Objetiva - Gestão De Recursos Humanos: Subsistemas De RH

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Prova Gestão de Recursos Humanos (Subsistemas de RH) 08/07/16
Nota 90
Questão 1 /10
Uma abordagem diferenciada é proposta por Philippe Zanifian, que destaca três características do sistema produtivo atual de grande importâncias para o entendimento da gestão por competência (ZARIFIAN, 2011):
- A primeira é a noção de incidente, que representa a capacidade de convivência com fatos imprevistos, cuja ocorrência altera as rotinas produtivas. Os incidentes, cada vez mais frequentes devido à complexidade que marca a nossa época, fogem à capacidade de previsão e auto regulação dos sistemas produtivos tradicionais. Cada pessoa precisa buscar continuamente recursos para adaptar-se às novas exigências de seu trabalho. 
- A segunda característica é a crescente importância assumida pela comunicação. Os sistemas de comunicação corporativos proporcionam a ampliação do conhecimento sobre objetivos, valores e normas da organização. A aquisição de competências relacionadas ao relacionamento interpessoal é a consequência mais imediata dessa situação. Faz-se necessária, também, a abertura para a constante interação e troca de informações com outras pessoas, setores da organização e com o ambiente externo. 
- A terceira característica destacada por Zarifian. Cada pessoa deve perceber que sua missão no trabalho não é apenas desempenhar as tarefas que lhe são atribuídas ou cumprir normas e rotinas estabelecidas. O que importa, de fato, é a capacidade que a pessoa possui para atender às necessidades de seus clientes internos e externos.
Com base nas três características por ele percebidas nos sistemas produtivos atuais, Zarifian define a competência como sendo a inteligência prática, aplicada na solução dos problemas que surgem. Essa inteligência precisa apoiar-se nos conhecimentos adquiridos, procurando constantemente revê-los e atualizá-los, de modo a adaptá-los aos desafios cotidianos. 
 
Considerando as ideias apresentadas por Zarifian, analise as afirmações a seguir.
I. Os incidentes na gestão empresarial hoje são previsíveis podendo ser evitados.
II. Os sistemas de comunicação nas corporações garantem que cada funcionário cumpra o seu papel individualmente sem perder tempo com troca de informações com outros setores.
III. A competência é uma forma de resolver problemas e desafios constantes com inteligência e sentido prático.
De acordo com o pensamento de Zarifian é correto o que se afirma em:
I, apenas.
III, apenas.
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III.
Questão 2/10
Proporcionar competitividade à organização significa criar, desenvolver e aplicar as habilidades e as competências da força de trabalho. A função da Gestão de Pessoas é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir de sua própria equipe de pessoas. No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém os ganhos reais de seus cidadãos. Nessa definição, a palavra nação pode ser substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por pessoas (CHIAVENATO, 2010)
A partir da leitura analise as afirmativas abaixo:
I - Competitividade organizacional é explorar ao máximo a força de trabalho.
II - A Gestão de Pessoas (GP) deve estar focada apenas na ampliação dos lucros da empresa.
III- Competitividade macroeconômica é ter forte presença nos mercados internacionais mantendo os ganhos dos trabalhadores da organização.
É CORRETO o que se afirma em:
 I, apenas.
I e III, apenas.
II, apenas.
III, apenas.
I, II e III.
Questão 3/10
Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar qualquer desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a empresa.
Disponível em : “Qualidade de vida no trabalho”? http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id-384
Éum título adequado ao texto apresentado acima:
A qualidade de vida depende de cada um.
Trabalho e salário justo.
Lucros da empresa garantem qualidade de vida no trabalho.
Condições necessárias para garantir a qualidade de vida no trabalho.
Qualidade de vida no trabalho depende da importância do cargo na empresa.
Questão 4/10
Considerando a organização como um sistema aberto, sujeito a todo tipo de influência do meio que o circunda, e como sendo formado por vários subsistemas, se torna necessária a modernização constante das ferramentas e procedimentos organizacionais no sentido de se reduzir custos e aumentar produtividade com qualidade de forma que o espaço no mercado seja mantido ou até mesmo ampliado. Esta nova era, requer também que os profissionais responsáveis pelo gerenciamento dos negócios sejam pessoas bem mais qualificadas (talentos).
Sabendo que a qualidade da equipe de trabalho é o que faz a diferença entre as empresas bem-sucedidas e que o treinamento, desenvolvimento profissional e organizacional são alimentadores das capacidades, da satisfação e da autoestima dos funcionários, torna-se cada vez mais imperativo que as organizações mantenham uma área de T&D focada nos resultados do negócio. 
(Disponível em: http://www.abrham.com.br/site/artigo) 
Considerando as idéias acima, avalie as afirmações a seguir.
I - As organizações empresariais devem funcionar independentemente do meio em que estão inseridas.
II - Bom gerenciamento dos negócios só é possível com pessoas talentosas.
III - As empresas bem sucedidas valorizam e investem em seus profissionais.
IV - Para que uma empresa cresça e amplie o seu mercado basta que disponha de capital suficiente.
É CORRETO o que se afirma em:
 I, apenas.
 II, apenas.
 II e III, apenas.
 IV, apenas.
 I, II, III e IV.
Questão 5/10
A forma de administrar as pessoas nas organizações, a situação de trabalho, as relações com os funcionários e as exigências do entorno tem variado nos últimos anos. Uma ferramenta indispensável para enfrentar os novos desafios das empresas hoje, é a Gestão por Competências. Esta ferramenta profundiza no desenvolvimento e comprometimento das pessoas, ajudando a elevar a um grau de excelência as competências de cada um dos indivíduos envolvidos nos processos da empresa. Trata-se de dispor de competências adequadas e no momento certo, para responder aos compromissos e desafios adquiridos pela organização.
Com base nessas informações quais seriam as atividades, passos, para a implantação de um modelo de Gestão por Competências?
I. delinear um modelo básico de competências genéricas com base principalmente no planejamento estratégico.
II. definir as competências requeridas com base nos processos da organização.
III. Identificar e avaliar as competências existentes entre os funcionários e na organização como um todo.
É correto o que se afirma em:
I, apenas.
II, apenas.
I e III, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III.
Questão 6/10
Segundo Leyla Nascimento, presidente da ABRH - Nacional, os processos de recursos humanos não podem mais estar somente nos muros da área de RH “Não conseguiremos atrair e engajar os profissionais nesse novo modelode gestão se não criarmos novas formas de seleção, de engajamento ou educação corporativa. Nossos processos necessitam ganhar vida e estar alinhados com a energia, o otimismo e a transparência que as mídias sociais nos ensinam”, explica. Ela conta que é preciso entender que o conceito, hoje, é desenvolver melhor as competências que os profissionais já possuem e não mais trabalhar nas competências ainda a desenvolver. “Não dá mais para continuar com o modelo de valorização dos iguais e não valorizarmos a diversidade que é fundamental nesse novo modelo”.
Segundo Leyla Nascimento, uma boa política de RH deve focar – se nas seleções dos novos profissionais, na formação de novas competências ou no desenvolvimento cada vez melhor das competências que os profissionais já possuem?
Assinale a opção CORRETA:
Não importa que os novos profissionais não estejam preparados para as funções a desempenhar.
As empresas devem formar seus quadros de trabalho.
O RH deve investir, sobretudo, no desenvolvimento das competências que seus funcionários já possuem.
As mídias sociais não contribuem para uma boa seleção ou aprimoramento dos funcionários de uma empresa.
Uma empresa deve esforçar-se para que todos os seus funcionários pensem e atuem da mesma forma.
Questão 7/10
Os indicadores são alguns passos rumo a uma cultura organizacional de planejamento que seja orientada por métricas e resultados. Esta proposta é uma saída muito interessante para um problema encontrado em diversas organizações na atual era da informação onde o resultado principal é muitas vezes intangível. Os indicadores definidos oferecem tangibilidade às atividades mais difíceis de ser mensuradas.
Esses indicadores de RH terão um uso eficaz na organização se eles forem úteis na identificação de problemas organizacionais, tiverem um acompanhamento sistemático e forem utilizados como base para a intervenção que melhore seus índices. A prática de mensuração deve cada vez mais se tornar um hábito das áreas de RH. O uso de indicadores indiretos e refinamento para indicadores diretos de mudança organizacional são práticas que cada vez mais tendem a fortalecer a Área de Recursos Humanos e consequentemente a organização como um todo.
Com base no texto acima, avalie as seguintes afirmações.
I. A definição de indicadores não tem relação com a cultura organizacional.
II. Na dinâmica empresarial os indicadores do RH devem ter caráter intangível e não mensurável.
III. Os indicadores do RH devem contribuir para a identificação dos problemas e respectivas soluções.
IV. A implantação da política de indicadores organizacionais fortalece o papel e a importância da área de RH.
 É correto apenas o que se afirma em:
I
II
I e III
II e IV
III e IV
Questão 8/10
Nessa 3ª fase da globalização em que vivemos, é viável que as organizações que almejam crescimento e melhoria contínua invistam em treinamento e qualificação e requalificação de seu pessoal gerando assim uma significativa vantagem competitiva num mercado aonde as inovações tecnológicas chegam já com data prevista de saída para novos critérios. As empresas que entenderem essa interdependência alcançarão gradualmente soluções compensatórias em seus trâmites e processos. 
Assinale a alternativa que apresenta um título apropriado ao texto apresentado acima: 
 Globalização desconsidera treinamento profissional 
 Melhoria continua: foco nos recursos naturais 
Qualificação pessoal: vantagem competitiva global 
Inovações tecnológicas :garantia de competitividade global 
A força da globalização depende dos recursos naturais abundantes
Questão 9/10
I – O selecionador pede para que uma pessoa descreva como se comportaria em determinada situação ou trabalhe em cima de um case.
PORQUE
II – É importante identificar com essa prova como o candidato se comportaria diante de uma situação real e específica do dia a dia no trabalho.
Com relação às duas premissas supracitadas, é correto afirmar que:
A primeira é verdadeira e a segunda é falsa.
As duas são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.
As duas são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
A primeira é falsa e a segunda é verdadeira.
As duas são falsas.
Questão 10/10
"Acredito que há uma necessidade profunda e intensamente humana de confiança, honestidade, integridade e conduta ética com as pessoas com quem criamos importantes relacionamentos. Além do mais, acredito que esse imperativo moral deve motivar empresas a se esforçarem para satisfazer essa necessidade que diz respeito a todos os seus constituintes, clientes empregados, enfim todos os que dela dependem. E, finalmente, acredito que as empresas que são mais consistentemente éticas em sua conduta serão, em média, mais bem-sucedidas”. (James Burke, 1987, apud AGUIAR, 1996, p. 11-12).
De fato pessoas que carregam consigo uma postura ética possuem menos chances de se envolver em práticas antiéticas. Evidências indicam que as pessoas com altos indícios de princípios éticos permanecerão fiéis a eles, ainda que as atitudes de terceiros ou a orientação das normas da organização sejam em sentido oposto aos deste indivíduo. Porem quando um indivíduo não possui altos indícios de princípios éticos, este pode ser mais facilmente influenciado a praticar atos antiéticos. (BARBIERI, 2012, p. 24).
 A análise do texto de James Burke e do texto de Barbieri revela que:
Os dois autores se contradizem na gestão da ética empresarial.
As ideias de um não mantem qualquer relação com as ideias do outro.
Ambos repetem as mesmas ideias.
Os dois textos versam sobre temáticas absolutamente diferentes.
As exposições dos dois autores se complementam.
 
*Errei a 10, a resposta certa é a E