Revisão Gestão de Pessoas Anhanguera 2 Semestre Gestão Pública

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O perfil comportamental dos selecionadores exerce grande influência na percepção dos candidatos sobre a empresa, podendo transmitir uma impressão positiva ou negativa. Por exemplo, selecionadores agressivos passam uma imagem negativa, diminuindo o desejo do candidato pela vaga proposta.
Considerando o contexto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
 
 É necessário evitar armadilhas como “efeito de halo”, em que se supervalorizam certos atributos enquanto se subestimam outros. Edward Lee Thorndike, psicólogo americano, atribuiu ao “efeito de halo” uma primeira impressão global criada sobre uma pessoa. 
PORQUE
Nessa situação temos a tendência para captar as características que vão confirmar essa mesma impressão, como exemplo, se inicialmente avaliarmos alguém como “honesto”, temos a tendência de lhe associar características positivas, tais como leal, sociável ou simpático. AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015.
Historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas pela organização como um insumo, ou seja, como um recurso a ser administrado. Apesar das grandes transformações na organização da produção, os conceitos sobre gestão de pessoas e sua transformação em práticas gerenciais têm ainda como principal fio condutor o controle sobre as pessoas. Em contraponto, as organizações vêm sofrendo grande pressão do contexto externo, que as força a uma revisão na forma de gerir pessoas. (DUTRA, 2016).
 DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas - Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas, 2 ed. São Paulo: Atlas, 2016. 
Sobre a transformação da área de RH no decorrer das décadas, associe a segunda coluna de acordo com a primeira e, a seguir, assinale a alternativa com a sequência correta:
(1) Anos 1900 a 1950 		( ) Pessoas vistas como mão-de-obra 
(2) Anos 1950 a 1990 ( ) Pessoas vistas como parceiros 
(3) Após 1990 ( ) Pessoas vistas como recursos
De acordo com Peter Ducker (apud MAXIMIANO, 2006), ao realizar um planejamento não se está escolhendo as decisões do futuro, mas as implicações futuras de decisões presentes. Isso quer dizer que, ao se pensar em recrutamento de pessoas, o ideal é que a empresa inicialmente reflita sobre suas reais necessidades, e assim planeje-se para suas contratações futuras. O recrutamento planejado é o cenário ideal para toda organização, porém existem mais dois motivos importantes que levam a organização a se engajar no processo de recrutamento. 
AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015. 
Assinale a alternativa que apresenta corretamente esses dois motivos: 
A sazonalidade e a obrigação ambiental. 
A cultura e o clima organizacional. 
A emergência e a obrigação legal. 
A emergência e o clima organizacional.
A cultura e a obrigação legal.
Em determinados períodos, em geral uma ou duas vezes ao ano, deve ser feito o uso de um instrumento para verificar junto aos colaboradores como é a percepção destes em relação a determinados elementos internos e externos à empresa. Essa prática é conhecida como:
 AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015. 
Assinale a alternativa correta: 
Avaliação de desempenho. 
Pesquisa de clima organizacional. 
Recrutamento de emergência. 
Pesquisa salarial. 
Desenho de cargos.
Segundo Chiavenato (2014), há um novo perfil de emprego, pois, com a revolução da informação, o mercado de trabalho vem se deslocando do setor industrial para o de serviços. A indústria continua com a produção em alta, porém, com menos mão de obra, porque as tecnologias e o aperfeiçoamento dos processos têm proporcionado aumento da produtividade. Dentro desse contexto, estão o mercado de trabalho (MT) e o mercado de recursos humanos (MRH).
Nesse contexto e considerando os dados apresentados, avalie as afirmações que se seguem, em relação as práticas de gestão de acordo com o mercado de trabalho:
 Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, temos falta de competição entre as empresas para obter candidatos. 
Quando o mercado de trabalho está em situação de procura, temos redução dos investimentos em recrutamento. 
O mercado de trabalho em procura, põe ênfase no recrutamento externo
Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, a ênfase está no recrutamento interno. AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015.
De acordo com o autor Chiavenato (2014) a gestão de pessoas implica em um conjunto integrado de atividades que envolvem contratar pessoas a partir de cargos previamente descritos, remunerá-las por meio de salário, benefícios e incentivos, avaliar seu desempenho profissional e desenvolvê-las em suas necessidades e naquelas das organizações. Proporcionar condições de segurança e qualidade de vida no trabalho ajuda a mantê-las na empresa e a partir de sistemas de informações gerenciais, monitorar pessoas em seus mais diversos aspectos.
Nesse contexto e considerando os dados apresentados, avalie as afirmações que se seguem:
 
Para uma eficiente contratação de um novo colaborador, é fundamental partir de uma descrição de cargo.
Para atrair candidatos e posteriormente mantê-los na organização, é necessária uma política clara de remuneração e de carreira. 
Apenas no momento da contratação o gestor deve avaliar as competências do novo contratado e identificar os treinamentos para o desenvolvimento de competências necessárias. 
A complexidade dos processos de gestão de pessoas, exige que dados sejam registrados. Daí a importância de um sistema de dados que possa gerar relatórios para análises e tomada de decisões. AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015.
A entrevista de desligamento ainda é pouco utilizada pelas empresas. Entre as que utilizam, a prática normalmente é adotada apenas para formalização do processo, não gerando análise nem compartilhamento de dados. Apesar de não ser uma prática comum, a entrevista de desligamento pode retroalimentar a área de Recursos Humanos – e a empresa como um todo – com informações importantíssimas para a melhoria de processos e da própria cultura organizacional. Ela deve ser adotada para casos de desligamento ativo ou passivo. Quando o processo é realizado de maneiro correta, ajuda, ainda, no estabelecimento de uma cultura de diálogo e até mesmo aumentar o grau de retenção de colaboradores, que passam a perceber que a empresa valoriza suas opiniões.
Fonte: http://blogrh.com.br/importancia-da-entrevista-de-desligamento/ Acesso em: 01 ago. 2018. Sobre a entrevista de desligamento, marque V para verdadeiro ou F para falso:
Como sugestão, a entrevista de desligamento deve acontecer no dia do desligamento. 
A entrevista de desligamento deve ser realizada com todos os que saem da organização, seja por demissão ou solicitação do próprio funcionário. 
A prática da entrevista de desligamento realiza o que conhecemos como feedback. 
A forma como as empresas praticam os desligamentos diz muito sobre como valorizam seus colaboradores.
Complete as lacunas da sentença a seguir:
A gestão de pessoas, apresenta processos de gestão que podem ser trabalhados de acordo com a necessidade e maturidade organizacional. A filosofia, _________ e necessidades da empresa orientam as _________ de gestão de pessoas e definem as _________ e os _________ que serão adotados, gerando planos de ação. 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
cultura-políticas-condutas-procedimentos 
clima-decisões-condutas-procedimentos 
cultura-políticas-práticas-desligamentos
clima-decisões-práticas-procedimentos 
cultura-políticas-condutas-desligamentos
Para Chiavenato (2014), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Dessa forma, a empresarealiza, por meio da divulgação de suas necessidades de contratação, oportunidades de emprego a quem pretenda ocupá-las.
Considerando o contexto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
Ao se pensar em recrutamento de pessoas, o ideal é que a empresa inicialmente reflita sobre suas reais necessidades, e assim planeje-se para suas contratações futuras. PORQUE.
O recrutamento planejado é praticado quando ocorrem situações imprevisíveis: perda inesperada de funcionários, encomendas que não podem ser atendidas com as competências disponíveis. AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015.
A respeito dessas asserções, assinale a opção CORRETA: 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
 A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
As asserções I e II são proposições falsas.
De acordo com Fidelis e Banov (2007), socializar os funcionários é uma estratégia que visa ao aprendizado e tem por objetivo levar o recém-contratado a conhecer a empresa, sua história, valores e perspectivas. Além disso, é seu primeiro contato com a organização e, de certa forma, o prepara para que não se sinta deslocado em seus primeiros dias. Sobre a integração de pessoas na organização, marque V para verdadeiro ou F para falso:
No programa de integração, há duas partes: a da ambientação e a da integração em si. 
A ambientação é um programa com menor duração, podendo ser feito em apenas um dia, ou em horas. 
Durante a ambientação, é importante apresentar a história da empresa, os seus produtos e serviços, politicas e procedimentos a também a conduta que se espera do novo colaborador, dentre outros. 
A integração de pessoal, é um programa mais amplo e demorado, visa facilitar a integração do novo colaborador à equipe de trabalho e fazê-lo entender a cultura da empresa. 
O processo de integração do novo colaborador deve ser realizado por um colega de sua nova equipe de trabalho. AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015.