UNIDADE 4

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Unidade 4
Web Aula 1 – Liderança e Desenvolvimento Gerencial
LIDERANÇA
Bem vindo caro(a) aluno(a)!! Estamos iniciando a segunda unidade de estudo cujo tema é Liderança e Desenvolvimento Gerencial.
Nessa nossa primeira aula vamos tratar da liderança. Para isso vamos continuar acompanhando o nosso amigo Celso e sua esposa Claudia nessa interessante tarefa de reestruturar a sua vídeo locadora.
O que você pensa? Celso e Claudia precisam se preocupar com essa questão? É necessário desenvolver habilidade de liderança mesmo em uma pequena empresa?
Durante a Unidade 1 trabalhamos junto com Celso e Claudia a fim de ajudá-los a traçar um novo rumo para o seu negócio.  Grandes mudanças vão acontecer! Serão mudanças que além de gerar impacto imediato foram planejadas com olhar no futuro, pois agora Celso já compreende a importância da Gestão Estratégica.
Trabalhar com e através das pessoas, esse é um conceito essencial para a atividade de Celso, ele sabe que sem a colaboração de seus funcionários não conseguirá alcançar o resultado esperado. O seu diferencial competitivo em relação aos concorrentes será o atendimento especializado.
Saber aonde se quer chegar é essencial, porém Celso não vai viajar sozinho. Assim ele precisa ser capaz de influenciar as pessoas que estão a sua volta para que elas caminhem junto com ele. Caso contrário cada um seguirá o seu próprio caminho e ao final ninguém chegará a lugar algum.
Durante essa primeira web-aula você terá oportunidade de entrar em contato com o conteúdo sobre liderança e compreender que ela é um processo relacional, ou seja, acontece na relação com o outro. Líder e liderados constroem uma relação em conjunto.
Motivar os seus colaboradores, esse também é o desejo do líder, e motivação será também o tema desse encontro.
Lembre-se que ao longo desse material você encontrará alguns convites para acessar o Fórum, quando ele aparecer você deverá ir ao ambiente do Fórum e contribuir com suas reflexões a respeito do tema que estaremos abordando. Lembre-se que sua participação é muito importante, ela irá contribuir não só para o seu aprendizado como também de todos os colegas que também estarão participando, e com certeza todos estaremos ansiosos por trocar experiências e conhecer um pouco mais sobre a realidade de cada um. Além disso, você deve lembrar que ao final de cada unidade haverá questões que deverão ser respondidas por você, as questões propostas sempre estarão relacionadas com os temas tratados nesse material e também com as discussões realizadas no Fórum.
LIDERANÇA
A liderança é a capacidade que um individuo tem de exercer influência sobre outros. A liderança é relacional só existem líderes quando existem liderados. 
Mesmo que você não perceba assim, em algum momento de sua vida você já exerceu liderança, pense um pouco e com certeza encontrará alguns exemplos.
Antes de continuarmos acesse na Biblioteca Virtual o seguinte livro:
CARAVANTES, Geraldo R.; PANNO, Cláudia C.; KLOECKNER, Mônica C.. Administração: teorias e processo. São Paulo: Pearson, 2006. 572p. (Administração).
E leia na página 505 “A natureza da liderança”.
Boa leitura!!!
Mas o que faz um individuo conseguir influenciar outros? A influência está relacionada com o poder exercido pelas pessoas dentro de uma relação,  o líder exerce poder sobre os seus liderados. 
Vamos conhecer os cinco tipos de poder de acordo com Chiavenato (1999):
 
Coercitivo: é o poder baseado na punição, na coerção. As pessoas obedecem por medo de serem punidas ou sofrerem algum tipo de sanção.
Imagine se Celso estabelecer em sua vídeo locadora a seguinte política, para cada minuto de atraso o funcionário deverá compensar com uma hora a mais de trabalho no final de semana. Provavelmente o seu funcionário irá pensar duas vezes antes de se atrasar.
Mas não é esse tipo de ambiente de trabalho que Celso deseja. Então vamos prosseguir. 
De recompensa: está baseado na recompensa esperada pelo liderado, geralmente exercida por lideres controladores, que exercem a sua influência pelas recompensas que podem ser materiais ou não como elogios.
Caso Celso estimule em seu funcionário a atitude de sempre lhe solicitar autorização para tudo o que precisar fazer, está exercendo a liderança controladora. Se por um lado ele mantém o controle por outro desestimula a criatividade e a iniciativa de seus colaboradores. Ops!! Isso não, pois iniciativa é tudo o que ele espera de seus funcionários.
Legitimado: apoiado no cargo em que a pessoa ocupa, diz-se que é uma liderança emprestada, estabelecida pelo nível hierárquico que o líder ocupa.
Você já ouviu aquela frase –“Manda quem pode, obedece quem tem juízo”? Ela caracteriza muito bem este estilo de poder, o líder é seguido porque está ocupando um determinado cargo. Seria mais ou menos assim – o funcionário de Celso diria – “Vamo obedece porque ele é o patrão”. Só de pensar nisso Celso já torce o nariz. Não é essa atitude que ele espera em sua empresa.
De Competência: baseado no conhecimento e aptidões do líder, normalmente visto como um mentor pelos liderados. Alguém que conhece muito e tem uma rede de relacionamentos dentro de sua área. 
Você lembra do atendimento especializado na vídeo locadora de Celso? Pois bem imagine que seu atendente de loja de cinema irá exercer liderança baseada em seu conhecimento sobre cinema. Assim como muitas vezes o atendente de loja de jogos de vídeo game também poderá exercer a liderança baseada em seu conhecimento especifico. Agora começou a soar melhor no ouvido de Celso. A liderança está circulando, todos estão sendo ouvidos, interessante, pensou ele.
De Referência: é o chamado poder não intencional, os liderados é quem decidem seguir e serem influenciados pelo líder. Pois esse é visto como alguém que possui características marcantes e magnetismo pessoal, denominado de carisma. 
Definitivamente é assim que Celso espera que seus funcionários sejam influenciados, através de suas atitudes. Sem que ele precise exercer muita pressão, deixando espaço para que a criatividade, inovação e iniciativa possam ser empregadas por eles diariamente. Ele sabe que só assim poderá contar com a capacidade de cada um. Ele considera que não há nada mais triste do que pessoas acomodadas e desmotivadas, pois todos tem algo a oferecer e de algum forma podem contribuir. Ele espera conseguir promover um ambiente propicio para que isso aconteça.
Antes de prosseguir acesse o link abaixo e leia a reportagem - Verdades sobre liderança
http://vocesa.abril.com.br/edicoes/0116/fechado/evolucao/mt_268366.shtml pagina não encontrada
Forum
Celso ficou muito intrigado a respeito das características de um líder. Quais as habilidades e competências desejáveis? Vamos ajudá-lo?
Acesse o fórum e coloque as suas observações e opniões sobre as características de um líder.
Mas nem todos os liderados possuem as mesmas características. Você pode  imaginar que isso é algo obvio, pois todos somos seres humanos e não existem duas pessoas iguais, cada um de nós é único.
Que trabalho complicado esse do líder!! Como ele irá lidar com tantas diferenças?
Não é a toa que uma das características do líder é a percepção. Um líder deve ser um bom observador e estar atento para as necessidades de seus liderados. Antes de ser um privilegio a liderança deve ser encarada como uma responsabilidade. Cabe ao líder ajudar no desenvolvimento de seus liderados.
Celso já havia percebido isso, não queria pessoas acomodadas e sem iniciativa, sendo assim cabe a ele exercer a liderança de uma forma que facilite o desenvolvimento do potencial de seus funcionários.
Vamos dar uma paradinha e ler o que Dílson Ribeiro, 49 anos, diretor da Taií tem a dizer sobre estilo de liderança.
Acesse o link abaixo e leia a reportagem -  Gestor sob medida
http://vocesa.abril.com.br/edicoes/0117/fechado/evolucao/mt_272883.shtml pagnina não encontrada
Um estilo de liderança para cada estilo de liderado, esse é o fundamento da liderança situacional, segundo Hersey e Blanchard (1986). Mas a palavra estiloé muito subjetiva. Vamos deixar esse conceito mais claro.
Quando falamos em estilo de liderado estamos apoiando esse conceito no grau de maturidade e nas situações que o liderado precisará enfrentar, ou seja, as tarefas e os desafios emocionais. Assim maturidade do liderado não se refere a idade ou experiência, mas a maturidade para a tarefa e a maturidade psicológica.
Para a liderança situacional não existe um único modo melhor de influenciar as pessoas, o estilo de liderança depende do nível de maturidade dos liderados.
Novo (2008, p.59)  destaca as quatro fases relacionadas com o grau de maturidade do liderado. Lembrando que maturidade está relacionada com a capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento.
Determinar – o liderado tem baixa capacidade e pouca iniciativa ou disposição para assumir responsabilidade, o líder diz o que fazer e deve fornecer instruções claras e especificas e supervisionar a tarefa.
Treinar ou persuadir -  o liderado tem pouca capacidade, mas possui disposição para assumir responsabilidade, o líder nesse caso deve dizer o que e o porquê fazer, mas deve envolver mais o liderado ouvindo a sua opnião e as suas contribuições.
Apoiar e compartilhar – o liderado  tem capacidade, mas não possui disposição para assumir responsabilidade, é inseguro. O líder nesse caso ficará a disposição para ajudar o liderado, orienta o que precisa fazer e o porque fazer, mas deixa que o liderado defina como fazer.
Delegar – nesse caso o liderado tem capacidade e disposição para assumir responsabilidade. Nesse caso o líder não precisará orientar ou apoiar muito o liderado. Pode transferir responsabilidade e a autoridade para o liderado. Mas deve saber que tarefa irá delegar a ele. 
 
Na liderança situacional o líder deve ter a capacidade de reconhecer a capacidade de seus seguidores, observando até que ponto eles precisam e orientação e apoio. E você pode perceber que esse não se trata só de orientação técnica, mas também de apoio emocional. Quantas vezes conhecemos pessoas que possuem um grande conhecimento e potencial, mas que não possuem segurança para assumir responsabilidade, nesse caso o líder precisa ajudar o liderado a sentir-se mais seguro.
O importante é que o líder sempre acredite na capacidade de desenvolvimento de seus liderados e perceba que dependendo da situação a sua atuação poderá ser mais intensa. Vamos voltar ao exemplo de Celso e Claudia, eles estão prestes a realizar uma grande mudança em sua empresa. Toda mudança por si só gera insegurança, é possível que no inicio mesmo para aquele funcionário mais maduro (que tem capacidade e disposição) eles tenham que utilizar um estilo de liderança de determinar pois a situação irá exigir.
Estar atento ao seu próprio comportamento e em como ele está influenciando o resultado da equipe é uma atitude que o líder deve alimentar.
O comportamento de Celso e Claudia ao perceberem a evolução do mercado e planejarem o rumo de seu negócio reflete a atitude de um líder como um agente de mudança.
Agente de mudança! A maioria dos empreendedores são agentes de mudança,muitos deles precisam ter muita liderança para influenciar pessoas a acreditarem em suas idéias.
Veja o video abaixo e conheça um desses casos. do empresário Rodrigo Borges fundador do site BUSCAPÉ 
http://www.youtube.com/v/kEmBw9r66-0
Quantas pessoas os empresários precisaram convencer não é mesmo? 
E você? Se considera um líder? Acesse o link abaixo e faça o teste.
Teste – Você é um líder
http://vocesa.abril.com.br/testes/carreira/Voce-e-um-lider.shtml pagina não encontrada
Reflita – Você descobriu algo novo sobre você com esse teste? 
	MENSAGEM FINAL
Pense nisso...
"Obstáculos são aquelas coisas assustadoras que você vê quando desvia seus olhos de sua meta." (Henry Ford)
GLOSSÁRIO:
Diferencial competitivo – fator que diferencia uma empresa de seus concorrentes.
Liderança – capacidade de influenciar e fazer seguidores
Liderança situacional – Tipo de liderança onde o estilo de liderança depende do nível de maturidade dos liderados
Maturidade – grau de capacidade e disposição que uma pessoa possui para executar uma tarefa e assumir responsabilidades.
REFERÊNCIA:
CARAVANTES, Geraldo R.; PANNO, Cláudia C.; KLOECKNER, Mônica C..   Administração: teorias e processo.   São Paulo: Pearson, 2006. 572p.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2.ed.Rio de Janeiro: Campus, 1999
NOVO,Damaris Vieira et.al. Liderança de equipes. Rio de Janeiros: Editora FGV, 2008
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Web Aula 2 – Liderança e Desenvolvimento Gerencial
MOTIVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
Estamos chegando ao final de nossa disciplina. No caminho que percorremos até aqui você teve oportunidade de descobrir muitas coisas a respeito da gestão de pessoas, não é mesmo?
Na aula anterior abordamos o tema Liderança e você pode compreender que ela acontece através da capacidade de um individuo influenciar outros.  Mas o que faz um individuo se sentir motivado a seguir outro? Será que posso motivar alguém?  Motivação será um dos temas de nossa última web-aula.
E por falar em motivação vamos abrir espaço para falar a respeito do papel que o profissional de RH desempenha. Muitas vezes ele também estará exercendo liderança, hora atuando diretamente na empresa hora atuando como consultor externo. Qual será a postura que ele deverá adotar em cada um desses casos?
Prontos para começar?  Então vamos lá!!
MOTIVAÇÃO
Agora que o assunto é motivação não vamos abandonar Celso e Claudia, eles mais do que ninguém estão motivados para fazer o seu negócio dar certo, e precisam de nossa ajuda para entender como podem fazer para que seus funcionários sintam a mesma coisa.
Será que podemos motivar as outras pessoas? Qual é a responsabilidade do líder na motivação de seus colaboradores? Por mais que esse assunto já tenha sido estudado sempre existe a dúvida e alguns mitos que precisam ser quebrados.
Mas antes de prosseguir vamos fazer mais uma “parada estratégica”. Acesse na biblioteca virtual  o seguinte livro:
ROBBINS, Stephen Paul.   A verdade sobre gerenciar pessoas: e nada mais que a verdade.   São Paulo: Prentice-Hall, 2003. 194p.
E leia a “Verdade 16- Nem todos querem participar do estabelecimento de suas metas” na página 36
Você observou que Robbins destaca a importância do líder perceber o grau de maturidade de seus colaboradores, nem sempre eles estão preparados para assumir responsabilidade. Assim a motivação pode variar, ou seja, um fator que pode ser motivador para uma pessoa pode não ser para outra. E isso é natural, pois todos nós somos diferentes.
Mas Celso ainda está em dúvida, ele pode motivar seus funcionários? A motivação  está dentro de cada um. Pense na palavra motivação se você a separar terá Motiva – Ação, ou seja, algo que leva a ação. Esse “algo” esta dentro de cada um, e é por isso que pode ser diferente para cada pessoa.
O que líder deve fazer então? 
Convido você a assistir o Vídeo – Negócios & Soluções - Motivação – principalmente a experiência do empresário dono de uma lanchonete e das dicas do Diretor Técnico do Sebrae – SP Paulo Arruda.
http://midia.sp.sebrae.com.br/show.aspx?d=Videos_de_Programas&f=Programa_63_bl&t=tva&B=ffffff
Você viu que interessante!!! Muitas idéias que podem ser aplicadas em pequenas empresas. Celso achou particularmente interessante a experiência do empresário da lanchonete. Ele enfrentava o mesmo problema da vídeo locadora de Celso, a rotatividade, e as ações para motivar os seus colaboradores ajudaram a diminuir esse problema. E o mais importante, são ações que não necessitam de investimento financeiro, mas muito mais de vontade e de criatividade do empresário.
Você percebeu que mais uma vez foi levantada a questão de que não precisa ser uma grande empresa para trabalhar com ações de gestão de pessoas, e nesse caso especificamente de motivação.
O diretor do Sebrae Paulo Arruda falou a respeito da motivação dos alunos de graduação e de pós-graduação, muito legal né?Você já parou para pensar qual o motivo que o leva a estudar? O que o motiva? Ele falou sobre o foco. Na empresa também é importante ter foco, saber aonde se quer chegar. Lembra de nossa primeira web aula? Definir foco, objetivos e traçar o caminho são questões importantes para as empresas também.
Mas voltando a questão de Celso sobre o que deve o líder fazer para que seus colaboradores se sintam motivados, Paulo Arruda falou a respeito das diferenças de necessidades entre as pessoas. É isso mesmo! O líder deve estar atento aos seus colaboradores e assim como abordamos na web aula passada, o líder precisa perceber a diferença de maturidade de seus colaboradores e também as suas necessidades.
Quando tratamos de necessidades lembramos que alguns teóricos estudaram sobre elas e a relação com a motivação, um desses teóricos foi Maslow que defendia que as necessidades vão desde as básicas até a auto-realização.
Chegou a hora de nossa “paradinha estratégica”. Agora você vai acessar na Biblioteca Virtual o seguinte livro.
ROBBINS, Stephen Paul; DECENZO, David A. Fundamentos de administração: conceitos essenciais e aplicações. 4ed. São Paulo: Pearson, 2004. 321p.
Leia na página 204 – “Primeiras teorias sobre motivação”
E então, como foi a leitura?
As diversas teorias sobre a motivação reforçam o que já havíamos tratado aqui, que as pessoas são diferentes. Porém as pessoas possuem algumas características como necessidades, conhecimento, habilidades e valores. Essas características influenciam o comportamento. Então vejamos.
Sobre as necessidade a hierarquia de Maslow as representa perfeitamente, e elas vão desde as necessidades básicas, como as fisiológicas até a necessidade de auto-realização.
Já o conhecimento diz respeito sobre o que conhecemos a respeito de nós mesmos, dos outros e do ambiente onde estamos.
As habilidades se referem a capacidade que possuímos e que desenvolvemos e as quais utilizamos para obter o que desejamos.
E por fim, mas não menos importante, os valores  que refletem a nossa visão de mundo. Por exemplo, os nossos valores sobre religião, ética, a honestidade, etc.
Concorda que essas características influenciam o nosso comportamento? Mas elas não são permanentes, elas mudam ao longo do tempo. Cabe ao líder perceber o quanto elas são importantes para as pessoas que o cercam e saber trabalhar para estimular a motivação de sua equipe.
Se existem diferenças entre as pessoas, também existem muitas estratégias diferentes para estimular a motivação como: oferecer prêmios, pagar cursos, etc.
Vamos parar para uma leitura rápida? Então acesse mais uma vez na biblioteca virtual o seguinte livro
ROBBINS, Stephen Paul. A verdade sobre gerenciar pessoas: e nada mais que a verdade. São Paulo: Prentice-Hall, 2003. 194p.
E leia a “Verdade 24-Reconhecimento motiva (e custa muito pouco)” na página 49
	Forum
Agora que Celso e Claudia já conhecem o que pode interferir na motivação, eles precisam definir o que podem fazer para estimular a motivação em sua loja.
Vamos ajudá-los? Acesse o fórum e compartilhe com seus colegas sugestões de ações que como líder, Celso e Claudia, poderiam adotar e qual resultado eles podem obter com elas.
O PROFISSIONAL DE GESTÃO DE PESSOAS
Ao longo de nossa disciplina você pode compreender caro(a) aluno(a) que atuar na área de gestão de pessoas pode ser muito desafiador. Possuir conhecimento e habilidade para realizar a gestão de pessoas não é exclusividade do profissional de RH, cada vez mais os gestores de diferentes áreas nas organizações precisam desenvolver competência para “cuidar do seu pessoal”. E nas pequenas empresas? Na maioria das vezes o próprio empresário(a) irá exercer essa função.
Se nas grandes corporações os gestores podem contar com o auxilio da área de recursos humanos, nas pequenas empresas esse auxilio interno pode não existir, mas isso não quer dizer que não exista espaço para atuação do profissional de recursos humanos. Esse é um mito que precisa ser abolido,  gestão de pessoas não é só para grandes empresas. Ela se aplica perfeitamente em pequenas, médias e grandes empresas.
A prática do profissional de recursos humanos estará muitas vezes fundamentada na consultoria, tanto interna (quando ele faz parte do quadro de funcionários da empresa) quanto externa (quando ele for contratado para realizar projetos pontuais).
Mas antes de prosseguir vamos entender o que é consultoria. De acordo com o SEBRAE (2005. P. 46) “O serviço de consultoria consiste na atividade exercida por profissional técnico, especializado em determinada área, com o propósito de prestar a terceiros, consultas, conselhos, pareceres (escritos ou não) sobre matérias de sua especialidade”.
Ao analisar a definição acima percebemos que a consultoria se fundamenta no conhecimento especializado que o profissional possui. O profissional da área de recursos humanos pode auxiliar os demais gestores da empresa a obter conhecimento e desenvolver habilidades para conduzir a sua equipe. Não é só o gestor da área de RH que precisa ser capaz de gerir as pessoas da empresa.
Mas em muitas empresas ainda impera essa mentalidade, ou seja, quando existe alguma questão a ser resolvida com as pessoas de sua equipe o gestor costuma recorrer ao RH da empresa. E quando a empresa é pequena, como o empresário lida com os conflitos e outras questões de sua equipe?
O que encontramos normalmente é uma confusão entre a gestão das pessoas e amizade, existe ainda um mito nas pequenas empresas de que o patrão deve ser amigo do funcionário. Estabelecer um relacionamento harmonioso com sua equipe é realmente importante, mas isso não quer dizer que o empresário deva dar conta de todos os problemas de seus funcionários. O que normalmente acontece é que se estabelece uma relação parecida com a de pai e filho, ou de amigo intimo. E as coisas ficam muito confusas, pois se perde a dimensão do profissional. O colaborador cria expectativas irreais a respeito da empresa  e da atitude do empresário.
Quando a empresa é pequena e não dispõe de profissional da área de RH em seus quadros, o empresário pode buscar ajuda através de um consultor externo.
	Convido você a acessar o link abaixo e ler uma interessante reportagem que fala sobre o papel do profissional de RH – “Saia da área de RH”
http://revistavocerh.abril.com.br/2011/edicoes/conteudo_281689.shtml
Saia da área, RH!
Esse é o alerta do guru americano Dave Ulrich. Só é possível entregar resultados para o negócio quando os desafios do RH estiverem além do departamento
Ele tem mais de 20 anos de experiência em recursos humanos. Já publicou mais de 100 artigos e escreveu 15 livros sobre o assunto. Falou e ensinou sobre RH para aproximadamente 200 clientes e empresas de todos os segmentos. É considerado um dos maiores especialistas da área no meio acadêmico, além de guru número 1 dos executivos que lidam com gestão de pessoas no mundo. Esse é o americano Dave Ulrich, professor de negócios da Universidade de Michigan e sócio do Grupo RBL, consultoria que ajuda líderes a entregar mais resultados para suas empresas. Ulrich tem programada uma visita ao Brasil em junho para debater sobre o atual papel do executivo de recursos humanos e como ele deve definitivamente entender de negócios. Os profissionais de RH insistem que seus maiores desafios são treinar a liderança e atrair pessoas, disse Ulrich durante esta entrevista. E eu insisto que seus desafios deveriam ser os da empresa, e não os da área, ou seja, fazer dinheiro, servir bem os clientes e aumentar o preço das ações. Foi tratando sobre desafios como esses, angústia e deveres do RH, que Ulrich respondeu às perguntas da VOCÊ RH, de seu escritório, em Michigan, nos Estados Unidos. Veja a seguir.
Eu tive a oportunidade de entrevistá-lo há cinco anos para uma reportagem sobre RH estratégico. De lá para cá, o mundo corporativo mudou um pouco. Velhos desafios se tornaram maiores, como a guerra de talentos, a globalização e o avanço da tecnologia. Em sua opinião, o que realmente se modificou nopapel do executivo de recursos humanos nesse curto período?
Não houve apenas uma mudança, e não somente em cinco anos, mas há tendências que tornam o tema RH ainda mais significativo para o sucesso do negócio:
A tecnologia tornou o mundo menor e mais conectado. E agora a base não é somente da informação, mas da conexão. Tem se falado de globalização há anos e atualmente ela é realidade em todos os segmentos. O mundo está mudando em ritmos distintos. Há um crescimento enorme na China, na Índia, no Brasil e na Rússia, e recessão ou declínio em outras partes. Os mercados financeiros estão obrigando à eficiência e aumentando o foco em ativos intangíveis. O tratamento do funcionário passou a ser individualizado. Tudo isso contribui com as mudanças. Organizações que se adaptarem rapidamente irão vencer. As que não se ajustarem vão ficar de fora do jogo. E as empresas mais propensas às mudanças fazem isso justamente por meio de práticas e sistemas excepcionais de recursos humanos.
Nesse cenário, há competências de RH que não são mais necessárias? E quais são as novas competências?
Acabamos de concluir uma pesquisa com 10 000 pessoas no mundo todo sobre as competências necessárias para um profissional de RH ser eficiente. A primeira característica é ser alguém engajado, que inspire credibilidade. No passado, nós queríamos profissionais de RH que fossem confiáveis, mas agora isso não é suficiente. Com as mudanças nos negócios, esse executivo também precisa ser proativo e entender como pode contribuir para o sucesso do negócio. Além disso, precisa ser um organizador da mudança e da cultura da empresa e um arquiteto da estratégia. Isso permite que ele faça as coisas acontecerem e entregue bons resultados financeiros.
Hoje, qual é o papel do executivo de recursos humanos nas organizações?
Nós encontramos quatro atitudes que o executivo de RH deve apresentar:Coaching ajudar líderes a melhorar seu comportamento e seus resultados.Arquitetar preparar projetos para a mudança da organização. Facilitar gerenciar o processo para que as coisas aconteçam. Planejar e entregar implementar práticas de RH que efetuem a estratégia.
Há algo que esse profissional deveria saber e ainda não sabe?
Infelizmente ainda é entender do negócio. Em 20 anos de pesquisas com o pessoal de RH percebemos que seu conhecimento médio do negócio não aumentou de forma significativa. Isso é bastante desestimulante, porque temos defendido essa tecla há muito tempo.
O que significa entender do negócio de uma forma prática?
Significa basicamente entender de finanças, de marketing e de tecnologia. Conhecer como essas áreas impactam o negócio principal da empresa.
Falando em visão de negócio, o RH parece ter dificuldade de entender como os seus próprios resultados impactam no resultado total da empresa. Por que isso acontece e como sair desse patamar?
O horizonte entre o que os profissionais de RH sabem e fazem e os resultados do negócio está ficando mais claro. Organizações que tratam bem as pessoas e constroem fortes habilidades conseguem atrair talentos, atender bem os consumidores, aumentar o valor das ações e construir responsabilidade social. O executivo de RH precisa entender que, se ele mantiver o foco nas necessidades do cliente, do investidor e da comunidade, vai ter mais sucesso do que aquele que mantém o foco apenas nas práticas de RH. Eu geralmente começo minhas palestras com uma pergunta para esses executivos: Hoje, qual o seu maior desafio no trabalho?. Muito freqüentemente, a resposta tem a ver com práticas de RH [recrutar melhor, criar programas de liderança e de remuneração etc.]. Eu insisto que os desafios do RH devem ser os desafios da empresa, ou seja, fazer dinheiro, servir bem os consumidores, aumentar o preço das ações. Quando o profissional de recursos humanos começar a pensar sobre os desafios do todo, ele vai conseguir fazer uma conexão melhor entre seu trabalho de curto prazo e os objetivos de longo prazo da empresa.
Durante 20 anos falando com e sobre RH, quais são as principais dúvidas e angústias que o senhor percebe nesses executivos? O senhor acha que vai ouvir as mesmas preocupações em sua palestra no Brasil?
Como um bom funcionário, o profissional de RH quer fazer um trabalho que ajude a empresa a obter sucesso. Às vezes, ele só vai conseguir isso saindo da sua zona de conforto e fazendo coisas que ele não fazia antes. Isso causa preocupação e angústia. Eu continuarei a sustentar que, embora seja difícil no começo, esse profissional tem, sim, de se transformar num ativista e tomar posições na empresa, para ajudar no sucesso do negócio. Tenho esperança que, a cada dia, teremos mais e mais pessoas assumindo esse desafio.
É comum no Brasil executivos de recursos humanos não se sentirem confortáveis com as políticas importadas da matriz e a conseqüente falta de poder local que esse modelo gera. Como eles podem tomar posições e impactar os negócios nessa condição?
Ser proativo significa assumir uma posição. Mas essa posição precisa ser lastreada por subsídios. Se um executivo estrangeiro sustenta que o RH brasileiro faz algo que não contribui para o negócio, o brasileiro deveria enfrentar essa determinação não batendo o pé , mas mostrando os tais subsídios e provando que a visão do estrangeiro está equivocada.
No Brasil percebe-se que muitos jovens não desejam ir para a área de recursos humanos, preferindo migrar para outros setores da empresa. Isso causa um problema de sucessão no RH. Como tornar a área mais atrativa?
Todas as áreas têm dificuldade em atrair os melhores talentos. Isso não é diferente no RH. O que está acontecendo nesse setor é que muitos profissionais estão sendo atraídos não apenas por gostar de pessoas, mas também por entender a conexão entre pessoas e performance da organização. À medida que isso se torna uma prática e a área seja mais valorizada, o salário será aumentado e, conseqüentemente, mais pessoas se sentirão interessadas e motivadas em vir para o RH.
Sucessão se transformou num grande problema para as companhias, tornando-se um dos maiores desafios do RH atualmente. Como garantir pessoas boas e preparadas para assumir posições estratégicas na empresa como um todo?
A sucessão da liderança começa quando se tem claramente um processo para definir as habilidades que os futuros líderes devem ter. Os profissionais de RH podem facilitar esse processo, apontando e discutindo quais conhecimentos e habilidades serão necessários para o futuro. Dessas discussões surgirá o que chamamos de declaração do estilo de liderança [veja o livro Leadership Brand, de Dave Ulrich e Norm Smallwood em tradução livre: Estilo de Liderança]. Essa declaração aponta quais serão as competências e habilidades necessárias no futuro. Ou seja, o RH pode ajudar os líderes a identificar quais indivíduos em suas equipes têm essas habilidades e desenvolvê- los com tarefas e treinamento inovadores para que cresçam em seus trabalhos.
Na sua opinião, além de sucessão qual é o maior desafio do RH hoje?
Sucessão, em primeiro lugar. Depois, fazer as mudanças acontecerem de fato, mudar a cultura, diagnosticar e construir as habilidades da organização e desenvolver talentos por meio da empresa.
O senhor poderia citar algumas companhias que têm RHs influenciadores de seus negócios? Ou seja, que fazem as coisas acontecerem?
As companhias top em RH são conhecidas porque aplicam tudo isso que falamos. Isso inclui (mas não se limita) as seguintes empresas: General Electric, IBM, Procter & Gamble, Nokia, Unilever, McKinsey, Medtronic, Icici, Tata, Royal Bank of Scotland, Wal Mart e British Telecom.
Para concluir, o que o senhor espera do profissional de RH? Teremos boas histórias para contar no futuro?
Eu prevejo o RH exercendo impacto e entregando resultados para o negócio. Eles vão contar mais histórias a respeito de como o investimento em RH leva a uma melhor performance do negócio.
Assim caro aluno devemos lembrar que a consultoria é um recurso para contribuir para a melhoria da qualidade de vida e de trabalhoda equipe de empregados de uma organização. Deve ser sempre uma intervenção planejada e cuidadosa.
Normalmente trabalhar com consultoria é trabalhar com mudanças. E a mudança traz junto a resistência pois remete a inovação e como afirma Alter (apud MACÊDO, 2007) “A inovação é sempre, em um primeiro momento, transgressão das regras estabelecidas, porque ela representa um atentado à ordem social.”
Nessas ocasiões o profissional de recursos humanos irá atuar como um líder, pois precisará influenciar as pessoas para que as mudanças aconteçam. Então sabe aqueles conhecimentos e habilidades que trabalhamos nessa segunda unidade de estudo? Pois bem, elas devem ser desenvolvidas também pelo consultor de recursos humanos (tanto o intero, quanto o externo)
Resumo final
Caro(a) aluno(a) chegamos ao final de nossa última aula-web. Durante os nossos encontros você teve a oportunidade de acompanhar os empresários Celso e Claudia e ajudá-los no processo de mudança que eles pretendem realizar em sua empresa para permanecer no mercado.
Durante esse processo você entendeu o quanto é importante a empresa formular estratégias e definir seus objetivos. As pessoas são sem dúvida o recurso mais importante, pois sem a contribuição de seus colaboradores Celso e Claudia não conseguirão alcançar seus objetivos.
Você pode aprender sobre os processos de gestão de pessoas e que eles podem ser aplicados independente do porte da empresa. Conhecemos as características do líder e o seu papel na motivação dos funcionários.
Por fim refletimos o papel do profissional de recursos humanos e quanto a sua atuação é importante. 
Mensagem final
Coloque um tubarão no seu tanque
Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. Porém as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. Assim, para alimentar a sua população, os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e  começaram a pescar mais longe do que nunca. Quanto mais longe os pescadores iam, mais tempo levava para o peixe chegar. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias, o peixe já não era mais fresco. E os japoneses não o gostaram do gosto destes peixes. Para resolver este problema as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos.
Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. Entretanto, os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado, e é claro, eles não gostaram do peixe congelado.
Entretanto, o peixe congelado tornou os preços mais baixos. Então as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros.
Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques, "como sardinhas".
Depois de certo tempo, pela falta de espaço, eles paravam de se debater e não se moviam mais. Eles chegavam cansados e abatidos, porém, vivos.
Infelizmente, os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. Por não se mexerem por dias, os peixes perdiam o gosto de frescor. Os japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. Então, como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer ao Japão peixes com gosto de puro frescor?
Se você estivesse dando consultoria para a empresa de pesca, o que você recomendaria?
Quando as pessoas atingem seus objetivos tais como, quando encontram um namorado maravilhoso, começam com sucesso numa empresa nova, pagam todas suas dívidas ou o que quer que seja, elas podem perder as suas paixões.
Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto, então relaxam.
Para esses problemas, inclusive no caso dos peixes dos japoneses, a solução é bem simples. L. RoHubbard observou no começo dos anos 50. "O homem progride, estranhamente, somente perante a um ambiente desafiador".
Quanto mais inteligente, persistente e competitivo você é, mais você gosta de um bom problema.
Se seus desafios estão de um tamanho correto e você consegue, passo a passo, conquistar esses desafios, você fica muito feliz. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. Você fica excitado em tentar novas soluções. Você se diverte. Você fica vivo!
Para conservar o gosto de peixe fresco, as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. Mas, eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. O tubarão come alguns peixes, mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". Os peixes são desafiados.
Portanto, ao invés de evitar desafios, pule dentro deles. Massacre-os.
Curta o jogo. Se seus desafios são muito grandes e numerosos, não desista.
Se reorganize! Busque mais determinação, mais conhecimento e mais ajuda.
Se você alcançou seus objetivos, coloque objetivos maiores. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares forem atingidas, vá de encontro aos objetivos do seu grupo, da sociedade e até mesmo da humanidade. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele.
Você tem recursos, habilidades e destrezas para fazer diferença.
"Então, coloque um tubarão no seu! tanque e veja quão longe você realmente pode chegar". 
SUCESSO!!!!
REFERÊNCIA
MACÊDO, Ivanildo Izaias de (Coord.). Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. 9. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2007.
ROBBINS, Stephen Paul.   A verdade sobre gerenciar pessoas: e nada mais que a verdade.   São Paulo: Prentice-Hall, 2003. 194p.
ROBBINS, Stephen Paul; DECENZO, David A..   Fundamentos de administração: conceitos essenciais e aplicações.   4ed. São Paulo: Pearson, 2004. 321p.
SEBRAE. Comece Certo: Consultoria. São Paulo: Sebrae-SP, 2005. 76p.
GLOSSÁRIO
Liderança - capacidade de influenciar outras pessoas
Maturidade - grau de capacidade e disposição que uma pessoa possui para executar uma tarefa e assumir responsabilidades.
Motivação - é o processo responsável pela intensidade, direção,e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.