fracos de cada 
funcionário. 
 
• O treinamento torna-se útil para 
cada cada funcionário, por ser 
específico e objetivos definidos. 
 
• Os funcionários sentem-se mais 
motivados. 
 
• Funcionários com potencial 
inexplorado podem crescer na 
empresa 
• Funcionários menos competentes 
podem sentir-se inseguros. 
 
• A possível diferença salarial entre 
funcionários que ocupam o 
mesmo cargo pode gerar 
insatisfação. 
 
• A motivação pode desaparecer ao 
longo do tempo se o incentivo se 
rotinizar. 
 
• Pode gerar angústia e ansiedade 
Vantagens Desvantagens 
Professora Lorena Arrueta 
Diante de todas essas situações, é preciso que as 
organizações implantem uma Administração de 
Salários. 
 
Conceito: 
 
 Administração de salários é um conjunto 
de normas e procedimentos utilizados para 
estabelecer e manter estruturas de salários 
equitativos (iguais) e justos na organização. 
 
 
Professora Lorena Arrueta 
 
Objetivos: 
 
Motivação e comprometimento do pessoal. 
 
Aumento da produtividade. 
 
 Controle dos custos. 
 
 Tratamento junto aos colaboradores. 
 
 Cumprimento da legislação (Constituição Federal, CLT - 
Consolidação das Leis Trabalhistas etc.). 
 
“Administração de Salários” 
 
Professora Lorena Arrueta 
“Informações da Análise do Cargo para a 
Avaliação do Cargo” 
Conteúdo 
do 
Cargo 
O que faz 
 
Quando faz 
 
Como faz 
 
Onde faz 
 
Por que faz 
Tarefas ou atribuições executadas 
Periodicidade: Diariamente 
 Semanalmente 
 Mensalmente 
 Anualmente 
 Esporadicamente 
Pessoas supervisionadas 
Máquinas ou equipamentos utilizadas 
Materiais utilizados 
Dados ou informações utilizados 
Local e - Ambiente de trabalho 
postura - Atividade parada ou 
 em movimento 
 - De pé ou sentado 
Objetivos do cargo 
= 
Professora Lorena Arrueta 
Eficácia quanto a custos: deve ser coerente com 
que a organização pode pagar. 
 
Segurança: ser suficiente para garantir ao 
colaborador segurança em sua sobrevivência. 
 
 Incentivo: os salários devem motivar o trabalho 
produtivo. 
 
Aceitabilidade para os colaboradores: os 
colaboradores devem entender o sistema de 
salários e percebê-los como razoável para eles e 
para o organização. 
 Professora Lorena Arrueta