Monitoramento de Recursos Humanos

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INTRODUÇÃO
O presente trabalho de pesquisa, tem como o tema ‘’ Monitoramento de recursos humanos’’.Na verdade, a necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes e profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu modelo de gestão. O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso, não havendo mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo, pois as mudanças estão cada vez mais rápidas e significativas.
Os principais objectivos da Administração de Recursos Humanos, como aponta Chiavenato (2002), são: criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objectivos da organização; criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, alcance dos objectivos individuais e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis.
A área de Recursos Humanos é vista como um sistema, sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. É uma área que se reveste de grande importância para o atingimento dos objectivos organizacionais. Dessa forma, as empresas que não tem esse sistema estruturado, muito provavelmente o necessitarão, como forma de estabelecer diferencial competitivo.
1.OBJECTIVOS
1.1.Objectivo geral
Ampliar as perspectivas da Administração de Recursos Humanos para alcançar sucesso profissional e levar a organização rumo à excelência, competitividade e sustentabilidade.
1.2. Objectivos específicos
Mencionar os processos de controlo nos recursos humanos;
Explicar as etapas de processo de controlo de recursos humanos;
Descrever os meios de controlos de recursos humanos.
2. Metodologia
Para elaboração deste trabalho foi feito uma revisão bibliográfica. Onde foi usado o método indutivo, que é um método responsável pela generalização, isto é, partimos de algo particular para uma questão mais ampla, mais geral. 
Para Lakatos e Marconi (2007:86), Indução é um processo mental por intermédio do qual, partindo de dados particulares, suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou universal, não contida nas partes examinadas. Portanto, o objectivo dos argumentos indutivos é levar a conclusões cujo conteúdo é muito mais amplo do que o das premissas nas quais nos baseia-mos.
3.MONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controlo. Segundo Chiavenato (2002) este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. O autor afirma que o controle é baseado em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registos ou arquivos, formando o banco de dados. A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões.
A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das políticas e práticas/procedimentos de RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento, objectivando tanto a correcção de possíveis desvios, como a melhoria de quantidade, qualidade, tempo e custo, permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. 
As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos de ARH. A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem, como filosofias, missões, políticas, programas e resultados (CHIAVENATO, 2002).
3.1. Monitoração como processo de controlo
A característica principal do sistema de monitoração é o controlo, que tem como objectivo assegurar o bom andamento das actividades. Tudo deve estar como foi planejado, os objectivos preestabelecidos devem ser executados sem falhas ou erros. Qualquer distorção no processo tem que ser identificado. Quando há pequenas variações podem ser aceitas como normais. 
Caso haja variações muito grande devem ser tratadas com cuidado para serem devidamente corrigidas. Os gerentes nesses casos devem voltar sua atenção para as áreas mais críticas, e que necessitam de apoio para a solução dos problemas (custo - benefício). O processo de controlo funciona da seguinte maneira:
Os critérios para um controle ser eficaz: 
Processo deve controlar as actividades apropriadas; 
Processo dever ser oportuno; 
Processo de controlo deve possuir relação favorável de custo/benefício; 
Controlo dever ser exacto; 
Controlo deve ser aceito. 
3.2. Banco de Dados e Sistema de Informações 
O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. No RH, os vários bancos de dados interligados permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade.
O acumulo, agrupamento e cruzamento dessas informações devem seguir uma estrutura sistemática de arquivamento, e devem ter fácil acessibilidade. Existem três formas de registar esses dados: manualmente, semi - automaticamente e automaticamente. Todo esse processo de reserva de dados serve exclusivamente para obter informações gerências. O objectivo do sistema de informações gerências (SIG) varia de uma organização para outra. 
A estruturação da base de dados da empresa deve identificar e envolver toda a rede de fluxo de informações, e atender tanto a função de Staff como a de linha. As principais fontes de dados podem ser: Bancos de dados de Recursos Humanos, Recrutamento e Selecção de pessoal, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, Avaliação de Desempenho, Administração de Salários, Registos e Controles de Pessoal, Estatísticas de Pessoal, Higiene e Segurança, Estrutura de Chefias, etc.
Auditoria de Recursos Humanos Auditoria de RH é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação de seu funcionamento, tanto para correcção dos desvios como para sua melhoria contínua. A auditoria é um sistema de controlo e se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo. Esses padrões permitem a avaliação e controle através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. As fontes de informação para a auditoria de Recursos Humanos residem nos próprios sistemas ou processos de ARH (provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos humanos). A auditoria de RH pode ser aplicada a um ou a todos os possíveis níveis de abordagem, como filosofias, missões, políticas, programas e resultados.
O agente de auditoria pode ser um especialista, um consultor externo ou uma equipe interna. Em qualquer caso, a auditoria de RH tem forte impacto educacional sobre a organização e seus participantes. Um dos aspectos mais relevantes do sistema de controlo de RH é a manutenção da disciplina, que deve ser progressiva, balizada e fundamentada em linhas mestras, como profilaxia e prevenção, além de condições de imediatismo, consistência, impessoalidade e informação. 
Por fim, os aspectos mais importantes da auditoria são a contabilidade de RH e o chamado balanço social (empregados, accionistas, clientes e usuários, fornecedores, comunidade e governo), que devem levar em conta os aspectos éticos e a responsabilidade social da organização.
3.3. Processo de controlo
Controlo é a acção que ajusta as operações aos padrões pré-definidos e sua base de acção é a informação de retorno. O termo controle pode ter seu significado:
Como função administrativa: fazendo parte do processo de planejar, organizar e controlar; como meio de regulação para manter o funcionamento dentro de padrões desejados: funcionando como um detector de desvios para agir correctivamente; como função restritiva e limitadora de um sistema: mantendo os colaboradoresdentro de padrões desejados de conduta.
O processo de controlo é composto por quatro etapas: estabelecimento de padrões desejados, que estabelece qual é o resultado que a empresa espera obter; monitoração do desempenho, onde é observado o desempenho; comparação do desempenho com os padrões desejados e se necessário é realizada a acção correctiva.
Para que o controle na organização seja eficaz, alguns critérios devem ser atendidos, tais como: monitorar actividades apropriadas, ser realizado no momento adequado, não pode ter custo maior que o objecto monitorado, ser claro e objectivo, ser aceito pelos colaboradores e ser visto como uma ferramenta de aprendizado.
As organizações fazem uso de alguns meios de controlo constantemente. Podemos citar: Níveis hierárquicos: pressupõe uma relação de obediência; Regras e procedimentos: meio de controlo impessoal que guiam o comportamento humano organizacional; Estabelecimento de objectivos: Servem como guias para a acção das pessoas; Sistemas de informações verticais: a comunicação chefia-subordinado proporciona a disseminação das informações no sentido descendente (controle do desempenho do subordinado através de comandos, normas, decisões, orientações) e ascendente (retroacção do subordinado para os níveis mais altos).
3.4. Sistemas de Informações em Recursos Humanos
Os sistemas de informações em recursos humanos baseiam-se no banco de dados da organização.
O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados disponíveis para o processamento e a obtenção da informação desejada, através do cruzamento dos dados armazenados a fim de que esses dados se transformem em informação.
O objectivo final dos sistemas de informações de RH é abastecer os gerentes de informações com informações sobre seus colaboradores a fim de facilitar possíveis tomadas de decisão.
3.5. Ética e Responsabilidade Social
Com o advento da globalização, a responsabilidade social das organizações vem sendo um imperativo para o sucesso. Ser socialmente responsável significa ser capaz de atender as necessidades do seu meio ambiente e dos parceiros envolvidos. A formalização da responsabilidade social da organização se dá pelo Balanço Social, documento único com informações sobre as relações da empresa com os colaboradores e com a sociedade em seu conjunto. Nesse balanço devem constar as informações positivas e negativas. A responsabilidade social de uma empresa pode ser verificada pela auditoria de RH.
A auditoria de RH é um sistema de revisão e controle que analisa sistematicamente as políticas e práticas de pessoal de uma organização e avalia seu funcionamento actual, sugerindo questões para melhoria. É um processo educacional para o RH, que pode ser feito comparando o padrão (objectivo esperado) com os resultados obtidos ou desempenho. A auditoria analisa diversas actividades do RH e considera no processo questões como ética e moral. Pode ser realizado por um auditor externo, por uma equipe de auditores internos ou a junção dos dois.
Há algumas variáveis conjunturais (situação actual do mercado) que alteram o cenário da auditoria de RH, como: mudanças nas filosofias e teorias administrativas; mudança no papel do governo (com leis, alteração do desemprego); expansão dos sindicatos (força da classe, alterações na CCT); elevações salariais no mercado.
3.6. Procedimentos
Não basta apenas oferecer todos os recursos necessários para os colabores desenvolverem as suas actividades com competência, também é preciso que a empresa se encarregue de cobrar resultados e fiscalizá-los. É por isso que existe o subsistema Monitoramento, que controla todos os processos realizados.
Veja, cobrar resultados é importante, por isso à importância de estabelecer metas para os funcionários, principalmente no sector de vendas, no qual se tem uma maior ‘autonomia’ por parte dos trabalhadores. Outra boa dica é trabalhar com a famosa comissão, na qual a pessoa sente-se incentivada a atingir o objectivo.
Assim, no tocante ao subsistema de RH Monitoramento, cria-se um banco de dados em que se regista e controla todas as informações profissionais dos funcionários, tendo como objectivo acompanhar o desempenho de forma individual. Por fim, também é realizada uma auditoria periodicamente, que fiscaliza os processos realizados em cada sector.
4. CONTROLO
Controlo é considerada a última etapa do processo administrativo, mas geralmente o planeamento e controle estão relacionados; até mesmo, alguns autores acreditam que o controle é parte do planeamento. Há alguma controvérsia quanto ao controle ou supervisão, mas devemos considerar que a supervisão é simultâneo com a execução e controlo a posteriori a ele.
Monitorização envolve a comparação dos resultados com as expectativas, acima, é normalmente realizado no final de um período previamente definido, isto é feito ao determinar se atingiu, será igualada ou foram ultrapassados ​​de acordo com as expectativas.
4.1. Várias definições de controlo
Visa garantir que os eventos vão de acordo com os planos.
O processo de determinar o que está ocorrendo, valorizando-o e, se necessário, aplicar medidas correctivas para que a implementação é desenvolvido de acordo com o plano.
Consiste em verificar se tudo correr de acordo com o plano aprovado, as instruções emitidas e princípios estabelecidos.
Envolve medir o que foi alcançado em relação aos desvios-padrão e de correcção, para garantir a realização dos objectivos de acordo com o plano.
É a medição dos resultados actuais e anteriores em relação ao esperado, total ou parcialmente, a fim de corrigir, melhorar e fazer novos planos
4.2. Importância
Sua importância reside em ter interferência nas actividades da empresa, a fim de garantir o estrito cumprimento dos planos formulados, e, assim, contribuir para atingir os objectivos da organização.
Ao controlar:
Medidas correctivas com vista a alcançar os objectivos estabelecidos.
Ela ocorre em todas as outras funções administrativas.
Nós determinar e analisar as causas que, no futuro, podem causar deformações.
Nós obter informações sobre a situação dos planos, que serve como base para reiniciar o ciclo administrativo.
Reduzir custos e tempo para combater os erros apresentados.
Através da aplicação de consciência do processo administrativo na empresa e, consequentemente, para atingir os mais altos níveis de produtividade dos recursos da empresa, em geral, é feito.
4.3. Etapas do controlo
Estabelecimento de padrões.
Resultados de medição.
Correcção.
Feedback.
Estabelece normas
Um padrão é uma unidade de medida que serve como um modelo ou padrão em que o controle é realizado. Os padrões são o parâmetro em que nós definir as metas da empresa. Ralph C. Davis mencionado que as normas não devem ser limitada a estabelecer níveis operacionais dos trabalhadores, mas também deve abranger as funções básicas e as principais áreas de resultado:
Desempenho Benefícios é o utilitário que nós começamos a comparar com o investimento de capital necessário para levar a cabo o processo de produção.
Padrões market.- Posição utilizada para determinar a aceitabilidade de um produto lançado, com base no processo de comercialização para o efeito.
Produtividades Aplica-se tanto na área de produção e em todas as áreas que compõem a empresa, é obtido com base nas horas de funcionamento standard, horas-homem.
Qualidade Produto está definida para verificar a superioridade em relação à qualidade do nosso produto, em comparação com a concorrência.
Desenvolvimento Staff.- Padrão focado no elemento humano, sobre o seu desenvolvimento na empresa, com base em programas de desenvolvimento.
4.4. Tipos de normas
Geralmente, vários padrões são usados ​​na avaliação e controlo do sistema de gestão de recursos humanos.
Os tipos de padrões podem ser:
Quantidade normas: Número de trabalhadores, percentagem do seu volume de negócios, número de internações, as taxas de acidentes, etc.
Padrões de qualidade: Método de seleção utilizado e resultados do treinamento, avaliação de desempenhooperacional, etc.
Normas horárias: Integração rápida de pessoais recém admitidos; prazo médio do empregado dentro da empresa, processamento em tempo solicitações do pessoal, etc.
Custo normas: os custos directos ou indirectos do volume de negócios, custos directos e indirectos de acidentes, custos de prestações sociais, os custos de ordens sociais, a formação eficaz em termos de custos, etc.
Em geral, as normas permitem a avaliação e controlo por comparação com:
Resultados: Quando a comparação entre o padrão e a variável é feita após a conclusão da operação; Tem a desvantagem de mostrar o sucesso e o fracasso de uma operação concluída, uma espécie de certidão de óbito de algo que já aconteceu.
Desempenho: Quando a comparação entre o padrão e a variável é feita em paralelo com a operação, ou quando a comparação acompanha a execução da operação. Embora feito em paralelo e, portanto, presente, a medida é feita em uma operação em andamento e ainda não concluídos.
Conclusão
Chegando o fim deste trabalho, conclui-se que, administrar Pessoas requer algumas habilidades específicas, e que devem ser priorizadas. 
Para que se tenha sucesso em administrar pessoas, é preciso que se tenha muita proximidade com o seu funcionário, isto é: todos temos que pensar que estamos no mesmo barco, remando para a mesma direcção, e se o barco virar todos juntos iremos cair Nenhum superior tem o direito de mostrar autoridade de maneira grotesca, gritando e mandando. (infelizmente hoje em dia ainda encontramos superiores com esta maneira arcaica de administração) Quem deve administrar melhor as pessoas é quem tem responsabilidade sobre isso, que é os directores, gerentes, supervisores com treinamento gerências adequado. 
É claro que muitos funcionários carecem de treinamento, mas o enfoque actual muda para “ desenvolvimento de executivos”, através de treinamentos de desenvolvimento gerências. É importante ressaltar que, de nada adianta este treinamento para superiores que não querem mudar, fazem os treinamentos e continuam com o “chicote” nas mãos”, e isto encontramos em superiores não actualizados, que não valorizam a leitura e participação de conferências, onde podem conhecer profissionais do mesmo nível.
Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro, Campus, 2005.
DUTRA, Joel Souza. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Ed. Gente, 2001.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. 2ªed. São Paulo: Pearson Makron Books, 2007.
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: nova abordagem. São Paulo, LTr, 2005.
Nome: Sérgio Alfredo Macore / 22.02.1992
Naturalidade: Cabo Delgado – Pemba – Moçambique
Contactos: +258 826677547 ou +258 846458829
Formado em: Gestão de Empresas / Gestão Financeira
E-mail: Sergio.macore@gmail.com / helldriverrapper@hotmail.com
Facebook: Helldriver Rapper Rapper, Sergio Alfredo Macore
Twitter: @HelldriverTLG
Instituição de ensino: Universidade Pedagogica Nampula – Faculdade = ESCOG.
Boa sorte para você…….