Aula 2 GESTÃO DE PESSOAS E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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AULA 2 
GESTÃO DE PESSOAS E 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Profª Carolina Feltrin 
 
 
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INTRODUÇÃO 
Olá alunos e alunas, sejam bem-vindos. Nesta aula iremos estudar o 
campo da Psicologia Organizacional e o que nos permitirá o entendimento do 
histórico da Psicologia nas Organizações, a importância da Psicologia 
Organizacional, quais as áreas que utilizam seu título, bem como o papel do 
psicólogo organizacional e a o processo da aprendizagem organizacional em 
adultos. Bons estudos! 
TEMA 1 – HISTÓRICO DA PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
O surgimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) teve 
início na metade do século XIX. E, como estudamos na aula anterior, os estudos 
dessa área tomaram intensidade na Revolução Industrial e trouxe 
transformações nas formas de produção existentes na sociedade da época, 
passando a existir necessidade de organização no trabalho, com processos mais 
estruturados, equipes de pessoas divididas por áreas, com horários pré-
estipulados e, alterando alguns trabalhos manuais para as máquinas. 
O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil 
acompanharam as ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está 
associado à crescente industrialização que ocorreu nos principais países do 
cenário ocidental, no fim do século XIX e início do século XX (Zanelli; Bastos, 
2004). A busca de critérios e procedimentos para atender as demandas de 
avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em grande expansão e de 
militares para o exército fez com que os métodos e teorias tivessem seus 
primórdios na área. O desempenho e eficiência no trabalho constituíram, desde 
o começo, preocupações que orientam as atividades dos psicólogos nas 
organizações. 
 Neste contexto, dois psicólogos foram considerados os principais 
precursores da área: Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott. Foram psicólogos da 
área experimental e professores universitários que se envolveram na aplicação 
de técnicas da psicologia para resolver problemas em organizações. 
Munsterberg focou-se nos estudos da seleção de pessoal e no uso de novos 
testes psicológicos, porém, não obteve apoio na época e acabou migrando para 
a nova área da psicologia industrial. Scott por sua vez, também tinha os mesmos 
interesses de Munsterberg, assim como na Psicologia da Publicidade. 
 
 
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Para Zanelli e Bastos (2004) as raízes que fizeram base para a psicologia 
com o trabalho, são encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos 
da América. Em 1889, Patrizi fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em 
Moderna, Itália. Kraeplin, na Alemanha e Mosso, na Itália, nos anos 90, 
investigaram aspectos psicofisiológicos ligados à fadiga e a carga de trabalho. 
Desta forma, foi durantes as décadas entre as duas Guerras Mundiais que a 
Psicologia Organizacional obteve espaço e utilizada de forma sistêmica até os 
dias de hoje. E, na medida em que as empresas passam a crescer fisicamente, 
com pessoas, recursos e resultados, iniciam também um processo de 
entendimento da necessidade de psicólogos organizacionais para atender as 
questões e adversidades funcionais, principalmente quando as questões são 
voltadas à produtividade. 
É possível ainda observar nos estudos e investigações sobre o tema, a 
aparição da área de psicologia do trabalho acompanhando as mudanças do 
mundo. Mudanças industriais que foram se tornando necessidades relevantes 
dentro das pequenas, médias e grandes indústrias, onde o trabalho visava 
inicialmente na seleção de funcionários, mas foi se expandindo e ganhando seu 
espaço em outros processos. 
Desta forma, a Psicologia Organizacional e do Trabalho surge para apoiar as 
estruturas das organizações, os processos e o acompanhamento e 
desenvolvimento com as pessoas. Três fases ou momentos da história da 
Psicologia Organizacional e do Trabalho se ocupou de diferentes aspectos 
referentes ao homem e seu ambiente de trabalho. 
1. A primeira fase foi entre 1924 a 1970 e era denominada como Psicologia 
Industrial, tendo como intuito aumentar a lucratividade e a produtividade, 
utilizava de conhecimentos da psicometria. 
2. A segunda fase era a Psicologia Organizacional entre 1970 e 1990, 
clima organizacional e qualidade de vida no trabalho era o foco do estudo. 
Usavam dinâmicas de grupo, desenvolvimento de equipes e estudos 
sobre liderança. 
3. A terceira fase é de 1990 em diante, compreendida Psicologia 
Organizacional e do Trabalho, que se ocupa da saúde e bem-estar do 
funcionário, ergonomia, poder e conflito. 
 
 
 
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Atualmente, vê-se que a Psicologia Organizacional e do Trabalho vem 
ganhando espaços de diversas formas no contexto empresarial. Hoje tem-se 
campos e áreas de negócios diversificados e, consequentemente, expansão nas 
possibilidades de atuação da POT, como mudanças em instrumentos, métodos e 
resultados. A área de gestão de pessoas passa ser essencial nas organizações 
e tem como papel fundamental a saúde do trabalhador. Também se destaca a 
importância das diversas competências, principalmente as do comportamento 
humano num mercado de trabalho que apresenta fenômenos complexos. Tendo 
em vista cenário de fases críticas, de crises e com novos desafios, o profissional 
de POT terá um trabalho de extrema importância nas pautas estratégicas das 
organizações. Ações integradas são bem-vindas, pois embasam contextos e 
pessoas como áreas da educação, administração, sociologia e antropologia, 
para embasar uma ação integrada. A atuação nas empresas deve ir além do 
indivíduo e não se focar na resolução de problemas, mas na gestão preventiva 
de riscos psicossociais e emocionais. Para tanto, formações para esses 
profissionais da POT é constante e necessita de inovação e criatividade em seus 
conteúdos programáticos. Pois algumas formações em psicologia não possuem 
foco na POT e ficam em segundo ou terceiro plano. 
Desta forma, a Psicologia Organizacional auxilia nas organizações e 
utiliza de instrumentos que atuam desde a entrada de pessoal, processo seletivo 
que possuem as competências predeterminadas pela organização como 
características de personalidade, valores e sentimentos. 
TEMA 2 – IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
Como vimos acima, a Psicologia Organizacional ganhou espaço que foi 
ocupando a partir das necessidades que se apresentavam em cada época. Ao 
longo da história, teve como foco o estudo do comportamento humano e os 
fenômenos psicológicos que acontecem dentro das empresas, além de 
analisar os impactos humanos no ambiente de trabalho. Tem como objetivo 
principal aumentar e manter a qualidade de vida no trabalho por meio 
de clima organizacional saudável e sustentável, com condições favoráveis ao 
trabalho, desenvolvimento de pessoal e relação harmônica entre os funcionários. 
Assim, surge a área de Departamento de Pessoal ou de Recursos 
Humanos, e depois mais conhecido com Recursos Humanos (RH), que se torna 
 
 
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o setor responsável pelos processos, desde a entrada até a saída dos 
colaboradores nas organizações. Os profissionais que fazem parte desta equipe 
atuam com os conhecimentos da psicologia como base e formação, e atuam a 
serviço das relações empresa x trabalhador, focando desenvolvimento das 
lideranças, promovendo saúde e qualidade de vida no funcionamento dos 
processos e seus respectivos resultados. 
Alguns especialistas na área entendem que as dores emocionais dos 
colaboradores podem ser expressas pelos sentimentos de insatisfação e 
ansiedade, decorrentes da falta de propósito no campo do trabalho, do conteúdo 
ergonômico e das cargas de trabalho. 
Desta maneira, a Psicologia Organizacional contribui para que as 
corporações consigam implantar uma gestão estratégia de pessoas, alinhadas 
ao planejamento estratégico e visando a promoção do bem-estar e da qualidade 
de vida interna de cada integrante do processo. Assim, a medida em queas 
empresas passam a gerir melhor seus principais ativos – que são as pessoas – 
ela passa a prevenir, se antecipar e a identificar os conflitos e criar formas de 
resolvê-los, desenvolvendo instrumentos e formas eficazes para minimizar tais 
questões. A utilização da Psicologia Organizacional na área de Recursos 
Humanos torna-se, assim, indispensável no processo de formação e 
desenvolvimento das empresas. Tendem a lidar com questões como: 
• Seleção de pessoal 
• Desenvolvimento de líderes e colaboradores 
• Motivação profissional 
• Formação de equipes 
É fundamental que o profissional da área da Psicologia Organizacional 
tenha clareza das estratégias e objetivos que deve seguir dentro das 
organizações. Pois cada uma tem sua cultura e princípios distintos e formas de 
atuação. 
Assim, com a clareza de papéis e responsabilidades tende a contribuir 
constantemente para o melhor desempenho das atividades relacionadas à área 
de Recursos Humanos de uma forma dinâmica, sistêmica, auxiliando a gestão 
no sentido de aprimorar e implantar políticas de Recursos Humanos que 
estimulem a criatividade e desenvolvimento, visando que a organização seja um 
ambiente multiplicador de conhecimento. 
 
 
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A área da Psicologia Organizacional (PO) ganha espaço nas corporações, 
demonstrando diferencial nos resultados estratégicos para um modelo de gestão 
que visa o bem-estar do colaborador e entende que este é parte fundamental na 
engrenagem da empresa. O Psicólogo Organizacional também pode assumir 
papel de líder nas empresas e necessita de constante formação técnica e 
comportamental, principalmente em administrar conflitos, desenvolver visão 
sistêmica e entender do mundo corporativo, as reais necessidades dos 
colaboradores, inserindo nos processos seu conhecimento como diferencial 
estratégico, agregando valor às atividades que desempenha, garantindo novas 
perspectivas profissionais. 
Também as necessidades na gestão das pessoas se apresentam ao 
longo da caminhada das organizações, como: 
• Necessidade de mudança no desempenho dos colaboradores: a 
Psicologia Organizacional desenvolve instrumentos e dinâmicas 
relacionados ao funcionamento humano, com o objetivo de promover o 
desenvolvimento integral do profissional. É parte da ciência destinada à 
compreensão do comportamento manifestada dentro do ambiente. 
• Intervenção para desenvolver clima e da cultura organizacional: 
compreensão são fatores a serem identificados por entrevistas e 
questionários em uma amostra representativa dos diversos segmentos da 
empresa. 
• Desenvolver e orientar seus líderes para gerirem pessoas alinhadas 
aos objetivos empresariais. 
• Desenvolverem e capacitar os colaboradores: essa área de 
conhecimento faz questão de melhorar as relações interpessoais, a 
comunicação e sua adaptação às condições do ambiente. 
O elemento humano está como centro dos fatores que tornarão 
diferenciais se bem utilizados e desenvolvidos. Assim, cuidas desta área e 
promover reflexões sobre o potencial das pessoas movimenta as empresas a se 
tornarem mais próximas as relações com seus colaboradores e resultados. 
 
 
 
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TEMA 3 – QUAIS SÃO AS ÁREAS QUE O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 
PODE ATUAR 
O profissional da área da Psicologia Organizacional – o psicólogo 
organizacional – lida diretamente com pessoas, isso significa, acima de tudo, 
lidar diretamente com o ser humano e estimulá-las a utilizar seu melhor potencial 
a serviço de si mesmo e das organizações que fazem parte. Para tanto, é 
preciso ter conhecimentos sobre algumas especificidades do mundo 
empresarial: 
• Conhecimento técnico e generalista de Recursos Humanos – Para o 
RH ser estratégico, é necessário entender de forma generalistas as 
interfaces desta área. 
• Conhecimento do funcionamento das organizações – Como se 
estruturam as empresas, os elementos estratégicos e as relações 
interpessoais. 
• Estudo do funcionamento de eventos comportamentais dentro do 
ambiente organizacional – como cultura e clima organizacional. 
3.1 Áreas de atuação do psicólogo organizacional 
Independente da área de atuação do profissional, as questões 
relacionadas ao indivíduo, seu comportamento e possíveis conflitos relacionados 
a essa interação interpessoal tendem a ser semelhantes em contextos 
diferentes. Desta forma, há diversas possibilidades e oportunidades a ser 
exercidas pelo psicólogo organizacional tais como: 
1. Atração de pessoal: este processo é estratégico e essencial para o 
início de novos integrantes no quando funcional de qualquer empresa. 
Atrair perfis que estejam adequados ao quadro funcional da empresa, 
alinhados as competências essenciais e aos valores organizacionais. Este 
processo poder ser interno ou externo, dependendo das necessidades da 
posição a ser preenchida, pois o perfil do comportamento do candidato é 
fundamental nesta etapa. 
2. Seleção de pessoas: após a fase de atração de pessoal, vem a fase da 
seleção, que consiste no olhar mais aguçado dos candidatos que foram 
 
 
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escolhidos. Podem acontecer dinâmicas de grupo, entrevistas técnicas, 
comportamentais e testes psicológicos. 
3. Treinamento, formação e desenvolvimento de pessoal: após a 
passagem do período de experiência (em média 90 dias) os 
colaboradores caminham para a fase de capacitações que permite 
conhecer mais a fundo sobre o funcionamento das áreas organizacionais, 
além de treinamentos internos visando aperfeiçoar competências que o 
profissional já tinha. 
4. Mapeamento de competências organizacionais: no desenvolver das 
atividades e entregas, há a necessidade de mapear competências 
essenciais para atuação no papel profissional de cada 
indivíduo/área/empresa. Assim mapeados, desenvolve-se um mapa de 
treinamentos, formações e capacitações que darão suporte a cada 
necessidade. As formações são essenciais não apenas para o 
aprimoramento profissional, como também para o desenvolvimento 
pessoal. 
5. Diagnóstico organizacional: este instrumento de gestão de pessoas 
compreende as necessidades e possíveis conflitos que possam 
influenciar negativamente os resultados nas organizações. Por meio 
desse diagnóstico, é possível construir novas possibilidades de 
desenvolvimento, elaborar planos de intervenção, avaliar e oferecer 
suporte aos grupos de trabalhos nas empresas. 
6. Orientação de carreira/profissional: auxilia os profissionais a 
compreender seu papel e perfil profissional e possíveis culturas 
organizacionais que se identificam. Tende a ter boas reflexões sobre 
questões de realização pessoal e um norte para sua carreira a curto, 
médio e longo prazo dentro ou fora das empresas. O psicólogo 
responsável por este processo auxilia o indivíduo a entender a satisfação 
ou o descontentamento com o próprio trabalho, identificar perfis de 
liderança, orientar em uma transição de cargos ou até mesmo direcionar 
desligamentos de funcionários. 
7. Diversidade cultural: auxilia na identificação nas equipes de trabalho, 
conhecendo melhor os colaboradores e elaborando melhores estratégias 
para novas fases da organização. Empresas que que focam neste 
trabalho, tendem orientar os funcionários no momento da contratação, 
 
 
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criar campanhas para garantir uma convivência saudável e harmoniosa. 
Isso pode evitar ou amenizar conflitos dentro de uma equipe. 
Desta forma, vimos acimas algumas áreas da Psicologia Organizacional 
que visam a promoção de novas possibilidades relacionadas as pessoas e 
promoção de qualidade de vida entre empresas e profissionais para gerar 
melhores resultados. 
TEMA 4 – O PAPEL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 
O profissional que atua na área da PO chama-se psicólogo organizacional 
e pode exercer inúmeras atividades no campo da psicologia aplicada ao mundo 
do trabalho, como vimos nos temas anteriores, como: 
1. Recrutamento e seleção de pessoal; 
2. Orientação e aconselhamento de carreira; 
3.Treinamento profissional; 
4. Diagnóstico organizacional; 
5. Competências organizacionais; 
6. Cultura e clima organizacional; 
7. Desenvolvimento de equipes e lideranças. 
A área da psicologia não se restringe somente a gestão de pessoas, mas, 
também dá atenção à saúde e qualidade de vida dos colaboradores inseridos 
nas organizações. Pois incluem níveis, processos, políticas, procedimentos e 
tecnologias, culturas que estão atreladas a sociedade e entornos em que estão 
inseridas. Desta forma, o psicólogo nos contextos organizacionais será um elo 
entre a estrutura ligada a estratégia das empresas e as necessidades dos 
colaboradores. Com o papel de acompanhar o dia a dia dos indivíduos em seu 
solo de trabalho, bem como desenvolver e criar ações para melhorias contínuas. 
No contexto organizacional o psicólogo organizacional é fundamental para o 
alcance de algumas metas estratégicas, pois pessoas, processos e tecnologias 
alinhadas os resultados tendem a ser favoráveis. 
 
 
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Assim, esses profissionais são contratados tendo em vista as 
necessidades de desenvolvimento de pessoas, processos e melhores 
resultados. Podem fazer parte do quadro funcional ou atuarem por projetos 
como consultores externos nos subsistemas de Recursos Humanos (desde a 
seleção de pessoal, treinamentos, qualidade de vida, bem-estar e projetos 
envolvendo os colaboradores). 
Em geral, as empresas buscam psicólogos organizacionais que atuem 
estabelecendo planos de ações e instrumentos que atendam todas os níveis e 
área e tenham respostas de curto, médio e longo prazos. Pois as questões que 
tendem a surgir necessitam de profissionais da área que estejam abertos, 
antenados as mudanças e que conheçam o negócio em que estão inseridos. 
Essa área se tornou essencial para as organizações tendo como base o 
universo da psicologia. O psicólogo organizacional também é agente de 
transformação dos contextos organizacionais pois atuam com pessoas que 
podem tornar possíveis as atividades e consequentes resultados. Compreender 
e aprimorar esses processos é inegociável para o sucesso da empresa. 
TEMA 5 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
A noção da aprendizagem organizacional não é recente. Em texto escrito 
há 25 anos, Shrivastava (1983) já apontava que o interesse no fenômeno da 
Pessoas
Processos 
Tecnologias
Resultados
 
 
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aprendizagem organizacional havia levado ao desenvolvimento de muitas 
posições teóricas e que a aprendizagem havia sido descrita em termos variados. 
O autor propôs as diferentes posições reconhecidas na época e eram 
sumarizadas em quatro perspectivas: 
1. Aprendizagem organizacional como adaptação. 
2. Aprendizagem organizacional como compartilhamento de pressupostos. 
3. Aprendizagem organizacional como desenvolvimento de conhecimentos 
sobre relações ação-resultado. 
4. Aprendizagem organizacional como efeitos da experiência 
institucionalizada. 
O aprendizado para a história do desenvolvimento humano é objeto de 
estudo e de possibilidades em diferentes aspectos e contextos do mundo. Exige 
dos indivíduos em qualquer fase da vida lidar com mudanças internas e externas 
que são exigidas tanto num movimento fisiológico, tanto no convite do cenário 
externo a ele. Sobretudo no desenvolvimento das tecnologias cada vez mais 
aceleradas e as informações sendo transmitidas de forma aceleradas, o 
processo de mudança e entregas por mais resultados ficam suscetíveis e 
tendem a não acompanhar os movimentos socioemocionais. É neste contexto de 
vastas mudanças, que surge o termo aprendizagem organizacional como forma 
de obter resultados coerentes e sustentáveis nas empresas. Diversos autores 
estudaram e estudam até hoje sobre as organizações que aprendem. Senge 
(1990) define uma organização que aprende como: "uma organização que está 
continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro". Garvin (1993) 
sugere que uma definição mais específica de uma organização que aprende é 
necessária para que os gerentes possam extrair valor da noção. Ele fornece esta 
definição de trabalho de uma organização que aprende: "uma organização 
especializada em criar, adquirir e transferir conhecimento e em modificar seu 
comportamento para refletir novos conhecimentos e insights". 
Senge define as learning organizations como organizações onde: “[...] as 
pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que 
realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde 
a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a 
aprender em grupo” (Senge, 1990, p. 11). 
 
 
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Segundo Senge (1990), "as organizações que aprendem são possíveis, 
porque no fundo todos somos aprendizes". No estudo, o autor se refere sobre as 
cinco disciplinas, sendo que cada uma delas complemento a outra e, todas 
trabalham juntas com um só objetivo tornar uma organização que aprende. As 
cinco disciplinas ou como chamadas pelo autor de "tecnologias componentes", 
são as seguintes: 
• Pensamento sistêmico 
• Domínio pessoal 
• Modelos mentais 
• Construção de uma visão compartilhada 
• Aprendizagem em equipe 
É importante que as cinco disciplinas se desenvolvam em conjunto, 
contudo o pensamento sistêmico é a 5ª disciplina, pois ela que integra as outras. 
O pensamento sistêmico lembra que a soma das partes pode exercer o todo. 
Uma organização que aprende, é uma organização que está 
continuamente expandindo sua capacidade de criar o seu futuro, se integram 
aos novos processos, e acontecem com tempo e maturidade de pessoas e 
processos integrados, de modo que os profissionais vão entendendo o seus 
papeis, responsabilidades, e sentindo-se à vontade com um processo aberto 
onde todos possam interagir. Para o autor, o aprendizado individual não garante 
o aprendizado da organização, mas sem o aprendizado individual não ocorre o 
aprendizado organizacional. 
Outra base sobre o estudo de aprendizagem nas empresas é a 
aprendizagem em adultos, que tem como termo a Andragogia. Alexander 
Kapp (1799-1869), que estudou as teorias educacionais de Platão para 
descrever a necessidade de aprendizagem ao longo da vida. 
Para descrever a necessidade desse aprendizado contínuo, Kapp propôs 
considerar a aprendizagem a partir de uma reflexão sobre a própria experiência 
de vida e sobre a formação profissional recebida durante o trabalho. E para criar 
um método eficaz de ensino para adultos, é preciso que se tenha um ambiente 
dedicado e fértil com este propósito, ou seja, um centro educacional voltado para 
os métodos andragógicos. 
 
 
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Malcom Knowles, conhecido como o “Pai da Andragogia”. Por volta de 
1945 passou a publicar artigos sobre o tema e na década de 70 virou referência 
mundial na educação de adultos. 
Ainda há de se considerar o modelo de aprendizagem em adultos 70-20-
10. Tough (1971), no livro “The Adult’s Learning Project” descreve que 70% da 
aprendizagem ocorre fora das estruturas institucionais, 20% é suportado por 
educadores não profissionais, como supervisores, colegas, parentes e amigos, e 
10% é promovido por professores, treinadores e conselheiros. Segundo o autor, 
a aprendizagem organizacional é uma junção de conhecimentos formais e 
informais, que permitem que as organizações criem seus próprios modelos de 
gestão, coerentes com as suas necessidades e pautados no que ela necessita 
culturalmente para alcançar os resultados que o mercado onde atua exige. 
Conforme mencionado acima, o modelo 70 20 10 se divide em 4 níveis de 
aprendizagem. São elas: 
1. Aprendizagem empírica: é a aprendizagem que acontece no ambiente 
de trabalho e tem como base o desenvolvimento de tarefas como 
participação em projetos junto aos demais departamentos da empresa, 
interação com fornecedores e clientes, entre outros; 
2. Aprendizagem referencial: se baseia em uma referência, a qual pode vir 
do feedback de um mentor, sendo issofeito de maneira formal ou 
informal. 
3. Aprendizagem relacional: envolve relações com líderes ou colegas 
dentro de situações específicas como troca de conhecimento, 
compartilhamento de experiência, participação em mídias sociais, enfim, 
tudo que esteja baseado em relacionamentos. 
4. Aprendizagem formal: ocorre por meio de situações formais como 
treinamentos e demais atividades educativas, com o fim de trazer 
conhecimento de forma estruturada. 
Com a popularização dos cursos digitais, a internet também pode ser 
considerada um ambiente formal de aprendizado. 
 
http://www.ludospro.com.br/blog/lideranca-nas-organizacoes
 
 
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REFERÊNCIAS 
ARGYRIS, C. Enfrentando defesas empresariais: facilitando o aprendizado 
organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1992. 
ARGYRIS, C.; SCHÖN, D. A. Organizational learning: a theory of action 
perspective. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978. 
ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, 
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
PERSICO, Neide; BAGATINI, Sonia Beatriz. Comportamento humano nas 
organizações. Curitiba: Intersaberes, 2012. (Série Administração e Negócios). 
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 
1999. 
SCHWARTZ, Y. Trabalho e valor. Revista Tempo Social, v. 8, n. 2, p. 147-158, 
1996.