Relatório Final 3° Semestre anhanguera

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Unidade de Apoio Presencial – Polo Goiânia/Goiás
Curso de Tecnologia em Recursos Humanos
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Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia III
Goiânia
2018
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Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia III
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Tecnologia Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Educacional como requisito à obtenção de nota para aprovação das disciplinas de Gestão de Pessoas, Técnicas de Recrutamento e Seleção, Técnicas de Administração de Pessoal, Saúde e Segurança do Trabalho, Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas aplicado aos cursos de Tecnologia Recursos Humanos.
Tutora Eletrônico: Eliane Grigonis
Tutora de Sala: Rosane Cunha
Goiânia
2018
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO........................................................................................4
RELATÓRIO DA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH..........................8
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS..............................................9
Política de Admissão..............................................................................9
Política de Treinamento e Desenvolvimento..........................................10
Plano de Recompensa Benefícios..........................................................11
Política de Saúde e Segurança do Trabalho..........................................12
Política de Demissão..............................................................................12
CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................13
REFERÊNCIAS............................................................................................14
1 INTRODUÇÃO
O processo de gestão de pessoas é de suma importância junto com o bom planejamento mesmo numa organização de pequeno porte, pois nelas também há pessoas com anseios, expectativas, objetivos, necessidades e sonhos de realização profissional. Torna-se essencial a implantação dos subsistemas de RH, ainda que de maneira mais simples, se encaixam perfeitamente em pequenas organizações.
A empresa Virtual House ainda não possui o RH implantado, partimos em busca do gestor para então conhecermos a realidade que a organização vive, quais as suas dificuldades e empecilhos, então, após essas informações levantadas, apontamos o que vai ser melhorado com a implantação do RH, com o amadurecimento no que diz respeito a gestão pessoas, um novo modelo de treinamento e desenvolvimento de pessoal é organizado para que a empresa possa agregar valor, contando com colaboradores que realmente estejam motivados e empenhados em dar o seu melhor, aumento da qualidade do corpo profissional e diminuição da rotatividade de funcionários, o que diminui gastos com o financeiro, relacionado a demissão, contratações ou até possíveis ações judiciais que ex-funcionários insatisfeitos podem recorrer. Elaborar um planejamento estratégico de RH, se torna o próximo desafio de acordo com análise da entrevista e ambiente de trabalho constatado depois é necessário estruturar e padronizar processos e rotinas, com o Clima Organizacional: Realizar PCO, identificando como está a motivação, relacionamento, perspectiva entre os colaboradores. Investindo também em comunicações internas e treinamentos e desenvolvimentos.
2 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Razão Social: VIRTUAL HOUSE COMPUTADORES LTDA
Nome Fantasia: VIRTUAL HOUSE
Tipo Societário: Sociedade limitada constituída por dois sócios.
Atividade Principal: Comercio Varejista Especializado de Equipamentos e Suprimentos de Informática 
Tempo no mercado/atividade: 9 anos
Quantidade de colaboradores: 11
Localização
Avenida Jose Arantes Costa QD 84 LT 21 – N° 280
Cidade Jardim – Goiânia – GO 
Segmentação 
Mercado Varejista e Assistência de Equipamentos e Suprimentos em Informática
Campos de atuação
Vendas a nível nacional, pequeno porte.
Público alvo
Pequenas empresas, Prefeitura, comércios, atacadistas e consumidor final.
3 ENTREVISTA
Entrevistada: Ana Paula Moreira da Fonseca 
Cargo: Administrativo
1). Na organização visitada existe alguma estratégia de Recrutamento e Seleção?
R- Para o curriculum ser selecionado, é necessárias noções básicas no cargo disponível para contratação. Para o recrutamento, o candidato é entrevistado pelo gestor direto com perguntas técnicas e simples de conduta, buscamos analisar a postura dos entrevistados a fim de complementarmos nossa análise. 
2). Na organização visitada existe alguma estratégia de RH para o desenvolvimento das pessoas e como está estruturada?
R- Não, a empresa ainda não possui uma visão estratégica voltada para o desenvolvimento de pessoas. Pois já trabalham numa cúpula formada sem perspectiva de desmembramento. 
3) São realizados treinamentos para os novos colaboradores (Treinamento de integração. Se sim, qual a periodicidade que realiza?
R- Sim, o colaborador é encaminhado ao seu superior para apresentação do ambiente e colegas de trabalho, é feito o treinamento de conhecimento de sistemas operacional da empresa. Somente na contratação o novo colaborador é submetido a este tipo de treinamento.
4) São realizados treinamentos – técnicos, de curto prazo, local que são realizados. Se são treinamentos comportamentais como liderança, atendimento ao cliente, relacionamento interpessoal, entre outros.
R- A empresa realiza treinamentos técnicos voltados apenas para trabalhos desenvolvidos na área de atuação.
5) Como você avalia a rotatividade de sua empresa?
R- Temos poucos funcionários externos. A cúpula administrativa é composta por membros da família, nosso percentual de demissão é baixo, buscamos sempre aproximarmos de nossos colaboradores.
As respostas estão de acordo com o que os materiais de consulta apresentam acerca do que é um treinamento? Se sim ou se não, justifique teoricamente suas respostas. Isto é, se concordam, para dizerem, a partir da teoria, a razão de concordarem com aquilo que a empresa diz.
Ao final da entrevista evidenciamos que: A empresa não possui um preparo qualificado ao gestor do ambiente direto, o mesmo dirige a organização de forma simplificada. Não possui qualificação para recrutamento e seleção. Não concordando com as situações apresentadas sugerimos a frente algumas mudanças internas e diretas para o crescimento profissional e pessoal de gestores e colaboradores com um novo modelo de contratação e expansão do capital humano.
Plano de recompensa e benefícios:
-Verificar junto ao gestor ou profissional que foi entrevistado se a organização oferece benefícios como: assistência medica e/ou odontológica, ticket alimentação, bolsa de estudos, kit escolar, associação recreativa, entre outros.
R- A empresa em questão oferece apenas benefícios obrigatórios mediantes as leis trabalhistas. 
-Verificar junto ao gestor ou profissional que foi entrevistado como a organização faz a avaliação do nível de satisfação dos colaboradores – informalmente através do gestor, ou se a empresa aplica pesquisa de clima organizacional, ou se através de entrevista de desligamento, ou outras ferramentas de avalição.
R- A empresa tem o habito de realizar periodicamente reuniões para alinhamentos e feedbacks, e ao fechamento do mês, apresentação de resultados.
-Verificar se a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado. Caso positivo, explique como está estruturada. Caso negativo, explique como a empresa faz o alinhamento interno com os salários e recompensas de acordo com o mercado.
R- A empresa não utiliza pesquisa salarial externo.
Saúde e Segurança no Trabalho:
-Verificar se há implantação de uma política de Saúde e Segurança no trabalho. Quais os cuidados que a empresa tem com relação à segurança de seus colaboradores.
R- São utilizados EPIS, exames admissionais e demissional. 
4 RELATORIODE IMPLANTAÇÃO DE RH
Em empresas de pequeno porte notamos que não possuem, um departamento de recursos humanos estruturado, ou algum profissional exclusivo para este fim. A importância do planejamento, controle e condução do processo de gestão de pessoas é de extrema importância também em pequenas organizações, pois elas também são compostas de pessoas, pessoas com necessidades, com anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional. Alguns empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção, admissão, demissão e controle de benefícios e folha de pagamento. Sabemos que fazer gestão de pessoas é muito mais que isso, então surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples, eles se aplicam perfeitamente em pequenas organizações.
Para que ocorra a implantação de um departamento de RH em uma pequena organização, primeiramente será vendida a ideia aos sócios/proprietários. Será designado um gestor de RH que conduzirá este processo. Os responsáveis pela empresa devem estar conscientes e confiantes que isso será um importante passo para o sucesso da organização. Pensamos nas determinadas ferramentas abaixo que trarão um marco para a empresa e aos poucos enriquecerá o capital humano.
Etapas:
Elaborar um planejamento estratégico de RH, de acordo com análise da entrevista e ambiente de trabalho constatado, será feito: Levantar os pontos de melhoria, estabelecer políticas e condutas.
Estruturar e padronizar processos e rotinas: Organização de processos, criação de formulários, checklist, feedbacks padrões para recrutamento de seleção, salário e controle de benefícios.
Clima Organizacional: Realizar PCO, identificando como está a motivação, relacionamento, perspectiva entre os colaboradores. Através dos resultados e feedbacks e possível obter ideias sobre quais projetos serão desenvolvidos na organização.
Comunicação Interna: Podem ser criados murais, e-mails, ou informações com troca de informações. Realizar encontro mensal para comemoração de datas comemorativas a fim de estreitar o relacionamento interpessoal. 
Treinamento e Desenvolvimento: Contratação de técnicos/palestrantes para apresentação de aulas práticas e teóricas, visando também o trabalho motivacional dos colaboradores. Convênios com faculdades e pós-graduações para que os funcionários tenham direito a descontos. 
Segundo especificado acima, as implantações de ferramentas de RH podem trazer mudanças benéficas para a empresa. Sugere-se a empresa pesquisada começar a estruturar este departamento por este roteiro. 
3 POLÍTICAS DE RECUSOS HUMANOS
 Política de Admissão
O empregado ao ser contratado deve passar por umas algumas etapas junto à empresa. Essas etapas visam atender as normas legais existentes, bem como as normas internas da empresa, propiciando o ingresso desse empregado com sucesso. Quando a rotina é mal executada ou não é cumprida, coloca o empregador e o empregado em situação de ameaça ao processo, podendo gerar multas ou ainda anulação de atos. Dessa forma é importante criar um script dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a serem preenchidos e das obrigações legais a serem executadas.
Depois de confirmada a admissão, regida segundo todas as leis da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o novo colaborador deve apresentar os seguintes documentos:
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
Carteira de Inscrição no PIS/PASEP, caso haja;
Título de eleitor, para ambos os sexos;
Certidão de nascimento e de casamento, caso haja;
Certificado de reservista ou outro documento de alistamento militar ou ainda qualquer outro que comprove a dispensa do serviço militar, quando do gênero masculino, conforme a idade do colaborador a ser admitido;
Cadastro da Pessoa Física do Ministério da Fazenda (CPF);
RG/Cédula de identidade;
Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos de classe, como: OAB para admissão de advogados; CREA para admissão de engenheiros, dentre outras;
Exame médico admissional
 Política de Treinamento e Desenvolvimento
Concluídas as etapas de recrutamento, seleção e ambientação, com a contratação dos candidatos, a tarefa posterior é planejar o desenvolvimento do empregado. Essa tarefa consiste em uma série de medidas que visam a manutenção dos recém-admitidos na empresa, complementando, assim, o processo de admissão. O treinamento visa fornecer ao empregado melhores conhecimentos, habilidades e atitudes, para que não se dissocie das inovações em relação ao seu campo de atividade e das profundas manutenções do mundo que o cercam. Por ocasião da admissão, o indivíduo apresentou ao setor de admissão uma cota de conhecimentos, de habilidades, de atitudes e de padrões de conduta para o exercício das funções.
A empresa estudada Virtual House possui uma pequena quantidade de funcionários, logo, o processo de treinamento e desenvolvimento é básico.
Etapas de treinamento e desenvolvimentos impostas:
Durante os primeiros 7 dias de admissão, o empregado participará de aulas que englobarão todo embasamento teórico, politicas da empresa, regras e processos que rodeiam seu novo cargo. 
O supervisor responsável por cada área acompanhará a curva e desenvolvimento destes funcionários a fim de instruir, capacitar e avaliar o mesmo.
Essas etapas poderão percorrer por quarenta e cinco dias e se o superior assim achar necessário, entender a experiência para três meses enquadrando no período de experiência do mesmo, durante este período o funcionário foi avaliado para a confirmação de sua capacitação. 
 Plano de Recompensa Benefícios
É necessário um plano de recompensa para superar o dilema organizacional citado, foi elaborado um plano de recompensas que funciona como resposta aos anseios matérias e psicológicos da mão de obra. Esse plano agirá como instrumento de equilíbrio de interesses entre patrão e empregados e deve ser administrado pelo RH ou departamento pessoal. Foi traçado incialmente três planos de recompensa para funcionários independente de seu cargo/ocupação, sendo eles:
Premiações e brindes: A empresa poderá realizar convênios com empresas de passeios, cinema e restaurantes e então adquirir ingressos/brindes para premiações de melhores resultados
Reconhecimento individual/coletivo: Entrega de certificados para atingimento funcionários que se destacaram.
Bonificação financeira: Para o cargo de vendas, comissões de venda para incentivo.
 Política de Saúde e Segurança do Trabalho
Com o objetivo de alcançar excelência em Saúde e Segurança, a empresa deve-se comprometer a seguir as orientações abaixo:
Identificar e gerenciar riscos, associados às suas atividades, processos, instalações, produtos ou serviços. 
Atuar preventivamente no gerenciamento dos riscos à Saúde e à Segurança das pessoas e da integridade das instalações. 
Atender aos requisitos legais de Saúde e Segurança estabelecidos aos funcionários.
Contribuir positivamente e proativamente na evolução de desempenho em Saúde e Segurança dos prestadores de serviço. 
Entender e gerenciar de forma preventiva o risco à saúde e a presença de doenças endêmicas que impactem os nossos empregados, contratados e familiares.
Promover ambiente de trabalho saudável considerando as questões relacionadas ao ambiente físico e psicossocial de trabalho, os recursos para a saúde pessoal e o envolvimento da empresa.
Além dos itens acima, sugere-se a contratação terceirizada de um técnico de segurança do trabalho para verificação de riscos e saúde ocupacional.
 Política de Demissão
Recomendamos o uso de fontes variadas, que vão desde o primeiro contato do candidato com a empresa até seu eventual desligamento. A própria permanência do trabalhador na empresa fornece uma série de dados valiosos que, bem trabalhados, ampliam consideravelmente o conhecimento da força de trabalho. O ciclo fecha-se na entrevista de desligamento quando asconclusões são remetidas para o analista e comparadas com os dados armazenados para efeito de análise e reestruturação da política de pessoal.
	Indica-se que as informações e os conhecimentos obtidos da mão de obra devem concentrar-se em um banco de dados que funcione como a memória da organização. Após a efetiva demissão, sugerimos que seja realizado a entrevista de desligamento que constitui uma fonte para a empresa conhecer as causas do rompimento do vínculo empregatício. A contribuição deste instrumento é tão significativa que consideramos necessária uma diretriz ou norma que exige do funcionário desligado passar pela entrevista, apesar de essa diretriz não contar com respaldo legal. Após a entrevista o funcionário é informado que a empresa entrará em contato para rescisão contratual e seus devidos direitos.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Pequenas ações, como algumas citadas acima, promoveram mudanças significativas para o crescimento da organização, melhorando o clima, transformando a cultura organizacional e a gestão, a sugestão é continuar os recursos humanos seguindo esse roteiro, indo muito além de admissão e demissão, envolvendo criatividade, preocupação, entrega, inovação. E saber descobrir talentos, sustentá-los, melhorá-los e conquistá-los para que junto com a organização possam crescer e os dois lados possam ganhar a empresa conseguindo atingir e superar suas metas atingindo o sucesso, e o empregado se realizando profissionalmente encontrando o que procurava.
REFERÊNCIAS
LIVRO
ALINEA, Decio Henrique Franco, Edna de Almeida Rodrigues, Moises Miguel Cazela. Tecnologias e Ferramentas de Gestão. Campinas- SP: Editora Alinea, 2009. 
ARTIGO DE INTERNET
SITE Rede Sindonal de Educação, Sobrenome. Processo Demissional. Disponível em: <http://www.redesinodal.com.br/wiki/index.php?title=Processo_Demissional>. Acesso em: 19/ Março/ 2018. 
SITE CONVENIA, Passo a passo: saiba como formalizar a admissão de funcionários. Disponível em: <http://blog.convenia.com.br/admissao-de-funcionarios/>. Acesso em: 19/ Março/ 2018.