Relação entre Clima e Cultura Organizacional

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CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
SANTOS, Valter Machado
1 
MAZZAROTTO,Sergio de de Sá2 
 
 
 
RESUMO 
 
O objetivo do presente estudo é fornecer uma visão crítica da relação entre clima 
organizacional e cultura organizacional nos níveis de satisfação no trabalho 
vivenciadas pelos trabalhadores. O clima organizacional é uma percepção 
generalizada de como as pessoas pensam e descrevem as organizações em que 
trabalham. A cultura organizacional refere-se a uma série de atitudes e 
comportamentos adotados por empregados de uma determinada organização, que 
afetam sua função e bem-estar total. A avaliação mostra que fenômenos 
contemporâneos relacionados ao trabalho, como satisfação no trabalho estão 
relacionados com suas percepções de seu ambiente de trabalho, as relações com 
os colegas, os objetivos da instituição e estratégias e critérios de sucesso. Além 
disso, a preferência da cultura organizacional dos colaboradores é susceptível de 
ser afetada por características demográficas, especialmente de gênero. Ele pode ser 
suportado, portanto, que a medição e análise da cultura organizacional de uma 
instituição em combinação com características demográficas e individuais de seus 
empregados pode levar a conclusões importantes, de modo que a satisfação no 
trabalho é promovido. 
 
 
Palavras-chave: Clima Organizacional, Cultura Organizacional,Motivação 
 
1-INTRODUÇÃO 
 
O processo de globalização está a cada dia promovendo mudanças 
constantes no ambiente organizacional ,com o aumento da competitividade e o 
avanço da ciência e a tecnologia, levou as organizações a enormes mudanças 
sociais, culturais e econômicos. As organizações quando perceberam as mudanças, 
aumentaram seus investimentos para sobreviverem em um mercado que em todo o 
mundo tornou-se muito exigente e competitivo. Por isso, um certo tipo de cultura 
tem surgido entre os funcionários, indicando o tipo de organização interna das 
instituições para melhorar as estratégias externas. 
______________________ 
1 
Aluno do curso de Especialização em Administração e Marketing pela Faculdade Internacional de 
Curitiba-FACINTER 
2 
Administrador (Faculdade Internacional de Curitiba), Especialista, e m G e s t ã o E m p r e s a r i a l , 
C o m é r c i o I n t e r n a c i o n a l , orientador do CLIMA ORGANIZACIONAL e Professor orientador de 
TCC do Grupo UNINTER.
 2 
 
 
 
 
 No entanto, a recente crise financeira mundial levou a flutuação inesperada e 
perturbado o equilíbrio do mercado global. 
Como resultado, os salários dos trabalhadores ter diminuído, as horas de 
trabalho foram aumentadas e força de trabalho se enfraqueceu. Essas revoltas 
tornaram os funcionários mais vulneráveis à ansiedade, decepção e comportamento 
agressivo. 
 Os empregados quando se sentiram atingidos reagiram de forma negativa 
no ambiente de trabalho, devido as condições de trabalho já não se tornarem mais 
favoráveis. 
Superiores e colegas, eles tendem a se sentir mais estressados e menos 
comprometido com seu trabalho, dessa forma eles não tem motivação em ficar na 
organização, e em todo o momento demonstram o desejo de sair da empresa, por 
enfrentar altos níveis de decepção e pessimismo. 
Por esta razão, o interesse de especialistas e gestores da empresa voltou-se 
para o estudo da gestão de recursos humanos e de atribuição, a fim de promover o 
sentimento de satisfação no trabalho dos funcionários e lidar com a sua experiência 
de estresse ocupacional e emocional. 
 Os gestores de recursos humanos e a liderança, constituem a mais 
importante base da organização como eles têm de interagir e motivar seus 
subordinados e colegas. Uma liderança participativa e ativa contribui bastante para 
melhorar o clima interno na organização. 
 Clima organizacional e cultura organizacional são distintamente elementos 
identificáveis com suas características únicas dentro das organizações. O clima 
organizacional é constituído essencialmente por percepções compartilhadas, 
atitudes e características comportamentais, ao passo que, a cultura organizacional é 
amplamente compreendido em termos de pressupostos fundamentais, valores e 
crenças. 
 Portanto, pode-se esperar que as características de Clima Organizacional e 
Cultura Organizacional terão papéis influentes na determinação de eficácia gerencial 
em relação ao trabalho e à organização como um todo. 
 A presente pesquisa tem como objetivo compreender a influência da 
percepção de Clima Organizacional e Cultura Organizacional do gestor sobre a sua 
eficácia na Organização. 
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 A cultura organizacional é um outro ponto a ser analisado e estudado.É 
necessário avaliar se a cultura favorece a introdução de novas idéias mais 
recentes,na medida que os trabalhadores são capazes de perceber e se adaptar 
com as novas mudanças na organização. 
 De acordo com Santos et al (2001), os resultados das organizações 
dependem de três variáveis: pessoas, processos e filosofia estratégica. As 
pessoas, na busca dos resultados, utilizam processos que são orientados pela 
filosofia estratégica da empresa. 
 Quanto maior for a ligação entre essas três variáveis, maior será a 
cooperação no modelo. O resultado vai estar relacionado a maneira como os 
trabalhadores trabalham. 
 
2- CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
O clima organizacional é uma percepção generalizada de como as pessoas 
pensam e descrevem as organizações em que trabalham.Clima Organizacional é um 
instrumento de gestão onde é possível observar os pontos fortes e os pontos fracos 
no ambiente interno para ação de melhorias continuas. 
 
“É o mais importante instrumento de apoio para implementações 
consistente de processo de melhoria contínua.” (Ricardo Luz, Gestão de 
Clima Organizacional, 2ª Edição) 
 
Para Chiavenato, o clima organizacional é importante para manter a 
motivação no ambiente de trabalho na organização. 
“O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a 
satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas 
consequências se seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas 
esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas 
percepções do clima organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir 
à motivação.” (CHIAVENATO, p 34, 1994) 
 
Segundo Bennis, o clima organizacional é um conjunto de valores 
fundamental para o bom relacionamento interpessoal na organização 
“Para Bennis (1996, p.6), “clima significa um conjunto de valores ou atitudes 
que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as 
outras, tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, 
etc.”“. 
 
 Clima Organizacional geralmente é definido como um estado psicológico 
fortemente afetados pelas condições organizacionais, tais como sistemas, estrutura 
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e comportamento gerencial. Clima Organizacional é uma percepção de como são as 
coisas no ambiente organizacional, que é composta de uma variedade de elementos 
ou dimensões. 
 Apesar do clima geralmente ter sido usada para descrever as organizações, o 
termo também pode ser usado para descrever as percepções de grupos ou 
atribuições de trabalho em que o trabalho das pessoas. 
 Ele também pode ser usado para descrever sistemas sociais não-trabalho, 
como as famílias, clubes e relações interpessoais. 
 O clima organizacional é a idéia de que o homem vive em ambientes 
dinâmicos e complexos, uma vez que as organizações são compostas por 
indivíduos, grupos e comunidades que geram comportamentos diferentes e afetam 
esse ambiente. 
 Definir o clima organizacional como resultado de como as pessoas 
estabelecem processos deinteração social e onde esses processos são 
influenciados por um sistema de valores, atitudes e crenças, bem como o seu 
ambiente interno. 
 O clima organizacional é o responsável pelo comportamento humano, por isso 
é necessário definir estratégias, estudá-lo, entendê-lo para servir de benefício para 
trabalhadores e toda a organização. 
 O clima organizacional contribui para a evolução da mudança, especialmente 
a da cultura dentro das organizações e todas as suas características, focaliza na 
análise dos indivíduos que a compõem, porque eles respondem a fatores 
motivacionais. 
 Quando as pessoas e profissionais dentro da organização trabalham 
satisfeitas e motivadas pela empresa e suas necessidades realizadas, podem ajudar 
a empresa atingir suas metas e obter o sucesso. Quanto, o clima é pesado e 
tenso, e quando não consegue suprir suas necessidades, provocando 
insegurança, desconfiança e descontentamento entre os colaboradores. 
 Chiavenato (1994, p.53), oferece a seguinte definição do termo “o clima 
organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades 
pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável 
quando proporciona frustração daquelas necessidades." 
 A estrutura da cultura organizacional pode assumir muitas formas. Estes são 
influenciados por fatores como o seu propósito, o tamanho, a complexidade das 
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tarefas que realiza, o ambiente externo e sua cultura. Seus produtos, serviços ou 
onde está localizada também determinar qual a estrutura é melhor. 
 A estrutura escolhida irá governar a maneira pela qual a organização opera 
e pode ter efeitos positivos e negativos que poderão influenciar na cultura 
organizacional. Isto tem muitas camadas e uma longa cadeia de comando a partir 
do topo para a camada inferior. 
Nas organizações a cultura se manifesta de diversos modos, embora seja 
considerada intangível, sua materialização se dá através de vários fatores 
como: código de ética, filosofia, declaração da missão, declaração da visão 
e dos valores da empresa e, finalmente através do comportamento da 
organização e das pessoas que nela trabalham (Luz, 2003 pg.18). 
 
O autor CHIAVENATO define que o clima organizacional favorece as 
necessidades pessoais e da organização: 
 
 “O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das 
necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação da moral 
interna. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas 
necessidades." (CHIAVENATO 1994, p.53) 
 
As definições do Clima Organizacional podem variar porque dependem de 
três fatores que influenciam o ambiente organizacional: 
 
• Fatores hierárquicos: são os chefes, gerentes e lideres em grande parte, 
responsável por manter boas relações dentro da organização. A liderança, 
deve ser capaz de observar e identificar as pessoas, capacitar os 
subordinados, ensinar e manter um clima harmonioso. Organizações cuja 
hierarquia são autoritárias com as pessoas, têm o pior ambiente de trabalho, 
clima de insatisfação e desânimo, o que gera baixa produtividade. É muito 
comum que algumas pessoas da liderança da empresa, estão convencidas de 
que a falta de recursos para motivar a equipe ou incentivar o trabalho em 
equipe, pode ser compensada por abusar de sua autoridade, desrespeito as 
pessoas por ofensas e ameaças, ou simplesmente prejudicar a sua auto-
estima através da humilhação. 
• Fatores estruturais: Na organização, onde os processos, procedimentos e 
relações hierárquicas são mal concebidos, sem dúvida, afetam seriamente o 
clima organizacional, tornando-se o trabalho ineficiente, gerando uma vontade 
de trabalhar na defensiva e culpa; perder muito tempo em discussões 
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inúteis O que gera alta rotatividade de pessoal, falta de motivação, stress, 
conflitos internos provocados por rumores, calúnias e opiniões que proliferam 
na ausência de estrutura organizacional, afetando seriamente as decisões de 
todos. O melhor exemplo de falta de estrutura, é quando os líderes usam 
relações informais para controlar seus subordinados diretos. Agindo dessa 
forma transformam a empresa em uma fonte desagradável de intriga, apoiado 
pela liderança. Supõe-se que a estrutura organizacional, se respeitada, 
constrói confiança e eficiência, mas acima de tudo mantém relações em um 
nível formal, é muito importante para o longo prazo: se os papéis não são 
respeitados, então não há nenhuma estrutura organizacional que se 
mantenha. É típico nas organizações nepotistas em que a reunião mais 
importante é o fim de semana, onde os laços familiares são confundidos com 
a hierarquia, esquecendo-se os papéis que suportam a organização. Portanto, 
a contratação de filhos, irmãos ou parentes, independentemente da 
capacidade, mas pelo simples fato de ser da família ou porque não têm 
oportunidades de emprego no mercado aberto, é perigoso para uma sólida 
organização sem estrutura organizacional. Também existe em algumas 
organizações a prática de "amistocracia", em que as pessoas são 
contratadas, porque eles são amigos de outras pessoas próximas a posições 
de poder. Com esta prática, realmente perdedores são o restante dos 
trabalhadores, o que, eventualmente, percebe que a organização valoriza o 
amigo do patrão do que sua eficiência e os anos de dedicação no trabalho. 
• Fatores estratégicos: Quando a empresa funciona sem as ferramentas de 
gestão, sem objetivos claros, sem políticas sustentáveis ou planejamento 
explícito, estrutura da frase e da cultura da organização. A estratégia é 
contrário à improvisação. A tática pode ser improvisada, mas a estratégia 
sempre será a mãe de todas das táticas, para que possamos entender que a 
tática é a flexibilidade de uma estratégia. Se a flexibilidade é exagerado, a 
estratégia é abortada e passou de flexibilidade para fraqueza. Não é fácil 
perceber quando a empresa está com um péssimo clima 
organizacional. Também não é a tarefa de psicólogos verificar isso, uma vez 
que apenas seria identificar os sintomas e não as causas. Temos de fazer um 
diagnóstico por um especialista não só nos processos de administração e 
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gestão, mas ter um treinamento claro no planejamento estratégico e da 
natureza dos resultados da empresa. 
 Enfim para manter-se no mercado altamente competitivo é preciso inovar e 
utilizar novos métodos de trabalhos elemento essencial para a permanência das 
empresas no mercado globalizado. 
3- CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
 Cultura Organizacional é definida com um grupo de pessoas que vivem no 
mesmo lugar e com atitudes e comportamentos semelhantes. As pessoas que 
pertencem a uma determinada cultura, história, religião, valores e características que 
os distingue dos outros. 
 Na análise organizacional, cultura descreve a influência e interação entre os 
funcionários da organização ou serviço em que trabalham. 
 Portanto, a cultura interna de uma organização deve ser estudado e medido 
como parte da cultura de seus colaboradores, características demográficas e 
características individuais. 
 É um padrão de suposições básicas compartilhadas no que o grupo aprendeu 
e como ele resolveu seus problemas de adaptação externa e integração interna, que 
tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e, portanto, de ser 
ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir 
em relação a esses problemas. 
 
Chiavenato (1994, p.52) afirma que: 
 
“A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, 
tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e 
relacionamento entre as pessoas. A cultura significa ocomportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e 
provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações 
e comportamentos das pessoas. Sob um ponto de vista genérico, a 
cultura consiste de padrões explícitos e implícitos de 
comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo e que 
constituem uma característica própria de cada sociedade. Através 
da cultura, a sociedade impõe suas expectativas e normas de 
conduta sobre os seus membros condicionando-os a se 
comportarem da maneira socialmente aceitável aos seus padrões, 
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crenças, valores, costumes e práticas sociais.” 
 
Segundo LUZ (2006, p.20) 
“O clima é afetado por fatores externos, entre eles estão às condições 
de saúde, habitação, lazer, família dos colaboradores, e a cultura 
organizacional, que é uma das principais causas. Pode-se afirmar que 
o clima organizacional é uma conseqüência da cultura.” 
 A cultura organizacional poderia ser percebido como uma bússola, que prevê 
a organização a direção. Ele oferece um tipo de linguagem informal para a 
interpretação de questões e eventos; que garante uma sensação de ordem e reduz 
a incerteza dos funcionários. 
 No entanto, a cultura é algo que realmente não pode ser visto, exceto através 
de suas manifestações físicas em seu local de trabalho. 
As características da Cultura Organizacional:. 
• A cultura é aprendida através da interação . Os funcionários aprendem a 
cultura através da interação com os outros empregados. A maioria dos 
comportamentos e recompensas em organizações envolvem outros 
funcionários. 
• As pessoas formam a cultura. através da personalidade e experiências dos 
funcionários que se cria a cultura na organização. Por exemplo, se a maioria 
das pessoas em uma organização são muito extrovertido, a cultura é 
susceptível de ser aberto e sociável. 
• A cultura é compartilhada. Uma pessoa sozinha não pode criar 
uma cultura . Os funcionários devem tentar mudar o ambiente de trabalho, a 
forma como o trabalho é feito, ou a forma como as decisões são tomadas 
dentro das regras gerais do local de trabalho. A mudança cultural é um 
processo de dar e receber por todos os membros de uma organização. A 
formalização da gestão estratégica, desenvolvimento de sistemas, e as 
medidas previstas devem ser de propriedade do grupo responsável por elas. 
• A cultura é difícil mudar. A mudança cultural exige que as pessoas mudem 
seu comportamento . Muitas vezes é difícil para as pessoas esquecer sua 
velha maneira de fazer as coisas, e para começar a fazer novos 
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comportamentos de forma consistente. A persistência, disciplina, 
envolvimento dos trabalhadores, bondade e compreensão, o desenvolvimento 
da organização do trabalho e da formação pode ajudar a mudar uma cultura. 
 
4- MOTIVAÇÃO 
 Segundo Ferreira (1999, p. 1371):é o “conjunto de fatores psicológicos 
(conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os 
quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo”. Logo, o 
comportamento organizacional deve prover condições para criar produtividade nas 
organizações, fazer com que os fatores que atuam sobre a motivação dos 
colaboradores estejam presentes. A motivação é um processo que se inicia através 
de uma falta fisiológica ou psicológica que estimula um desempenho que se destina 
a um objetivo. 
 Na verdade, decifrar o que motiva os seres humanos é um trabalho muito 
difícil de se realizar, se tornando um enigma . Alguns dos pensadores mais 
influentes da história sobre o comportamento humano, entre eles Aristóteles, 
Adam Smith, Sigmund Freud, e Abraham Maslow- se esforçaram para entender 
suas nuances e ensinaram-nos uma quantidade enorme sobre porque as pessoas 
fazem as coisas e porque que elas fazem. 
 A relação pode ser encontrada entre o ambiente de trabalho e motivação é 
para que o trabalhador se sentir confortável no espaço onde eles trabalham, 
considerando que se baseia em uma boa equipe, onde todos podem participar e 
chegar a acordo sobre aspectos importantes dentro a empresa e eles podem 
alcançar seus objetivos. 
 Que o trabalhador vai dar mais de cem por cento ao realizar suas atividades, 
sabendo que para poder fazê-lo sem qualquer problema e mais do que qualquer 
coisa que se sente realizado e motivado para completar qualquer tarefa a ser 
realizada dentro da empresa. 
 A motivação dentro da empresa desempenha um papel importante, uma vez 
que ter uma equipe motivada melhores resultados são alcançados dentro de 
problemas de produção ou financeiros dentro dele. 
 No entanto, o empregador deve mensurar o nível de motivação, porque se os 
funcionários percebem muito conforto em sua área de trabalho acontece que com 
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o tempo se acostumou em um mau caminho e tendem a perder as metas 
estabelecidas pela empresa. Além disso a motivação dos funcionários é mais 
inclinado a questão psicológica e emocional para a pessoa, como pode muito bem 
ser o apoio que está entre todos os colegas de trabalho para atingir metas na 
empresa. 
 Um bom clima na organização, e a cultura organizacional no ambiente em 
que as pessoas estão inseridas produz motivação que gera satisfação onde elas 
percebem a empresa atenda às suas expectativas no trabalho e satisfaz seus 
desejos implícitos e explícitos com eles. 
 
5- PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
O objetivo dessa ferramenta é analisar e coletar os dados do clima 
organizacional dentro da organização com a finalidade de identificar e corrigir os 
aspectos que estão influenciando a organização. Coda define pesquisa de clima 
organizacional : 
“A pesquisa do clima organizacional é o instrumento pelo qual é possível 
atender mais de perto às necessidades da organização e do quadro de 
funcionários a sua disposição, à medida que caracteriza tendências de 
satisfação ou de insatisfação, tomando por base a consulta generalizada 
aos diferentes colaboradores da empresa” BERGAMINI; CODA, (1997, p. 
99) 
 
Enquanto os diretores,gerentes, e lideres podem ter um forte senso de 
direção estratégica da organização, muitas vezes eles não têm uma compreensão 
fundamental das percepções, sentimentos e atitudes de seus empregados. Esta 
falta de compreensão, muitas vezes leva as organizações a desperdiçar o seu 
recurso mais valioso ... o capital humano. 
As organizações bem sucedidas procuram entender as necessidades e 
desejos de seus empregados e eles trabalham para criar um ambiente positivo onde 
as pessoas possam prosperar. 
Pesquisas de clima organizacional são uma poderosa ferramenta para a 
identificação de pontos fortes e fracos da organização. Os resultados dessas 
pesquisas também proporcionar uma base para o planejamento de ações efetivas 
para o desenvolvimento dos funcionários e mudança organizacional. 
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Então, o que é exatamente um clima organizacional? Em seu nível mais 
básico, o clima organizacional refere-se a percepções compartilhadas de trabalho 
do seu ambiente de trabalho. 
.Alguns aspectos do ambiente que afetam a cultura incluem, moral, 
confiança, liderança, trabalho em equipe, recompensas, reconhecimento, benefícios 
compensação e resolução de conflitos. Basicamente, o clima é o ambiente interno 
da organização. 
 
 Para LUZ a pesquisa de clima organizacional é necessária para identificar os 
problemas, as causas que está afetando a cultura e o clima da organização: 
O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos 
elementos da cultura. O clima é mais perceptível do que suas fontes 
causais, comparando-se a um “perfume”, pois percebe-se o seu efeito sem 
conheceros ingredientes, embora às vezes seja possível identificar algum 
deles (SOUZA4, 1978 apud LUZ, 2003, p. 11). 
 
A pesquisa de clima organizacional quantifica atitudes e crenças. Os 
resultados podem ajudar a criar uma imagem holística da organização que permite 
a empresa explore os seus pontos fortes. 
O feedback também destaca os problemas que podem estar inibindo o 
sucesso individual das pessoas na organização 
 No momento da pesquisa algumas pessoas podem sentir-se inibidas nas 
entrevistas individuais , pesquisas anônimas podem ajudar a identificar a causa da 
rotatividade dos funcionários e descrever o impacto dos programas atuais suas 
políticas. 
As pesquisas também podem dar aos trabalhadores a oportunidade de 
descrever as melhorias na organização para atingir a cultura desejada. 
A administração da empresa pode demonstrar que eles se preocupam com 
seus funcionários através de uma ação com base no feedback. 
 Existem vários passos para a realização de uma pesquisa de clima 
organizacional bem sucedida. Primeiro, a organização deve determinar as metas e 
os objetivos do processo de pesquisa. Em segundo lugar, a organização deve 
desenvolver uma pesquisa com base nesses objetivos. A próxima etapa é 
fundamental, mas muitas vezes ignorado - as organizações devem explicar a 
finalidade e importância do processo. 
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Medidas de confidencialidade deve ser explicado, e os avaliadores devem 
dizer o que vai acontecer com o relatório final e quem vai receber os resultados. 
Normalmente os empregados têm duas semanas para concluir o questionário 
e, se for realizada através de um sistema baseado na web, os resultados podem ser 
gerados quase que imediatamente. 
A fase do processo de comunicação é fundamental para o planejamento de 
ações. O relatório deve ser dividida em departamentos ou divisões e deve incluir 
tanto os dados numéricos e comentários. 
 A análise sistemática dos resultados deve identificar departamentos ou 
níveis específicos dentro da organização e seus respectivos pontos fortes e pontos 
fracos. 
Os gerentes de cada área precisa definir metas específicas e planos de ação 
de melhoria.Todos na organização devem receber um resumo dos resultados com o 
acompanhamento de estratégias de melhoria. 
E, todas as ações com base nos resultados devem ser divulgados. As 
pessoas precisam saber que eles gastaram seu tempo valioso preenchimento de 
um questionário e foram ouvidos. 
 Se os funcionários não sentem que a pesquisa mudou as coisas para 
melhor, na melhor das hipóteses, eles não vão querer completar pesquisas futuras e 
na pior das hipóteses, eles vão se tornar ainda mais desinteressados. 
Confidencialidade é um dos fatores mais importante no feedback.Os 
funcionários tendem a ser mais sincero e aberto quando eles sabem que o seu 
nome não será ligada a comentários e avaliações. 
As organizações para terem um pesquisa mais elaborada e com os dados 
mais próximos da realidade, contratam empresas especializadas . 
 
Segundo Luz (2006, p. 25) existem duas formas de avaliar o clima: 
• Avaliação setorial – A função do gestor é ouvir individualmente cada membro 
da equipe, mantê-los motivados e satisfeitos, pois é através dos mesmos que 
se obtêm os resultados desejados, por isso é importante conhecer o 
ambiente, o grau de confiança, harmonia e cooperação existente; 
• Avaliação corporativa ou institucional – Nesse tipo de avaliação são os 
recursos Humanos (RH) que se responsabilizam em avaliar o clima 
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organizacional da empresa, ouvindo coletivamente os funcionários. Este pode 
pedir auxílio de consultoria externa, eliminando assim qualquer suspeita por 
parte dos empregados sobre eventual manipulação, com maior credibilidade. 
6- METODOLOGIA 
 Este artigo foi realizado através de pesquisa bibliográfica com leitura 
sistemática de autores que abordam o tema. Conforme trata Fachin (2006, p. 119), 
a pesquisa bibliográfica é uma fonte, onde as informações nunca se esgotam, 
auxiliando a atividade intelectual e contribuindo para o conhecimento cultural em 
todas as formas do saber. 
 O método utilizado foi o qualitativo, pois, é o que procura dar voz aos autores 
buscando suas representações. 
7- CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 O objetivo do presente estudo foi avaliar como o clima organizacional, a 
cultura organizacional e a satisfação e a motivação influência no ambiente interno, 
que por sinal acaba influenciando o ambiente externo. 
 O clima organizacional é sem dúvida mais tangível e facilmente influenciáveis 
do que cultura, porque é determinada por fatores mais diretamente sob o controle da 
organização. 
 Em vez de ser baseado em valor, clima organizacional está relacionado com 
a percepção de seu ambiente de trabalho dos funcionários. É com ele que sente a 
motivação e comportamento dos funcionários no local de trabalho 
 Um bom clima organizacional no local de trabalho podem ser criados, 
abordando seis principais características de empenho dos funcionários : clareza, 
compromisso, responsabilidade, normas, de reconhecimento e de trabalho em 
equipe. Essas dimensões mensuráveis influenciar o ambiente de trabalho e, 
finalmente, o foco na motivação dos colaboradores para alcançar o sucesso 
organizacional. 
 É claro, um clima organizacional positivo não é um objetivo em si mesmo. Em 
vez disso, ela contribui para a capacidade da empresa para manter e melhorar o 
desempenho. . 
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 Um clima organizacional positivo é uma ferramenta poderosa hoje em dia. Um 
ambiente em que os empregados são energizados por seu trabalho, se preocupam 
fazendo um ótimo trabalho, e valorizar a contribuição da sua organização vai 
melhorar o desempenho dos negócios, levando a atingir o resultado final projetado. 
 Muitas empresas motivam os trabalhadores através de aumento de salários e 
recompensas, dessa forma acham que os funcionários e os colaboradores estão 
satisfeitos e motivados. Se os trabalhadores não sentirem um clima favorável e um 
ambiente positivo, que o valoriza pelo aquilo que ele significa para empresa, o fator 
salário, prêmio, recompensa nem sempre vai ser o fator motivacional. 
 
REFERÊNCIAS 
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BERGAMINI, C. Whitaker. CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: 
motivação e liderança. São Paulo: Pioneira, 1990. 
 
CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas 3ª Edição. Editora Elsevier Brasil, Rio 
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CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciamento de pessoa 1ª Edição. Rio de Janeiro. 
Editora Elsevier Brasil 1994. 
 
FACHIN, O. Fundamentos de Metodologia. 5 ed. [rev]. São Paulo: Saraiva. 2006. 
 
FERREIRA, A. B. H. Novo Aurélio Século XXI: o dicionário da língua portuguesa. Rio 
de Janeiro: Nova Fronteira, 3.ed, 1999. 
 
LUZ, Ricardo Silveira. Clima organizacional. Rio de Janeiro. 1995. OLIVEIRA, Marco 
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São Paulo. 1995. 
 
LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. 350 
SANTOS, J. L.; KELM, M. L.; ABREU, A. F. Um modelo de gestão por resultados segundo a 
teoria da agência - um estudo de caso: Banco do Estado de Santa Catarina S/A. São Paulo: 
Revista de Administração da USP, v. 36, no.3, Pólo, jul-set/2001. 
 
 
 
 
 
 
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