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COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
ANNA AMÉLIA FREITAS
CONTEÚDO DESTA AULA
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
1. PONTOS IMPORTANTES
2. RECRUTAMENTO & SELEÇÃO
3. TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
4. CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
6. MUDANÇA, RESITÊNCIA E ESTRESSE
5. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
ANNA AMÉLIA FREITAS
RELEMBRANDO
CONHEÇA GENTE E...
INDEPENDENTE 
DA SUA 
FUNÇÃO…
VOCÊ 
TRABALHARÁ 
EM EQUIPE!
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - INTRODUÇÃO
... CONHEÇA AMBIENTE EMPRESARIAL
A chave para criar um bom
ambiente de trabalho era a 
construção de relações de alta
qualidade, caracterizadas por 
CONFIANÇA, ORGULHO E 
CAMARADAGEM.
Tudo começou com 
uma descoberta
inesperada, em 1981. 
Um editor do NY 
Times pediu a 2 
jornalistas que
investigassem
ambientes de trabalho
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - INTRODUÇÃO
AS SENSAÇÕES 
E DAR SENTIDO A TUDO QUE NOS CERCA
A sensação refere-se 
ao processo de sentir o 
meio ambiente através
do tato, paladar, visão, 
audição e olfacto. 
SENSAÇÃO
PROCESSO DE SENTIR
A percepção é o mecanismo visual-interpretativo.
Identifica padrões através do sistema visual, que
pode ser definido como o mecanismo de 
reconhecimento de símbolos mais sofisticados.
FIGURA-FUNDO
Um objeto ou parte do campo visual é identificado como FIGURA, enquanto o resto é
de menor importância, FUNDO.
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
A EVOLUÇÃO DA PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA
E NESSE CONTEXTO DE PLENA DIVERSIDADE!
1
2
3
4
Você sabe quem é?
Conhece as pessoas? 
Sabe que são diferentes?
Sabe a diferença entre o 
que quer, pode, deve?
Sabe quais as 
necessidades humanas?
6
5
Sabe que temos
percepções diferentes?
Por isso não existe
verdades absolutas!
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - INTRODUÇÃO
ATIVIDADE PRÁTICA... ASSISTIRAM?
 Disseminador de Valores
 Estrategista
 Gestor de Mudanças
 Sinérgico
 Comunicador
 Líder de Pessoas
 Gestor de Processos
 Gestor de Clientes
 Gestor de Resultados
 Gestor de Negócios
LIDERANÇAS 
QUE FIZERAM A 
DIFERENÇA!
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - INTRODUÇÃO
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
ANNA AMÉLIA FREITAS
PARTE 2 - RS
Levantamento de informações do cargo:
 Troca de informações com o gestor
 Informações da Descrição de cargo
 Informações da Requisição de Pessoal
 Informações da Avaliação de 
Desempenho
 Conhecimento da trilha de carreira
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 2 RS
RECRUTAMENTO
PLANEJAMENTO
INTERNO - candidatos que
trabalham dentro da organização
para promovê-los ou transferi-los.
EXTERNO - candidatos que estão
no mercado, submetendo-os ao
processo de seleção. Experientes e 
com habilidades não existentes na
organização. 
MISTO - pode ser adotado quando: 
 Inicialmente externo, seguido de interno
(não encontra candidatos à altura); 
 Inicialmente interno, seguido de externo, 
não encontra qualificados, parte para o 
externo;
 Externo e Interno, em paralelo, ocorre
quando a empresa quer preencher a vaga
existente, por meio de input ou por meio da 
transformação de RH. 
RECRUTAMENTO
TIPOS
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 2 RS
Tem por finalidade escolher candidatos a emprego, sob metodologia específica, 
recebidos pelo processo de recrutamento que melhor alcancem os critérios de 
seleção para a posição aberta, considerando as condições de mercado. 
O início de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações baseados
na análise e especificações do cargo a ser preenchido. As especificações do 
cargo determinam as exigências de seleção. Se de um lado temos a análise e as 
especificações, de outro teremos os candidatos, com suas diferenças, disputando a 
mesma vaga, tornando a seleção um processo de comparação e de decisão. 
SELEÇÃO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 2 RS
1. Entrevistas (Dirigidas e/ou Não dirigidas)
2. Provas de conhecimentos ou de capacidade (Gerais ou específicos) 
3. Teste Psicométricos – Testes de Aptidões
4. Testes de Personalidade (Expressivos ou Projetivos)
5. Exercícios Situacionais (Simulação)
6. Testes Complementares (Redação,Cultura Geral, Matemática, etc)
7. Dinâmica de Grupo
8. Jogos Empresariais
PRINCIPAIS TÉCNICAS DE SELEÇÃO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 2 RS
OUTPLACEMENT – são consultorias que se dedicam a recolocar profissionais que
serão desligados ou que estão em processo de desligamento. Geralmente têm
como clientes somente empresas. 
REPLACEMENT – são consultorias que atendem pessoas físicas (profissionais). São 
contratadas para tentar recolocar os profissionais no mercado de trabalho, 
atendendo aos interesses dos que a contratam. 
HEADHUNTERS – é o nome dado aos profissionais ‘caçadores de cabeças’, ou de 
talentos, que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional
(presidendes, vice-presidentes, diretores) ou em ocasiões muito especiais, com 
profissionais extremamente difíceis de serem localizados. 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 2 RS
RECOLOCAÇÃO E CONTRATAÇÃO
É o gestor que deve gerir a sua equipe, tem responsabilidade linear e direta. Para 
que possa assumir, precisa receber assessoria e consultoria da ARH, que lhe 
proporciona os meios e serviços de apoio. 
Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente e representa uma 
questão estratégica para as empresas.
Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a 
imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos da empresa, esse 
antigo sistema centralizador, hermético e fechado está se abrindo.
A IMPORTÂNCIA DO GESTOR NO PROCESSO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 2 RS
Gradativamente, a área de ARH está deixando de ser a prestadora de serviços 
especializados de RH, reduzindo suas operações burocráticas e se transformando 
cada vez mais em uma área de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes 
de nível médio para a nova realidade.
Na realidade, as tarefas de RH mudaram com o tempo.
Elas são desempenhadas por dois grupos: de um lado, os especialistas em RH, e de 
outro, os gerentes de linha envolvidos nas atividades de RH por serem responsáveis 
pela atuação de seus subordinados. 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 2 RS
A IMPORTÂNCIA DO GESTOR NO PROCESSO
Os gerentes de linha investem um tempo considerável na gestão de pessoas, em 
reuniões, conversas, telefonemas, solução de problema e planos futuros. 
O Profissional de RH está atento às suas funções de consultoria, aconselhamento e 
informação sobre a sua especialidade. ELE NÃO TEM AUTORIDADE DIRETA 
SOBRE O GERENTE DE LINHA.
O gerente de linha tem autoridade para tomar as decisões relacionadas com suas 
operações e seus subordinados. 
ISSO PODE GERAR CONFLITO!
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 2 RS
A IMPORTÂNCIA DO GESTOR NO PROCESSO
ENTREVISTA POR 
COMPETÊNCIA
Gestores e profissionais de RH internos e externos devem dominar as etapas do 
processo. Esta pode ser uma contribuição muito significativa do RH, que em 
geral detém o conhecimento de cada etapa e possui recursos para sensibilizar e 
para treinar os gestores e os demais participantes.
Identificar as competências mapeadas para a posição, segue-se o ajuste fino do 
perfil desejado que pode ser feito através da ponderação de competências
atuais da própria equipe. 
A entrevista é a principal ferramenta de todo processo de seleção. É na interação que
se poderá avaliar, se o profissional desenvolveu as competências desejadas durante
a trajetória de vida e de carreira. Mesmo para os entrevistadores mais experientes é
desejável preparar um roteiro com as principais perguntas. Reservar espaço físico e 
tempo necessário para o encontro, é fundamental.
A entrevista exije um adequadoplano e é focada em objetivos claros, não ocorre de 
forma mecânica e impessoal. É fundamental o quebra-gelo, o ambiente agradável e a 
simpatia do entrevistador. A entrevista deve seguir uma sequência lógica, se possível
cronológica e deve basear-se em fatos e não em opiniões ou hipóteses. 
O entrevistador deve fazer perguntas abertas, específicas, claras e objetivas. 
Interessa conhecer a experiência do candidato, porque parte-se da premissa que ela
(experiência) pode indicar o que potencialmente poderá fazer em situações futuras.
Cada situação relatada pelo candidato retratando sua atuação deve contemplar uma
história completa, com contexto, motivações pessoais e resultados obtidos.
A resposta esperada deve ser contextualizada para informar qual foi a realização do 
candidato, demonstrando claramente a ação que o levou a resolver satisfatoriamente
o problema. Em termos esquemáticos, o candidato deve apresentar o C.A.R.:
C – Cenário ou contexto
A – Ação e autoria
R – Realização ou resultado
O entrevistador deve estar preparado e atento para buscar os detalhes que
permitirem precisão no momento da avaliação e também para conduzir o candidato
ao foco, se as respostas não apresentarem os elementos necessários para a 
avaliação.
Registrar as informações durante a entrevista, complementando-as logo em seguida
é altamente desejável para poder analisar, discutir e comparar. Olhar para o 
candidato e demonstrar entendimento e atenção devem ser as primeiras
preocupações do entrevistador.
A melhor maneira de decidir e de avaliar é a colegiada, em que todos os envolvidos
na seleção devem ser ouvidos e os seus registros a respeito dos candidatos devem
ser considerados à luz das competências elencadas.
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
ANNA AMÉLIA FREITAS
PARTE 3 - TD
 TREINAMENTO é um processo educacional de curto prazo, sistemático e 
organizado em que o profissional aprende novos conhecimentos e desenvolve
habilidades técnicas para um objetivo definido.
 DESENVOLVIMENTO é um processo
educacional de longo prazo sistemático e 
organizado para evolução pessoal e 
profissional.
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
CONCEITO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 3 TD
 Tornar profissionais aptos para laborar
 Servir de ligação a um contínuo desenvolvimento
 Transformar ações e atitudes
 Transmitir informações
 Desenvolver aptidões e conceitos
 Desenvolver ou modificar comportamentos e atitudes
Os objetivos do treinamento precisam estar claros e com 
a finalidade de obter resultados factíveis.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 3 TD
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
OBJETIVOS
ETAPAS
É necessário planejar e seguir todas
as etapas pois apenas dessa forma, 
os resultados esperados poderão ser 
atingidos. 
 Levantamento de Necessidades
 Programação de Treinamento
 Implementação e Execução
 Avaliação dos Resultados
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 3 TD
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES 
DE TREINAMENTO
 Análise da organização como um 
todo – contexto organizacional.
 Análise dos recursos humanos –
capacidades x necessidades
 Análise das operações e tarefas –
aquisição do cha alinhado a função.
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
ETAPAS
 NÍVEL 1 – avaliação de reação ou satisfação (superficial)
 NÍVEL 2 – avaliação de aprendizagem das novas habilidades
 NÍVEL 3 – avaliação da aplicação no trabalho (adoção de novas atitudes no dia a 
dia – precisam haver mudanças)
 NÍVEL 4 – avaliação de impacto (impacto no resultado do negócio como um todo
– redução de custos, aumento dos lucros e produtividade, diminuição do turnover)
 NÍVEL 5 – avaliação do retorno do investimento (ROI, retorno financeiro à
empresa, positivo gera lucro, negativo sem efeito ou gera prejuízo)
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 3 TD
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
NÍVEIS
4 das novas práticas aplicadas na metodologia da GPTW que estabelece As 100 
Melhores Empresas para Trabalhar anualmente envolvem a integração, acolhida:
CONTRATAR E RECEBER – INSPIRAR – DESENVOLVER - CUIDAR
ACOLHER 
Acolligere
“levar em consideração, 
recebe”
INTEGRAR
Integrare
v. tr., completar, tornar integral, 
inteiro
+
=
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 3 TD
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO, ACOLHIDA, AMBIENTAÇÃO
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO, ACOLHIDA, AMBIENTAÇÃO
A INTEGRAÇÃO DOS NOVOS COLABORADORES:
• O papel de RH
• O papel dos Gestores
• O papel de toda empresa
RH GESTOR TODA EMPRESA+ +
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 3 TD
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO, ACOLHIDA, AMBIENTAÇÃO
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
ANNA AMÉLIA FREITAS
PARTE 4 - CC
CULTURAS SÃO PROGRAMAÇÕES MENTAIS QUE 
TODOS NÓS TEMOS! 
Essas PROGRAMAÇÕES incluem padrões de pensamentos, 
sentimentos, ações potenciais e são adquiridas (não herdadas), 
provendo do ambiente social do indivíduo. 
Conhecendo alguns detalhes dessa programação, e portanto
conhecendo a cultura, podemos ter indicadores sobre as 
REAÇÕES MAIS PROVÁVEIS E COMPREENSÍVEIS das pessoas 
sobre os acontecimentos em seu contexto.
Cultura não é o mesmo que a PERSONALIDADE, que inclui programações mentais
que são diferentes e particulares de indivíduo para indivíduo, e também não é o 
mesmo que a NATUREZA HUMANA, que inclui programações comuns a todos os
indivíduos no planeta.
CIÊNCIA QUE ESTUDA A 
VIDA SOCIAL HUMANA
Presenter
Presentation Notes
Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante.
Introduza cada um dos principais tópicos.
Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida.
Sociedade
Organização
Departamentos
Pessoas
Mercado
GERAL INDIVIDUALNÍVEIS DE AGRUPAMENTO
Presenter
Presentation Notes
Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante.
Introduza cada um dos principais tópicos.
Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida.
A ORGANIZAÇÃO COMO ESPAÇO…
Tudo que é criado pelo Homem é 
produto de seus sonhos, suas 
paixões, seus medos, suas 
necessidades, suas crenças e sua 
capacidade de conceber e agir.
Família, Religião, espaços de 
interação sem vínculo com 
trabalho.
Unidade social artificialmente criada e 
estruturada para alcance de objetivos 
específicos, por meio de pessoas 
organizadas em torno de estruturas, 
rotinas, atividades e ações voltadas para 
esse fim.
Ambientes organizacionais: espaços 
formais ou informais de interação humana 
(coletivas e individuais) com públicos 
internos ou externos à organização.
DO HOMEM… DE TRABALHO…
Presenter
Presentation Notes
Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante.
Introduza cada um dos principais tópicos.
Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida.
Entendê-la e incorporá-la torna-se um dos principais desafios para o líder, porque
saber estruturar equipes, engajá-las e motivá-las em situações culturais distintas
são fatores preponderantes para que ele obtenha sucesso.
Cada empresa tem suas peculiaridades, sua própria cultura. Em cada uma, o líder tem 
a necessidade de se adaptar a diferentes arquiteturas de gestão. Há sempre uma
diretriz maior a ser seguida: o modelo estabelecido pela matriz de uma multinacional
ou o estiloestabelecido pelo dono/fundador de empresa familiar. Engajar-se na
compreensão da cultura é pré-requisito para uma gestão eficaz.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CULTURA ORGANIZACIONAL
CONCEITO
CULTURA ORGANIZACIONAL 
Conjunto de crenças, valores e práticas disseminado pela organização, adotado
e praticado pelos participantes. Caracteriza o comportamento dos indivíduos no 
dia-a-dia, no contato com seus colegas, clientes, fornecedores e stakeholders.
CULTURA
Conjunto sistematizado de ferramentas, utensílios, objetos, símbolos, hábitos, 
normas, crenças, valores, rituais, sentimentos e atitudes compartilhado por 
uma sociedade, que molda e estabelece padrões esperados de 
comportamento de seus membros, que perdurem ao longo do tempo.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CULTURA ORGANIZACIONAL
CONCEITO
Esses três níveis se referem a quão profundos e visíveis são os elementos da 
cultura:
ARTEFATOS, COMPORTAMENTOS E PRODUTOS: se referem a qualquer
elemento tangível da cultura, como vestuário, linguagem, rituais, 
comemorações, piadas, e outros exemplos de artefatos visíveis por todos no 
comportamento dos membros de uma cultura. Esses elementos podem ser 
facilmente reconhecidos por quem não é parte da mesma cultura.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CULTURA ORGANIZACIONAL
CONCEITO
FATORES QUE AFETAM O 
COMPORTAMENTO NAS 
ORGANIZAÇÕES:
 Poder
 Liderança
 Organização do trabalho
 Grupos informais
 Conformidade a normas
 Resistências a mudanças
 Conflitos
 Comunicação
CULTURA ORGANIZACIONAL
CONCEITO
E seus efeitos no desempenho e 
alcance dos resultados desejados 
pela organização.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
Presenter
Presentation Notes
Forneça uma breve visão geral da apresentação. Descreva o foco principal da apresentação e por que ela é importante.
Introduza cada um dos principais tópicos.
Para fornecer um roteiro para o público, você pode repita este slide de Visão Geral por toda a apresentação, realçando o tópico específico que você discutirá em seguida.
NORMAS E VALORES: se referem às hierarquias de valores na cultura e seus
códigos de conduta. São as formas pelas quais os membros da cultura
representam-na tanto para si quanto para outros. Elas costumam ser expressadas
como as filosofias oficiais da cultura e as declarações públicas da identidade do 
grupo. Em alguns casos são projeções para o futuro, sobre o que os membros da 
cultura desejam se tornar. Exemplos de normas e valores são os códigos de 
profissionalismo de uma organização, e comportamentos que demonstram
claramente os valores dos indivíduos.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CULTURA ORGANIZACIONAL
POR EDGAR SCHEIN
ASSUNÇÕES BÁSICAS: são comportamentos e crenças profundamente
enraizadas na mente e na programação dos indivíduos, que geralmente são
inconscientes. Essas assunções constituem a essência da cultura, e geralmente
são tão bem integradas na dinâmica da cultura que chegam a ser difíceis de se 
detectar pelos membros da cultura.
REPRESENTAÇÕES SOCIAIS
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CULTURA ORGANIZACIONAL
POR EDGAR SCHEIN
As diferentes culturas empresariais e seus fatores motivacionais:
 ORIENTADAS PARA RELACIONAMENTOS: típicas de empresas familiares.
 ORIENTADAS PARA O MERCADO, COMPETIÇÃO E REALIZAÇÃO DE 
RESULTADOS: como as empresas com fins lucrativos e, principalmente, aquelas
de capital aberto.
 ORIENTADAS PARA PROCESSOS, ESTABILIDADE E SEGURANÇA: muito
comuns em ambientes muito formais como o setor público, instituições financeiras
ou altamente técnicas.
 ORIENTADAS PARA MUDANÇA, INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE: como empresas
fortemente ligadas à tecnologia.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CULTURA ORGANIZACIONAL
DIFERENTES TIPOS
O que leva uma pessoa a escolher uma ou outra dessas organizações para trabalhar? 
A resposta mais simples deve responder a outra questão: 
QUAL É O MOTIVADOR DE CARREIRA?
Carreiras são motivadas por uma causa, por um propósito de vida, por 
recompensa financeira, status, qualidade de vida, desafios e outros fatores. Este 
motivador deve ser considerado em qualquer tipo de cultura, porém nem todas podem
oferecer o resultado esperado para a eficácia de sua gestão.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CULTURA ORGANIZACIONAL
MOTIVAÇÃO E ENGAJAMENTO
Um líder, mesmo quando se preocupa com o lado
humano, o bem-estar de seus colaboradores e a 
satisfação de clientes e de outros stakeholders, e 
se empolga com o desafio de conduzir um 
processo de gestão de mudança, tem, de regra, o 
objetivo de trazer retorno ao acionista e, portanto, 
gerar resultados financeiros. E ele só faz isso
através de pessoas competentes na posição
que ocupam, envolvidas, engajadas, 
motivadas, que gostam do que fazem.
LIDERANÇA
GESTÃO ATRAVÉS DAS PESSOAS
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
LIDERANÇA
GESTÃO ATRAVÉS DAS PESSOAS
Quando o gestor forma suas equipes com pessoas que se identificam com a cultura
da organização e a incorporam ao seu comportamento, a eficácia do trabalho e os
resultados obtidos serão diferenciados. As pessoas estarão mais confortáveis em 
seu ambiente de trabalho, mais motivadas, engajadas e colaborativas.
As características culturais de uma empresa devem ser observadas quando tratamos
de gestão no seu sentido amplo. Caso seja um líder, investa tempo na “leitura” da 
realidade organizacional, como ela define sua missão e os valores que a suportam. 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
LIDERANÇA
GESTÃO ATRAVÉS DAS PESSOAS
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
Nesse cenário, qual é a entrega esperada do gestor? 
A sua principal responsabilidade é garantir que os objetivos sejam realizados, aliados
a uma causa social ou ao retorno do investimento feito. Para ter pessoas certas, no 
lugar certo, no momento certo, motivadas, empenhadas e de forma colaborativa, 
necessita entender e incorporar a missão e os valores da organização. 
Quando existem alinhamento e transparência na conduta dos gestores com a missão
e valores da empresa, as equipes trabalham de forma mais coesa e colaborativa, 
superando obstáculos internos e externos. Caso contrário a tendência é dispersão e 
maior dificuldade em obter resultados e cumprir com os objetivos.
TERMÔMETRO DE 
CLIMA ORGANIZACIONAL
A gestão do clima organizacional não é uma tarefa fácil e depende de 
diversos fatores. Não é obtida somente com a implantação de um 
pacote de benefícios, de salários diferenciados, nem com instalações 
adequadas, mas principalmente, por meio de princípios e valores 
disseminados dentro da organização, por sua liderança, e 
impregnados na sua cultura, tais como: ética, confiança e respeito a 
todos os componentes da organização.
CLIMA ORGANIZACIONAL
CONTEXTUALIZAÇÃO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
Enquanto o clima organizacional é momentâneo, 
a cultura decorre de práticas estabelecidas ao 
longo do tempo. Entretanto, ambos se relacionam e 
se complementam. Muitos valores arraigados ao 
longo dos anos impactam positiva ou negativamente 
no estado de ânimo das pessoas que trabalham em 
uma organização.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CLIMA ORGANIZACIONAL
CONTEXTUALIZAÇÃO
Um bom ambiente para se trabalhar é resultado de um esforço 
conjunto dos profissionais de RH com os gestores e a alta direção 
da Organização. E depende, fundamentalmente, dos profissionais que 
nela trabalham. Os colaboradores devem possuir valores comuns 
com aqueles da Organização; somente assim, poderão vislumbrar 
as possibilidades de crescimento profissional e pessoal que os 
farão felizes e produtivos.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CLIMA ORGANIZACIONAL
CONTEXTUALIZAÇÃO
Cabe à gestão um importante eimprescindível papel: o MONITORAMENTO 
DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Somente 
através de uma comunicação transparente e 
constante das lideranças, esses valores 
serão propagados por toda a Organização, 
visando à conquista da satisfação e 
confiança das pessoas que nela 
trabalham e os melhores resultados para 
o negócio.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CLIMA ORGANIZACIONAL
CONTEXTUALIZAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
PESQUISA DE CLIMA - METODOLOGIA
ETAPA ATIVIDADES
I. 
PL
A
N
EJ
A
M
EN
TO
1. Identificação das orientações estratégicas
2. Pesquisas anteriores, seus resultados e ações decorrentes
3. Percepção dos interlocutores sobre os sintomas organizacionais
4. Características de gestão e liderança 
5. Informações sobre cultura e estrutura organizacional
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CLIMA ORGANIZACIONAL
PESQUISA DE CLIMA - FASES
ETAPA ATIVIDADES
II.
 D
ES
EN
VO
LV
IM
EN
TO
1. Concepção do modelo de pesquisa, de forma coletiva com os representantes da
Empresa
2. Definição dos indicadores de investigação segundo os focos pretendidos
3. Definição da estrutura (opções de resposta)
4. Elaboração dos itens de cada indicador (questões)
5. Desenvolvimento dos instrumentos segundo a lógica do modelo (questionário, folha de
resposta, apresentação em ppt)
6. Escolha da estratégia de aplicação e feedback
7. Montagem de cronograma de aplicação da Pesquisa
8. Escolha dos modelos de relatórios
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CLIMA ORGANIZACIONAL
PESQUISA DE CLIMA - FASES
ETAPA ATIVIDADES
III. MOBILIZAÇÃO DOS 
EMPREGADOS
1. Palestras de Mobilização e apresentação do 
Projeto
2. Plano de comunicação
IV. IMPLEMENTAÇÃO
1. Validação (aplicação em grupo de controle) e 
eventuais ajustes
2. Aplicação, segundo estratégia definida, 
envolvendo sensibilização dos participantes
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CLIMA ORGANIZACIONAL
PESQUISA DE CLIMA - FASES
ETAPA ATIVIDADES
V. TRATAMENTO 
ESTATÍSTICO
1. Apuração dos dados
2. Organização das informações
3. Consolidação do relatório (análises e recomendações)
VI. DEVOLUTIVA 
1. Preparação da apresentação para feedback 
2. Reunião devolutiva dos resultados ao final para a área 
contratante
3. Entrega de CD com os relatórios em pdf
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 4 CC
CLIMA ORGANIZACIONAL
PESQUISA DE CLIMA - FASES
CRONOGRAMA DAS ATIVIDADES
O desdobramento da pesquisa em 
planos de ação baseado na análise 
dos resultados de cada área, e a 
construção do plano de 
desenvolvimento corporativo são 
tópicos fundamentais, pois com estas 
ações há garantia de mudanças 
efetivas na empresa.
CLIMA ORGANIZACIONAL
PESQUISA DE CLIMA
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
ANNA AMÉLIA FREITAS
PARTE 5 - CO
É o estudo do conjunto 
de ações, atitudes e 
expectativas humanas 
dentro do ambiente de 
trabalho. (França)
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
As empresas são feitas de 
pessoas para pessoas (França)
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 5 CO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
As organizações contemporâneas têm percebido a importância do 
comportamento organizacional como fator competitivo nos últimos tempos.
Atualmente, devido aos avanços em tecnologia e informação, as pessoas têm
tido maiores oportunidades de se desenvolver e se tornar diferenciais no 
mercado de trabalho em termos de conhecimento técnico, por exemplo.
Porém, o conhecimento técnico não é o único responsável por gerar
diferencial no mercado de trabalho. É possível o trabalhador de forma geral
ter muito conhecimento sobre o que faz, ter habilidade para realizar, mas não
ter atitude para fazer, o que depende da decisão do mesmo.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 5 CO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Comportamento Organizacional é uma área do conhecimento que estuda a 
influência que os indivíduos, os grupos e a estrutura da empresa exercem
sobre o comportamento humano dentro das organizações com a intenção de 
usar esse estudo na melhoria dos processos gerenciais. 
É o estudo do conjunto de ações, atitudes e expectativas humanas dentro
do ambiente de trabalho que possam promover ações gerenciais que facilitem o 
alcance de bons resultados. 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 5 CO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Estuda as diversas situações na empresa relacionadas aos seguintes temas:
 Motivação para o trabalho e para o alcance de metas;
 Liderança de grupos;
 Comunicação interpessoal;
 Atividades em grupos;
 Aprendizado coletivo;
 Percepções individuais no ambiente de trabalho;
 Reações às mudanças organizacionais;
 Ocorrência e resolução de conflitos;
 Estresse no trabalho.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 6 MRE
FORÇA
 Natureza da força de trabalho
 Tecnologia
 Choques econômicos
 Competição
 Tendências sociais
 Política internacionais
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 6 MRE
 Educação e Comunicação
 Participação
 Facilitação e Apoio
 Negociação
 Manipulação e Cooptação
 Coerção
SUPERANDO A 
RESISTÊNCIA À 
MUDANÇA
MODELO DE 3 ETAPAS DE LEWIN
 Forças propulsoras: forças de mudança
 Forças restritivas: forças de permanência
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 6 MRE
RESISTÊNCIA INDIVIDUAL
1. Hábito
2. Segurança
3. Fatores Econômicos
4. Medo do Desconhecido
5. Processamento Seletivo de Informações
1. Inércia Estrutural
2. Foco Limitado de Mudança
3. Inércia de Grupo
4. Ameaça à Especialização
5. Ameaça às Relações de Poder Estabelecidas
6. Ameaça às Alocações de Recursos Estabelecidas
RESISTÊNCIA ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 6 MRE
Estresse é uma condição dinâmica na
qual o indivíduo é confrontado com 
uma oportunidade, limitação ou
demanda em relação a alguma coisa
que ele deseja e cujo resultado
percebido, simultaneamente, como
importante e incerto. 
O estresse aparece associado aos
limites e às demandas
ESTRESSE NO TRABALHO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 6 MRE
FATORES AMBIENTAIS:
 Incertezas econômicas
 Incertezas políticas
 Incertezas tecnológicas
FATORES ORGANIZACIONAIS:
 Pressões para evitar erros ou cumprir prazos
 Carga excessiva de tarefas
 Chefe demandante
 Colegas desagradáveis
FONTES POTENCIAIS DE ESTRESSE
FATORES INDIVIDUAIS: 
 Problemas familiares, 
 Problemas econômicos
 Características de personalidade
 Níveis baixos a moderados de estresse –
pode levar a um desempenho melhor do 
funcionário
 Níveis altos (ou mesmo baixos, mantidos
durante um período muito longo) – pode
ameaçar o desempenho dos funcionários
(requerem ações dos administradores). 
ADMINISTRANDO O ESTRESSE
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 6 MRE
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 6 MRE
TÉCNICAS INDIVIDUAIS PARA BAIXAR 
O NÍVEL DE ESTRESSE
ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO
Princípios básicos para a administração do tempo: 
 Fazer uma lista das atividades a serem realizadas no dia
 Priorizar as atividades por importância e urgência
 Agendar as atividades de acordo com as prioridades
 Conhecer seu biorritmo diário e agendar as atividades mais demandantes
para o período em que esteja mais alerta e produtivo
 Aumento dos exercícios físicos
 Treinamento para o relaxamento
 E expansão da rede de apoio social
 Outra forma de lidar com altos níveis de estresse, muito aconselhado pelos
médicos, é a prática de exercícios físicos não competitivos. Estes:
 Aumentam a capacidade cardíaca
 Diminuem o ritmo cardíaco
 Oferecem uma distração dos problemas do trabalho e 
 São uma forma de “extravasar a pressão”.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – PARTE 6 MRE
TÉCNICAS INDIVIDUAIS PARA BAIXAR 
O NÍVEL DE ESTRESSE
	COMPORTAMENTOORGANIZACIONAL
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	COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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	A ORGANIZAÇÃO COMO ESPAÇO…
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	TERMÔMETRO DE �CLIMA ORGANIZACIONAL
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