Estudos Disciplinares VII - Questionário Unidade I

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RESUMO
Esse PIM V - Projeto Multidisciplinar abordaremos as disciplinas Avaliação de desempenho, Administração de cargos e salários e Matemática Financeira com o objetivo de apresentar de forma clara, o funcionamento da empresa pesquisada, onde foram aplicados os conhecimentos adquiridos no decorrer deste bimestre do curso de graduação tecnológica em gestão de recursos humanos. Nosso objetivo é de evidenciarmos como o estudo das disciplinas abordadas podem melhorar as atividades da empresa, mencionando de que forma os dados levantados podem ser aplicados para uma melhoria na gestão da empresa citada, utilizando as metodologias de pesquisas, como dados colhidos da própria empresa, pesquisas bibliográficas especificas, e desenvolvendo o projeto com base nas informações e metodologias adquiridas para então alcançar o objetivo. A disciplina de avaliação de desempenho veremos como a empresa avalia seus colaboradores, se há valorização funcional e ou como melhora-la, citaremos os conceitos a serem estudados e como apoio para desenvolvimento deste projeto utilizaremos as disciplinas de administração de cargos e salários onde veremos como a organização .................................................................................................................................................. e finalizaremos com a disciplina de matemática financeira, onde demonstraremos as metodologia de cálculos e conhecimentos adquiridos, por exemplo, cálculos de juros, porcentagem, e demonstrar como pode ser melhorado a administração através de aplicação destes cálculos........................................................................................................................................ Nossa expectativa ao termino da leitura do projeto, é de alcançarmos o objetivo proposto deste projeto de forma específica e concisa, destra forma alcançando de forma objetiva o leitor.
	
Palavras-chave: Desempenho; Análise; Cargo; Cálculos.
INTRODUÇÃO
	A avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.
	Não podemos deixar de comentar sobre a performance de Avaliação de Desempenho, um processo dinâmico que envolve a organização e o empregado, onde seus relacionamentos representam uma técnica de direção fundamental na administração de hoje.
	Em outras palavras, avaliação de desempenho aciona o departamento de Recursos Humanos, procurando apreciar (observar/verificar) o comportamento do colaborador em questão de competência (conhecimento, habilidade e atitudes) ao se analisar ou examinar excelência e qualidade na produção de bens e serviços. 
	
Avaliação de Desempenho
(Explanar sobre o conceito brevemente, utilizando as aulas como referência)
	 Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivos na empresa.
	Segundo Chiavenato (2001, p.85) “a Avaliação é uma sistemática apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento”. Sendo assim toda avaliação é um processo para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, pode ser entendida como um processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho do empregado do cargo. As avaliações exatas mostram aos empregados onde estão deficientes, tomam as decisões a respeito de remuneração, colocação, treinamento, desenvolvimento e orientação de carreira mais efetiva, qualidade do desempenho do empregado e do departamento de pessoal. Sem um sistema efetivo de avaliação, as decisões relacionadas ao empregado tornam-se sujeita a erro.
	De forma resumida, pode-se dizer que a Avaliação de Desempenho é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho e desenvolvimento do empregado no cargo. De outra forma, também se pode dizer que a Avaliação de Desempenho humano nas empresas constitui uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e do potencial de toda a organização.
	Desse modo, esse processo pode servir, também, como um artifício para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o desenvolvimento da organização. Percebe-se, através das definições de Avaliação de Desempenho, que se trata de algo bastante complexo, englobando diversos fatores.
	Teoricamente, é possível conceitualizar a Avaliação de Desempenho como uma técnica cuja principal característica é refletir os aspectos particulares da empresa e cujos esses aspectos particulares atendem aos requisitos básicos dos grupos de cargos, bem como das pessoas envolvidas.
	Na prática, é mais fácil caracterizar a Avaliação de Desempenho como um sistema de feedback que oferece informações relativas à concretização bem sucedida de um plano de mão de obra.
Bibliografia: CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas Empresas: Como desenhar cargos e Avaliar o Desempenho. São Paulo: Atlas, 2001.
Pesquisa e elaboração
(explicar os passos para formular a estratégia de implantação de avaliação de desempenho capaz de produzir resultados esperados sucintamente)
A Natura é uma empresa totalmente profissionalizada, garante de forma eficiente uma gestão com a remuneração competitiva, tem programas de avaliação de desempenho altamente avançados e com um bom ambiente de trabalho, assim são demonstrados através do clima organizacional os excelentes resultados da pesquisa aplicada para medir o clima.
Avaliação de desempenho tem dois papeis dentro de uma empresa tanto como na economia local e com reflexo de maior ou menor impacto, a dinâmica econômica nacional e global. Para elaboração de um plano de avaliação de desempenho é necessário iniciarmos avaliando o desempenho da organização no quesito economia, missão, objetivos e planos estratégicos do mercado. 
Segundo Shigunov Neto e Gomes (2003,p.2),
[...] a avaliação pode ser definida como um instrumento de análise comparativa entre os comportamentos das pessoas, entre uma situação planejada e a ocorrida, entre padrões aceitos e aqueles não aceitos pela sociedade.
Os principais métodos utilizados no meio corporativos, são o modelo de Tableau de Bord, é um método que ser para preparar, facilitar e melhorar a tomada de decisões, envolvendo a contabilidade financeira e de gestão, as estáticas, orçamentos, tendo como objetivo verificar o grau de execução de uma estratégia, assim facilitado e dando visibilidade para tomada de decisão do próximo passo. 
O método de Martindell entende um sistema de pontuação de dez variáveis diferentes, onde permitem mensurar a avaliação da organização nesses quesitos, obtendo uma pontuação global da empresa.
Modelo Buchele, tem como alvo o aperfeiçoamento das atividades atuais das empresas e o aprimoramento de atividades futuras.
Modelo de administração por objetivos e áreas-chaves, estabelece objetivos a serem alcançados, usado como um fator de motivação a ideia de utilização de objetivos, destacando-se a importância do vínculo de objetivos desafiadores com melhoria do desempenho.
Total Quality Management (TQM) – CGT – (Gestão da Qualidade total), baseia-se em metas de desempenho da organização a partir de critérios de excelência.
Balanced Scored (BSC), aponta para uma gestão de fundamento em parâmetros importantes para que a empresa tenha estratégias e ações considerando o contexto econômico na qual estão envolvidas.
No ano de 2011 a Natura percebeu a frustação dos seus colaboradores após os resultados obtidos no ano, assim deixando de ser compartilhado os lucros com seus funcionários. A partir dessa frustação a área de recursos humanos passou rever a forma como avaliava e premiava cada colaborador. Um dos processos que foram incluídos foi a sustentabilidade entre os indicadoresde desempenho, considerando arrojada e inovadora pela área de gestão de pessoas, pois estavam incluindo um valor da empresa na ferramenta de avaliação. A Natura é uma das empresas que estão preocupadas e constantemente estão revendo a forma como avaliam o desempenho de seus empregados, assim são comprovados pelos indicadores do Guia Você S/A – As Melhores Empresas para Você Trabalhar no ano de 2012, sendo uma das ações praticadas pela gestão de pessoas que mais os recursos humanos dedicaram seu tempo. De uma forma geral as empresas incluíram métricas de competências e comportamento, definiram metas e objetivos mais claros e aumentaram a frequência do feedback em uma tentativa de reverter a sensação de injustiça comum a muitos funcionários quando são avaliados.
No ano de 2016 os líderes participaram de um programa de desenvolvimento conhecido como Mosaico. Trazendo melhores conceitos e práticas de mercado contextualizados com o momento da empresa, os desafios da estratégia e também os princípios da Natura. Esse programa foi aplicado em 2015 para desenvolver a tomadas de decisões mais ágeis e oferecer estruturas e ferramentas que promovam a aprendizagem sobre a empresa e para a empresa. O primeiro painel do Mosaico, obrigatório a todos os líderes, permite que o gestor vivencie as principais etapas da operação e da comercialização e identifique oportunidades de evolução, a exemplo da dinâmica da fábrica, da rotina de separação de pedidos em um de nossos centros de distribuição e da entrega das caixas de produtos para consultoras em suas residências. Os módulos eletivos do programa tratam de temas como comunicação empática, práticas trabalhistas e resiliência. 2016 foi um ano cheio de pesquisas de mercado com intuito de evoluir o processo de avaliação de desempenho dos colaboradores, sendo assim o modelo adotado atualmente contempla a auto avaliação do colaborador, além da avaliação pelo gestor, pelos subordinados e por colegas, incluindo colaboradores de outras áreas. Nesse Programa de Desempenho e Reconhecimento (PDR), os públicos administrativo e comercial recebem o feedback de desempenho e têm um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) estruturado. Os resultados da avaliação são debatidos no Fórum de Pessoas, do qual participam gestores que trabalham diretamente com o avaliado e representantes de outras áreas que têm interface com o colaborador.
Bibliografia:
Livro texto Unidade II – Unip
https://exame.abril.com.br/carreira/gestao-de-desempenho/
http://www.natura.com.br/sites/default/files/ra_natura_2016_1_.pdf
Sistemas de avaliação (explique brevemente os métodos e tipos de avaliação de desempenho. Em seguida, verifique e comente qual dos métodos é utilizado pela empresa e como é utilizado.)
	A avaliação de desempenho é o método mais eficaz de demonstrar acompanhamento no desempenho dos colaboradores.  Manter alguns tipos de avaliação traz mudanças positivas e benefícios na gestão de pessoas, garantindo sucesso pessoal e profissional.
	O Coaching Assessment é uma poderosa ferramenta de avaliação comportamental fundamentada pelo teste psicológico DISC. Essa ferramenta pode ser aplicada digital ou manualmente, e fornece um relatório detalhado e preciso de cada colaborador e equipe. Por meio deste método, é possível obter informações preciosas sobre o perfil comportamental de cada colaborador, pontos fortes e características a serem melhoradas, além da identificação do estilo de liderança e comportamentos em momentos de desafio ou pressão.
	Avaliação 360º, é eficiente ferramenta de feedback em que o profissional é avaliado por si mesmo, seus superiores e outros colaboradores. Esta avaliação é fundamental a qualquer profissional, pois propicia uma profunda reflexão sobre si, seus comportamentos e objetivos. Além de trazer críticas construtivas de outras pessoas que podem auxiliar no desenvolvimento e aprimoramento profissional.
	Autofeedback é Capaz de fornecer uma análise estratégica de cada colaborador, esse método consiste em um questionário em que o próprio profissional responde a respeito de si mesmo. Itens como uma frase, um livro e um filme que identifica o indivíduo, o que as pessoas pensam a respeito dele quando o veem pela primeira vez, pontos fortes, de melhoria, oportunidades, limitadores, entre outros são fundamentais para que o próprio colaborador possa fazer uma avaliação de si mesmo e de seu desempenho enquanto profissional. 
	A Natura é uma empresa formada por uma diversidade de profissionais altamente qualificados, pessoas que dão sua contribuição dia a dia nos diversos setores fazendo a diferença. Esses profissionais levaram a Natura a alcançar o título de Melhor Empresa do Setor de Higiene e Limpeza por três anos consecutivos.
	O PDRH – Processo de Recursos Humanos, é um processo institucionalizado pela Natura para identificar, adquirir e desenvolver competências necessárias aos seus recursos humanos. Também está inserido no planejamento estratégico e é ferramenta para o desenvolvimento de sucessores dentro da empresa. 
	É uma abordagem dinâmica e contínua voltada ao planejamento, desenvolvimento e acompanhamento do desempenho do colaborador e do seu crescimento pessoal e profissional. Ele se baseia em mapear os recursos humanos da empresa, para identificar performances diferenciadas e estimular uma cultura de alto desempenho na Natura.
	Para Robbins (2002) a prática da avaliação de desempenho não é coisa nova. Qualquer organização ou pessoa que tenha empregados, pelo menos informalmente, origina-se a algum tipo de avaliação. É importante para uma organização manter um sistema de avaliação de desempenho tecnicamente elaborado. É uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relação ao subordinado. Dessa forma, a avaliação alcança maior nível de profundidade, ajuda a identificar causas do desempenho deficiente e possibilita estabelecer perspectivas com a participação do avaliado.
	Os principais produtos do Processo de Gerenciamento de Desempenho são: Direcionamento e construção dos Planos de Desenvolvimento; Acompanhamento do desenvolvimento profissional do colaborador; Avaliação anual do seu desempenho face aos objetivos negociados; Avaliação comparativa dos recursos humanos da companhia e Feedback constante com foco no desenvolvimento. 
	
Bibliografia: NATURA. Disponível em: <http://www2.natura.net/Web/Br/Inst/HResources/rh_gestao_pdrh.asp#processo>. Acesso em: 21 de março de 2018.
ROBBINS, P.S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Planejamento dos processos e etapas de avaliação
(explicar as etapas do processo de avaliação de desempenho)
	No ano de 2007 a empresa Natura percebeu a importância de mudar sua gestão e cultura. No ano seguinte, implantou as unidades regionais do Norte e Nordeste, para começar a atender às suas demandas específicas. A natura também começou a trabalhar com algumas unidades de negócios e assim distribuindo autoridade para as cadeias de produção. 
	Depois da mudança, o planejamento estratégico da Natura é desdobrado por processos, cujo resultado tem sempre um acompanhamento e não mais por diretoria ou área específica. Esse sistema tem rendido bons frutos. Por meio da gestão de processos, a empresa teve lucro líquido de 524,7 milhões de reais no acumulado após IR aos nove primeiros meses de 2010, apresentando crescimento de 5,6% sobre o mesmo período de 2009.
	
	A empresa Natura obteve uma organização mais complexa e adquiriu alguns métodos para ter uma gestão mais leve, criando uma estrutura que envolve todos os integrantes da equipe. No primeiro nível estão os patrocinadores, que são presidência, vice-presidência e conselho, sem a colaboração de todos esses a mudança dentro da empresa não aconteceria. 
	Além dessa esquipe citada à cima, a Natura também conta com outras três equipes para ter um melhor desenvolvimento sendo eles o comitê de processos, que é responsável pelaevolução da empresa. Os donos de processos que fazem o papel dos diretores e tem a autoridade para tomadas de decisões, buscando sempre superar os resultados dos processos e por ultimo temos os guardiões de processos, que trabalham em uma rede ainda mais intrínseca e tem a responsabilidade de gerenciar todas as equipes anteriores, buscando sempre o melhor para todos dentro da organização. 
	
Bibliografia: Disponível em: <https://exame.abril.com.br/negocios/como-a-gestao-por-processos-ajudou-a-natura-a-faturar-mais/>. Acesso em: 21 de março de 2018.
CONCLUSÃO
O projeto nos deu uma visão mais ampla, deixando evidente que um plano de desenvolvimento é indispensável para uma boa avaliação de desempenho, desenvolvimento não é apenas um treinamento, é a possibilidade de explorar todas as possibilidades de movimentar os colaboradores, aperfeiçoa-los e tira-los de uma zona de conforto. A avaliação de desempenho tem como objetivo ser um processo continuo e trazendo resultados para a empresa. Vimos o quanto é importante que o modelo de avaliação e as métricas sempre estejam condizendo com a realidade e os valores da empresa, caso seja ao contrário, não existira ferramenta de avaliação que traria resultados favoráveis ou que pudessem direcionar para um plano efetivo, e o que adiantaria por exemplo, ter uma ferramenta 360 graus onde chefe, subordinados e pares avaliam o indivíduo, se na realidade o que se destaca é o autoritarismo. Quando a empresa tem uma gestão de desempenho e os comitês, fica nítido que a empresa possui um time com potencial e preparado para assumir desafios, e um bom sistema de avaliação gera insumos para os lideres aproveitarem da melhor forma os diferentes perfis dentro de uma equipe, permitindo, incentivando a todos se desenvolverem.