Trabalho de Segunda Chamada, 58 questões

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Parâmetros do trabalho:
a) 50 questões
b) As assertivas devem ser analisadas e verificado se são verdadeiras ou falsas. Não basta identificar se a assertiva é verdadeira ou falsa, tem que justificar a sua resposta na jurisprudência, legislação ou doutrina.
c) Forma, organização, conteúdo serão critérios de avaliação
d) O trabalho é individual, logo não deve estar igual ao do seu colega.
e) Prazo de entrega por e-mail: 24 horas do dia 21/11/2014.
f) As questões seguem abaixo:
 
1. As normas trabalhistas devem ser hierarquizadas, ou seja, ordenadas com base no critério da norma mais benéfica. Logo, o Direito do Trabalho adota a denominada hierarquia flexível. Deve prevalecer aquela norma que for mais benéfica, salvo se a norma menos benéfica for proibitiva. A doutrina apresenta três teorias aptas para encontrar a norma mais benéfica, quais sejam: a) teoria do conglobamento; b) teoria da acumulação; c) teoria do conglobamento por instituto. No Brasil, a teoria mais aplicada é a teoria do conglobamento por instituto. Entende-se por teoria da acumulação, aquela que implica em extrair de cada uma das fontes, objeto de comparação, as disposições mais favoráveis ao empregado. Entende-se por Teoria do conglobamento, aquela que segundo a qual deve-se comparar as fontes e aplicar a que, no seu conjunto, for mais favorável ao empregado, excluindo-se as demais. Entende-se por Teoria do conglobamento por instituto, denominada também de conglobamento orgânico ou mitigado, aquela que segundo a qual se extrai do complexo de normas que se referem a um mesmo instituto (ex. regime de férias; despedida) os dispositivos que são mais benéficos de cada lei.
2. O Princípio protetor é o principal principio trabalhistas. Tem fundamento na igualdade substancial (desigualdade fática e jurídica). é subdividido em três regras: a) in dúbio pro misero ou pro operarum; b) norma mais favorável; c) condição mais benéfica. (aplicação). De acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego, entende-se que, em regra, os contratos de trabalho são por prazo indeterminado. De acordo com o princípio da primazia da realidade, havendo divergência entre as condições ajustadas para a relação de emprego e as verificadas em sua execução, prevalecerá a realidade dos fatos. Conforme o princípio da irrenunciabilidade, o empregado não pode se despojar, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato, consideradas patamar civilizatório mínimo.
3. São elementos da relação de emprego: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. Para a configuração da não eventualidade, é necessária a prestação do serviço de forma habitual. Não eventualidade não se confunde Continuidade. Esta necessita que não haja interrupção nos serviços prestados, ou seja, trabalho de segunda a sábado. Todo do trabalho continuo é habitual, mas nem todo trabalho habitual é continuo. A contraprestação pela energia gasta ao trabalha pode ser paga em pecúnia ou em utilidades. A onerosidade possui dois planos: a) objetivo, que se manifesta pelo pagamento da retribuição (pecúnia e utilidades); b) subjetivo, que se caracteriza pelo intuito oneroso, ou seja, intenção de contraprestação. A Subordinação é o principal elemento da relação de emprego. É jurídica a natureza da subordinação, uma vez que ela decorre do contrato de trabalho.
4. Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. A exclusividade e a continuidade não são necessários para a configuração do empregado.
5. De acordo com o conceito legal, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica (alteridade), admite, assalaria (onerosidade) e dirige (subordinação) a prestação pessoal (pessoalidade) de serviço. Todavia, de forma mais simples, podemos afirmar que empregado é toda pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado que contrata uma pessoa física para prestar serviços de forma pessoal, onerosa, não-eventual e sob sua subordinação.
6. A sucessão trabalhista é um instituto em virtude do qual se opera no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos. São requisitos da sucessão trabalhista: a) mudança na estrutura (fusão, incorporação cisão ou no tipo societário) ou na propriedade da empresa (compra e venda, arrendamento e etc.); b) continuidade do ramo de negócio; c) continuidade dos contratos de trabalho (elemento não essencial)
7. A Administração Pública, quando tomadora de serviço, responde subsidiáriamente pelas dividas trabalhista da empresa terceirizada. A responsabilidade, além de ser subsidiária, é subjetiva (é necessário provar a culpa in eligendo e in vigilando).
8. Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
9. Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. O contrato de trabalho pode ser classificado: a) quanto ao tipo de expressão da manifestação da vontade em: expressos ou tácitos; quanto ao número de sujeitos em: individuais ou plúrimos; c) quanto a previsão de sua duração temporal em: por tempo determinado ou por tempo indeterminado. Em regra, os contratos de trabalho são individuais e por prazo indeterminado. O contrato por prazo determinado não se confunde com contrato de trabalho temporário. Da mesma forma, contrato de trabalho temporário não se confunde com terceirização.
10. A duração do trabalho humano pode ser dividida: diária (jornada); semanal; mensal. Já os repousos podem ser classificados em: intrajornada; interjornada; semanal; anual (férias). Jornada de Trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado coloca-se a disposição ou efetivamente despende energia em favor do empregador ao longo do dia (art. 4 da CLT). Excepcionalmente, são computadas as horas in itinere. De acordo com o artigo 58, §2 da CLT, é necessário preencher dois pressupostos para o computo do tempo in itinere na jornada de trabalho: a) ser o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público; b) ser o meio de transporte do empregado fornecido pelo empregador. A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento das horas em tela (S. 324 do TST). Se existir transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público (S. 325 do TST).
11. Hora extraordinária é aquela que ultrapassa a duração ordinária fixada em lei ou em outro instrumento normativo. No Brasil, as horas extras classificam-se em apenas três tipos: a) resultantes de acordo de prorrogação de horas; b) resultantes de acordo de compensação de horas; c) prestadas para recuperação de horas paralisadas
12. O acordo de compensação de horas é o ajuste mediante o qual as horas excedentes das normais, prestadas num dia, são deduzidas em outros dias, ou as horas não trabalhadas são futuramente repostas, de maneira que não exceda o horário da semana, tampouco ultrapasse o limite de 10 horas diárias. São requisitos do acordo de compensação de horas semanais: a) acordo escrito (podendo até ser tácito), acordo ou convenção coletiva; b) não ultrapassar o limite de 10 horas diárias; não ultrapassar o limite semanal de 44 horas. São requisitos do banco de horas: a) acordo ou convenção coletiva; b) não ultrapassar o limite de 10 horas diárias; c) módulo máximo de 1 ano para compensação. 
13. Os minutos que antecedem ou sucedem a jornada, não são considerados
como hora extraordinária, desde que não excedentes de 15 minutos no início e no final da jornada, observados o limite de 30 minutos diários. O tempo utilizado para troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, dentro das dependências da empresa, após o registro de entrada e antes do registro de saída, considera-se tempo a disposição da empresa, sendo remunerado como hora extra o período que ultrapassar a jornada. Considera-se de sobreaviso o empregado que permaneça escalado em sua residência, aguardando a qualquer momento a chamada para serviço. A escala de sobreaviso é de no máximo 12 horas, fazendo jus a 2/3 do salário normal quando permanecerem em sobre aviso.
14. O trabalho diurno é aquele realizado das: a) âmbito urbano: a partir das 4 até as 21 horas; b) âmbito rural: agricultura, a partir das 4 até as 20 horas, pecuária, a partir das 5 as 21 horas. A hora diurna possui 60 minutos. O trabalho noturno é aquele realizado das: a) âmbito urbano, a partir das 21 até as 04 horas; b) âmbito rural: pecuária, a partir das 21 até as 05 horas, agricultura, a partir das 20 ate às 04 horas. A hora noturna na cidade possui 52 minutos e 30 segundos.O percentual do adicional noturno é de 25% no âmbito rural e de 20% no âmbito urbano.
15. Intervalos intrajornadas são as pausas que ocorrem durante a jornada, objetivando precipuamente o repouso e a alimentação. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 30 (trinta) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. O limite mínimo do intervalo intrajornada de 1 (uma) hora, previsto no caput do art. 71 da CLT, só poderá ser diminuído por deliberação do Ministério do Trabalho, após prévia fiscalização da empresa, onde fique comprovado que o estabelecimento possui refeitório de acordo com os padrões fixados pela norma específica e que os empregados não estejam submetidos à jornada suplementar. Não é possível a redução por negociação coletiva, já que a mesma é indisponível por tutelar a saúde, higiene e segurança do empregador. Entretanto é facultado a ampliação do intervalo intrajornada por acordo escrito ou contrato coletivo, para exceder 2 (duas) horas.
16. É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. Apenas a não concessão total do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT). Quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, este passa a possuir natureza salarial, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
17. O intervalo intrajornada é o tempo destinado para o repouso, remunerado, entre duas jornadas de trabalho. Em regra, de no mínimo 11 horas entre o término do expediente em um dia até o início do expediente no dia seguinte. No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
18. Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior (assiduidade), cumprindo integralmente o seu horário de trabalho (pontualidade). O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago de forma simples, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
19. Todo empregado terá direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. O período aquisitivo das férias é de 12 meses contratuais. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, período denominado de período concessivo. O empregado tem o direito de gozar do repouso anual remunerado adquirido, entretanto, o empregador tem a faculdade de escolha do momento de início do gozo de férias, a fim de harmonizar o afastamento do empregado com os interesses de funcionamento da empresa. A referida “concessão” deve ser comunicada por escrito com 2 (dois) meses de antecedência para que o empregado se programe. O empregado deverá dar recibo desta comunicação. A remuneração das férias é disponibilizada antecipadamente, ou seja, as férias devem ser pagas até 03 dias antes do gozo.
20. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para que o empregado possa vender parte das férias, deve comunicar ao patrão com 30 dias antes do término do período aquisitivo. Neste caso, o patrão é obrigado a comprar essas férias. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. As férias coletivas poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que apenas um deles não seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
21. O empregado é retribuído pela energia colocada à disposição do empregador. A retribuição (gênero) comporta três espécies: salário, remuneração, indenização. O salário é o pagamento devido contratualmente pelo empregador, não só em função do serviço prestado pelo empregado pelo empregado, mas também, pela disponibilidade de sua energia pessoal. O salário pode ser pago em dinheiro (in pecúnia; in espécie) ou com outros bens que possuam natureza econômica sugestiva para o empregado (in natura; utilidades). Todavia, o empregado deve receber no mínimo 30% do seu salário contratual em pecúnia.
22. De acordo com artigo 458, §2 da CLT, não são considerados como salariais: a) Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; b) Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiro, compreendendo os valores relativos a matricula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; c) Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; d) Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; e) Seguros de vida e de acidente pessoais; f) Previdência privada.
23. São três as formas básicas de pagamento do salário (salário por unidade de tempo, por unidade de obra, ou mista), o que não impede que existam outras formas, conjugações dessas formas fundamentais. No salário por unidade de tempo, a retribuição deve ser calculada levando em conta somente a tempo à disposição do empregador, desprezando o resultado do trabalho. O salário por unidade de obra, também denominado de salário por produção, leva em conta para a fixação da tarifa, o resultado do trabalho, desprezando o tempo levado para obtê-lo (ex. comissões e percentagens). A forma de pagamento do salário denominada de mista, popularmente conhecida de salário tarefa, combina os elementos das duas formas anteriores, levando em conta o resultado da produção num determinado espaço de tempo.
24. Considerando o conjunto de proteção ao salário: a) salário complessivo
é o pagamento global que compreende vários institutos jurídicos sem, entretanto, discriminá-los (art. 477 da CLT). É proibido no Brasil (S. 91 do TST); b) o pagamento do salário não poderá ser pago em período superior a um mês, salvo as comissões, gratificações e percentagens, que poderão ser estipuladas até 3 meses, desde que garantido o recebimento mensal do salário mínimo (art. 459 da CLT); c) quando estipulado o salário por mês, por quinzena ou por semana, deve ocorrer a quitação até o quinto dia útil, no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou logo após, salvo quando for efetuado em por depósito em conta bancária (art. 465 da CLT).
25. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Trabalho de igual valor, é o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço (função) não for superior a dois anos. Para os fins de equiparação salarial, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se as entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional quando for aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
26. Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. Só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.É necessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento. O conceito de "mesma localidade" refere-se ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região geoeconômica.
27. Quanto as gratificações: a) a gratificação natalina (denominada de 13° salário) é adquirida (1/12) progressivamente a cada mês ou período superior (ou igual) a quinze dias efetivamente à disposição do empregador; b) a gratificação de função percebida por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, com justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não será suprimida tendo em vista o princípio da estabilidade financeira; c) gorjeta é uma gratificação paga por quem se serve diretamente dela (cliente). A referida parcela pode ser classificada em três tipos: própria (tarifada ou não tarifada), imprópria e ilícita.
28. As parcelas retributivas de caráter indenizatório podem ser classificadas quanto ao objeto do ressarcimento: dano ou risco de dano sofrido pelo trabalhados diante das condições desfavoráveis de trabalho (adicionais); ou pelas despesas sofridas na execução do serviço. Os adicionais podem ser: a) de risco de dano (ex. adicionais de horas extraordinárias, trabalho noturno e transferência de localidade); b) de dano (ex. adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade).
29. É devido o adicional de insalubridade pelo exercício em condições insalubres de trabalho (ou seja, contato com agentes nocivos à vida acima dos limites de tolerância. Para configurar a existência do direito ao referido adicional é necessário que a perícia constate que o ambiente de trabalho é agressivo à vida do empregado, sendo indispensável o enquadramento da atividade ou operação entre as insalubres pelo MTe (arts. 189 e 192 da CLT; S. 460 do STF). A insalubridade é classificada em graus, de acordo coma intensidade da malignidade e virulência de sua manifestação, podendo ser rotulada como: máxima (40%), média (30%) e mínima (10%). Todos os percentuais referidos incidem sobre o salário base.
30. Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de insalubridade. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador o exime do pagamento do adicional de insalubridade (Súmula 289 do TST), um fez que cumpriu com a sua obrigação.
31. A extinção do contrato pode ser classificada em: resilição, resolução, rescisão, formas atípicas e extinção normal do contrato. A resilição do contrato de trabalho é a extinção da relação empregatícia por vontade de uma ou de ambas as partes contratantes, imotivadamente ou sem justo motivo. A resilição pode ser subdividida em: a) dispensa sem justa causa do empregado; b) pedido de demissão do empregado; c) distrato.
32. A dispensa sem justa causa do empregado ocorre quando o empregador, sem motivo ou sem motivo justo, extingue o contrato de trabalho. Quando essa hipótese ocorrer, o empregado terá direito às seguintes parcelas: aviso prévio (trabalhado ou indenizado) proporcional ao tempo de serviço; indenização de 40% do depósitos do FGTS; saque do saldo do FGTS; guias de seguro desemprego; indenização das férias integrais (simples ou em dobro) e das proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço); Décimo terceiro salário proporcional; Saldo de salários (se existir); Indenização adicional no valor de um salário mensal do empregado,prevista na Lei 7.238/84, quando dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base de sua categoria.
33. Quando o empregado rompe a relação empregatícia, sem motivo ou sem justo motivo, estaremos diante de um “pedido de demissão”. Nessa hipótese o empregado tem que avisar previamente (30 dias) ao seu empregador, do interesse de resilir o contrato de trabalho, sob pena de o empregador poder descontar o salário correspondente ao período do aviso prévio (art. 487,§ 2 da CLT). Terá direito a 13 salário, ferias proporcionais e saldo do salário (se houver).
34. Na resolução contratual, a extinção do contrato de emprego decorre de ato faltoso praticado uma ou ambas as partes contratantes. Relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações contratuais por parte de um ou dos dois contraentes, e pode ocorrer tanto no contrato por prazo determinado como por prazo indeterminado. A resolução de subdivide em três espécies: a) dispensa do empregado por justa causa; b) despedida indireta; c)culpa recíproca.
35. O empregado pode sofrer, em decorrência do poder diretivo do empregador, sanção pelo cometimento de faltas, quais sejam: advertência (verbal ou escrita); (individual ou coletiva), suspensão disciplinar (art. 474 da CLT) e dispensa por justa causa. Para a configuração da justa causa depende da comprovação dos seguintes requisitos: a) gravidade da falta; b) proporcionalidade da pena; c) singularidade ou ausência de bis in idem; d) tipicidade.
36. Consiste o ato de improbidade na desonestidade, fraude, má-fé do obreiro, que provoque risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem, relacionado com o trabalho. A incontinência de conduta é comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral, já o mau procedimento é o ato infringente à moral sexual. 
37. São hipóteses de justa causa cometida pelo empregado a: negociação habitual por conta própria ou alheia com a permissão do empregador; ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado; condenação criminal do empregado, não transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (“sursis”); desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa
O ato de ato de insubordinação não se confunde com o de indisciplina, uma vez que o primeiro corresponde ao descumprimento de ordens gerais de serviço, direcionadas a diversos empregados, já o segundo, corresponde ao descumprimento de ordens pessoais de serviço. O abandono de emprego é caracterizada pela ausência continuada e injustificada do obreiro ao trabalho por certo lapso temporal. Dois elementos devem estar presentes para a configuração da presente falta grave: a) determinado período de ausência ao serviço, sem qualquer justificativa (elemento objetivo). A jurisprudência vem fixando o lapso de 30 dias contínuos ou não (art. 472, §1, 474 e 853 da CLT). b) intenção manifesta
do empregado em romper o contrato (animus abandonandi - elemento subjetivo).
38. A culpa recíproca ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador cometem falta grave, tipificadas, nos artigos 482 e 483 da CLT, justificando a resolução do contrato de trabalho. Configurando a culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário, das férias proporcionais (Súmula 14 do TST), FGTS, Saldo de salário e 20% da indenização do FGTS (art.484 da CLT);
39. A rescisão contratual corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade. A mesma ocorre quando a Administração contrata sem concurso público (art. 37 da CF/88). Em relação a esta hipótese de rescisão contratual, o empregador somente terá direito à contraprestação salarial pelos dias trabalhados acrescidos das horas extras e o respectivo adicional, além dos depósitos do FGTS do período com a multa de 40%. (Súmula 363 do TST c/c art. 19 da Lei 8.036/90). Também pode ocorrer a rescisão contratual nos contratos cujo objeto envolva atividade ilicita.
40. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período na duração do contrato de trabalho (art. 487, §1 da CLT).
O empregado tem direito de reduzir duas horas diárias na sua jornada (art. 488 da CLT), sem prejuízo do salário, no período de aviso prévio. É facultado ao empregado optar por faltar 7 dias corridos, em vez de reduzir diariamente sua jornada em 2 horas diárias (parágrafo único do artigo supradito). Em caso de labor no período a ser reduzido, o empregador deve indenizá-lo como horas extras. O cometimento pelo empregador ou pelo empregado de falta grave no período do aviso prévio transforma uma simples dispensa imotivada ou pedido de demissão, em uma dispensa por justa causa ou rescisão indireta. Caso o empregador cometa falta grave no curso do aviso, estará o empregado liberado do cumprimento do restante do aviso, ficando o empregador obrigado pagar a remuneração correspondente ao período restante sem prejuízo das verbas indenizatórias rescisórias. Caso o empregado cometa falta grave no curso do aviso, o mesmo não fará jus ao restante do aviso, além de perder o direito as verbas indenizatórias rescisórias, salvo na hipótese do abandono de emprego. No abandono do emprego, presumisse que o empregado deixou o antigo trabalho por ter encontrado outro emprego.
41. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela corresponde será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (§4 do art. 458 da CLT). É vedado o pagamento do salário com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
42. Em regra, as utilidades fornecidas ao empregado têm feição salarial, pois representam um plus, de tal modo que, se não as recebesse, o mesmo deveria despender parte de seu salário para adquiri-las Esse raciocínio é fundado na força atrativa do salário e na habitualidade.As utilidades salariais não se confundem com as que são fornecidas para melhor execução do trabalho. Estas têm feição salarial, equiparam-se a instrumentos de trabalho. Já as fornecidas pelo trabalho, a verba não terá natureza salarial.
43. São três as formas básicas de pagamento do salário (salário por unidade de tempo, por unidade de obra, ou mista), o que não impede que existam outras formas, conjugações dessas formas fundamentais. No salário por unidade de tempo, a retribuição deve ser calculada levando em conta somente a tempo à disposição do empregador, desprezando o resultado do trabalho. O salário por unidade de obra, também denominado de salário por produção, leva em conta para a fixação da tarifa, o resultado do trabalho, desprezando o tempo levado para obtê-lo (ex. comissões e percentagens). A forma de pagamento do salário denominada de mista, popularmente conhecida de salário tarefa, combina os elementos das duas formas anteriores, levando em conta o resultado da produção num determinado espaço de tempo.
44. Considerando o conjunto de proteção ao salário: a) a quitação do salário deverá ser efetuada mediante recibo assinado pelo empregado ou depósito em conta bancária. Em se tratando de analfabeto, o mesmo assinará mediante a colocação da digital ou à rogo (art. 464 da CLT); b) o salário deve pago direta e pessoalmente ao empregado, ainda que menor; c) o pagamento do salário em pecúnia não necessita ser feito em moeda corrente no País, quando for estipulada em moeda estrangeira (art. 463 da CLT); d) o salário constitui credito quirografário na falência. O legislador limitou os créditos trabalhistas, salvo os decorrentes de acidente de trabalho, a 200 salários mínimos por credor.
45. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Trabalho de igual valor, é o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço (função) não for superior a dois anos. Para os fins de equiparação salarial, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se as entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional quando for aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
46. Quanto as gratificações: a) a gratificação natalina (denominada de 13° salário) é adquirida (1/12) progressivamente a cada mês ou período superior (ou igual) a quinze dias efetivamente à disposição do empregador; b) a gratificação de função percebida por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não será suprimida tendo em vista o princípio da estabilidade financeira; c) gorjeta é uma gratificação paga por quem se serve diretamente dela (cliente). A referida parcela pode ser classificada em três tipos: própria, imprópria (tarifada ou não tarifada) e ilícita.
47. As parcelas retributivas de caráter indenizatório podem ser classificadas quanto ao objeto do ressarcimento: dano ou risco de dano sofrido pelo trabalhados diante das condições desfavoráveis de trabalho (adicionais); ou pelas despesas sofridas na execução do serviço. Os adicionais podem ser: a) de risco de dano (ex. adicionais de horas extraordinárias, trabalho noturno e transferência de localidade); b) de dano (ex. adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade).
48. O valor do adicional de transferência é de 25% do salário, sendo devido quando a transferência é provisória e para outra localidade (município ou região metropolitana); O adicional de periculosidade é devido no exercício de atividade ou operações perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Se a exposição à atividade perigosa é permanente ou intermitente (não diária, mas que ocorra com certa regularidade), o trabalhador fará jus ao adicional de periculosidade. Todavia, tratando-se de exposição eventual ou ocasional (esporádicas, em raras situações ou por tempo extremamente reduzido), o obreiro não fará jus ao respectivo adicional de periculosidade. O percentual do adicional de periculosidade é de 30%, calculados sobre o salário base.
49. A extinção do contrato pode ser classificada em: resolução, resilição, rescisão, formas atípicas e extinção normal do contrato. A resolução do contrato de trabalho é a extinção da relação empregatícia por vontade de uma ou de ambas as partes contratantes, imotivadamente ou sem justo motivo. A resolução pode ser subdividida em: a) dispensa sem justa causa do empregado; b) pedido de demissão do empregado; c) distrato.
50. A dispensa sem justa causa do empregado ocorre quando o empregador, sem motivo ou sem motivo
justo, extingue o contrato de trabalho. Quando essa hipótese ocorrer, o empregado terá direito às seguintes parcelas: aviso prévio (trabalhado ou indenizado) proporcional ao tempo de serviço; indenização de 40% do depósitos do FGTS; saque do saldo do FGTS; guias de seguro desemprego; indenização das férias integrais (simples ou em dobro) e das proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço); Décimo terceiro salário proporcional; Saldo de salários (se existir); Indenização adicional no valor de um salário mensal do empregado,prevista na Lei 7.238/84, quando dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base de sua categoria.
51. Quando o empregado rompe a relação empregatícia, sem motivo ou sem justo motivo, estaremos diante de um “pedido de demissão”. Nessa hipótese o empregado tem que avisar previamente (30 dias) ao seu empregador, do interesse de resilir o contrato de trabalho, sob pena de o empregador poder descontar o salário correspondente ao período do aviso prévio (art. 487,§ 2 da CLT). Terá direito a 13 salário e ferias proporcionais, todavia, não terá direito ao saldo do salário.
52. Na resolução contratual, a extinção do contrato de emprego decorre de ato faltoso praticado uma ou ambas as partes contratantes. Relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações contratuais por parte de um ou dos dois contraentes, e pode ocorrer tanto no contrato por prazo determinado como por prazo indeterminado. A resolução de subdivide em três espécies: a) dispensa do empregado por justa causa; b) despedida indireta; c)culpa recíproca.
53. O empregado pode sofrer, em decorrência do poder diretivo do empregador, sanção pelo cometimento de faltas, quais sejam: advertência (expressa ou tácita); (individual ou coletiva), suspensão disciplinar (art. 474 da CLT - não podendo superar 40 dias) e dispensa por justa causa. Para a configuração da justa causa depende da comprovação dos seguintes requisitos: a) gravidade da falta; b) proporcionalidade da pena; c) singularidade ou ausência de bis in idem; d) tipicidade.
54. Consiste o ato de improbidade na desonestidade, fraude, má-fé do obreiro, que provoque risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem, relacionado com o trabalho. A incontinência de conduta é comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual, já o mau procedimento é o ato infringente à ética comum e moral, salvo a moral sexual. 
55. São hipóteses de justa causa cometida pelo empregado a: negociação habitual por conta própria ou alheia mesmo com a permissão do empregador; ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado; condenação criminal do empregado, não transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (“sursis”); desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa.
O ato de ato de indisciplina não se confunde com o de insubordinação, uma vez que o primeiro corresponde ao descumprimento de ordens gerais de serviço, direcionadas a diversos empregados, já o segundo, corresponde ao descumprimento de ordens pessoais de serviço. O abandono de emprego é caracterizada pela ausência continuada e injustificada do obreiro ao trabalho por certo lapso temporal. Dois elementos devem estar presentes para a configuração da presente falta grave: a) determinado período de ausência ao serviço, sem qualquer justificativa (elemento objetivo). A jurisprudência vem fixando o lapso de 30 dias contínuos ou não (art. 472, §1, 474 e 853 da CLT). b) intenção manifesta do empregado em romper o contrato (animus abandonandi - elemento subjetivo).
56. A culpa recíproca ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador cometem falta grave, tipificadas, nos artigos 482 e 483 da CLT, justificando a resolução do contrato de trabalho. Configurando a culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário, das férias proporcionais (Súmula 14 do TST) e 20% da indenização do FGTS (art.484 da CLT)
57. A rescisão contratual corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade. A mesma ocorre quando a Administração contrata sem concurso público (art. 37 da CF/88). Em relação a esta hipótese de rescisão contratual, o empregador somente terá direito à contraprestação salarial pelos dias trabalhados, além dos depósitos do FGTS do período. (Súmula 363 do TST c/c art. 19 da Lei 8036/90). Também pode ocorrer a rescisão contratual nos contratos cujo objeto envolva atividade proibida. Neste caso não é pago nenhuma das verbas rescisórias (ex. anotador do jogo do bicho, "aviãozinho").
58. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período na duração do contrato de trabalho (art. 487, §1 da CLT).
O empregado tem direito de reduzir duas horas diárias na sua jornada (art. 488 da CLT), sem prejuízo do salário, no período de aviso prévio. É facultado ao empregado optar por faltar 7 dias corridos, em vez de reduzir diariamente sua jornada em 2 horas diárias (parágrafo único do artigo supradito). O período de redução não pode ser vendido nem indenizado. O cometimento pelo empregador ou pelo empregado de falta grave no período do aviso prévio transforma uma simples dispensa imotivada ou pedido de demissão, em uma dispensa por justa causa ou rescisão indireta. Caso o empregador cometa falta grave no curso do aviso, estará o empregado liberado do cumprimento do restante do aviso, ficando o empregador obrigado pagar a remuneração correspondente ao período restante sem prejuízo das verbas indenizatórias rescisórias. Caso o empregado cometa falta grave no curso do aviso, o mesmo não fará jus ao restante do aviso, além de perder o direito as verbas indenizatórias rescisórias, salvo na hipótese do abandono de emprego. No abandono do emprego, presumisse que o empregado deixou o antigo trabalho por ter encontrado outro emprego.