Aula 3 GESTÃO DE PESSOAS E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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AULA 3 
GESTÃO DE PESSOAS E 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
Profª Carolina Feltrin 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Vamos dar continuidade aos nossos estudos com o enfoque sobre as 
competências, sejam elas individuais, coletivas ou organizacionais. Para isso, 
iniciaremos com o tema sobre Competência Organizacional, em que estudaremos 
o que é, como se estrutura esse processo nas organizações e sua aplicabilidade. 
Em seguida, direcionaremos para as competências individuais, ou seja, como 
pode-se estruturar e analisar as competências no âmbito de cada profissional que 
atua nas empresas. Vamos, assim, olhar as competências gerais ou essenciais 
da organização de uma forma mais global. O que se espera do profissional do 
futuro? Quais serão as competências que são necessárias para atuar no mercado 
de trabalho com inúmeros desafios técnicos e de comportamento? Essas e outras 
perguntas serão nossa caminhada para os estudos do comportamento humano 
nas organizações. 
 TEMA 1 – O QUE É COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL 
Para que falaremos de competências organizacionais? Qual é a real 
importância das competências no mundo organizacional? São essas reflexões 
que falaremos a seguir. 
Para desenvolver ações/processos desde a entrada dos colaboradores, 
suas respectivas formações e treinamentos, um dos maiores objetivos é mapear 
competências que regem toda a organização. Dessa forma, o desafio exige dos 
profissionais envolvidos não somente conhecimento técnico atrelado a sua área 
de atuação ou negócio, mas de conhecimentos, visões estratégicas e sistêmicas, 
análise de indicadores, geração de resultados etc. 
Os profissionais necessitam desenvolver visão ampla das competências 
que tem e as que precisam desenvolver. 
 
 
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Crédito: Arka38/Shutterstock. 
As competências organizacionais ou essenciais estão relacionadas ao 
planejamento estratégico da empresa e são características fundantes dos 
primeiros líderes da corporação. 
 
 
As organização e pessoas estão juntos no processo contínuo da 
construção e implementação das competências. A empresa disponibiliza seu 
Organizações Pessoas 
 
 
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patrimônio para as pessoas, desenvolvendo-as, e as pessoas transferem para a 
organização seu aprendizado, gerando condições para enfrentar novos desafios 
(Dutra, 2002). 
O conceito da competência admite análise em diversos níveis quando 
estudada no contexto organizacional, tais como: 
• competências essenciais; 
• competências organizacionais; 
• competências técnicas; e 
• competências individuais. 
Quando falamos de competências, alguns autores trazem a sigla CHA para 
esta conceituação. Também é um dos modelos mais atuais empregados pelas 
melhores organizações para avaliar seus colaboradores: 
• C, Conhecimento – refere-se ao saber. Buscar conhecimento sobre um 
determinado assunto, conhecer algo que tenha valor tanto para a empresa 
como para ela mesma. 
• H, Habilidade – refere-se a prática do conhecimento teórico adquirido ao 
gerar soluções efetivas para eventuais impasses. Consiste, portanto, no 
saber fazer. 
• A, Atitude – refere-se à postura que se assume frente ao que sabe e sabe 
fazer. Iniciativa de entender a situação e saber agir de forma autônoma e 
eficiente. É a vontade do querer fazer. 
Existe ainda um novo conceito sobre a nova competência do profissional 
do futuro: o CHAVE. 
Vimos até aqui o CHA, mas vermos abaixo o que significa o VE: 
• V, Valores – quais os valores do profissional? Se identifica com os valores 
e a cultura da empresa que fará parte. Não apenas a competência técnica 
ser boa, mas a forma que esses valores irão ser traduzidos na prática. O 
lado comportamental do ser humano como fundamental nesse processo. 
• E, Entorno – envolve o cenário, ambiente, as ferramentas, equipamentos 
e recursos necessários para o bom desenvolvimento do trabalho. É um 
elemento extrínseco, que depende da empresa para criar um cenário 
agradável, no qual as pessoas se sintam confortáveis, cercados da 
estrutura necessária para produzir o que se espera delas. 
 
 
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Crédito: Arcady/Shutterstock. 
É inegociável então entender o ambiente de trabalho de maneira sistêmica 
e orgânica, o que vai além de desenvolver pessoas somente por meio de um 
conjunto de competências, mas sim de todos os elementos que vimos acima. As 
organizações obterão sucesso e alcançarão suas metas se conseguirem alinhar 
os objetivos dos profissionais que fazem parte da sua equipe com os objetivos 
organizacionais. 
TEMA 2 – COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS 
Vimos nos estudos até aqui que a competência não diz respeito apenas um 
profissional ser bom tecnicamente, mas existem outras características que se 
relacionam com o sucesso das entregas profissionais com seus conhecimentos, 
habilidades, atitudes, valores e no contexto em que está inserido. A partir de 
demandas de determinadas culturas organizacionais, sugere-se levantar ações 
ou comportamentos esperados para cada área de negócio e para a estrutura 
organizacional como um todo, além de levantar questões de como serão as 
entregas dos profissionais na realidade em que estão inseridos. 
Dessa maneira, estudarmos e analisarmos as competências individuais 
será fundamental para o processo de alinhamento com as competências gerais 
da organização específica. Como cada sujeito percebe suas entregas e 
características marcantes tende a ser fundamental nessa fase, pois cada ser 
humano se percebe e traz consigo sua autoimagem a partir da sua história de 
vida. Assim, as competências individuais caracterizam-se por esse fator subjetivo 
de cada profissional e objetivos, ou seja, existem características observáveis no 
comportamento, no cotidiano e em outras ainda não observáveis. Os observáveis 
 
 
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tendem a ser mais fáceis de serem identificados e, dessa forma, desenvolvidos 
na caminhada empresarial. Porém, questões da personalidade do sujeito e 
modelos mentais fixos possuem desafios na tradução dos comportamentos 
esperados nas instituições. 
 
Importante ressaltar que o conceito de competência procura ir além do 
conceito de qualificação, pois refere-se à capacidade de o indivíduo assumir 
iniciativas e ir além das atividades descritas no seu cargo, é capaz de 
compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e 
reconhecido pelas suas ações. Tende a propor mudanças estratégicas na 
organização, estimular espaço que gere autonomia e insere a competência em 
um processo contínuo de aprendizagem. É a forma de traduzir na prática as 
situações que possuem como base conhecimentos adquiridos e os desenvolvem 
à medida que o cenário o estimula para os movimentos de mudanças. Diz respeito 
em alinhar os recursos individuais e os recursos do ambiente, de maneira 
adequada em situações específicas. Competência é um saber agir responsável e 
é reconhecido pelos outros. É formada por quatro eixos: 
Observáveis 
Não observáveis
 
 
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Assim, sendo a competência um conjunto de elementos, o processo de 
avaliação das competências e acompanhamento pode ser mensurada por meio 
de comportamento observáveis aceitos ou não pela cultura organizacional, e 
desenvolvida por meio de formações e treinamentos e desenvolvimentos 
específicos. 
Porém, o fato de as pessoas possuírem determinado conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes não é garantia de que irão agregar valor à 
organização. Considerar as pessoas por sua capacidade de entrega dá uma 
perspectiva mais adequada para avaliá-las, orientar seu desenvolvimento e 
estabelecer recompensas. Essa entrega refere-se ao indivíduo saber agir de 
maneira responsável e ser reconhecido por isso, de acordo com a definição 
sugerida por Fleury e Fleury (2001). 
TEMA 3 – COMPETÊNCIAS COLETIVAS 
Essa temática é desafiadora nos estudos até então, pois representa a soma 
de competências individuais de dada organização e inicia-se com “jeitos” de 
sócios-fundadores geralmente,o que tende a definir demais competências 
coletivas nos próximos passos. Portanto, existem duas perspectivas para 
abordarmos este tema: 
1. Visão a luz da competência individual – desenvolver capacidades no 
âmbito individual e que dê sustentação e acesso aos recursos externos 
disponíveis e desenvolver formas de utilizá-los. 
2. A luz da cooperação – como fazer, como operacionalizar em grupo dadas 
atividades em ações tangíveis. Qual a forma de comunicar cada ação, 
inclusive com linguagens não-verbais. Também se refere a memórias do 
inconsciente coletivo, que ficaram gravadas ao longo de experiências 
Biografia
Socialização
Formação educacional 
Experiência profissional 
 
 
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vividas por cada um no grupo, e de como lidaram para resolver por exemplo 
alguns conflitos. 
A competência coletiva resulta de aprendizagens que acontecem ao longo 
de uma caminhada, por vezes é dinâmico e possui caráter perene. Portanto, não 
basta gerar observações de determinado grupo imprimindo suas competências 
individuais, é necessário que aconteça uma integração de: 
• compartilhamento; 
• transformação; e 
• criação de novas competências. 
Assim, uma competência organizacional é uma ação coletiva e intencional 
que reúne recursos e competências elementares para se criar devido valor. Essa 
criação de valor remete a princípios que nascem da formação das organizações 
desde o princípio. Torna-se resultado de: 
 
 
 
A interligação das competências coletivas pode gerar competências entre 
os grupos, que tende de ser desafiadora também, mas material para muitos 
estudiosos da área. Pois, essa forma de agregar valor e fazer eles se articularem 
se dá a partir de processos alinhados, recursos disponíveis e pessoas disponíveis. 
Dessa forma, podem sustentar e gerar movimentos contínuos e sustentáveis nas 
empresas em todos os níveis, sejam eles no individual, coletivo ou organizacional. 
De uma forma geral, percebe-se que esse conceito de competência coletiva 
também passa por inúmeras versões e reflexões que dependerá de cada cultura 
e cenário. Porém, alguns elementos auxiliam as competências coletivas como 
Talentos 
individuais
Elementos 
organizacionais
Estilo de 
gestão
 
 
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vimos nos estudos até aqui como a memória coletiva, a linguagem compartilhada 
e as experiências comuns e coletivas. 
TEMA 4 – COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS 
Como avaliar competências no mundo organizacional? 
As competências se dividem minimamente em duas esferas: 
 
 
Competências técnicas e comportamentais tendem a definir a escolha de 
profissionais desde a sua entrada em uma empresa. A competência técnica 
refere-se à aptidão técnica que o sujeito traz consigo ou é desenvolvido ao longo 
da sua jornada. Podem ser entendidas como todas aquelas adquiridas ao longo 
da vida e carreira, por meio da educação formal, treinamentos, formações, 
capacitações e cursos. Os níveis de conhecimentos técnicos podem variar, pois 
vão desde os básicos e imprescindíveis até os mais complexos, que tornam 
possível a ele contribuir para o desenvolvimento da empresa a partir da 
apresentação de novos conceitos, metodologias e planejamentos. 
A competência comportamental, por outro lado, é inerente às entregas de 
comportamentos observáveis e características pessoais alinhadas com as 
exigências do cargo. As competências comportamentais são aqueles referentes à 
personalidade do candidato, que contribuem para o seu sucesso no desempenho 
de uma função. Podem ser adquiridas ao longo dos anos, pois nem sempre a 
Competências 
técnicas 
Competências 
comportamentais 
 
 
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pessoa nasce com certas habilidades esperadas, e ela pode se valer de cursos e 
treinamentos para desenvolver tais habilidades. Podem ser: 
• intelectuais – são competências relacionadas à capacidade de pensar 
estrategicamente, ao reconhecimento da resolução de um problema, 
análise e solução de uma questão, agir de forma proativa, atuar 
preventivamente e transmitir conhecimentos; 
• comunicação – como se expressa e se comunica; 
• sociais – referem-se ao comportamento do profissional tanto na vida 
pessoal quanto no ambiente de trabalho; 
• comportamento – está relacionada à capacidade do profissional de 
tomar iniciativa, empreender, criar, inovar, aprender, mudar, agir com 
ética e buscar a qualidade no seu trabalho; e 
• organizacionais – são referentes à compreensão dos objetivos da 
empresa e das relações dela com a sociedade. 
 
Crédito: Trueffelpix/Shutterstock. 
Nesse sentido, avaliar competências técnicas neste contexto tende a ser 
mais objetivo e focado. Assim, o desafio está na avaliação das competências 
comportamentais. Os profissionais podem estar mais adequados no perfil 
comportamental, mas não possuir os requisitos técnicos esperados e vice-versa. 
 
 
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Este tornou-se um dilema da área de gestão de pessoas desde a contratação, 
desenvolvimento e possível desligamento. Sobretudo, é necessário buscar a 
combinação entre os dois atributos: técnicos e comportamentais. Considerando 
que os resultados para agregar valor na prática estarão nesse olhar criterioso e 
just in time. Sendo assim, para avaliar as competências técnicas e 
comportamentais é fundamental analisar o que o mercado de trabalho está 
necessitando. Pois as mudanças ocorrem de forma dinâmica e convida os 
profissionais a desenvolvimento a todo momento. Todavia, a área de Recursos 
Humanos possui desafios contates de buscar profissionais com competências e 
diferenciais que façam movimentos significativos nas organizações. 
Para a avaliação é fundamental que aconteçam algumas etapas para este 
processo: 
1. levantamento de atividades do cargo – conhecer as atividades que serão 
desempenhadas pelo profissional. O que é inegociável para o cargo para 
ter como avaliar quais serão as competências técnicas e comportamentais 
que melhor se ajustam ao perfil da vaga. Quando existir descrição de 
cargos tende a ser um referencial para próximas fases. 
2. avaliação do perfil – para avaliar as competências comportamentais, é 
fundamental construir um questionário baseado nas competências que se 
deseja avaliar. Separando-as em técnicas e comportamentais, com 
questões que possam avaliar suas entregas e trazer exemplos e vivências 
do indivíduo. Nesta fase, situações já vividas tendem a compreender 
comportamentos futuros. Já para a avaliação das competências técnicas, 
além de questionários sobre cursos e formações, também pode-se avaliar 
as habilidades de forma prática. 
3. avaliação de competências comportamentais (sociais e emocionais) – 
são referentes ao relacionamento com o mundo do trabalho e com o 
funcionamento da sociedade. Como o profissional pode demonstrar 
relacionamento interpessoal, facilidade para expor ideias, lidar com 
situações de estresse e bom raciocínio lógico, entre outros. 
 TEMA 5 – COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL DO FUTURO 
Tendo em vista as mudanças significativas e rápidas no mundo, os 
movimentos da tecnologia a serviço de novas práticas, as organizações também 
estão em constantes mudanças e acompanhando as inovações que as convidam 
 
 
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a se adaptarem. Os empregos que antes eram estáveis e seguros, hoje tornam-
se focados em projetos e mais da metade das profissões que existem hoje não 
existirão num futuro próximo. Para tanto, algumas competências são inegociáveis 
nesta caminhada, para conhecimento, preparação e desenvolvimento. Em geral, 
são competências comportamentais, pois já demonstram como há necessidade 
de olhar o humano e suas peculiaridades. 
Mesmo com a responsabilidade das empresas em relação ao 
desenvolvimento das competências, há de se entender que o próprio indivíduo 
está e estará responsável pela sua própria carreira e evolução. Apesar de 
passarmos por uma fase significativa de mudanças, a integração de novas 
tecnologias, de novas formas de atuação, de relacionamentos interpessoais e das 
exigênciasdo mercado de trabalho são pontos fundamentais para todo esse 
processo de transformação. 
 
 
Para adaptação a esta realidade, estudaremos 10 Competências do 
profissional do futuro segundo documento do World Economic Forum, da ONU, 
preparado em 2015. Este afirma em seu início que “em cinco anos, mais de um 
terço das habilidades (35%) consideradas importantes na força de trabalho atual 
terá mudado”. O documento também descreve 10 habilidades que o profissional 
precisa para prosperar na quarta revolução Industrial. Em primeiro lugar, é 
necessário conhecer essas habilidades e entendê-las em sua essência. 
1. Flexibilidade cognitiva: diz respeito à capacidade de ampliar os modos de 
pensar, imaginando caminhos distintos para solucionar os problemas que 
surgem no cotidiano. Uma habilidade, portanto, que compreende a 
Novas tecnologias
Novas formas de atuação
Relacionamentos interpessoais
Exigências do mercado de trabalho
 
 
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expansão dos interesses tanto pessoais quanto profissionais, o 
relacionamento com pessoas que desafiam suas visões de mundo e a fuga 
da zona de conforto. Quanto mais flexível for o indivíduo, mais ele 
conseguirá enxergar novos padrões e criar associações únicas entre ideias. 
É exatamente esse tipo de habilidade que as empresas do futuro 
aguardarão dos profissionais. 
2. Negociação: com toda a automação do trabalho e ascensão das máquinas 
no mercado que temos presenciado ultimamente, as habilidades sociais se 
tornarão mais importantes do que nunca. Até mesmo profissionais com 
cargos técnicos terão que demonstrar maior empenho em suas habilidades 
interpessoais. Sendo assim, a capacidade de fazer negociações com 
clientes, colegas, gestores e equipe estará no topo da lista de habilidades 
desejáveis. 
3. Orientação para servir: a inclinação para ajudar os outros é outra 
habilidade muito requisitada no mercado. Além disso, empresas de 
serviços financeiros, de alimentos e de tecnologia da informação têm sido 
cada vez mais confrontadas com as novas preocupações dos clientes. As 
dúvidas sobre privacidade e segurança alimentar, por exemplo, são muito 
frequentes e, caso não sejam respondidas de maneira adequada pelas 
empresas, conduzem à perda de prestígio e de clientes. Como as 
mudanças de valores têm acontecido muito rapidamente, saber orientar os 
consumidores corretamente será uma habilidade fundamental. Mais do que 
saber orientar, o profissional deverá conhecer bem o seu público para 
adaptar os produtos e serviços oferecidos à realidade dele. 
4. Julgamento e tomada de decisões: levando em consideração a imensa 
quantidade de dados que as empresas estão reunindo nos dias atuais, é 
cada vez maior a necessidade de profissionais capazes de fazer a leitura e 
interpretação dessas informações e também de tomar decisões cruciais. 
Logo, julgamento e tomada de decisões serão habilidades cada vez mais 
exigidas no mercado de trabalho. 
5. Inteligência emocional: essa é uma habilidade que envolve o 
reconhecimento e a avaliação das emoções de outras pessoas, o 
estabelecimento de empatia com esses sentimentos e, claro, a produção 
de resultados desejados. Além disso, a inteligência emocional compreende 
a identificação dos nossos próprios sentimentos, para que consigamos gerir 
 
 
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as emoções. É uma habilidade social relevante para todos os seres 
humanos e já é necessária para os desafios atuais e futuros no mundo do 
trabalho. 
6. Coordenação com os outros: busca-se constantemente uma conexão e 
colaboração entre os profissionais no ambiente de trabalho, pois são as 
pessoas que efetivamente interagem e se conectam. O foco na contratação 
de profissionais que apresentem habilidades interpessoais, e saibam 
manter um bom relacionamento com os colegas de trabalho, conciliando 
diferentes perfis. A coordenação com os outros é uma habilidade social que 
envolve saber trabalhar com pessoas de personalidades distintas, saber se 
comunicar e, acima de qualquer coisa, saber lidar com as diferenças 
encontradas em cada uma delas, respeitando-as e identificando traços e 
habilidades importantes para o desenvolvimento da própria empresa. 
7. Gestão de pessoas: saber gerenciar pessoas é o mesmo que saber 
maximizar a produtividade, motivar as equipes e responder às 
necessidades dos funcionários para que se sintam acolhidos, tenham suas 
necessidades atendidas e possam igualmente corresponder às demandas 
de criatividade e produtividade da empresa. Vale destacar ainda que a 
gestão de pessoas é uma ferramenta de extrema relevância, que se 
conecta diretamente com a inteligência emocional. 
8. Criatividade: o profissional criativo tem a capacidade de conectar 
informações aparentemente diferentes e, a partir dessa conexão, construir 
ideias inovadoras para apresentar algo “novo”. As novas tecnologias e os 
novos produtos exigem dos profissionais uma significativa dose de 
criatividade para que possam assimilar, usufruir e tirar vantagem de todas 
essas mudanças. É importante deixar claro que, mesmo com toda a 
evolução da robótica, as máquinas ainda não têm a capacidade criativa do 
ser humano. Portanto, se a criatividade já é considerada uma ferramenta 
essencial no mercado de trabalho hoje, nos próximos anos ela será uma 
habilidade imprescindível nas organizações. 
9. Pensamento crítico: ser um profissional crítico será uma habilidade muito 
valiosa nos próximos anos. Os pensadores críticos serão muito bem-vindos 
a qualquer equipe de trabalho. Isso porque o pensamento crítico envolve 
raciocínio e lógica. O profissional do futuro deverá ser capaz de usar tanto 
a lógica quanto o raciocínio para questionar determinados problemas, 
 
 
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identificar os “prós” e “contras”, ponderá-los e considerar as diferentes 
soluções para os obstáculos. 
10. Resolução de problemas complexos: essa não é uma habilidade que já 
nasce com o profissional, mas que é aprimorada com o passar dos anos. 
A habilidade, que se resume na capacidade de solucionar problemas 
indefinidos e novos em ambientes reais, vai ser construída a partir de uma 
base sólida de pensamento crítico. Sendo assim, o profissional do futuro 
terá de contar com uma elasticidade mental para resolver problemas que 
jamais viu antes, e que podem se tornar ainda mais complexos. Em muito 
breve, os “solucionadores de problemas difíceis” serão os profissionais 
mais requisitados pelas empresas. Diante de um mundo veloz e volátil, o 
cenário corporativo irá buscar profissionais que tenham habilidades 
intrínsecas aos seres humanos, habilidades essas que os distinguem e 
qualificam perante as máquinas que deverão saber instruir e programar, 
habilidades que serão reconhecidas pelos profissionais que irão liderar. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
FLEURY, A. C. C.; FLEURY, M. T. Estratégias empresariais e formação de 
competências. 3ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
World economic fórum. The 10 skills you need to thrive in the fourth industrial 
revolution. Disponível em https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-
skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution/. Acesso em: 6 jul 2021. 
https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution/
https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution/