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Unidade II
COMPORTAMENTO HUMANO 
NAS ORGANIZAÇÕESNAS ORGANIZAÇÕES
Profa. Leonor Cordeiro Brandão
Relembrando
Na unidade anterior vimos os aspectos 
referentes ao comportamento micro-
organizacional, ou seja, o indivíduo na 
organização.
ƒ o ser humano e a sua personalidade;
ƒ a importância do estudo da percepção e,
ƒ as principais teorias motivacionais.
Assuntos dessa unidade
ƒ Comunicação.
ƒ Trabalho em equipe.
ƒ Conflitos e estresse no ambiente de 
trabalho.
ƒ Cultura organizacional e mudançaƒ Cultura organizacional e mudança.
Comunicação
A palavra “comunicação” vem do latim 
comunicare, que significa por em comum, 
“trocar experiência por meio de ideias, 
sentimentos e emoções”.
Processo de comunicação
Canais de comunicação
A escolha de um canal em detrimento do
outro vai depender do tipo de mensagem
(rotineira ou não).
Comunicação interpessoal
Comunicação organizacional
Funções da comunicação 
na organização
1. Controle: controlar o comportamento 
dos membros. (normas, regulamentos)
2. Motivação: quando esclarece o que deve 
ser feito, como o funcionário está se 
saindo e o que pode ser melhorado.
3. Expressão emocional: expressão de 
sentimentos;
4. Informação: a comunicação fornece 
informações permitindo a tomada de 
decisão.
Problemas na comunicação
Quando ela se estabelece mal ou não se 
realiza entre pessoas ou grupos, nós 
dizemos que há:
ƒ Ruído – quando uma mensagem é 
distorcida ou mal–interpretada.
ƒ Filtragem – quando a comunicação é 
recebida em parte, a comunicação existe, 
mas não é recebida por inteiro.
ƒ Bloqueio – quando a mensagem não é 
captada e a comunicação é interrompida.p ç p
Barreiras no processo 
de comunicação
ƒ Barreiras pessoais - interesses, 
emoções, deficiências no ouvir, medo, 
preconceitos, diferença de status, 
percepção seletiva.
ƒ Barreiras físicas - interferências que 
ocorrem no ambiente
ƒ Barreiras semânticas – Palavras, 
símbolos, gestos.
Importância do feedback 
nas relações interpessoais
Feedback é um processo de ajuda para a 
mudança de comportamento; é a 
comunicação verbal ou não verbal dirigida 
a uma pessoa ou grupo, no sentido de 
fornecer-lhes informações sobre como sua 
conduta está nos afetandoconduta está nos afetando.
Feedback
1. Descritivo, ao invés de avaliativo: 
quando não há julgamento.
2. Específico ao invés de geral: indicar o 
comportamento em uma determinada 
situação.
3. Compatível com as necessidades de 
ambos: comunicador e receptor,
4. Dirigido: para comportamentos que o 
receptor possa modificar.
5 Solicitado ao invés de imposto5. Solicitado, ao invés de imposto
6. Oportuno
7. Deve ser esclarecido para assegurar uma 
boa comunicação.
Interatividade
A comunicação só existe realmente quando 
ocorre interação total. Quando a 
comunicação se estabelece mal ou não se 
realiza, dizemos que pode estar ocorrendo 
esses tipos de interferências:
a) zonas de silêncio, empatia e ruídos
b) emissor, receptor e mensagem
c) filtragem, zonas de silêncio e mensagem
d) filtragem, ruído e bloqueio
) d ilê i bl i i ie) zonas de silêncio, bloqueio e sinergia
Trabalho em equipe
Ninguém vive isolado e não se pode 
compreender o comportamento do 
indivíduo sem considerar a influência de 
outro.
Segundo Schutz (apud Bergamini, 1982), 
todo indivíduo tem três necessidades 
interpessoais: inclusão, controle e afeição; 
ao se associar a um grupo, cada pessoa 
passará por diferentes formas de 
atendimento de suas necessidades.
Grupo ou equipe?
GRUPO 
conjunto de duas ou mais pessoas que 
interagem entre si para alcançar uma ou 
mais metas em comum.
EQUIPE
“tipo especial de grupo em que, entre 
outros atributos, evidencia-se elevada 
interdependência na execução das 
atividades” Wagner III e Hollenbeck
Pressupostos sobre 
a dinâmica grupal
Kurt Lewin defende quatro pressupostos:
ƒ a interação do indivíduo no grupo 
depende de uma clara definição de sua 
participação no seu espaço vital;
ƒ o indivíduo utiliza-se do grupo para g p p
satisfazer suas necessidades;
ƒ nenhum membro de um grupo deixa de 
sofrer o impacto do grupo e não escapa 
à sua totalidade;
ƒ o grupo é considerado como um dosƒ o grupo é considerado como um dos 
elementos do espaço vital do indivíduo.
Fatores básicos para 
existência de uma equipe
1. A existência de objetivos comuns 
(conteúdo)
2. Uma certa divisão de papéis ou tarefas 
(estrutura)
3. O sentimento de pertencer (processo)p (p )
Por que formamos grupos?
ƒ Necessidade social – Maslow
ƒ Companheirismo
ƒ Identificação
ƒ Apoio
P t ムProteção
ƒ Orientação
Grupos nas organizações
FORMAIS 
ƒ Aprovado pela organização
ƒ Possui poder legitimo
ƒ Formado para realizar um trabalho 
específicoespecífico
INFORMAIS
ƒ Surgem de forma espontânea, sem 
planejamento em função de: 
proximidade, interesses comuns ou 
id d dnecessidade das pessoas
ƒ A comunicação é informal
Critérios para definição 
de uma equipe
ƒ Estrutura Tamanho
Composição
Definição e distribuição 
das tarefas
ƒ Interação – relação das pessoas
ƒ Estruturação Normas 
Padrões aprovados de
condutaconduta
Sistema de recompensas 
e punições
Sistema de comunicação.
Estágios de desenvolvimento 
da equipe
Estágio 1 – Formação ou iniciação
Estágio 2 – Turbulência ou diferenciação
Estágio 3 – Normas ou integração
Estágio 4 – Atuação ou maturidade
Papel emocional da equipe
ƒ Racionalização: comportamento “todo 
mundo faz assim”.
ƒ Modelação: comportamento reproduzido 
na qualidade de modelo
ƒ Derivativo para carências afetivas: p
transferência para a equipe da demanda 
de afeto
ƒ Preservação da coesão: encontrar 
energia para superar dificuldades
ƒ Espaço para catarse: manifestaçõesƒ Espaço para catarse: manifestações 
emocionais
ƒ Útero protetor: conforto emocional
Condições externas 
impostas às equipes
nas organizações
ƒ Estratégia da organização:
ƒ Estruturas de autoridade:
ƒ Regulamentos formais:
ƒ Recursos organizacionais:
S l ã d hƒ Seleção de recursos humanos:
ƒ Avaliação de desempenho e sistema de 
recompensa
ƒ Cultura organizacional
ƒ Instalações físicas de trabalhoInstalações físicas de trabalho
Vantagens do trabalho em equipe
M lh t t t d i f õƒ Melhor tratamento das informações;
ƒ Redução da ansiedade nas situações de 
incerteza;
ƒ Maior geração de ideias;
ƒ Interpretação menos rígida dos fatos e 
situações;
ƒ Maior probabilidade de evitar erros de 
julgamento;
ƒ Maior aceitação das diferenças 
individuais;
ƒ Melhor aproveitamento das 
potencialidades individuais;
ƒ Maior chance de sucesso em ações 
complexas.
Possíveis aspectos 
negativos do trabalho
em equipe
ƒ Criação da cultura do “consenso 
obrigatório;
ƒ Radicalização em torno das decisões 
tomadas;
ƒ Sentimento de identidade excessivo 
podendo dificultar a aceitação de novos 
integrantes;
ƒ Redução da ousadia em tomadas de 
decisão – equipes tendem a ser mais 
conservadoras que indivíduos isolados, q ,
perde-se a responsabilidade sobre a 
decisão.
Causas do mau funcionamento 
da equipe
1. Liderança despreparada ou sem perfil 
para a tarefa.
2. Escolha dos participantes sem 
preocupação com o perfil, com a tarefa e 
com a disponibilidade de tempo.
3. Falta de preocupação em fixar missão a 
perseguir e objetivos a alcançar.
4. Supervisão inadequada ou inexistente.
A liderança e o trabalho em equipe
Não há equipe sem liderança. O líder possui 
o poder de enfraquecer ou fortalecer os 
vínculos emocionais que dão consistência 
à equipe, portanto, cabe ao líder descobrir 
as habilidades de cada um, respeitar as 
diferenças e preparar novos líderesdiferenças e prepararnovos líderes.
Interatividade
Considere as afirmações abaixo relativas a equipes e 
organizações.
I. O trabalho em equipe no qual o individuo tem 
autonomia e controle sobre as tarefas facilita a 
atividade critica e os habilita a resolver imprevistos.
II. Os problemas de comunicação em organizações nas 
quais a estrutura organizacional é piramidal tem q g p
relação com a descentralização da informação.
III. Diversos fatores interferem no funcionamento de uma 
equipe, dentre os principais estão: características da 
equipe; características da tarefa e aspectos 
situacionais.
Somente está correto o que se afirma em:
a) Ia) I
b) II
c) III
d) I e III
e) II e III
Conflito e estresse 
no ambiente de trabalho
Os membros do grupo agem em harmonia; 
há concordância em relação a objetivos e 
procedimentos, o entendimento entre as 
pessoas é absoluto, a comunicação flui 
livremente ...
QUEM CONHECE UM GRUPO ASSIM?
ƒ Conflitos são inerentes à vida em grupo. 
ƒ As necessidades e desejos individuais, 
principalmente de poder e afetividade 
geram conflitos.g
Conflito
É“ É a existência de ideias, sentimentos, 
atitudes, interesses antagônicos, diferentes 
que colidem, que se chocam ” Chiavenatto
“A oposição dos contrários é condição da 
transformação das coisas e, ao mesmo 
tempo, princípio e lei.
O que é contrário é útil e é daquilo que está 
em luta que nasce a mais bela harmonia; 
tudo se faz por discórdia.” 
Heráclito Séc. V a.C.
Conflito
O conflito pode ser encarado como:
ƒ Positivo (funcional) – se utilizado a
nosso favor, para enriquecimento
pessoal, como algo construtivo.
ƒ Negativo (disfuncional) – se percebidog ( ) p
como algo destrutivo.
Conflito
O conflito não é necessariamente ruim, pois 
ele:
ƒ Ajusta o relacionamento interpessoal;
ƒ Provoca o diálogo, forçando a expressão 
de ideias e reivindicações, favorecendo o ç ,
feedback.
ƒ Ativa o espírito criativo e inovador, na 
busca das soluções.
ƒ Contribui para um aprimoramento no 
senso de propósito e direção expondosenso de propósito e direção, expondo 
as adversidades e posições contrárias
Causas de conflitos
ƒ Modelos mentais – imagens, 
experiências, expectativas que geram a 
nossa percepção de mundo
ƒ Fatos – cada um percebe diferente e nem 
sempre há um acordo quanto as 
explicações sobre o fato.
ƒ Objetivos/Métodos– clareza quanto ao 
objetivo a ser atingido e estratégias 
divergentes
ƒ Valores – diferença nos critérios de ç
apreciação.
ƒ Divergências intelectuais, interesses 
divergentes
Conflito
Comportamentos para 
lidar com o conflito
ƒ Competição: busca da satisfação de 
seus próprios interesses.
ƒ Colaboração: as partes conflitantes 
desejam satisfazer os interesses de 
ambas
ƒ Não enfrentamento ou abstenção: fuga 
ou tentativa de suprimir.
ƒ Acomodação: uma das partes abre mão 
em detrimento do outro.
ƒ Concessão ou transigência: as partesƒ Concessão ou transigência: as partes 
abrem mão de algo.
Estresse
Quando o organismo se submete a 
estímulos que ameacem sua homeostase
(equilíbrio orgânico), ele tende a reagir com 
um conjunto de respostas específicas, que 
instituem uma síndrome, que é 
desencadeada independentemente dadesencadeada independentemente da 
natureza do estímulo.
Estresse
O stress pode ser observado em duas 
dimensões:
ƒ como processo: é tensão diante de uma 
situação de desafio, por ameaça e 
conquista;
ƒ como estado: é o resultado positivo 
(eustress) ou negativo (distress) do 
esforço gerado pela tensão mobilizada 
pela pessoa.
ƒ Eustress – tensão que não leva a q
doença.
ƒ Distress – reações psicofisiológicas que 
podem desencadear situações de 
doenças
Estresse
Os estressores advêm:
ƒ tanto do meio externo, como frio, calor, 
condições de instabilidade etc.
ƒ quanto do ambiente social, como 
trabalho e,,
ƒ do mundo interno, como os 
pensamentos e as emoções: angústia, 
medo, alegria, tristeza etc.
Síndrome geral de adaptação
Segundo Hans Seley a SGA se caracteriza 
por três fases:
ƒ reação de alarme: mecanismos são 
mobilizados para manter a vida, a fim de 
que a reação não se dissemine;
ƒ resistência: a adaptação é obtida por 
meio do desenvolvimento adequado de 
canais específicos de defesa.
ƒ exaustão: caracterizada por reações de 
sobrecarga dos canais fisiológicos, g g ,
falhas dos mecanismos adaptativos.
Síndromes associadas ao estresse
ƒ somatizações: sensações e distúrbios 
físicos com forte carga emocional e 
afetiva;
ƒ fadiga: desgaste de energia física ou 
mental, 
ƒ depressão: uma combinação de 
sintomas em que prevalece a falta de 
ânimo, a descrença pela vida e uma 
profunda sensação de abandono e 
solidão.
Estressores relacionado ao trabalho
Griffin e Moorhead (2006) identificaram 3 
causas ligadas as exigências do trabalho:
ƒ Exigências físicas: estressores 
associados ao ambiente de trabalho. 
(frio, iluminação etc)
ƒ Exigências da função: pode advir da 
indefinição funcional, pouca orientação 
ou treinamento ou conflitos de funções.
ƒ Exigências interpessoais: estressores 
nos relacionamentos
Estresse
A pessoa que sabe lidar com os agentes 
estressores, tantas vezes inevitáveis, torna-
se sociável, segura, de presença agradável, 
equilibrada, bem-vinda nos grupos que 
frequenta.
A esse tipo de pessoa que sabe enfrentar 
os fatores estressores do cotidiano foi 
dado o nome de pessoa resiliente.
Interatividade
O presidente da Innovis Interactive Technologies despediu 
um alto executivo dando a seguinte explicação: “Ele era o 
maior homem de sim. Nesta organização, eu não posso 
pagar a alguém para ouvir a minha própria opinião”. A 
atitude deste presidente reflete:
I. Existe uma cultura em que o conflito não podia ser 
tolerado. 
II. Este presidente estimula conflitos funcionais, punindo 
quem os evitam.
III. O presidente esperava contar com alguém que 
demonstrasse suas opiniões, permitindo-lhe uma 
visão diferente sobre as situações.
Em relação à questão apresentada assinale a alternativa 
corretacorreta.
a) Somente a afirmativa I está correta.
b) Somente a afirmativa II está correta.
c) Somente a afirmativa III está correta.
d) As alternativas I e II estão corretas.
e) As alternativas II e III estão corretas.
Cultura organizacional e mudança
Edgar Schein define cultura como:
o conjunto de pressupostos básicos que 
um dado grupo inventou, descobriu ou 
desenvolveu ao aprender a lidar com 
problemas de adaptação externa e 
integração interna e que funcionaram bem 
o suficiente para serem considerados 
válidos e que, portanto, podem ser levados 
a novos membros como forma correta de 
perceber, pensar e sentir em relação a 
estes problemasestes problemas.
Cultura organizacional
ƒ não seria possível entender, administrar 
ou melhorar uma organização se não 
compreendermos sua essência cultural 
(entender a “alma” da organização);
ƒ a cultura organizacional tem fortes 
influências no conjunto de respostas que 
a organização oferece ao ambiente 
externo e interno
ƒ a cultura organizacional ajuda e orienta 
os membros a adequarem-se 
i t t lh lidinternamente para melhor lidar com as 
questões externas.
Funções da cultura organizacional
PONTOS POSITIVOS
ƒ senso de identidade 
ƒ papel de divisor de fronteiras 
ƒ favorece o comprometimento
ti l t bilid d d t t i lƒ estimula a estabilidade do contexto social
PONTOS DIFICULTADORES
ƒ podem funcionar como barreiras às 
mudanças necessárias 
ƒ barreira a diversidade dificultando abarreira a diversidade, dificultando a 
contratação de novos funcionários que 
não sejam parecidos com a maioria dos 
membros da organização
ƒ barreira a fusões e aquisições
Identificando a cultura
1. Aspectos quepodem ser vistos de fora:
ƒ estudar o ambiente físico: 
ƒ ler o que a organização fala de sua própria 
cultura: como a organização se vê;
ƒ testar como a organização recebe osƒ testar como a organização recebe os 
estranhos: formal ou informalmente, 
ƒ entrevistar as pessoas sobre história da 
organização, 
ƒ observar como as pessoas usam seu 
t ditempo e comparar o que dizem com o que 
fazem.
Identificando a cultura
2. Aspectos relacionados a questões 
internas:
ƒ entender o sistema de progressão de 
carreiras, o que faz um empregado ser 
promovido;
ƒ como o sistema de recompensas avalia 
qualificações, performances, tempo de 
serviço, lealdade;
ƒ quanto tempo as pessoas ficam em 
determinado cargo;g ;
ƒ atentar para o conteúdo dos discursos e 
memorandos;
ƒ particular atenção deve ser dada às 
anedotas e histórias que circulam.
Alguns elementos da cultura
ƒ Valores - definições do que é importante 
para atingir o sucesso. Devem resistir ao 
teste do tempo. Como exemplo podemos 
ter: importância do consumidor, padrões 
de desempenho, qualidade e inovação etc.
ƒ Crenças e pressupostos - São geralmente 
utilizados como sinônimos para expressar 
aquilo que é tido como verdade na 
organização. 
Alguns elementos da cultura
ƒ Ritos, rituais e cerimônias - São 
atividades planejadas para tornar a 
cultura mais visível e coesa. Seriam os 
processos de integração, admissão etc..
ƒ Estórias e mitos - São narrações e 
eventos, que informam sobre os mitos 
das organizações, às vezes sem 
sustentação nos fatos. 
ƒ Tabus – proibições, com ênfase no não 
permitido. Ex. namoro entre 
f i á i l ãfuncionários, por exemplo, não vem 
escrito nos manuais.
Alguns elementos da cultura
ƒ Normas - as regras que falam sobre o 
comportamento esperado e adotado pelo 
grupo.
ƒ Heróis - são os personagens, natos ou 
criados, que condensam a força da 
organização Ex.: Ford, Bill Gates, 
Antonio Hermínio, Olavo Setúbal etc
ƒ Processo de comunicação - inclui a rede 
de relações, papeis informais, “rede 
peão,” etc. . Têm a função de transmitir e 
d i i t ltadministrar a cultura 
Papel da área de gestão de pessoas
Como “a guardiã da cultura” tem o papel 
fundamental de disseminar, promover, 
manter e implementar mudanças culturais:
ƒ definindo perfis compatíveis com os 
valores organizacionais, 
ƒ elaborando sistemas que contemplem a 
competência e a lealdade,
ƒ promovendo eventos que destaquem o 
comportamento esperado, 
ƒ veiculando histórias que reforcem osƒ veiculando histórias que reforcem os 
valores da organização etc.
Mudança cultural
As organizações sofrem influências dos 
ambientes interno e externo continuamente 
e precisam identificar mecanismos para o 
gerenciamento das mudanças que ocorrem 
no dia a dia.
A mudança cultural implica em alterar as 
noções básicas das pessoas sobre o que é 
ou não um comportamento adequado na 
empresa.
Mudança cultural
Para que a nova cultura se torne estável, 
faz-se necessário um período de transição, 
no qual são realizados esforços para 
adoção de novos valores e, em longo prazo, 
esses novos valores serão tão estáveis e 
influentes quanto os antigosinfluentes quanto os antigos.
Interatividade
Considerando a cultura organizacional, analise as 
afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.
a) A divulgação da história da empresa é uma 
forma de transmitir a cultura organizacional
b) Mitos são as estórias consistentes com os 
valores organizacionais com sustentação devalores organizacionais com sustentação de 
fatos.
c) Nas organizações existem subculturas mas, 
seu estudo não é relevante, pois é na cultura 
predominante que se encontra a fonte de 
reforços e sanções
d) A área de recursos humanos deve cuidar da 
disseminação e promoção dos valores 
organizacionais.
e) As alternativas “a” e “d” estão corretas.
ATÉ A PRÓXIMA!