PSI Capítulo 4 - Conceitos básicos de motivação

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Capítulo 4 | Conceitos 
básicos de motivaçãobásicos de motivação
O QUE É MOTIVAÇÃO?
• Podemos definir motivação como um comportamento externado.
• As pessoas motivadas dedicam um esforço maior ao seu 
desempenho do que as desmotivadas. 
• Motivação é a disposição para fazer alguma coisa que é 
condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma 
necessidade do indivíduo.
• Uma necessidade significa uma deficiência física ou psicológica 
que faz com que determinado resultado pareça atraente.
• Uma necessidade não satisfeita gera tensão, que estimula a 
vontade do indivíduo.
• Essa vontade desencadeia uma busca de metas 
determinadas que, uma vez cumpridas, vão satisfazer a 
vontade e levar à redução da tensão.vontade e levar à redução da tensão.
TEORIAS ANTIGAS SOBRE MOTIVAÇÃO
• Três teorias específicas foram formuladas na década de 1950: a 
hierarquia de necessidades, as Teorias X e Y e a teoria dos dois 
fatores.
• Devemos conhecer essas teorias por duas razões:• Devemos conhecer essas teorias por duas razões:
• elas representam os fundamentos sobre os quais as teorias 
modernas se desenvolveram;
• alguns executivos ainda utilizam seus conceitos e terminologia 
para explicar a motivação de seus funcionários.
Teoria da hierarquia das necessidades
• A teoria das necessidades, de Abraham Maslow, é a teoria mais 
conhecida.
• Segundo Maslow, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de 
cinco necessidades:
• Fisiológicas: fome, sede, abrigo, sexo e demais necessidades • Fisiológicas: fome, sede, abrigo, sexo e demais necessidades 
corporais.
• Segurança: segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
• Sociais: afeição, sensação de pertencer a um grupo, aceitação e 
amizade.
• Estima: fatores internos, como respeito próprio, autonomia e 
realização; e fatores externos, como status, reconhecimento e atenção.
• Auto-realização: intenção de tornar-se tudo aquilo que se pode ser; 
Teoria X e Teoria Y
• Douglas McGregor propôs duas visões distintas do ser humano: 
uma basicamente negativa, chamada Teoria X, e outra basicamente 
positiva, chamada Teoria Y.
• Depois de observar a maneira como os executivos tratavam seus • Depois de observar a maneira como os executivos tratavam seus 
funcionários, McGregor concluiu que a visão que os primeiros têm da 
natureza dos seres humanos baseia-se em certos agrupamentos de 
premissas e que eles tendem a moldar seu próprio comportamento 
em relação à equipe de acordo com essas premissas.
• Sob a Teoria X, as quatro premissas dos executivos são:
1. Os indivíduos, por natureza, não gostam de trabalhar e, sempre 
que possível, tentam evitar o trabalho.
2. Como eles não gostam de trabalhar, precisam ser coagidos, 
controlados e ameaçados com punições para que atinjam as controlados e ameaçados com punições para que atinjam as 
metas.
3. Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação 
formal sempre que possível.
4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos 
os fatores associados ao trabalho e demonstra pouca ambição.
• Em contraste, McGregor lista as quatro premissas positivas, sob a 
chamada Teoria Y:
1. Os indivíduos podem achar o trabalho algo tão natural quanto 
descansar e divertir-se.
2. As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole, se 
estiverem comprometidas com os objetivos.
3. Na média, as pessoas podem aprender a aceitar, ou até a buscar, 
a responsabilidade.
4. Qualquer pessoa pode ter a capacidade de tomar decisões 
inovadoras. Não se trata de privilégio exclusivo daquelas em 
posições hierárquicas mais altas.
Teoria de dois fatores
• A teoria de dois fatores – também chamada de teoria da higiene-
motivação – foi proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg.
• O que as pessoas desejam em seu trabalho?
• Continuum duplo: o oposto da “satisfação” é “não-satisfação”, e o oposto 
de “insatisfação” é “não-insatisfação”. de “insatisfação” é “não-insatisfação”. 
• As condições que envolvem o trabalho, como qualidade da supervisão, 
remuneração, políticas corporativas, condições físicas de trabalho, 
relacionamento interpessoal e segurança no emprego foram caracterizadas 
por Herzberg como fatores higiênicos.
• Quando os fatores higiênicos são adequados, os indivíduos 
não se mostram insatisfeitos, embora também não estejam 
satisfeitos.
• Caso queiram motivar a força de trabalho, Herzberg sugere a 
ênfase nos fatores associados ao trabalho em si ou a ênfase nos fatores associados ao trabalho em si ou a 
resultados diretos, como oportunidades de promoção, de 
crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade e 
realização.
• As críticas a essa teoria atacam os seguintes pontos:
• O procedimento utilizado por Herzberg é limitado em sua 
metodologia. 
• A confiabilidade da metodologia de Herzberg é 
questionável.questionável.
• Não há uma medida geral para satisfação.
• A teoria é inconsistente com pesquisas anteriores.
• Herzberg pressupõe uma relação entre satisfação e 
produtividade, mas a metodologia de pesquisa usada por 
ele enfoca apenas a satisfação, não a produtividade.
TEORIAS CONTEMPORÂNEAS SOBRE A MOTIVAÇÃO
Teorias das necessidades de McClelland
1. Necessidade de realização: o impulso para superar-se, atingir 
determinados padrões, lutar pelo sucesso.
2. Necessidade de poder: a necessidade de induzir outras pessoas a 2. Necessidade de poder: a necessidade de induzir outras pessoas a 
se comportarem como não fariam normalmente, de uma maneira 
que não é própria do comportamento delas.
3. Necessidade de associação: o desejo por relacionamentos 
interpessoais próximos e amigáveis.
• Algumas pessoas buscam a realização pessoal mais do que a 
recompensa pelo sucesso; têm o desejo de fazer algo melhor ou 
mais eficiente do que já foi feito. Essa compulsão é a necessidade de 
realização (nAch, do inglês need for achievement).
• A necessidade de poder (nPow, do inglês need for power) é o 
desejo de impactar, ser influente e controlar as outras pessoas.
• A terceira necessidade é a de associação (nAff, do inglês need for 
affiliation). As pessoas com essa orientação em alta buscam 
amizade, preferem situação de cooperação em vez de competição e 
desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de 
compreensão mútua.
• Os indivíduos com alta necessidade de realização preferem 
trabalhos com bastante responsabilidade, feedback e um grau 
médio de risco.
• Uma grande necessidade de realização não conduz sempre a 
um grande desempenho como executivo, sobretudo nas um grande desempenho como executivo, sobretudo nas 
grandes empresas.
• As necessidades de poder e de associação costumam estar 
intimamente relacionadas com o sucesso gerencial.
Teoria da fixação de objetivos
• A teoria da fixação de objetivos propõe que as intenções – expressas 
como metas – podem ser uma das principais fontes de motivação.
• A especificidade do objetivo em si funciona como um estímulo interno.
• As pessoas trabalham melhor quando recebem feedback em relação ao 
seu progresso, pois isso as ajuda a perceber as discrepâncias entre o que seu progresso, pois isso as ajuda a perceber as discrepâncias entre o que 
realizam e o que desejam realizar.
• O feedback funciona como um guia para o comportamento.
• O feedback autogerenciado – quando o funcionário é capaz de monitorar o 
próprio progresso, tem se mostrado um motivador mais poderoso que o 
feedback 
interno.
Teoria do reforço
• A teoria do reforço é uma abordagem comportamentalista, segundo a qual 
o reforço condiciona o comportamento.
• A teoria do reforço ignora as condições internas do indivíduo, 
concentrando-se apenas no que acontece a ele ao realizar uma ação 
qualquer.qualquer.
• Como não leva em conta aquilo que desencadeia um comportamento, não 
se tratade uma teoria motivacional.
• Embora não se trate de uma teoria motivacional, a teoria do reforço fornece 
poderosos meios de análise daquilo que controla o comportamento e, por 
essa razão, é sempre considerada nas discussões sobre motivação.
Teoria do planejamento do trabalho
• Pesquisa recentes em planejamento do trabalho oferecem evidências 
ainda mais fortes de que a maneira como os elementos de trabalho são 
organizados pode aumentar ou reduzir a motivação.
• O modelo de característica do trabalho propõe que todo trabalho pode 
ser descrito em cinco dimensões essenciais:ser descrito em cinco dimensões essenciais:
• variedade de habilidades;
• identidade da tarefa;
• significância da tarefa;
• autonomia; e
• feedback.
• As dimensões essenciais podem ser combinadas em um único índice de 
previsão, chamado de pontuação do potencial motivador, que é calculada 
da seguinte forma:
• Os trabalhos com alto potencial motivador precisam ter alta pontuação em • Os trabalhos com alto potencial motivador precisam ter alta pontuação em 
pelo menos um dos três fatores que levam à vivência da significância e 
também em autonomia e feedback.
• Se os trabalhos pontuarem alto em potencial motivacional, o modelo prevê 
que a motivação, o desempenho e a satisfação serão positivamente 
afetados, 
reduzindo, assim o absenteísmo e a rotatividade.
• O fato de as pessoas reagirem ao seu trabalho de acordo 
com a percepção que têm dele, e não pelo que ele é 
efetivamente, constitui a tese central do modelo de 
processamento de informação social.
• Esse modelo argumenta que os funcionários tomam atitudes • Esse modelo argumenta que os funcionários tomam atitudes 
e comportamentos em resposta às indicações sociais 
fornecidas por aqueles com quem têm contato.
Teoria da equidade
• Segundo a teoria da equidade, os funcionários não só comparam 
o que recebem do trabalho (resultados) com o que dedicam a ele 
(entradas), mas também a sua relação resultados - entradas com a 
relação resultados - entradas de outros colegas relevantes.relação resultados - entradas de outros colegas relevantes.
• Quando essa comparação traz a percepção de que essas relações 
se equiparam, dizemos que existe um estado de equidade. Eles 
percebem sua situação como justa.
• Se a comparação resulta desigual, há injustiça.
• O ponto de referência escolhido pelo funcionário para as comparações é 
uma variável importante nessa teoria.
• As três categorias de referência foram classificadas como:
• “O outro”, que inclui outros indivíduos com empregos similares na 
mesma organização, além dos amigos, vizinhos e colegas de profissão.
• “O sistema” considera as políticas de remuneração e os procedimentos • “O sistema” considera as políticas de remuneração e os procedimentos 
organizações, bem como a administração desse sistema.
• “O próprio” refere-se à relação entre as entradas e os resultados de 
cada indivíduo.
• O ponto de referência a ser escolhido dependerá das informações 
disponíveis 
sobre ele, bem como da percepção de sua relevância.
• Segundo a teoria da equidade, quando o trabalhador percebe uma 
injustiça, espera-se dele uma ou mais destas cinco escolhas:
1. Distorcer sua percepção das próprias entradas e resultados, 
bem como das dos demais.
2. Comportar-se de maneira a induzir os outros a modificarem 2. Comportar-se de maneira a induzir os outros a modificarem 
suas entradas e resultados.
3. Comportar-se de maneira a modificar as próprias entradas e 
resultados.
4. Buscar outro ponto de referência.
5. Pedir demissão.
• A teoria da equidade reconhece que as pessoas não se preocupam 
apenas com o total das recompensas que recebem por seus 
esforços, mas também com a relação desse total com o que é 
recebido pelos outros.
• Entradas como esforço, experiência, educação e competências são • Entradas como esforço, experiência, educação e competências são 
comparadas com resultados como níveis e aumentos salariais, 
reconhecimento e outros fatores.
• Quando percebemos que as relações são desiguais, 
experimentamos uma tensão de equidade.
• Essa tensão forma a base da motivação, visto que as pessoas 
lutam por aquilo que consideram justo.
• A teoria estabelece as seguintes proposições em relação à remuneração 
injusta:
1. Quando se paga por tempo, os funcionários super-remunerados vão 
produzir mais do que os pagos com equidade.
2. Quando se paga por volume de produção, os funcionários 
super-remunerados vão produzir menos unidades, porém de melhor super-remunerados vão produzir menos unidades, porém de melhor 
qualidade, do que os pagos com equidade.
3. Quando se paga por tempo, os funcionários sub-remunerados vão 
produzir menos ou com menor qualidade
4. Quando se paga por volume de produção, os funcionários 
sub-remunerados produzirão grande quantidade de unidades de 
baixa qualidade, em comparação aos pagos com equidade.
Teoria da expectativa
• A teoria da expectativa sustenta, essencialmente, que a 
intensidade da tendência para agir de uma determinada 
maneira depende da intensidade da expectativa de que essa 
ação trará um dado resultado e da atração que esse resultado ação trará um dado resultado e da atração que esse resultado 
exerce sobre o indivíduo.
• a teoria enfoca estas três variáveis:
1. Atração.
2. Relação desempenho-recompensa.
3. Relação esforço-desempenho.
• Os resultados percebidos que o emprego oferece ao funcionário devem ser 
positivos: remuneração, segurança, companheirismo, confiança, benefícios 
adicionais, oportunidade de utilizar talentos e habilidades ou 
relacionamentos adequados.
• Os resultados devem ser atraentes aos funcionários, pois são avaliados de 
forma positiva, negativa ou neutra. Devem ser levadas em consideração as forma positiva, negativa ou neutra. Devem ser levadas em consideração as 
atitudes, a personalidade e as necessidades de cada um. O indivíduo que 
considera o resultado atraente – ou seja, avaliado de forma positiva – vai 
preferir atingi-lo.
• É necessário que o funcionário saiba, de maneira clara e precisa, o que 
precisa ser feito para que os objetivos sejam alcançados.
• A teoria da expectativa enfatiza os resultados ou recompensas.
• Devemos crer que as recompensas oferecidas pela organização alinham-
se com o que os funcionários almejam.
• Trata-se de uma teoria baseada no interesse pessoal, em que cada um 
procura maximizar a satisfação esperada.
• É preciso pensar no poder de atração das recompensas, e esse aspecto • É preciso pensar no poder de atração das recompensas, e esse aspecto 
exige a compreensão e o conhecimento do valor que os indivíduos atribuem 
a essas recompensas.
• A teoria da expectativa enfatiza o comportamento esperado. A pessoa sabe 
o que se espera dela e como será avaliada?
• A teoria foca as experiências individuais.
ATENÇÃO: AS TEORIAS MOTIVACIONAIS POSSUEM LIMITAÇÕES 
CULTURAIS!
• A maioria das teorias sobre motivação foi desenvolvida nos Estados 
Unidos, por norte-americanos, portanto, é necessário tomar cuidado ao 
assumir as recomendações dessas teorias em outras culturas.
• A característica norte-americana mais acentuada nessas teorias é a forte • A característica norte-americana mais acentuada nessas teorias é a forte 
ênfase sobre o individualismo e as realizações.
• A hierarquia das necessidades de Maslow sustenta que os indivíduos 
começam no nível fisiológico e movem-se progressivamente para o topo da 
hierarquia nesta ordem: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de 
estima e de 
autorrealização.
• Em países como Japão, Grécia e México, onde a 
característica de fuga das incertezas é forte, as necessidades 
de segurança estariam no topo da hierarquia.
• Países que prezam sobretudo as características relativas à 
qualidade de vida – Dinamarca, Suécia, Noruega,Holanda e qualidade de vida – Dinamarca, Suécia, Noruega, Holanda e 
Finlândia – colocariam as necessidades sociais no topo da 
hierarquia. 
• Podemos prever, por exemplo, que o trabalho em grupo será 
mais motivador para os trabalhadores nos países que 
enfatizam o critério de cuidar uns dos outros.
• Outro conceito motivacional que traz um explícito viés norte-
americano é a necessidade de realização.
• A visão que uma alta necessidade de realização age como um 
motivador interno pressupõe duas características culturais – a 
disposição de enfrentar um grau moderado de riscos e a disposição de enfrentar um grau moderado de riscos e a 
preocupação com o desempenho.
• Essa combinação é encontrada nos países anglo-americanos, 
como Estados Unidos, Canadá e Grã-Bretanha.
• Por outro lado, essas características são escassas em países 
como Portugal e Chile.
• A teoria da fixação de objetivos também apresenta claros 
limites culturais e se adapta bem aos Estados Unidos porque 
seus componentes se alinham razoavelmente bem com a 
cultura desse país.
• Ela pressupõe trabalhadores com razoável autonomia, • Ela pressupõe trabalhadores com razoável autonomia, 
executivos e outros funcionários com metas desafiadoras e que 
o desempenho é considerado importante por ambos.
• As recomendações da teoria da fixação de objetivos não 
devem gerar bons resultados em países nas quais a cultura 
seja muito diferente disso, como França, Portugal e Chile.
IMPLICAÇÕES PARA OS ADMINISTRADORES
• Muitas dessas teorias demonstram um valor razoavelmente forte 
para previsão.
• Como o administrador, preocupado em motivar sua equipe, deve 
aplicá-las?aplicá-las?
• As seguintes recomendações são consistentes com as descobertas 
mostradas neste capítulo.
1. Reconhecer as diferenças individuais.
2. Adequar as pessoas ao trabalho.
3. Estabelecer metas.
4. Assegurar que os objetivos sejam percebidos como atingíveis.
5. Planejar o trabalho de maneira a oferecer variedade de 
habilidades, identidade e significância das tarefas, 
autonomia e feedback.
6. Individualizar as recompensas.
7. Vincular a recompensa ao desempenho.7. Vincular a recompensa ao desempenho.
8. Avaliar a justiça do sistema.