PIM I - RH - UNIP

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UNIVERSIDADE PAULISTA
MARIA CLARA BARBOSA DE OLIVEIRA
RA 1658497
CEREAIS SILVEIRA LTDA
PIM I
 
TOCANTINÓPOLIS
2018
UNIVERSIDADE PAULISTA
MARIA CLARA BARBOSA DE OLIVEIRA
RA 1658497
CEREAIS SILVEIRA LTDA
PIM I
Projeto Integrado Multidisciplinar I
para obtenção do título de Gestor de
Recursos Humanos apresentado à
Universidade Paulista
Orientador: Mauro Trubbianelli 
 
TOCANTINÓPOLIS
2018
RESUMO
O presente trabalho busca identificar junto à empresa pesquisada, quais os tipos de
liderança e autoridade existem dentro da empresa, como a empresa se relaciona
com essas lideranças e de que forma elas impactam no clima organizacional da
mesma, além de buscar entender se a empresa faz uso de algum tipo de
departamentalização e como se dá sua estrutura organizacional, organograma.
Busca-se também identificar se a empresa possui um bom sistema de comunicação
e se há e quais são as falhas identificadas e se elas impactam no clima
organizacional, como se dão as comunicações formais e informais dentro da
instituição e se a empresa utiliza-se do conceito de endomarketing, de que forma é
feito e quais benefícios ele proporciona. Ainda, se a empresa utiliza algum tipo de
hardware, quais são e o quanto a empresa investe nessa área, além de buscar quais
tipos de banco de dados são utilizados e se o setor de Tecnologia da Informação
exerce um papel estratégico dentro da empresa. Para essa pesquisa foram
coletados dados através de entrevista e observação tendo por base as disciplinas
estudadas, Fundamentos da Administração, Comunicação Empresarial e Técnicas
de Informática.
Palavras-chave: Liderança – Autoridade – Comunicação – Tecnologia
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 4
2. FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO 5
2.1 Teorias Administrativas 6
2.2 Tipos de Liderança 7
2.3 Tipos de Poder 8
2.4 Departamentalização 10
3. COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 11
3.1 Dificuldades na Comunicação Empresarial 11
3.2 Comunicação Formal e Informal 13
3.3 Endomarketing 14
4. TÉCNICAS DE INFORMÁTICA 16
4.1 Banco de Dados 17
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 18
6. REFERÊNCIAS 19
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho busca verificar junto à empresa Cereais Silveira LDTA
como se dá sua estrutura organizacional, quais os tipos de comunicação e relação
entre lideranças e autoridades e quais os impactos no clima organizacional, além de
saber quais equipamentos e investimento em tecnologia a empresa faz.
A empresa Cereais Silveira LTDA, inscrita sob o Cadastro Nacional de
Pessoal Jurídica – CNPJ nº 22.010.136/0004-68 é uma empresa atuante no
mercado há onze anos, com sede na cidade de Barbacena, estado de Minas Gerais,
que conta com uma equipe de cento e setenta e sete funcionários em diferentes
áreas e tem como atividade principal o comércio varejista de mercadorias em geral,
com predominância de produtos alimentícios.
O objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar é fazer com que o aluno se
insira nas práticas empresariais proporcionando assim uma melhor interação com o
objeto de estudo do Curso, oferecendo uma ambientação com o mercado de
trabalho e ampliando o campo de visão e pesquisa dos alunos. E para que esse
trabalho se desenvolva serão utilizadas as disciplinas de Fundamentos da
Administração para buscar entender quais as lideranças e tipos de autoridade
existem e de que forma elas interferem e influenciam no clima organizacional da
empresa e qual a relação dos dirigentes com essas lideranças, além de buscar
entender como é o organograma da empresa e de que forma ela se organiza para
atender as demandas da sua atividade.
Além disso serão utilizadas como apoio as disciplinas de Comunicação
Empresarial, para buscar entender como se dão os processos de comunicação
dentro da organização, se são eficazes e quais falhas podem ser identificadas, se as
comunicações formais e informais também influenciam no clima organizacional, se a
empresa investe em marketing interno e como ele é feito, e de Técnicas de
Informática para verificar se a empresa utiliza hardwares na produção e prestação
de serviço e quais são eles, quais tipos de banco de dados a empresa usa para
manter seus registros e como se setor de Tecnologia da Informação atua de forma
estratégica dentro da empresa e como ela investe nesse setor.
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2. FUNDAMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO
De acordo com Chiavenato (2007), a administração é o meio pelo qual as
organizações são conduzidas para atingir a perfeição em suas ações e transações e
alcançar os resultados esperados com os meios que elas dispõem. Administrar é
transformar recursos e competências em resultados palpáveis. É o meio pelo qual as
coisas acontecem nas organizações.
Ainda segundo Chiavenato (2007),
A palavra “administração” tem sua origem no latim (ad, direção para,
tendência e minister, comparativo de inferioridade; e o sufixo ter,
subordinação ou obediência, isto é, aquele que realiza uma função abaixo
do comando de outrem, aquele que presta um serviço a outro) e significa
subordinação e serviço. Em sua origem, a palavra administração significa
desenvolver uma função sob o comando de outro, prestar um serviço a
outro. […] a tarefa da Administração consiste em interpretar os objetivos
propostos pela organização e traduzi-los em ação empresarial por meio de
planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços
realizados em todas as áreas e em todos os níveis da empresa, a fim de
atingir tais objetivos da melhor forma possível.
Dessa forma, subtende-se que a administração é parte fundamental da
estratégia de uma empresa. É ela a responsável pelo estabelecimento de metas e
meios de alcançar as metas estipuladas e que o sucesso de uma organização
depende principalmente de um bom planejamento.
Já de acordo com o site Administradores (2011), “O conceito de administração
representa uma governabilidade, gestão de uma empresa ou organização de forma
que as atividades sejam administradas com planejamento, organização, direção, e
controle.”
Conforme diz Sertek, Guindani e Matins (2007), as pessoas e as atividades,
dentro de uma organização, são divididas em níveis hierárquicos que classificam as
tarefas que deverão ser executadas individualmente. Esses níveis consistem em:
estratégico, que representa as atividades de tomadas de decisões, as ações que
direcionam a empresa, geralmente composto por diretores, assessores, consultores,
etc.; tático, que representa os cargos de comando da organização, geralmente
composto por supervisores, chefes, coordenadores, etc.; e operacional, onde 
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encontram-se as pessoas que executam as tarefas, geralmente composto por
assistentes, secretárias, estagiários, etc.
Segundo o site Portal Administração (2014), o planejamento estratégico afeta
a organização como um todo pois define sua visão futura e seus principais objetivos,
por outro lado, o planejamento tático é o conjunto de tomada de decisões, sistêmica
e deliberadamente, sobre as ações de médio prazo e menor amplitude na
organização, ou seja, o planejamento tático é voltado para decisões racionais de
médio prazo, mas que devem estar alinhados ao planejamento estratégico e ao que
se pretende alcançar em longo prazo. Já o planejamento operacional é onde se
encontram os colaboradores, onde as metas, indicadores de desempenho
organizacional e recompensas elaboradas no nível tático são aplicadas.
Conclui-se que para que uma organização obtenha sucesso em seus
empreendimentos, espera-se que haja uma atuação em conjunto para alcance das
metas a curto, médio e longo prazo e que para tal os três níveisestejam alinhados.
2.1 Teorias Administrativas
Segundo Matos e Pires (2006), a revolução industrial introduziu uma nova
forma de produção que incluiu o trabalho coletivo e a perda do controle do processo
de produção pelos trabalhadores. Nesse sentido a Teoria da Administração
Científica, iniciada por Taylor, fundamenta-se na aplicação de métodos racionais aos
problemas administrativos a fim de alcançar a máxima produtividade. Para que essa
produtividade aumentasse foram propostos métodos de racionalização e disciplina,
seleção dos mais aptos, hierarquização do trabalho, etc. Esse método propõe o
investimento nos estudos para melhoria da eficiência do trabalhador, incentivos
salariais e prêmios inferindo que as pessoas são motivadas exclusivamente por
interesses materiais.
Já segundo Chiavenato (2003), para Taylor, a organização e a Administração
devem ser estudadas de modo científico e não empírico. Taylor se importou mais
com a essência da ideia de que é preciso uma revolução mental da organização
como um todo, operários e dirigentes, onde o principal objetivo da Administração é
garantir prosperidade a ambos.
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De acordo com Matos e Pires (2006), a Teoria Clássica, de Fayol,
complementa o trabalho de Taylor, trocando a abordagem analítica e concreta por
uma abordagem sintética e universal, propondo a racionalização da estrutura
administrativa para que a empresa passe a ser vista como uma síntese dos órgão
que a compõem. Fayol determinou os princípios da boa administração e a
estabeleceu que as funções do administrador são organizar, planejar, coordenar,
comandar e controlar.
Já segundo Chiavenato (2003), Fayol ressalta que toda empresa deve
apresentar seis funções sendo elas funções técnicas, relacionadas à produção,
funções comerciais, relacionadas com compra e venda, funções financeiras,
relacionada com a gerência de capitais, funções de segurança, relacionada com a
proteção e preservação, funções contábeis, relacionadas com inventários, balanços,
etc., e funções administrativas, que deve coordenar e integrar as funções acima.
Segundo Matos e Pires (2006), a Teoria Burocrática de Weber identifica
algumas características da organização formal voltada especificamente para a
racionalidade e eficiência. O modelo de Weber pode ser encontrado nos modelos de
Taylor e Fayol no que diz respeito a divisão de trabalho, hierarquia e autoridade, etc.
Já Chiavenato (2003) prega que, o modelo de Weber é o contrário do que o
conceito popular dita no que diz respeito à multiplicação de papéis, etc., a burocracia
na verdade é a organização eficiente por excelência.
Outra teoria administrativa citada por Matos e Pires (2006) é o Movimento das
Relações Humanas que surgiu como crítica aos modelos de Taylor e Fayol,
combatendo o formalismo administrativo e focando a organização nas inter-relações,
de forma a entender que o ser humano não pode ser diminuído a esquemas simples
e mecanicistas. Esse modelo prega que deve-se motivar o indivíduo, envolvê-lo nas
decisões que envolvem a tarefa, para que este trabalhe para atingir os objetivos da
organização.
2.2 Tipos de Liderança
Segundo Félix et al (2013), a liderança não deve ser confundida com gerência
ou chefia. Um líder não necessariamente precisa ser chefe (supervisor, inspetor,
coordenador, etc.), apenas precisa ter conhecimento e habilidades que motivem o
grupo a conquistar os objetivos. O líder é aquele que convence as pessoas a
seguirem uma ideia enquanto o chefe apenas ordena. 
De acordo com um artigo publicado no site Administradores (2011), existem
três diferentes estilos de liderança, sendo eles a liderança autocrática, onde apenas
o líder determina as diretrizes, as técnicas de execução das tarefas, sem a 
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participação do grupo. Outro estilo de liderança é o estilo democrático, nele as
diretrizes são debatidas em grupo, estimulado e assistido pelo líder, a divisão de
tarefas fica a critério do grupo e o líder procura ser um membro “normal”. O terceiro
estilo de liderança é o estilo liberal onde há liberdade total para as decisões em
grupo ou individuais onde o líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o
curso dos acontecimentos.
Já Bergamini (1994), afirma que o líder desempenha um importante papel
dentro da cultura organizacional pois possui qualidades carismáticas que o tornam
mestre da mudança, inspirando as pessoas a correrem riscos. O autoconhecimento,
segurança e maturidade emocional são características indispensáveis para um bom
líder.
A empresa Cereais Silveira LTDA. ao ser questionada quanto aos tipos de
liderança existentes na organização afirmou reconhecer apenas a liderança formal e
autocrática, onde os líderes são aqueles indicados pela gestão e se confundem com
supervisores, coordenadores, etc. Mas foi possível observar que os líderes informais
não reconhecidos pela empresa exercem um estilo democrático. Talvez por tentar
serem democráticos em suas lideranças informais e evitarem interferir nas decisões
do grupo passem despercebidos pela gestão.
De maneira geral, as lideranças dentro das organizações existem e um bom
líder precisa ser responsável, ter iniciativa e boa vontade, mas principalmente
precisa ter uma boa relação com o grupo, o que garantirá respeito e confiança. Cabe
a gestão da organização identificar esses líderes e estar alinhado com eles para que
os objetivos da organização sejam atingidos, pois uma liderança despreparada
poderá gerar conflitos entre o grupo tornando o clima organizacional desconfortável
e interferindo no bem-estar dos colaboradores, afinal o bem-estar deles interferirá
diretamente no bem-estar da empresa.
2.3 Tipos de Poder
De acordo com Krausz (1991), o poder é integrante da vida em sociedade e
constitui uma experiência comum a todos, pois viver em sociedade significa se
relacionar com pessoas de forma recíproca e em qualquer sociedade, as relações
estão sujeitas a normas baseadas em tradições, valores, crenças e padrões
comportamentais que constituem a cultura do grupo e, de alguma maneira, regulam
as relações e a manutenção das regras de convivência que assegurem a
sobrevivência do grupo.
Maliska (2006), afirma que Weber, ao tratar da legitimidade do poder em sua
Sociologia Política, distinguiu três diferentes tipos ideais de dominação: a tradicional,
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a carismática e a racional legal. Dentre essas formas de poder, o poder tradicional
baseia-se na crença das tradições em vigor e na legitimidade do poder em virtude do
costume. A autoridade não pertence a alguém escolhido pelo grupo, mas sim a
alguém que é chamado ao poder pelo costume. Já o poder carismático baseia-se no
valor pessoal do homem que distingui-se pela sua santidade, heroísmo, etc. Esse
tipo de poder constitui o tipo de poder político pois corrompe os usos da vida
comum, porém, o comportamento carismático não é característico apenas à
atividade política, podendo ser identificado em diversos campos, como o da religião,
economia, arte, etc. O poder racional legal é típico do Estado Moderno e tem por
fundamento a crença na validade dos regulamentos que foram estabelecidos de
forma racional e na legitimidade dos chefes designados por Lei. Dessa forma, todo
direito é valido em razão de um procedimento racional, essas regras de direito
compõem um mundo de técnicas e normas onde a Justiça tem competência para
aplicar as regras gerais aos casos particulares e a administração tem o objetivo de
assegurar os interesses. 
Tendo os diferentes tipos de poder/autoridade definidos segundo a ótica de
Max Weber, foi observado na empresa estudada que os três tipos de autoridade são
praticados. O poder tradicional é praticado na empresa, por ser esta uma empresade origem familiar, onde os sucessores e ocupantes de cargos superiores como
diretores, assessores e supervisores, constituem-se principalmente de familiares,
parentes ou pessoas que mantêm alguma proximidade com o dono da empresa,
sendo os ocupantes dos maiores cargos, filhos do mesmo. 
Já o poder carismático foi observado de maneira menos latente nas
lideranças informais, onde um ou outro funcionário, reconhecido e respeitado pelos
demais, exerce uma grande influência nas decisões e comportamento do grupo.
E por fim, o setor de Recursos Humanos da empresa, afirmou que dentre
essas, o poder racional legal também coexiste com as demais, pois a empresa
possui um conjunto de regras e normas éticas que garantem os direitos dos
funcionários. 
Pôde ser observado que dentre os três tipos de poder, o mais latente é o
poder tradicional, pois, por mais que existam lideres informais que se utilizam do
poder carismático e que existam normas para garantir direitos e reger a organização,
a influência que o poder tradicional exerce na empresa dificulta que determinadas
decisões sejam tomadas de forma impessoal. Dessa forma, a empresa deverá
buscar meios de rever e aplicar de maneira mais eficiente essas normas garantindo
que as decisões sejam pautadas no interesse comum de maneira racional e
impessoal.
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2.4 Departamentalização
De acordo com Bergue (2010), o organograma é a representação gráfica da
formação do sistema organizacional, destacando as relações formais entre áreas e
órgãos, além dos níveis de hierarquia institucional. Esse gráfico tem importância
central na área de gestão de pessoas, pois atua como ferramente de suporte ao
diagnóstico do mau funcionamento da organização que impactam nas relações
pessoais e no comportamento humano.
Chiavenato (2005) por outro lado afirma que, na proporção em que as
instituições crescem e aumentam seu tamanho, também aumenta a complexidade
do trabalho desenvolvido em razão do aumento de tarefas e de funcionários. Essa
complexidade aparece verticalmente, quanto ao maior número de níveis
hierárquicos, e horizontalmente, quanto ao maior número de departamentos que
coordenarão tarefas e pessoas, e é esse sistema horizontal que recebe o nome de
departamentalização.
Bergue (2010) define que, departamentalizar as organizações que dizer
definir critérios mais abrangentes de divisão de trabalho que tende a seguir
determinados critérios que já estão sedimentados pela prática administrativa.
Existem diferentes maneiras de se departamentalizar uma organização, seja
ela pelo tipo de trabalho desempenhado em cada setor, a posição geográfica, etc., e
a empresa precisa saber qual o tipo de departamentalização irá ser mais benéfica e
eficiente para o tipo de atividade desenvolvida.
Na empresa pesquisada, o tipo de departamentalização utilizada é a
departamentalização funcional, como podemos observar no organograma abaixo,
que, de acordo com Chiavenato (2007) é a organização feita tendo por base as
funções que possuem atividades semelhantes e são agrupadas juntas e
identificadas pela classificação funcional, como por exemplo, finanças, recursos
humanos, produção, etc., e ao utilizar-se desse tipo de departamentalização, a
empresa encoraja interação social e a especialização das funções estabelecendo
carreiras.
Presidência
Marketing Administração eContabilidade Recursos Humanos
Estoque Vendas Segurança Serviços Gerais
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3. COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL
Para Torquato (1986), comunicação é um sistema aberto, parecido com a
própria empresa e organizada pelos seguintes elementos: fonte, codificador, canal,
mensagem, decodificador, receptor, e outros ingredientes que fortalecem o
processo. A comunicação se divide em duas fases, a primeira corresponde à
transmissão da mensagem e a segunda corresponde à recuperação que é
necessária para o controle da comunicação por parte da fonte.
O site Educação (2015), define que emissor ou destinador é aquele que emite
a mensagem, podendo ser uma pessoa, um grupo, uma empresa, etc. Já receptor
ou destinatário é aquele a quem a mensagem se destina, podendo ser uma pessoa
ou grupo ou até mesmo um animal. Já código refere-se ao modo pelo qual a
mensagem se organiza e é formado por um conjunto de sinais arranjados de acordo
com determinadas regras onde cada elemento tem significado em relação aos
outros, podendo ser a língua, oral ou escrita, gestos, códigos, etc., desde que ambos
os envolvidos tenham conhecimento desse código. Já canal é o meio físico ou virtual
que garante a movimentação da mensagem, como, por exemplo, ondas sonoras,
etc., e deve assegurar o contato entre emissor e receptor. Já mensagem é a
finalidade da comunicação e é constituída pelo conteúdo das informações
transmitidas. Por fim, contexto é a situação em que a mensagem se refere,
circunstâncias de tempo e de espaço em que se encontra o emissor da mensagem.
3.1 Dificuldades na Comunicação Interpessoal
Segundo Da Silva (2005), a comunicação interpessoal acontece no contexto
da interação frente a frente, onde os aspectos envolvidos nesse processo são os
esforços de entender o outro e de se fazer entendido. Somados a esse processo
estão a percepção da pessoa, a chance de conflitos e de persuasão, portanto, não
existe comunicação estritamente objetiva. Ela acontece entre pessoas, e cada
pessoa vivência um mundo com experiências, cultura, valores, interesses e
expectativas diferentes. A percepção individual funciona como um filtro que vincula a
mensagem de acordo com a própria visão.
De acordo com Kunsch (2006), a comunicação organizacional, do jeito como
é organizada nos dias de hoje, é resultado da Revolução Industrial, que ocasionou 
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grandes e rápidas mudanças no mundo todo. Essas mudanças forçaram as
empresas a procurar novos meios de comunicação com o público interno e externo.
A comunicação com o público interno tinha uma ordem administrativa e
informacional, mas com a evolução do seu uso e a crescente importância da
comunicação nos processos de gestão, a comunicação foi assumindo novas
características até chegar ao estágio em que se encontra hoje nas organizações
modernas.
Kunsch (2003), destaca que as barreiras na comunicação são os problemas
que intervem e dificultam a comunicação, sendo chamados de ruídos, pois
prejudicam a eficácia comunicativa. As barreiras gerais, ou ruídos, podem ser de
origem mecânica, fisiológica, semântica ou psicológica. Sendo as de origem
mecânicas ou físicas relacionadas aos aparelhos de transmissão, como barulho,
ambiente inadequado, que impedem e interferem na comunicação. Já as barreiras
fisiológicas estão relacionadas a problemas genéticos ou de má-formação dos
órgãos da fala, como surdez. Já as barreiras semânticas decorrem do uso
inadequado da linguagem, da utilização de códigos e sinais não conhecidos pelo
receptor. E por fim, as barreiras psicológicas são os preconceitos e esteriótipos que
prejudicam a comunicação, estando relacionadas a crenças, costumes, valores,
percepções equivocadas determinadas pelas experiências pessoais.
Ainda segundo Kunsch (2003), existem ainda as barreiras na comunicação
organizacional, sendo elas: pessoais, administrativas/burocráticas, excesso de
informação e informações incompletas. As barreiras pessoais dizem respeito à
personalidade de cada indivíduo, o estado de espírito, as emoções, o
comportamento, etc. Já as barreiras administrativas/burocráticas referem-se à forma
como as organizações processamas informações, a distância física, as relações de
poder, autoridade, posse das informações, etc. Já a barreira que refere-se ao
excesso de informações diz respeito à proliferação de papéis, reuniões
desnecessárias, falta de seleção da prioridade do conteúdo, etc. Por fim, as
barreiras condizentes às comunicações incompletas referem-se às informações
fragmentadas, distorcidas ou ambíguas, informações ocultadas, ou falta de clareza
na informação.
Ao ser questionada quanto aos processos de comunicação dentro da
instituição, a empresa Cereais Silveira LTDA., representada pelo Diretor
Administrativo, afirmou tentar manter a comunicação clara e objetiva, mas que 
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eventuais falhas acontecem, principalmente entre a alta gestão e os funcionários.
Além disso, a empresa afirma que alguns conflitos identificados na empresa tiveram
relação com os ruídos da comunicação. Dos tipos de barreira que puderam ser
observados na empresa destacam-se as barreiras psicológicas e pessoais, pois
alguns funcionários possuem crenças e personalidades contrastantes, além da
barreira referente à comunicação incompleta, pois alguns funcionários,
principalmente os de menor hierarquia apontaram que algumas decisões ou
informações não são repassadas a todos.
Todo tipo de comunicação está sujeito a falhas, mas para sanar ou minimizar
as falhas que acontecem na Cereais Silveira LTDA., sugere-se que a organização
busque formas de integrar os funcionários nos processos de tomada de decisão, ou
que essas decisões sejam amplamente divulgadas e esclarecidas para que os
funcionários se sintam peça importante na empresa e tenham a possibilidade de
contribuir com sugestões, ideias, críticas, etc.
3.2 Comunicação formal e informal
Segundo o site Administradores (2010), a comunicação formal refere-se à
comunicação usada através dos canais existentes no organograma da instituição e é
derivada da alta administração. A mensagem é transmitida e recebida dentro dos
meios formalmente estabelecidos, portanto, é a comunicação feita basicamente por
escrito e devidamente documentada através de formulários ou correspondências. Já
a comunicação informal refere-se àquela desenvolvida espontaneamente pela
estrutura informal e fora dos meios de comunicação estabelecidos pela instituição.
Para Curvello (2012), a comunicação formal é aquela intrínseca à estrutura
organizacional e depende da existência de canais como o jornal da empresa, entre
outros. Já a comunicação informal tem origem nas manifestações comunicativas
inerentes ao relacionamento dos indivíduos que constituem a organização.
Já para Torquato (1986), a comunicação formal engloba todas as
manifestações oficialmente inseridas na estrutura organizacional e legitimadas pelo
poder burocrático. Já a comunicação informal engloba as manifestações
espontâneas da coletividade, como, por exemplo, os boatos.
Dessa forma, pôde ser observado na empresa pesquisada que ambas os
tipos de comunicação são amplamente utilizados. Tanto a comunicação formal, que 
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dá-se basicamente em sentido vertical, e são utilizados principalmente através de
documentos como avisos e informes fixados no quadro de informes no hall de
entrada dos setores administrativos; quanto a comunicação informal, que está
presente nas relações entre empregador, diretores, supervisores e principalmente
funcionários.
3.3 Endomarketing
De acordo com Brum (2017), o termo endomarketing foi registrado no Brasil
pelo consultor de empresas Saul Faingaus Bekin, no ano de 1996, derivado da sua
experiência profissional em uma empresa multinacional e que, segundo ele, o
objetivo do endomarketing é facilitar as trocas, desenvolver lealdade no
relacionamento entre as pessoas com seu cliente interno, dividir seus objetivos,
cativar e cultivar harmonia para fortalecer as relações interpessoais e,
essencialmente, a comunicação interna. Portanto, endomarketing é, basicamente,
oferecer ao funcionário educação, atenção e carinho, transformando-o em um
indivíduo mais preparado e informado para que desenvolva sua criatividade e
felicidade, sendo capaz de surpreender, encantar e entusiasmar o cliente. O objetivo
do endomarketing é propiciar a consciência empresarial (visão, missão, princípios,
etc.) dentro de um clima organizacional positivo a fim de transformar o funcionário
em um facilitador que consolidará a imagem da instituição e seu valor para o
mercado.
Segundo Weirich, Munari e Bezerra (2004), endomarketing são as ações de
marketing que têm como foco o público interno da empresa com o objetivo de atrair
e reter esses funcionários, visto que, estando os funcionários satisfeitos, estes
produziram mais e melhor e a empresa terá resultados mais eficientes. O
endomarketing está ligado à base da cultura organizacional, onde o
comprometimento dos colaboradores com o desenvolvimento é primordial para o
sucesso coletivo. A função do endomarketing é deixar claro e harmonizar os
objetivos individuais e os objetivos da empresa.
Entende-se, dessa forma, que a empresa deve prezar pela qualidade do
ambiente organizacional, motivar seus colaboradores e manter claros os objetivos
da empresa, visão e missão, envolvendo os colaboradores no processo de decisão
para que assim eles se sintam parte importante da organização.
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Na empresa pesquisada, ao conversar com os responsáveis pelo setor de
marketing e de recursos humanos, obtemos a informação de que a empresa investe
mais em marketing externo e que algumas medidas são tomadas para a captação e
manutenção de colaboradores como por exemplo, benefícios trabalhistas não
previstos em legislação como convênios com empresas de recreação, constante
investimento em capacitação, entre outros.
Porém, pelo que pôde ser observado, a empresa investe muito mais em
marketing externo que interno. Como foi ressaltado, a comunicação ainda é falha e
acaba gerando conflitos tanto entre funcionários de mesma hierarquia quanto de
hierarquias diferentes.
Sugere-se que a empresa seja mais transparente e envolva os colaboradores
nas tomadas de decisão, se comuniquem de forma clara e objetiva, evitando que a
comunicação seja distorcida, estejam abertos para ouvir o que os funcionários têm
para falar, sugerir e até mesmo estarem abertos a críticas e preparados para
absorvê-las e buscar as melhorias necessárias. Além de oferecer, não só benefícios
e capacitações, mas um ambiente de trabalho acolhedor onde o funcionário se sinta
bem, seguro e motivado.
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4. TÉCNICAS DE INFORMÁTICA
De acordo com o site Mundo Educação (2007), hardware é a parte física do
computador, são todos os aparelhos, peças e equipamentos necessários para o
funcionamento do computador. Também pode se referir ao conjunto de aparelhos
acoplados em produtos que precisam de processamento computacional. Dessa
forma, hardware é a arquitetura do computador.
Já segundo o site InfoEscola, hardware é usado para definir o conjunto de
peças eletrônicas em geral e circuitos, sendo os mais conhecidos os processadores.
Existem dois tipos de hardware no computador, os internos que são compostos pelo
processador, HD, memória, placa-mãe, entre outros; e os externos que são
compostos por monitor, teclado, mouse, pendrive, entre outros.
No inventário da empresa pesquisada consta que a mesma possui: 
• 15 monitores, 
• 14 processadores (CPU), 
• 18 teclados, 
• 6 notebooks,
• 3 tablets,
• 14 mouses, 
• 4 impressoras,
• 2 scaners,• 2 HD’s externos,
• 4 smartphones,
• 7 leitores de código de barras e 
• 5 pendrives de uso institucional.
A empresa Cereais Silveira LTDA. afirma que hardware é um investimento
constante na empresa, pois a mesma utiliza-se de diversos equipamentos e
sofwares para executar suas atividades no mercado. 
Foi possível observar que a organização ainda possui equipamentos antigos e
alguns já ultrapassados e que deve passar por uma modernização a fim de agilizar
as tarefas e garantir eficiência no serviço prestado.
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4.1 Banco de Dados
De acordo com Elmasri et al (2005), banco de dados é a acervo de dados
relacionados, dados esses que podem ser gravados e que possuem propriedades
implícitas. Banco de dados é um acervo lógico e coerente de dados com algum
significado inerente, portanto, uma organização aleatória de dados não pode ser
considerada propriamente um banco de dados.
Já para Date (2004), um sistema de banco de dados é resumidamente um
sistema computadorizado de manutenção de registros sendo considerado
equivalente a um armário eletrônico, ou seja, é um receptáculo para um acervo de
arquivos de dados computadorizados, que busca armazenar informações e permitir
que outras pessoas busquem e atualizem essas informações.
A instituição pesquisada afirmou que utiliza-se de um banco de dados virtual
como planilhas no Google Drive para manutenção e atualização de estoque além de
planilhas do Microsoft Excel 2010 salvas em dispositivos móveis como HD externo e
pendrives e nos próprios computadores da empresa.
Pôde ser observado que as ferramentas de tecnologia não recebem tanto
investimento pois a empresa não tem estruturado um setor de Tecnologia da
Informação, sendo a manutenção feita normalmente por um serviço terceirizado.
Dessa forma, pode-se concluir que a empresa não inclui e não têm a visão de que
um setor de Tecnologia da Informação contribuirá com o planejamento estratégico da
mesma.
O que podemos sugerir é que a instituição reveja seu plano estratégico
pensando em atualizar e modernizar seus equipamentos e ferramentas de trabalho
para que possa produzir mais e com eficiência além de incluir em sua estrutura
organizacional um setor de Tecnologia da Informação, pois vivemos em um mundo
globalizado e digital e a tendência é que cada vez mais processos e tarefas sejam
mecanizados para facilitar o trabalho do gestor e tornar a empresa competitiva e
acima de tudo eficaz.
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
A partir do que pode ser observado e consultado com os gestores da Cerais
Silveira LTDA, pode-se concluir que a empresa é uma empresa pequena e em
expansão que precisa atualizar a forma de administrar para que esta seja mais
eficaz além de tentar manter coerência entre seus líderes e liderados para que
ambos trabalhem em prol da organização evitando conflitos e mantendo uma
postura mediadora quando necessário.
Com relação à comunicação, muitas falhas foram observadas e espera-se
que a empresa procure um método mais eficaz e transparente de transmitir seus
valores, planos e estratégias de forma mais clara e objetiva, além de manter um
relacionamento aberto com os funcionários para que os mesmos se sintam
confortáveis para dar opiniões e sugestões. Além disso espera-se que a empresa
procure meios de motivar seus funcionários para que consiga reter os talentos que
precisa, melhorando o ambiente organizacional, pois um servidor motivado produzirá
mais e será mais eficiente e satisfeito profissionalmente e também pessoalmente.
Também espera-se que a empresa invista mais em tecnologia e acompanhe a
modernização global e reveja seu plano estratégico incluindo nele um setor de TI,
tudo isso somado trará não apenas lucro, mas tornará a empresa mais competitiva,
eficiente e eficaz no mercado de trabalho.
Esse trabalho mostrou-se muito importante para que possamos conhecer
como funcionam as empresas e onde atuaremos futuramente, para nos
ambientalizarmos com as práticas do mercado de trabalho para que possamos
verificar os erros e apontar sugestões e novas ideias buscando sempre um
aprimoramento pessoal e profissional.
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6. REFERÊNCIAS
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http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/comunicacao-formal-e-
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