Gestão de Desempenho e Métricas

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GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
4a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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	Exercício: GST1706_EX_A4_201501033451_V1 
	05/04/2018 14:06:56 (Finalizada)
	Aluno(a): DANIELE PEREZ SANTANA
	2018.1 EAD
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201501033451
	 
	Ref.: 201502247787
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	João é gestor da área de suprimentos da empresa KYZ, e deve escolher o melhor colaborador da sua área para participar da solenidade de reconhecimento e recompensa da empresa. Para João, Pedro é a escolha óbvia. Ele é muito simpático, eloquente e todos gostam dele, o que, na sua visão, o torna o melhor comprador da área. Com base no relato, João pode estar incorrendo em que tipo de falha de avaliação?
		
	 
	Efeito Halo
	
	Efeito Recenticidade
	
	Efeito Central
	
	Efeito Curva Forçada
	
	Efeito Complacência ou Rigor
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247597
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Qual deve ser a periodicidade da avaliação de desempenho nas empresas?
		
	 
	A periodicidade deve ser anual de forma a completar um exercício
	
	A periodicidade deve ser semestral, permitindo uma revisão e redirecionamento das metas no meio do exercício
	 
	A periodicidade da avaliação varia de empresa para empresa. O ideal é que o ciclo de avaliação seja compatível com as características do negócio
	
	A periodicidade deve ser mensal, permitindo o constante ajuste das metas e direcionamento das ações
	
	A periodicidade deve ser trimestral, de forma a se ter 4 períodos de revisão e melhoria de desempenho
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248875
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Matéria recente identificou que determinada empresa, do ramo de Petróleo e Gás, possui 86.000 funcionários e 360.000 empregados terceirizados. Sobre o tema é possível afirmar que:
		
	 
	Os empregados representam menos de 20% da força de trabalho formada por empregados e terceiros;
	
	A maior parte da força de trabalho é formada por funcionários;
	
	A força de trabalho é formada por funcionários, terceiros, estagiários, trainees, autônomos e cooperados;
	
	Os terceirizados representam 19,3% do número de funcionários;
	 
	80% dos funcionários são terceirizados;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247529
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248837
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	No que diz respeito ao absenteísmo, analise as alternativas e assinale aquela que NÃO condiz com o referido indicador:
		
	 
	Embora esse seja um importante indicador, o absenteísmo não deve ser considerado impactante nos níveis de produtividade das organizações, uma vez que outros empregados fazem horas-extras e compensam a ausência de seus colegas.
	
	O absenteísmo pode estar relacionado ao nível de satisfação dos empregados, particulamente no que envolve relacionamento com superiores hierárquicos.
	
	As abstenções afetam ou podem afetar o andamento dos trabalhos, de forma geral, e do processo produtivo, em particular.
	
	O absenteísmo, como o nome sugere, demonstra o nível de abstenção do empregado ao trabalho, considerando a abstenção tanto de faltas como de atraso.
	
	O absenteísmo é um indicador quantitativo;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502249058
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Que métrica é utilizada para medir a rotatividade do capital humano nas organizações.
		
	
	Benchmarking
	 
	Turnover
	
	Absenteísmo
	
	IDH
	
	HCROI
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502249088
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Dentre as opções abaixo qual melhor define o indicador de Turnover Global?
		
	 
	Indicador que representa o nível de rotatividade de funcionários de uma organização em determinado período.
	
	Indicador de suporte de RH para representar o número de funcionários que pode ser atendido pelo setor de RH.
	
	Indicador que representa o número de faltas dentro de um mês trabalhado.
	
	Indicador que representa o nível de admissão de funcionários de uma organização em determinado período.
	
	Indicador que representa o nível de faltas justificadas de funcionários de uma organização em determinado período.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248780
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Qual o tipo de indicador demonstra as características da composiçãoda mão de obra de uma empresa?
		
	
	Indicador pessoal
	
	Indicador de desempenho
	
	Indicador qualitativo
	 
	Indicador demográfico
	
	Indicador financeiro
	
Explicação:
.
	
	 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
4a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
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MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A4_201501033451_V2 
	05/04/2018 14:12:10 (Finalizada)
	Aluno(a): DANIELE PEREZ SANTANA
	
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201501033451
	 
	Ref.: 201502249246
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	As métricas fazem parte do nosso dia-a-dia pessoal, profissional e também no cotidiano das organizações. A todo o momento estamos medindo e avaliando os nossos gastos pessoais e de nossa família. O termo métrica é sinônimo, nesta disciplina, do termo indicador. Em muitos momentos, os dois termos estarão aparecendo em textos, artigos e estudos, sempre com o intuito de dar um valor ou tamanho a uma medição em Recursos Humanos. Aponte a opção que NÃO apresenta indicadores exclusivamente ligados a área de recursos humanos:
		
	
	Indicador que apresenta a visão do mês relativa ao número médio de empregados e o número de empregados ajustado pela jornada integral.
	
	Número total da força de trabalho, proporção de não empregados sobre o quadro de empregados.
	
	Proporção de estagiários sobre o efetivo de empregados, proporção de trainees sobre o efetivo de empregados.
	
	Absenteísmo, Turnover.
	 
	Proporção do gasto com material de limpeza, luz, água e telefone. Gastos com combustível dos veículos oficiais.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248946
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Em relação aos índices de avaliação, qual indicador auxilia na identificação do impacto percentual das demissões e/ou pedidos de demissões, ocorridas em um mês em relação ao número de empregados do mês anterior:
		
	
	Índice de entrada
	 
	Índice de saída
	
	Índice de desempenho
	
	Índice de controle
	
	Índice de avaliação
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502249208
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa verificou no último dia do mês anterior que haviam 56 funcionários e que foram realizadas naquele mês 3 demissões e 5 admissões. Qual a rotatividade?
		
	
	56%
	
	14,28%
	 
	7,14%
	
	14%
	 
	8%
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248696
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa possui 1400 empregados, 600 terceirizados,40 estagiários e 20 trainees. Qual sua FORÇA DE TRABALHO?
		
	 
	2060
	
	4000
	
	2300
	
	6020
	
	2000
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248895
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Ao analisar os indicadores de gestão, Ronaldo Xavier observou que o turnover anual acumulado variou de 22,5% para 18,5% entre os anos de 2012 e 2013. Nesse caso podemos afirmar, que houve:
		
	
	Aumento de 1,22%, aproximadamente, uma vez que o turnover saiu de 18,5% e passou para 22,5%;
	
	Aumento de 17,8%, tendo em vista a variação entre 18,5% e 22,5%;
	
	Aumento de 21,6% ou o equivalente a 21,6 pontos percentuais;
	 
	Redução de 4 pontos percentuais, na medida em que a variação foi de -4 pp (pontos percentuais);
	
	Redução de 4,5% ou, o equivalente a, - 0,045%;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248917
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Para o cálculo do absenteísmo, o que precisamos saber?
		
	
	o número ajustado de Empregados à jornada Integral e Número de Empregados.
	 
	o número de dias úteis do mês que pretendemos calcular, bem como o número de dias ou horas não trabalhadas e o número de funcionários no mês que estamos calculando .
	
	O total de empregados com CTPS assinada, total de estagiários, cooperados e terceirizados que, de maneira habitual, inserem, aplicam, extraem e transformam conhecimento e integram o capital humano dentro das Organizações.
	
	o uso do quantitativo total da força de trabalho.
	
	a força ajustada de empregados.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502249266
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Os indicadores Demográficos têm como objetivo ajudar na compreensão da força de trabalho ou do capital humano disponível, através de dados relativos a diversos indicadores. Assinale a única opção que não contêm um indicador Demográfico.
		
	 
	Número de empregados ou número médio de empregados.
	
	Proporção de não-empregados sobre o quadro de empregados (efetivo).
	
	Número de empregados ajustado pela jornada integral.
	 
	Receita média por Empregado por RH ou por empregado ajustado.
	
	Proporção de Estagiários sobre o efetivo de empregados.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248742
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O indicador usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre uma organização e seu ambiente; é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização é chamado de:
		
	
	absenteísmo.
	
	emporwment.
	
	mobilidade gerencial.
	
	reengenharia.
	 
	taxa de rotatividade.
	
Explicação:
.
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
4a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
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MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A4_201501033451_V3 
	05/04/2018 14:20:05 (Finalizada)
	Aluno(a): DANIELE PEREZ SANTANA
	
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201501033451
	 
	Ref.: 201502248902
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O gestor de RH apresentou um relatório com o absenteísmo sem justificativa da unidade de produção. Ao ser questionado sobre a finalidade do referido indicador, pelo diretor da unidade, o profissional destacou que o mesmo:
		
	
	Reflete os atrasos, as saídas antecipadas, os desligamentos e as admissões de empregado fora do prazo;
	
	Adota, como premissa, a presença dos empregados em greve, situação que torna o indicador essencial para a compreensão do clima organização;
	
	Auxilia na compreensão do fluxo de entrada e saída de empregados;
	
	Refere-se á rotatividade da força de trabalho;
	 
	Indica o percentual de empregados faltosos que não apresentaram justificativa para suas faltas. Considera-se no indicador, também, as situações envolvendo saída antecipada e entrada com atraso;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502249360
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Qual dos seguintes fatores NÃO acarreta um turnover?
		
	
	benefícios insuficientes ou mal empregados
	
	recrutamento e seleção com problemas
	 
	mercado de trabalho desaquecido
	
	baixo comprometimento organizacional
	
	remuneração inadequada
	
Explicação:
.Com exceção do mercado de trabalho desaquecido, todas as demais situações influenciam o turnover da empresa pois desmotivam os empregados.
	
	 
	Ref.: 201502248730
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Certa empresa apresentou no final do ano a seguinte composição de sua Força de Trabalho: 3000 empregados, 500 terceirizados, 50 trainees e 20 estagiários. Qual das expressões relacionadas abaixo, indica a proporção de terceirizados na Força de Trabalho?
		
	
	[800 x 100] / 3570
	
	[80 x 100] / 870
	 
	[ 500 x 100]/ 3570
	
	[500 x 100] / 850
	
	[3000 x 100] / 3 570
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502249231
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Marque nas opções a seguir que representa com adequação, todos os elementos que podemformar a Força de Trabalho de uma empresa.
		
	 
	Efetivo + Estagiários + Terceiros e Trainess.
	
	Efetivo + Estagiários e Terceiros.
	
	Estagiários + Terceiros e Trainess
	
	Efetivo + Terceiros e Trainess.
	
	Efetivo + Estagiários e Trainess.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247947
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita por:
		
	
	gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação realizada pelo gerente.
	
	um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de objetivos.
	
	gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área de Recursos Humanos.
	
	trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de desempenho.
	 
	todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247534
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Halo nas avaliações.
		
	
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação, a reação é de descontentamento e indignação, aumentando o turnover da organização.
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
	 
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
	
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247591
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Complacência e Rigor nas avaliações.
		
	
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	 
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom ou muito ruim.
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação.
	
	Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502249232
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Diante dos dados abaixo, responda a questão: Sexo Total Homens===> 65 Mulheres===> 25 Qual o percentual de empregados do sexo masculino?
		
	 
	65%
	
	60%
	
	70,22%
	
	90,21%
	 
	72,22%
	
Explicação:
.
	
	
		 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
4a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A4_201501033451_V4 
	05/04/2018 14:27:28 (Finalizada)
	Aluno(a): DANIELE PEREZ SANTANA
	
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201501033451
	 
	Ref.: 201502248726
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Cresce nas Organizações o número de mulheres em posição de comando. Indicadores foram criados, por exemplo, para auxiiar na compreensão da proporção de empregados do sexo feminino, a quantidade - ou proporção - de mulheres em posição de comando, em posição de liderança e afins. Tais indicadores, no contexto da nossa disciplina, são classificados como:
		
	
	Indicadores operacionais ou de processos, tendo em vista o impacto que as mulheres geram em processos internos, principalmente treinamento e desenvolvimento.
	
	Indicadores demográficos, na medida em que a locação geográfica é necessária à compreensão da disponibilidade ou não de recursos humanos.
	 
	Indicadores demográficos, uma vez que tais indicadores auxiiam na compreensão do perfil da força de trabalho a serviço da organização.
	
	Indicadores financeiros, uma vez que o aumento do número de mulheres gera impacto nos custos e em outros indicadores associados aos gastos da organização.
	
	Indicadores demográficos ou métricas demográficas. São medições que auxiliam na compreensão da rotatividade dos empregados de uma determinada organização.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248700
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Movimentações de pessoal são comuns no contexto empresarial. Na empresa WWT foram apontadas 60 admissões e 10 demissões em determinado mês. Considerando-se a existência de 800 empregados, qual o índice de turnover?
		
	
	8,34% ou 4,4 pontos percentuais;
	
	8,6% ou 4,4 pontos percentuais;
	 
	Aproximadamdente 4,4%;
	
	0,0438%;
	
	Em torno de 0,438%
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248989
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Para sabermos o número total de Recursos Humanos temos que fazer a soma dos empregados, terceirizados, trainnes e estagiários. O que isso representa?
		
	
	Proporção de empregados
	
	Amplitude de Comando
	
	Suporte de RH
	
	Número total de empregados
	 
	Força de Trabalho
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247572
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Organizações com grande número de cargos/funções, ou não tão grandes, mas com modelos de múltiplas fontes e individualização dos fatores de avaliação por cada tipo de cargo/função, irão demandar maior esforço para apurar os resultados; nesses casos, o que é recomendado?
		
	
	Que as empresas utilizem poucos fatores de avaliação para simplificar a tabulação dos dados
	
	Que as empresas só realizem avaliações com os cargos estratégicos
	 
	Que as empresas desenvolvam ou contratem sistemas informatizados, de forma a facilitar o processo.
	
	Que as empresas adotem os sistemas de escala gráfica por ser mais simples
	
	Que as empresas só realizem uma avaliação por ano
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247604
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Escolha entra as opções apresentadas a resposta que representa as características das culturas organizacionais: Conservadora, Liberal e Democrática
		
	
	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação; Democrática, cada empregado se auto-avalia.
	 
	Conservadora, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Liberal, cada empregado se auto-avalia
	
	Democrática, baseadona percepção da chefia imediata; Liberal, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance participam da avaliação; Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	
	Liberal, baseado na percepção da chefia imediata; Democrática, as pessoas que podem contribuir para melhorar a performance do avaliado participam da avaliação e Conservadora, cada empregado se auto-avalia.
	
	Nenhuma das opções representa corretamente as características das culturas: Conservadora, Liberal e Democrática
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502249230
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Considere que uma empresa tenha 120 empregados, que trabalham uma média de 22 dias mensalmente. Sabendo que 30 empregados faltaram 1 dia de trabalho, 6 empregados faltaram 4 dias, qual é o absenteísmo?
		
	 
	2%
	
	1%
	 
	2,5%
	
	3,5%
	
	3%
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502248779
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Cresce no Brasil a quantidade de profissionais cujos trabalho são desenvolvidos através de diferentes vínculos contratuais. Temos, por exemplo, empregados, cooperados, consultores (autônomos ou não), temporários, terceirizados, empregados por prazo determinado e afins. São diferentes vínculos contratuais, mas que - de uma forma ou de outra - participam dos desafios de uma determinada Organização. Esses diferentes vínculos afetam, de forma mais efetiva, os indicadores que medem:
		
	 
	A composição da força de trabalho.
	
	O absenteísmo da área operacional.
	
	A rotatividade dos empregados.
	
	O índice de entrada (admissão) de empregados.
	
	O suporte de RH e a amplitude de comando.
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247587
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no processo de avaliação.
		
	
	Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	
	Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados em serem demitidos e trabalham melhor
	
	Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
	 
	Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho
	
	Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas
	
Explicação:
,
	
	
	 
	GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
4a aula
		
	 
	Lupa
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	
	 
	Exercício: GST1706_EX_A4_201501033451_V5 
	05/04/2018 14:37:55 (Finalizada)
	Aluno(a): DANIELE PEREZ SANTANA
	
	Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
	201501033451
	 
	Ref.: 201502248894
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O turnover pode ser calculado pela divisão da média das admissões e das demissões, de determinado mês, pelo número de empregados. A empresa GAMA demitiu 25 empregados no mesmo mês em que admitiu 50 empregados. Para cálculo do turnover a empresa GAMA possuía 500 empregados. Nesse contexto é possível afirmar que:
		
	 
	O turnover foi de, aproximadamente, 0,075%;
	 
	O turnover, na empresa GAMA, alcançou a marca de 7,5%;
	
	7,5 pontos percentuais é o que indica o turnover;
	
	A movimentação dos empregados atingiu a marca de 75 empregados entre demitidos e desligados.
	
	A movimentação dos empregados foi de 25 empregados, de saldo;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247830
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam condições indicativas da necessidade de se utilizar um sistema informatizado de avaliação de desempenho. 1 - Um grande número de cargos/funções 2 - Uma cultura liberal 3 - Um modelo de avaliação de múltiplas fontes com fatores individualizados por cargo/função 4 - Uma cultura autocrática
		
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	 
	As opções 2 e 3 estão corretas
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502249233
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A empresa Gama S/A apresentou a taxa de rotatividade de 2, 25% no mês de março de 2015. Assinale abaixo a alternativa que NÃO corresponde à decisão que o gestor de RH deve adotar em relação a esse indicador:
		
	 
	Concluir que é uma boa taxa tendo em vista que está abaixo de 3%.
	
	Comparar com a série histórica de taxas anteriores da empresa para verificar se está subindo.
	
	Fazer um benchmarking com empresas do mesmo ramo de atividade da Gama para melhor análise.
	
	Descobrir as causas das saídas através da ¿entrevista de desligamento¿
	
	Comparar com a série histórica de taxas anteriores da empresa para verificar se está descendo.
	
	 
	Ref.: 201502248712
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Em determinado mês a empresa Gama realizou 6 admissões e 8 demissões. Considerando-se um universo de 100 empregados é possível afirmar que o turnover do mês foi de:
		
	
	Aproximadamente 10% ou, no acumulado, 80%;
	
	Aproximadamente 5%;
	
	Aproximadamente 8,8 pontos percentuais;
	 
	Aproximadamente 7%;
	
	Não houve turnover, tendo em vista a proximidade entre admissões e demissões;
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247877
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Para a qualidade na construção da gradação, no instrumento de avaliação de desempenho, se faz necessário:
		
	
	Todas as respostas estão erradas
	 
	Não recomendar número ímpar na gradação para evitar tendência central de escolha do avaliador;
	
	Recomendar até vinte gradações;
	
	Todas as respostas estão certas
	 
	Pode conter palavras ambíguas e seus degraus não podem ser pequenos demais
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247814
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura democrática 1 - Avaliação baseada na percepção de pessoas que podem contribuir para o desenvolvimento do profissional avaliado 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para identificar suas virtudes e fraquezas 3 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem poder manifestar o seu nível de satisfação 4 - Os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe pela proximidade e responsabilidade pelas atividades e resultados
		
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
Explicação:
.
	
	 
	Ref.: 201502247839
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Escolha, entre as opções apresentadas, como as características da cultura organizacional determinam o modelo de avaliação. 1 - Na seleção dos parâmetros de avaliação - o que é importante avaliar 2 - Na escolha de quem vai avaliar - quem julga o desempenho 3 - Na definição das ações decorrentes - interação com outros sistemas de gestão de pessoas 4 - Na escolha da periodicidade da avaliação
		
	
	As opções 1, 3 e 4 estão corretas
	 
	Somente as opções 1 e 2 estão corretas
	
	Somente as opções 2 e 3 estão corretas
	
	As opções 2, 3 e 4 estão corretas
	 
	As opções 1, 2 e 3 estão corretas
	
Explicação:
.Ref.: 201502247820
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa de telemarketing que possui um ciclo de negócios curto e é afetadas por mudanças rápidas nos produtos que divulga/vende, deve adotar que periodicidade nas suas avaliações de desempenho?
		
	
	Semestral
	 
	Mensal
	
	Anual
	
	A cada três anos
	
	A cada dois anos
	
Explicação:
.