O Poder do Coaching na Orientação de Carreiras

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ÍNDICE 
 
APRESENTAÇÃO 
 EMENTAS 
 AULA 1: INTRODUÇÃO AO COACHING 
 AULA 2: COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA 
 AULA 3: COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO 
 AULA 4: PRÁTICA E PREMISSAS DO COACHING 
 AULA 5: O LÍDER COACH 
 AULA 6: MOTIVAÇÃO – DO CLÁSSICO AO CONTEMPORÂNEO 
 AULA 7: APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO 
 AULA 8: GESTÃO DE CARREIRA E ALTERIDADE GERACIONAL 
 
AULA 1: INTRODUÇÃO AO COACHING 
INTRODUÇÃO 
CONTEÚDO 
O QUE É O COACHING 
NOMENCLATURAS 
QUEM É O COACH 
COACHING E LIDERANÇA 
DIFERENÇA ENTRE COACHING E MENTORING 
DIFERENÇA ENTRE COACHING E ANÁLISE PESSOAL 
APRENDA MAIS 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
REFERÊNCIAS 
 
AULA 2: COACHING E SUSTENTABILIDADE DE CARREIRA 
INTRODUÇÃO 
CONTEÚDO 
 CONCEITO DE AUTORESPONSABILIDADE 
 COACHING DE CARREIRAS 
 CONCEITO DE COMPETÊNCIA 
 DESENVOLVIMENTO DE UMA CARREIRA SUSTENTÁVEL 
SEIS ESTRATÉGIAS PARA O DESENVOLVIMENTO DE UMA 
CARREIRA SUSTENTÁVEL 
APRENDA MAIS 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
REFERÊNCIAS 
 
AULA 3: COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO 
INTRODUÇÃO 
CONTEÚDO 
 RELAÇÕES ENTRE COACHING E AUTOEMPREENDEDORISMO 
 REALIZAR AÇÃO E AUTOEMPREENDEDORISMO 
QUATRO PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS DE UM 
AUTOEMPREENDEDOR 
APRENDA MAIS 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
REFERÊNCIAS 
 
AULA 4: PRÁTICA E PREMISSAS DO COACHING 
INTRODUÇÃO 
CONTEÚDO 
PRÁTICA DO COACHING E PREMISSAS 
AUTOCONHECIMENTO E AUTOPERCEPÇÃO 
SEIS PASSOS DO PROCESSO DE COACHING 
APRENDA MAIS 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
REFERÊNCIAS 
 
AULA 5: O LÍDER COACH 
INTRODUÇÃO 
CONTEÚDO 
 LIDERANÇA DE CARÁTER COACH 
O EXEMPLO DA LIDERANÇA COACH DE NELSON MANDELA 
APRENDA MAIS 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
REFERÊNCIAS 
 
AULA 6: MOTIVAÇÃO – DO CLÁSSICO AO CONTEMPORÂNEO 
INTRODUÇÃO 
CONTEÚDO 
 A CLÁSSICA PIRÂMIDE DE MASLOW 
AS CINCO DIMENSÕES DA PIRÂMIDE DE MASLOW 
MOTIVAÇÃO 3.0 
CONCEITO DE FLOW 
APRENDA MAIS 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
REFERÊNCIAS 
 
AULA 7: APRENDIZAGEM INDEPENDENTE E AUTOGESTÃO 
INTRODUÇÃO 
CONTEÚDO 
ERA DA INFORMAÇÃO, CULTURA E APRENDIZAGEM 
INDEPENDENTE 
FERRAMENTAS PARA A APRENDIZAGEM INDEPENDENTE 
APRENDIZAGEM INDEPENDENTE, AUTOGESTÃO, 
AUTOEMPREENDEDORISMO E AUTORRESPONSABILIDADE 
APRENDA MAIS 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
REFERÊNCIAS 
 
AULA 8: GESTÃO DE CARREIRA E ALTERIDADE GERACIONAL 
INTRODUÇÃO 
CONTEÚDO 
DIVERSIDADE GERACIONAL, VALORES E MERCADO DE 
TRABALHO 
 GERAÇÕES X, Y, Z E BABY BOOMERS 
APRENDA MAIS 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
REFERÊNCIAS 
 
CHAVES DE RESPOSTA 
AULA 1 
 ATIVIDADE PROPOSTA 
 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
AULA 2 
 ATIVIDADE PROPOSTA 
 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
AULA 3 
 ATIVIDADE PROPOSTA 
 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
AULA 4 
 ATIVIDADE PROPOSTA 
 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
AULA 5 
 ATIVIDADE PROPOSTA 
 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
AULA 6 
 ATIVIDADE PROPOSTA 
 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
AULA 7 
 ATIVIDADE PROPOSTA 
 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
AULA 8 
 ATIVIDADE PROPOSTA 
 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 
 
BIBLIOGRAFIA 
BIBLIOGRAFIA BÁSICA 
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR 
 
APRESENTAÇÃO DO CONTEUDISTA 
 
 
 
 
 
 
Orientação de Carreiras com Coaching 
Apresentação 
A possibilidade de desenvolvimento profissional conferida pelas ferramentas do 
coaching, sobretudo do coaching de carreiras, têm se tornado cada vez mais 
visível e vêm sendo aplicadas com sucesso tanto por parte de profissionais 
liberais e autônomos, quanto nas grandes corporações. Em razão disso, o 
prévio conhecimento acerca do assunto se faz de fundamental importância 
para o profissional contemporâneo, em qualquer área do conhecimento. 
Embora na maior parte dos casos o coaching de carreiras seja aplicado por um 
coach formado, o conhecimento do funcionamento do processo, das 
nomenclaturas utilizadas e de algumas das ferramentas do coaching confere 
um material que pode ser aplicado na gestão de carreira do profissional, 
conferindo o desenho de soluções tangíveis. 
Para tanto, é necessário o conhecimento dessas ferramentas e das possíveis 
aplicações práticas das mesmas no próprio planejamento de vida profissional 
desejada. Com isso o profissional assumirá o papel de protagonista na 
condução das estratégias de desenvolvimento de sua própria carreira. 
 
Objetivos da disciplina 
Ao final desta disciplina, você será capaz de: 
1. Utilizar os conceitos, nomenclaturas e ferramentas do coaching; 
2. Identificar competências técnicas e comportamentais necessárias para 
se chegar ao objetivo pretendido; 
3. Desenvolver e criar planos de metas tangíveis para as realizações 
pretendidas; 
4. Identificar recursos chaves e competência para o alcance de metas de 
carreira; 
5. Aplicar conceitos e ferramentas do coaching de carreiras; 
6. Desenhar plano de autoempreendedorismo e de carreira sustentável. 
 
EMENTAS 
Aula 1: Introdução ao coaching 
Nesta aula trabalharemos as principais nomenclaturas do coaching, conceitos 
preliminares e exemplos de aplicações. Diferenciaremos o coaching de outras 
aplicações geralmente associadas a ele, como a análise pessoal e a mentoria. 
Abordaremos também as primeiras relações entre coaching e liderança. 
 
Aula 2: Coaching e sustentabilidade de carreira 
Nesta aula trabalharemos os conceitos de coaching de carreira e de 
desenvolvimento de carreira sustentável. Definiremos quais os pilares para que 
uma carreira se construa de maneira sustentável e como pode ser feito esse 
planejamento. 
 
Aula 3: Coaching e autoempreendedorismo 
Nesta aula abordaremos o conceito de autoempreendedorismo, as 
competências que o regem e a maneira como isso pode ser aplicado 
praticamente. Abordaremos também as relações entre coaching, realização e 
autoempreendedorismo. 
 
Aula 4: Prática e premissas do coaching 
Nesta aula abordaremos as algumas premissas básicas do coaching e 
compreenderemos como funciona o roteiro da atuação do coaching na prática. 
 
 
 
Aula 5: Líder coach 
Nesta aula serão abordadas as principais características de um líder coach e 
como se dá o exercício deste papel perante a equipe. 
 
Aula 6: Motivação – Do clássico ao contemporâneo 
Nesta aula abordaremos os conceitos mais recentes de teorias motivacionais 
de Daniel Pink (Motivação 3.0), fazendo um paralelo com a clássica pirâmide 
de Maslow. Falaremos também sobre o conceito de flow (fluxo), que tem sido 
aplicado principalmente para a criação de games (gamification), estratégia que 
vem sendo utilizada para motivar as novas gerações que têm entrado no 
mercado de trabalho nos últimos anos. 
 
Aula 7: Aprendizagem independente e autogestão 
Nesta aula abordaremos o assunto aprendizagem independente e suas 
relações com a gestão de carreiras, a autogestão, o autoempreendedorismo e 
a autorresponsabilidade. 
 
Aula 8: Gestão de carreiras e alteridade geracional 
Nesta aula será conceituaremos essas três gerações presentes no mercado de 
trabalho, o impacto dos seus valores e necessidades em sua forma de 
trabalhar e introduziremos o conceito da geração z. 
 
 
 
 
 
Aula 1: Introdução ao Coaching 
Introdução 
No cenário contemporâneo da administração de empresas a figura do 
coaching, com os mais diversos enfoques, tem se feito cada vez mais presente. 
São identificadas nesse tipo de profissional algumas competências que 
também têm sido valorizadas em grandes organizações, formatando, por 
exemplo, um novo estilo de liderança: o líder coaching. Para compreender o 
que abarca o coaching, é necessário fazer algumas conceituações e 
diferenciações de ditos popularesacerca do assunto. Nesta aula faremos essa 
explanação de conceitos que regem o coaching, suas principais 
nomenclaturas, diferenças e as primeiras impressões da figura do líder 
coaching, que será tratada com mais detalhes nas próximas aulas. 
 
São objetivos dessa aula: 
1. Compreender as nomenclaturas que envolvem o processo de coaching; 
2. Entender a diferença entre o coaching e outras metodologias tidas como 
similares; 
3. Assimilar as relações entre coaching e liderança. 
 
Conteúdo 
A atuação do coaching se dá basicamente sobre o comportamento do 
indivíduo, seus hábitos e ações. Para essa metodologia, todos os resultados 
são consequências dos comportamentos adotados pelas pessoas. O coaching 
atua com foco no presente (questões a serem resolvidas e comportamentos a 
serem modificados) e no futuro, com foco no estado desejado. Trata-se de uma 
potente metodologia geradora de soluções e resultados, pautando-se no 
princípio de que toda pessoa traz consigo um potencial infinito a ser acessado. 
O coaching acessa isso focando em perguntas bem colocadas, que levem a 
pessoa à reflexão e ação. Apesar de sempre trabalhar com foco em objetivos 
específicos, ao estimular a mudança de hábitos e comportamentos, o coaching 
proporciona para a pessoa uma mudança para a vida. Essa metodologia 
estimula a pessoa a compreender que cada escolha se trata de uma tomada de 
decisão, sendo necessário assumir a responsabilidade sobre cada escolha 
(assumir todos os aspectos positivos e negativos que uma escolha envolve). 
Compreende que, como todas as escolhas são feitas pelo indivíduo, suas 
respectivas responsabilidades e possíveis desdobramentos também pertencem 
a ele, o que evita o processo de vitimização e a autojustificativa para inércia 
diante da necessidade de mudanças. Faz com que a pessoa se responsabilize 
e compreenda a meta que ela quer e não apenas o que não quer. 
 
O que é o coaching? 
É uma metodologia que possui técnicas próprias e que atua por meio de 
estratégias personalizadas co-criadas e implementadas por um indivíduo 
(coachee), visando um determinado objetivo (estado desejado). Esse objetivo é 
traçado pelo próprio coachee com o auxílio do coach e é encontrado com base 
em elementos do estado atual do coachee. 
 
Nomenclaturas 
Coaching: É o nome do processo de sair do estado atual em direção ao 
estado desejado. Une método e técnica. 
Coach: É o nome do profissional que atua como facilitador deste processo. 
Coachee: O nome que se dá a pessoa que se submete a esse processo. 
 
Coach e coachee são posições situacionais e não absolutas. Isso significa 
dizer que uma pessoa pode estar em um determinado momento atuando como 
coach e em outro atuando como coachee. Existem diversos tipos de coaching 
(pessoal, profissional, para líderes, para jovens, para noivas...) e o coach vai 
variar conforme essa especificidade. Geralmente o que vai determinar a área 
de atuação do coach será a sua formação e, sobretudo, a sua experiência 
nesse tipo de coaching, que é o fator que atesta a sua autoridade no assunto 
em questão. 
 
Quem é o coach 
 Origem: 
Palavra que vem do inglês arcaico, baseada em uma figura tradicional do 
século XVIII: o cocheiro. 
Coacher era o “Cocheiro” – Aquele que leva de um ponto ao outro. 
No mesmo século, o termo Coach passa a ser utilizado na Universidade de 
Oxford com o sentido de tutor. 
Significa aquele que é o facilitador para que o coachee saia do estado atual e 
chegue ao estado desejado. 
Em 1831 o termo Coaching foi usado pela primeira vez no âmbito dos esportes. 
Em 1950 o termo é usado pela primeira vez na literatura de negócios, como 
uma habilidade de gerenciamento de pessoas. 
(http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/coaching/coaching-conceito-e-significado/) 
 
 Papel do coach: 
O papel do Coach se dá por um profissional especializado no processo de 
desenvolvimento humano. O coach assessora o cliente no processo, 
conduzindo-o no processo de mudança, levando-o a refletir, definir ações e, 
principalmente, agir em direção a seus objetivos, metas e desejos. 
 - O coach não precisa ser um especialista na área de atuação de seu cliente. 
Afinal, o agente do processo é o Coachee. 
 - O coach é focado em liberar o potencial e maximizar a performance dos 
indivíduos na vida pessoal e profissional. Visa equilíbrio. 
 - A relação entre coach e coachee necessita de profunda empatia, sinergia e 
confiança mútua, pois é essencialmente sigilosa; enquanto o processo é 
essencialmente dinâmico e interativo. 
 
Coaching e liderança 
Bem como o coaching, a liderança também é situacional. A mesma pessoa 
pode ser ao mesmo tempo líder e liderado, porém isso ocorrerá em situações 
distintas. É sempre o contexto que situa a liderança e os seus agentes (ou 
atores, vendo o exercício da liderança como uma performance a ser 
desenvolvida). 
Todo líder possui seguidores e o bom exercício da gestão é por meio da 
liderança, que não é formal. O cargo de liderança (gestor, por exemplo), é um 
cargo formal: ele é dado e normatizado pela organização. Já a liderança tem a 
ver com a performance desse gestor, com a maneira como ele irá atuar. O líder 
sempre é eleito pelos seus seguidores, que reconhecem nele um modelo a ser 
seguido. 
O gestor de pessoas, ou gerente geral, possui a missão de atuar sobretudo 
como um desenvolvedor de pessoas, desenvolver sua equipe. Quando alguém 
deixa de ser um gestor técnico e assume um cargo de liderança geral, isso 
significa dizer que ele terá que aprender a delegar as demandas técnicas e se 
ocupar principalmente das demandas que tangem às pessoas. Justamente por 
isso, cabe dizer que no atual momento da administração, a tendência é que 
todo o líder seja também um coaching de sua equipe. Daí o surgimento da 
figura do líder coach nas grandes organizações. Por isso, aprender as 
ferramentas e noções do coaching se torna uma demanda emergente para 
qualquer tipo de profissional. Para se tornar um líder coach, é necessário o 
desenvolvimento de algumas competências, que serão abordadas mais a 
frente. 
 
Diferença entre coaching e mentoring 
Diferentemente do coaching, o mentoring ocorre com base no 
compartilhamento de experiências e de conhecimentos por parte da figura do 
mentor, que é alguém dotado de maior experiência prática e teórica em um 
determinado assunto. Nas grandes empresas, geralmente o mentor se 
manifesta na figura de algum gestor técnico de nível hierárquico mais alto que 
o do sujeito que está no processo de mentoring. Geralmente também 
contempla aconselhamentos por parte deste mentor ao sujeito que ele 
acompanha. 
O coach geralmente não traz a sua vivência pessoal através de depoimentos e 
aconselhamentos para o coachee, mas age com foco na questão a ser 
desenvolvida no coachee, utilizando clareza de objetivos, definição do estado 
desejado e estratégias de ação para alcançá-lo. O coach atua com foco no 
presente e principalmente no futuro: o foco nunca é o problema em si, mas o 
resultado que se pretende alcançar. 
 
Diferença entre coaching e análise pessoal 
Diferentemente do coaching, a análise pessoal é um processo de longo prazo 
acompanhado por um profissional da área da psicologia, que contempla toda a 
subjetividade envolvida na história de vida de um sujeito. Não é possível 
determinar até quando será necessário que um sujeito continue se submetendo 
ao processo de análise. Apenas o próprio analista pode avaliar, de forma que 
ao entrar nesse processo, o sujeito já está previamente ciente de que não 
possui um prazo específico para o seu término e que nada garante o sucesso 
prático das sessõessobre as suas questões. É subjetivo e varia de paciente 
para paciente, bem como de linha terapêutica para linha terapêutica (para 
maiores estudos, consultar o texto “Análise terminável e interminável”, de S. 
Freud). 
No caso do coaching, é acordado entre o coachee e o coach quando iniciará e 
quando terminará o processo, bem como qual será o foco a ser trabalhado. 
Geralmente o coaching leva um período em torno de 12 sessões e é 
necessário respeitar esse tempo, não se prolongando demasiadamente. Caso 
o contrário, deixa de ser coaching e se torna uma terapia. O coach não é uma 
“muleta” do coachee e nem um conselheiro, mas um facilitador no processo de 
desenvolvimento. Sendo facilitador, ele não é o agente responsável pela 
mudança, mas é responsável por dar condições para que o próprio coachee se 
desenvolva. Isso é feito por meio das ferramentas do coaching. 
Coaching e análise possuem 3 elementos em comum: A busca do 
autoaprimoramento por parte do analisando/coachee; a promoção do 
autoconhecimento ao longo das sessões e a necessidade da transferência para 
o sucesso do processo. 
Esse último ponto, a transferência, é fundamental. Trata-se de um conceito da 
psicologia que, explicado de forma simplista, significa a transferência de 
alguma figura da trajetória do analisando/coachee sobre a figura do 
analista/coach. Objetivamente, significa o coachee conseguir sentir no coach 
uma identificação e empatia que o faça se sentir seguro com ele, confiar. Se o 
coach não confiar no trabalho do coach e não se identificar minimamente com 
a forma como ele trabalha, não será possível o sucesso do processo de 
coaching, já que por estar inseguro o coachee também não se entregará a este 
processo. Por parte do coachee, cabe ter essa sensibilidade para perceber se 
o sujeito em questão é o melhor coach para atuar com ele. Já para o coach, o 
que entra em questão é a sua capacidade de estar aberto e paciente às 
questões do coachee e, sobretudo, saber desenvolver a empatia com ele nas 
sessões. Sendo assim, empatia é uma competência de grande importância 
para um líder coach, por exemplo. 
 
Atividade Proposta 
Diagnosticando um hábito: Como o coaching se refere à mudança de hábitos e 
comportamentos para se chegar a resultados desejados, assista ao vídeo 
disponível neste link (https://www.youtube.com/watch?v=Zx9OfXn9RW8) e, 
com base nas informações apresentadas, escolha um hábito da sua rotina para 
diagnosticar. 
Escolhido o hábito e utilizando os conceitos do vídeo, liste: 
 Sua “deixa”; 
 Sua rotina; 
 Sua recompensa. 
Com base nesses três aspectos, estipule três possíveis ações que você 
poderia fazer em seu cotidiano para mudar esse hábito. 
 
Aprenda Mais 
Leia o artigo “Problem solving: técnicas ajudam a reorganizar cérebro e 
aumentar produção” (http://hbrbr.com.br/problem-solving-tecnicas-ajudam-a-reorganizar-
cerebro-e-aumentar-producao/), disponível em nossa biblioteca virtual. 
 
Exercícios de Fixação 
Questão 1 
Considerando o material estudado, é correto afirmar sobre o coaching: 
a. É um conhecimento inglês do século XVIII, desenvolvido pela 
Universidade de Oxford. 
b. É um treinamento para reparar comportamentos negativos de 
profissionais. 
c. É um processo que visa o alcance de uma meta por meio da mudança 
de hábitos e comportamentos. 
d. É uma metodologia que utiliza fatos do passado da trajetória de um 
indivíduo para compreender suas ações atuais. 
e. É um conjunto de sessões de aconselhamento entre o coach e o 
coachee, com foco no aumento da performance do coachee. 
Questão 2 
Sobre a responsabilidade do coach durante o processo de coaching: 
a. O coach é responsável por promover o bem estar do coachee. 
b. Cabe ao coach desenvolver o coachee durante as sessões de coaching. 
c. O coach será para o coachee um provedor de ensinamentos ao longo 
das sessões de coaching. 
d. O coach é atua como facilitador no processo de autodesenvolvimento do 
coachee. 
e. O coach é responsável por ensinar conceitos técnicos de coaching para 
o coachee. 
 
Referências 
Viel, Fernando (Coord.). A bíblia do coaching – Uma visão geral. Goiânia: 
Editora Kelps, 2014. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 2: Coaching e sustentabilidade de carreira 
 
Introdução 
O coaching de carreira é a esfera específica do coaching que lida com 
questões relacionadas ao planejamento e redirecionamento de carreira, 
visando metas de curto, médio e longo prazo. Como o coachee é o principal 
responsável por sua carreira, as noções de autorresponsabilidade e de carreira 
sustentável agregam uma visão construtiva do papel do profissional em seu 
próprio desenvolvimento. Nesta aula será abordaremos conceitos que regem o 
coaching de carreiras, o conceito de autorresponsabilidade e de carreira 
sustentável. 
 
São objetivos dessa aula: 
1. Compreender o conceito de autorresponsabilidade e sua relação com o 
coaching 
2. Assimilar o conceito de desenvolvimento de carreira sustentável e suas 
possíveis aplicações 
3. Entender a relação entre coaching, autorresponsabilidade e carreira 
sustentável. 
 
Conteúdo 
Como o coaching é uma metodologia que coloca o coachee como sujeito de 
seu próprio desenvolvimento, a autorresponsabilidade se fará sempre presente 
nesse tipo de processo. De maneira análoga, o desenvolvimento de uma 
carreira sustentável também é uma responsabilidade que cabe somente ao 
próprio profissional e a maneira como ele orienta as suas ações. Desta forma, 
em qualquer momento profissional de um indivíduo será de suma importância 
assumir essa autorresponsabilidade sobre sua trajetória de carreira e sobre a 
sustentabilidade da mesma. 
 
Conceito de autorresponsabilidade 
Fundamental para o processo de coaching, o conceito de 
autorresponsabilidade propõe que cada indivíduo é o único responsável pela 
maneira como é conduzida a sua própria vida, de forma que é também o único 
responsável por promover mudanças sobre ela. Sobre da maneira como se 
conduz a própria vida e os objetivos a serem alcançados na mesma. Para o 
coaching o indivíduo possui sempre uma postura ativa, nunca passiva. A 
postura passiva não seria autorresponsável, já que fica na expectativa das 
ações de outro sujeito ou da própria vida trazer para si soluções para suas 
questões. No processo de coaching isso deve ser esclarecido pelo coach 
desde o início ao coachee. 
Esse é também um conceito bastante agregador para a gestão de pessoas, já 
que estimula o desenvolvimento da competência autogestão. Um líder coach 
deve utilizá-lo sempre ao se reportar a sua equipe, pois deve desenvolver na 
mesma a excelência. 
 
Coaching de carreira 
Trabalha no desenvolvimento de competências necessárias para se chegar a 
um estado final desejado, que cause impacto sobre a carreira do coachee. 
Trata-se de um processo no qual há a aceleração da prontidão para o 
desempenho de uma função atual ou para assumir posições de maior 
complexidade no futuro, Pode também estar relacionado a um processo de 
transição de carreira e de mudança de objetivo profissional. 
Embora coaching de carreira (career coaching) e o coaching de vida (life 
coaching) não sejam a mesma coisa, ambos são intrinsecamente 
complementares. Muitas vezes é necessário que se faça um remanejamento 
nos objetivos e competências exercidos na esfera da vida pessoal para que se 
alcance determinados objetivos pessoais. Da mesma forma, para que o 
profissional crie uma carreira sustentável, é preciso haver um equilíbrio entre 
os fatores e metas de sua vida pessoal e de sua vida profissional. O equilíbrio é 
ajusta medida que promove a satisfação pessoas e autorrealização. 
O life coaching abarca, por exemplo, aspectos profissionais, intelectuais, 
relacionais (família, amigos, relações amorosas), financeiro, espiritualidade, 
lazer e saúde. Sendo assim, é possível perceber que todas essas esferas 
estão concatenadas com o lado profissional, por exemplo: Para um plano de 
carreira, é necessário o desenvolvimento de aspectos relacionais (boa relação 
com a alteridade, bom relacionamento pessoal e networking), de gestão 
financeira (para viabilizar projetos que impactam na vida profissional, como 
investimento em educação), intelectuais (formação necessária para alcançar 
determinados cargos ou atuar em determinada área), saúde (é preciso estar 
saudável para certos desafios, sobretudo em algumas profissões, como os 
profissionais que trabalham embarcados), lazer (que também está ligado ao 
escopo cultural ao qual é possível ter acesso nas horas vagas e ao networking 
informal que esses ambientes proporcionam) e espiritualidade (dependendo da 
crença pessoal do indivíduo, essa esfera é onipresente em todas as outras, de 
forma que é impossível pensar no desenvolvimento de uma carreira que não 
permita também o exercício da fé nas horas vagas). 
Da mesma forma, essas demais esferas da vida quando exercidas promovem 
paralelamente o desenvolvimento de competências, sobretudo 
comportamentais, bastante úteis na vida profissional e às vezes até mesmo 
decisivas para o destaque em um processo seletivo. Nisso o coaching também 
atua, já que a partir do mapeamento das competências necessárias para se 
atingir um determinado objetivo profissional ou um determinado cargo, são 
também desenvolvidas estratégias entre o coach e o coachee para que essas 
competências sejam desenvolvidas ao longo do processo de coaching. 
 
Conceito de competência 
O conceito de competência abarca o somatório de conhecimentos, habilidades 
e atitudes (CHA). Dessa maneira, para que exista uma competência, é 
necessário que o sujeito possua um determinado conhecimento (saber o quê, 
ou Know-what), habilidade (saber fazer, ou know-how) e atitudes (querer fazer, 
To do). Por exemplo, a competência comunicação pressupõe conhecer o 
código de linguagem, saber utilizá-lo de forma eficaz dentro do contexto 
apropriado e querer se comunicar por meio da utilização desses artifícios. Não 
basta querer fazer sem saber como ou sem saber o quê. Toda competência é 
passível de ser desenvolvida e abarcará necessariamente essas 3 esferas 
citadas. Esse conceito é fundamental para fazer o mapeamento de 
competências no processo de coaching. 
Cabe lembrar que, como o coachee é o maior especialista no que ele mesmo 
deseja e nas metas que almeja alcançar, é o próprio coachee que acessa as 
próprias demandas e respostas dentro de si. O coach atua apenas como 
facilitador no processo do coachee de ir ao encontro dessas questões e 
soluções que o próprio já traz consigo. Os recursos internos do coachee 
sempre trazem a melhor solução, mesmo que seja necessário o auxílio do 
coach para o mapeamento dos recursos internos e externos necessários para 
se alcançar a meta que será estabelecida pelo próprio coachee. 
A respeito do coaching de carreiras, também é necessário frisar a diferença 
entre consertar defeitos e reforçar talentos. Muito embora seja comum que as 
empresas procurem o coaching de carreiras para atuar sobre gaps de 
executivos de suas equipes (geralmente gaps de caráter comportamental, já 
que as demandas técnicas geralmente são supridas por meio de treinamentos), 
o processo de coaching deve, sobretudo, reforçar os talentos que o próprio 
coachee já traz consigo e que muitas vezes desconhece. A atuação do coach 
sobre os defeitos ou gaps do coachee deve ocorrer quando essas fraquezas 
prejudicam o aprimoramento do coachee (por exemplo, a competência gestão 
do tempo, que é necessária para quase qualquer tipo de profissional). Às vezes 
se observa um reforço grande sobre os defeitos do coachee, que é prejudicial e 
desmotivador não apenas por não reconhecer os talentos do mesmo, mas 
também por às vezes se prender a defeitos que pouco influenciam no real 
objetivo ou desempenho almejado pelo coachee (por exemplo, extroversão e 
bom relacionamento pessoal quando o profissional trabalha isolado como 
especialista técnico operando máquinas). 
 
Desenvolvimento de uma carreira sustentável 
Antes de iniciar um processo de coaching, é interessante pensar a respeito do 
conceito de carreira sustentável, que se relaciona com o equilíbrio com o qual 
um indivíduo gerencia a sua carreira e sua vida. 
O tripé da carreira sustentável contempla: competências (know-how), 
networking (relacionamento tanto com laços fortes, quanto com laços fracos) e 
autoconhecimento. Esse tripé é construído de forma dinâmica, dia após dia, de 
maneira que é importante realizar periodicamente um exercício de 
autopercepção se questionando a respeito do que tem feito (quais estratégias 
têm sido implementadas) para investir em cada uma das 3 dimensões do tripé 
de carreira. O questionamento acerca de como tem sido empregado o próprio 
tempo no desenvolvimento dessas 3 dimensões também auxilia no 
planejamento de ações práticas, por exemplo, pensar em horários alternativos 
(almoço, café da manhã e café pós-expediente) para a manutenção de vínculos 
sociais importantes ou para estudar. Trata-se de buscar estratégias para criar 
oportunidades. 
A força do networking (rede de relacionamentos) no projeto de carreira 
sustentável se deve ao fato de que, apesar da carreira representar uma 
escolha individual, possui também muitas variáveis externas, de forma que o 
capital de relacionamento pode auxiliar em diversas circunstâncias de carreira 
ao longo da vida. Cabe observar que as posições de cargos e vínculos 
corporativos se modificam e até mesmo se dissolvem com uma simples 
mudança de cenário (macroeconômico, por exemplo), porém, uma vez 
mantidas as relações, esses vínculos e suas respectivas influências perduram 
apesar dos cenários e transições de carreiras desses agentes. Sendo assim, 
manter os vínculos é uma estratégia importante para manter a sustentabilidade 
de uma carreira, apesar das adversidades. 
 
Seis estratégias para o desenvolvimento de uma carreira sustentável: 
1. Mapear o ambiente: Identificar no atual ambiente de trabalho (interno, 
sendo o próprio emprego, e externo, sendo o mercado de trabalho para 
a área de atuação do profissional) o que favorece e o que desfavorece o 
indivíduo. Buscar oportunidades de melhoria dentro deste cenário ou de 
transição de carreira para um cenário que ofereça melhores 
oportunidades de desenvolvimento (outra área de atuação, outra 
empresa, outro ramo de mercado), bem como formas de ampliar o 
próprio ambiente (por meio de ferramentas tecnológicas e ciberespaço, 
por exemplo). Cabe considerar que, quando o ambiente profissional do 
indivíduo não é muito robusto, cabe ao próprio indivíduo enriquecê-lo e 
ampliá-lo, já que ele próprio é o maior responsável pelo desenvolvimento 
de sua própria carreira. 
 
2. Desenvolvimento de um plano focado em metas: Criar o hábito de 
estipular para si planos para objetivos de curto, médio e longo prazo. 
 
3. Aproveitar a jornada e se parabenizar pelas conquistas: Ao longo de 
qualquer processo de desenvolvimento, é necessário aproveitar as 
etapas ao longo do processo e retirar das mesmas grandes 
aprendizados de vida. É importante o foco no futuro e no objetivo final, 
mas é ao longo da jornada que são desenvolvidas as competências e os 
aprendizados pessoais. Além disso, celebrar as conquistas é sempre de 
grande importância para o própriosistema de recompensas do cérebro 
humano. Isso faz com que o cérebro compreenda neuroquimicamente 
que foi feito um esforço positivo e que os resultados desses esforços 
merecem ser recompensados. Há descarga de hormônios ligados à 
satisfação e inconscientemente o indivíduo reforça suas próprias 
atitudes positivas, gerando motivação consciente e inconsciente para 
novos desafios e conquistas. 
 
4. Ampliar os recursos internos e externos: Isso se refere 
principalmente ao que tange a conhecimentos (aspectos de aprendizado 
informal, educação formal e cultura geral) e pessoas (networking e 
capital social). 
 
5. Foco e disciplina: Exercitar a própria capacidade de manter o foco e a 
autodisciplina em prol de um objetivo final. 
 
6. Autoconhecimento: Estabelecer para si próprio quem a pessoa é 
atualmente e quem ela quer vir a ser (“ideal de eu” do presente e “eu 
ideal” do futuro). 
 
Atividade Proposta 
Coaching e carreira: Responda às questões de coaching de carreira propostas 
a seguir: 
1. Como é o profissional que você quer ser? 
2. Imagine-se daqui a um ano. Que habilidades quer ter desenvolvido 
nesse período? 
3. Em um ano, como você quer ser? 
4. Que talento em especial você quer ver desenvolvido em você? 
5. Como você quer ver a sua esfera de influência (networking)? 
6. Quando se aposentar, que legado quer deixar para o mundo? 
 
Aprenda Mais 
Leia o artigo “A força dos laços fracos”, disponível em nossa biblioteca virtual. 
http://joaomattar.com/blog/2012/01/01/a-forca-dos-lacos-fracos/ 
 
Exercícios de Fixação 
 
Questão 1 
Sobre a autorresponsabilidade, NÃO é correto afirmar: 
a. É uma característica valorizada no mercado de trabalho. 
b. É uma característica que pode ser desenvolvida por qualquer pessoa 
c. É uma característica que tende a se desenvolver de acordo com o grau 
de maturidade profissional da pessoa. 
d. É uma característica que pode ser desenvolvida com o auxílio de um 
profissional 
e. É uma característica inata que já nasce com a pessoa. 
 
Questão 2 
Sobre o desenvolvimento de uma carreira sustentável, é correto afirmar que: 
a. Para ser sustentável a carreira deve agregar valor ao meio ambiente. 
b. Tem a ver com escolher uma empresa com plano de carreira onde se 
possa se desenvolver, sem ter que se preocupar com as mudanças do 
mercado. 
c. Contempla autoconhecimento, relacionamentos e competências. 
d. Tem a ver com o quanto uma trajetória é vista como bem sucedida, em 
termos de remuneração. 
e. Depende apenas da rede de networking que o profissional consegue 
acionar. 
 
Referências 
Viel, Fernando (Coord.). A bíblia do coaching – Uma visão geral. Goiânia: 
Editora Kelps, 2014. 
 
Aula 3: Coaching e autoempreendedorismo 
 
Introdução 
O autoempreendedorismo abarca um conjunto de práticas que já há muito se 
fazem presentes na humanidade, no entanto com outras nomenclaturas. Essas 
práticas foram agrupadas e interpretadas pela ótica da administração, daí 
advém o nome autoempreendedorismo. Como é focado no 
autodesenvolvimento e no desejo de aperfeiçoamento, possui relações com a 
modelo de pensamento do coaching. Nesta aula abordaremos o conceito de 
autoempreendedorismo, as competências que o regem e a maneira como isso 
pode ser aplicado praticamente. Abordaremos também as relações entre 
coaching, realização e autoempreendedorismo. 
 
São objetivos dessa aula: 
1. Compreender o que é e como se desenvolve o autoempreendedorismo; 
2. Identificar estratégias que possam desenvolver as principais 
competências de um autoempreendedor; 
3. Assimilar as relações entre coaching e autoempreendedorismo. 
 
Conteúdo 
Para as novas demandas profissionais e tecnologias disponíveis na era da 
informação, a postura autoempreendedora, quanto se trata de gestão de 
carreiras, se faz de fundamental relevância. A modernidade traz o surgimento 
de novos tipos de profissões antes desconhecidas, até mesmo porque traz 
consigo a marca de novas necessidades de serviços e consumo. A inovação 
proporcionada pela modernidade, ao contrário do que pensavam alguns 
cientistas sociais, não traz apenas a extinção de alguns cargos (provocando o 
desemprego), mas também o surgimento de demandas de trabalhos e cargos 
extremamente novos, impensáveis em outro contexto (criando oportunidades 
de novas vagas de emprego que até então não precisavam existir). O 
diferencial do profissional contemporâneo está em sua capacidade pensante de 
articular novas ideias e conhecimentos, promovendo com isso a inovação e a 
geração de valor agregado a sua entrega de trabalho. Todas as habilidades 
humanas que não podem ser reproduzidas por máquinas ou sistemas 
operacionais é que farão a diferença no posicionamento de um profissional no 
mercado de trabalho atual. Para se planejar frente a essas demandas e diante 
desse atual mercado de trabalho tão dinâmico e mutável, o 
autoempreendedorismo é uma aposta providencial. 
 
Relações entre coaching e autoempreendedorismo 
O autoempreendedorismo está relacionado à ideia de que o maior projeto de 
carreira de um indivíduo é a sua própria construção e desenvolvimento. Trata-
se de empreender em si próprio, não no sentido narcisista ou individualista do 
termo, mas mesclando conceitos da administração e do coaching. 
Este conceito de autoempreendedorismo se adequa a qualquer pessoa que 
deseja ter realizações de vida para além das possibilidades que o ambiente a 
oferece. Possui relação com a busca pela obtenção de apoio e recursos 
necessários para fazer a sua meta acontecer, tratando-se de um projeto de 
longo prazo, já que se estende ao longo de toda a vida. 
O processo de coaching pode auxiliar a pessoa a desenvolver planos e metas 
para o seu autoempreendedorismo, mas é um compromisso de cada um com 
os próprios objetivos fazer disso um valor e um acontecimento diário. É 
continuo e se renova a cada dia, conforme o desenvolvimento da pessoa e o 
alcance gradual de suas metas e objetivos ao longo da vida. 
No processo de coaching, todo aprendizado só é materializado por meio de 
ações, nunca ficando apenas no campo teórico ou das ideias. São as ações, a 
realização, que tornam o conhecimento adquirido tangível e essa aplicação 
resulta no que chamados de aprendizado. Isso só pode existir quando há 
movimento. Justamente por isso o coaching vê na inércia uma força nociva 
para o desenvolvimento humano. O aprendizado sempre perpassará o campo 
da realização, sendo o coachee o responsável pela criação das ações 
necessárias para isso. Ele deve pensar e criar estratégias para colocar em 
prática o que aprende ao longo do processo de coaching 
 
Realizar ação e autoempreendedorismo 
Assim como o autoempreendedorismo, realizar é um trabalho contínuo: É meta 
e ao mesmo tempo é processo. A realização se dá no seguinte ciclo: Reflexão; 
ação; criação de novo hábito; manutenção do estado alcançado (executando 
mudanças nesse estado, quando necessário). Dessa maneira, a realização 
pode manter-se de forma contínua. 
A realização por meio de uma atitude autoempreendedora se dá com o 
planejamento para o alcance de um determinado fim, somado à busca das 
competências necessárias para se chegar nesse resultado desejado e à 
manutenção do capital de relacionamentos (fazer e gerir os relacionamentos 
que possuem conexão com as metas). Como a própria palavra ilustra, toda 
realização é fruto de uma ação realizada (ou de um conjunto de ações 
realizadas). 
Desenhar um plano de autoempreendedorismo confere ao indivíduo o total 
direito de redesenhá-lo, modificá-lo e reescrevê-lo ao longo do processo, de 
acordo com o quanto ele vaise desenvolvendo. Essa autonomia e fomento à 
autorresponsabilidade fazem deste um conceito interessante quando o assunto 
é gestão de carreiras. 
Para desenhar um plano de autoempreendedorismo, é necessário situar o 
momento de carreira e de vida no qual a pessoa se encontra e as inquietudes 
que ela traz no momento em questão. Esse diagnóstico norteará o 
planejamento das ações e o mapa de competências necessárias para o que se 
pretende. 
 
As quatro principais competências de um autoempreendedor 
 Autoconhecimento: trata-se da mais pura competência de negócios e é 
útil para todos os campos da vida humana (life coaching). Significa 
conhecer e aprender a lidar com as próprias forças e fraquezas, bem 
como compreender as oportunidades e ameaças que acarretam. Cada 
indivíduo deve encontrar a forma que mais se adequa a sua maneira de 
promover o autoconhecimento, como se sente mais confortável para 
fazê-lo (por exemplo, pode ser por meio de uma análise pessoal ou 
terapia, por meio de algum esporte, meditação e afins). 
 
 Flexibilidade: Trata-se da capacidade de se adaptar aos mais 
diferentes tipos de ambientes e situações, sabendo lidar com as 
adversidades de cenários não ideais e situações não planejadas. Isso 
permite que a pessoa seja percebida de forma diferenciada quando 
observada por outrem nesses contextos. É uma característica positiva 
que também permite a percepção de cenários adversos. 
 
 Capacidade de construir e manter relacionamentos: Está relacionado 
com trocar e ouvir experiências diferentes das próprias e empreender 
por meio de relações sustentáveis. Possui relação com a competência 
relacionamento interpessoal, uma vez que empatia e carisma auxiliam 
no processo. Trata-se de construir um capital de relacionamento 
sustentável ao longo da vida e da carreira. 
 
 Capacidade de aprender: Como na atual era da informação o 
conhecimento é bastante volátil, cabe ao autoempreendedor manter-se 
em constante atualização e aprendizado. Isso promove maior 
visibilidade, uma fala mais robusta e a possibilidade de fazer um maior 
número de conexões sociais (já que seu escopo de assuntos e 
conhecimentos tende a ser mais diversificado e atual). O 
autoempreendedor costuma ter essa curiosidade mental de agregar 
novos conhecimentos aos que já possui. 
 
Atividade Proposta 
Atividade de autoconhecimento: Acesse o link http://inspiira.org/teste-de-
personalidade/ e realize o teste de personalidade proposto. Após isso, leia o 
texto disponível na biblioteca virtual (Aprenda mais) e compreenda melhor o 
seu estilo de trabalho e personalidade. 
 
Aprenda Mais 
Leia o artigo “Tipos de personalidade”, de Lúcia de Oliveira Barbosa, disponível 
em nossa biblioteca virtual. 
 
Exercícios de Fixação 
Questão 1 
Sobre o autoempreendedorismo, é correto afirmar que: 
a. Para acontecer, depende das condições que o meio oferece ao 
indivíduo. 
b. Para acontecer, depende que o próprio indivíduo faça uso de boas 
estratégias. 
c. Para acontecer, depende de um coach. 
d. É uma capacidade natural dos líderes. 
e. Para acontecer, depende da configuração do mercado de trabalho. 
 
Questão 2 
NÃO é uma postura autoempreendedora: 
a. Buscar constantemente oportunidades para o autodesenvolvimento. 
b. Estar aberto para novos conhecimentos. 
c. Manter-se bem relacionado. 
d. Aguardar os estímulos que o ambiente pode proporcionar. 
e. Manter-se bem informado. 
 
 
Referências 
Dutra, Eliana Glasser. Coaching: o que você precisa saber. Rio de Janeiro: 
Editora Mauad X, 2010. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 4: Prática e premissas do coaching 
 
Introdução 
Como metodologia prática, o coaching possui suas premissas e sua forma de 
aplicabilidade. Nesta aula abordaremos as algumas premissas básicas do 
coaching e compreenderemos como funciona o roteiro da atuação do coaching 
na prática. 
 
São objetivos dessa aula: 
1. Compreender as premissas que envolvem o coaching; 
2. Assimilar como o coaching pode promover o autoconhecimento e a 
autopercepção; 
3. Entender o funcionamento das sete etapas do processo de coaching. 
 
Conteúdo 
Os efeitos provocados pelo processo do coaching na vida do coachee tende a 
ter benefícios rápidos e eficazes justamente porque se trata de uma prática e 
não de um exercício teórico. Existem diversas ferramentas de coaching que 
podem ser utilizadas durante as sessões, mas apenas o próprio coach saberá 
compreender qual a ferramenta que melhor se aplica à necessidade de seu 
coachee, não podendo ser prescrito um roteiro padrão de ferramentas a serem 
utilizadas. É possível fazer isso e alguns coaches o fazem, porém não é a 
melhor forma de trabalho, já que é necessário considerar a subjetividade do 
coachee, bem como o caráter singular da demanda que ele traz consigo. 
Falando de maneira simplista, cada fechadura possui uma chave de acesso 
própria. Apesar disso, como metodologia, o coaching adota um roteiro geral 
amplo que abre margem para que se manifeste essa singularidade do coachee. 
Exploraremos isso nos sete passos do processo de coaching. 
 
Prática do coaching e premissas 
No mundo ocidental é comum que as pessoas raciocinem de forma a 
considerar que tendo determinadas coisas, consequentemente adotariam 
novos comportamentos e seriam uma pessoa diferente da que de fato é. Esse 
tipo de raciocínio induz o indivíduo a acreditar que só pode provocar uma 
mudança no “ser” (quem a pessoa quer ser) quando passa por um processo de 
“ter” algo. Por exemplo: “Se eu fosse rico, viajaria o mundo e seria uma pessoa 
mais culta”. 
Essa lógica pressupõe que apenas viajando o mundo é possível se tornar culto 
e que apenas pessoas ricas podem viajar. Ele descarta a possibilidade de 
alcançar a cultura desejada de outras maneiras e que fazer viagens está muito 
mais relacionado a ações de planejamentos do que necessariamente uma 
abundância material. É um modelo de raciocínio que fomenta a sensação de 
inércia e fracasso, já que não vislumbra futuros tangíveis ou metas claras. É 
oposto da prática do coaching. 
Para o coaching, processo de realização contínuo que engloba o ser e o fazer 
(o ser do sujeito se transmuta ao longo da ação, quando esta está orientada 
para resultados claros previamente acordados), resultando no ter. Tudo o que 
um sujeito pode vir a ter está ligado às ações (fazer) e posturas (ser) que ele 
adotou durante sua estratégia para o alcance de sua meta. Essa é uma das 
premissas do coaching. 
Outra premissa pode ser compreendida por meio da célebre frase de Thomas 
Leonard: “As pessoas fazem o melhor que podem, mesmo quando sabem que 
não estão fazendo”. Isso significa que em todo o qualquer processo, o 
profissional (ou coachee) sempre estará dando o melhor possível de si naquele 
momento, ou seja, o melhor que naquele momento foi possível para ele ofertar. 
 Mesmo quando um profissional percebe que poderia estar executando melhor 
uma tarefa em curso e mesmo assim, não o faz, significa que naquele 
momento (por razões de cansaço, frustração, convalescência, estresse 
emocional ou desmotivação, por exemplo) ele não está conseguindo acessar 
dentro os seus recursos internos de maneira eficaz para melhorar o resultado 
da tarefa. Pode significar também que os seus recursos internos ainda não se 
encontram no nível de desenvolvimento necessário para concretizar a tarefa 
em questão com maior desenvoltura. Aí entra novamente a premissa de 
realização contínua para que as competências sejam desenvolvidas ao longo 
da ação (ser + fazer). 
Essa premissa comentada anteriormente está relacionadacom uma 
competência fundamental a ser desenvolvida em processos de coaching, que é 
o autoconhecimento. 
 
Autoconhecimento e autopercepção 
Apenas por meio da experiência e acionando a autopercepção durante as 
tarefas é que se faz possível que o próprio sujeito tome consciência acerca de 
suas falhas técnicas e comportamentais para sua carreira (isso também pode 
ser aplicado na vida pessoal para compreender a forma como o sujeito utiliza a 
competência relacionamento interpessoal, por exemplo). 
É essa consciência e autoconhecimento que tornarão possíveis o 
desenvolvimento das competências de um profissional. A facilidade e abertura 
para receber feedbacks também auxiliam a acessar autopercepção. Isso leva a 
busca por melhorias e auxilia que o profissional (e também o próprio coach 
com o coachee) tenha paciência com o seu estágio de carreira, seu processo 
individual de construção e sua atual maturidade profissional. Essa paciência e 
autoconsciência, quando não levadas a uma ótica paternalista, são importantes 
para facilitar o desenvolvimento. Trata-se de uma espécie de generosidade 
com si próprio. Muito embora o foco e a auto cobrança sejam necessários para 
uma vida de sucesso, é preciso ser gentil e generoso consigo em alguns 
momentos da trajetória, para que seja acessado o próprio sistema de 
motivação e de recompensas (sistema límbico, para a neurociência). 
É isso que fará com que a jornada valha a pena ao longo do percurso e não 
apenas no ato do alcance dos objetivos estabelecidos. Aprender fazendo faz 
com que o profissional crie as próprias ações, estratégias e mecanismos, 
culminando no aumento do empoderamento deste profissional por meio do 
autoconhecimento e autotransformação desenvolvidos nesta jornada. A 
autonomia que o aprender fazendo proporciona também acarreta no fomento a 
automotivação, competência cada vez mais valorizada nas grandes 
organizações (capacidade do profissional conseguir se manter motivado ao 
longo de processos, independentemente de estímulos externos), já que toda 
motivação possui inerentemente caráter intrínseco. 
 
 
Sete passos do processo de coaching: 
 
1. Identificar a necessidade de mudança e melhoria: Com o auxílio do 
coach, o próprio coachee faz essa identificação e estabelece os seus 
prazos para a apresentação de resultados de melhoria. 
 
2. Observar e reunir evidências: Compreender a sequência de eventos 
que influenciam num dado desempenho por meio da observação e 
diversas sequências de uma mesma situação ou tarefa. 
 
3. Motivar para determinar e alcançar metas pessoais: Considerando 
que toda meta implica no empreendimento de esforços e até mudanças 
pessoais para alcançá-la, é importante que a meta seja motivadora. 
Para determinar isso, uma equação deve existir entre os fatores que 
envolvem essa meta. São 4 os fatores: os benefícios percebidos com a 
mudança; o esforço ou custo perceptível a ser empreendido para 
alcançar a meta; a probabilidade de sucesso dessa realização e a 
motivação para mudar. Nesta equação, os benefícios percebidos com a 
mudança devem ser maiores que a o peso da percepção dos esforços e 
custos a serem empreendidos (faz com que o processo pareça mais 
viável e mais fácil) e deve se somar a probabilidade de realização da 
mudança. Como resultado dessa equação, haverá o fato motivação. O 
foco na possibilidade e viabilidade da mudança, junto com o vislumbre 
dos seus benefícios, é o que separa o sonho da experiência concreta, 
da ação. 
 
4. Ajudar a planejar como alcançar essas metas: Por meio de perguntas 
instigantes, o coach deve estimular o coachee a vislumbrar as 
estratégias possíveis, considerando os recursos internos e externos 
disponíveis, para que a meta almejada seja de fato alcançada. Após 
esse vislumbre amplo do cenário, o planejamento é feito com a seleção 
das possíveis estratégias mais eficazes. Também devem ser elencadas 
as competências técnicas e comportamentais necessárias para se 
chegar ao estado desejado. É traçado então um plano de ação, 
acompanhado de um cronograma estabelecido pelo coachee, com base 
em sua autopercepção. Neste momento são estabelecidos os resultados 
desejados, é mapeado o conjunto de elementos favorecedores e 
obstáculos (internos e externos) e são estabelecidos pelo coachee os 
indicadores para mensurar o seu progresso. 
 
5. Criar oportunidades para praticar as habilidades desejadas: 
Considerando o mapeamento das competências necessárias que foi 
feito na etapa anterior, o coachee deve criar em sua rotina 
oportunidades cotidianas para o exercício das habilidades que pretende 
desenvolver. O ideal é que as competências já sejam pensadas 
considerando os aspectos da vida do coachee, para que se possa 
também mapear de que maneiras ele pode exercitá-las. 
 
6. Observar as ações já implementadas e oferecer feedback objetivo: 
Essa etapa é feita tanto da parte do coachee para o coach quanto do 
coach para o coachee. Cada um passa para o outro a sua percepção do 
andamento do processo para que, com base nessas observações, 
sejam revistas ou co-criadas novas estratégias. 
 
7. Ajudar a superar contratempos: O coach reconhece a possibilidade de 
surgimento de contratempos no meio do processo de coaching e, 
justamente por isso, já prepara o coachee durante as sessões para que 
ele saiba lidar com a adversidade quando estiver diante dela (isso é 
importante para o processo de desenvolvimento sustentável do coachee, 
já que após o término do processo de coach, o coachee terá que saber 
lidar sozinho com esse tipo de situação em sua vida profissional 
cotidiana). 
 
Atividade Proposta 
Roda da vida: Escolha uma nota de um a dez de satisfação em cada uma das 
áreas da sua vida representadas no desenho. Depois, pinte o espaço até a 
circunferência da nota que você escolheu. 
Para esta ferramenta de coaching, estas são as áreas essenciais que 
compõem a vida de uma pessoa. 
Identifique, considerando o seu atual momento de vida, qual dessas áreas, ao 
receber um pouco mais de foco, influenciará positivamente um maior número 
de outras áreas. 
Identifique as 3 áreas que receberam a pontuação mais baixa e que você 
gostaria de melhorar a sua performance. Questione, para cada uma dessas 
áreas: 
- Que comportamentos tenho adotado ou deixado de adotar para que meu 
desempenho não esteja tão bom nessa área? 
- Como seria a minha vida eu seria se estivesse com um melhor desempenho 
nessa área? 
- Quais ações e comportamentos posso adotar para melhorar a minha 
performance nessa área? (eleger pelo menos 3). 
 
 
Aprenda Mais 
Leia o artigo “Líder de si mesmo”, disponível em nossa biblioteca virtual. 
http://hbrbr.com.br/lider-de-si-mesmo/ 
 
Exercícios de Fixação 
 
Questão 1 
Considerando o material estudado, é correto afirmar sobre o coaching: 
a. É uma metodologia que possui premissas próprias. 
b. Não se aplica fora de ambientes organizacionais. 
c. Só pode ser aplicado quando o coachee apresenta falhas em sua 
performance. 
d. Depende que o coach seja reconhecido para que o processo seja bem 
sucedido. 
e. Ainda possui poucas evidências comprovadas de sucesso. 
 
Questão 2 
O coachee NÃO deve: 
a. Ter paciência com o próprio processo de desenvolvimento, já que não 
pode ser autoindulgente. 
b. Estar abertos aos estímulos do coach. 
c. Se justificar ao coach sempre que não conseguir implementar suas 
ações. 
d. Ser autorresponsável. 
e. Oferecer feedbacks ao coach sobre a sua percepção acerca do 
andamento do trabalho dele. 
 
Referências 
Clutterbuck, David. Coaching eficaz – Como orientar sua equipe de trabalhopara potencializar resultados. São Paulo: Editora Gente, 2008. 
 
Aula 5: O líder coach 
Introdução 
A habilidade do coach está relacionada a uma atuação como facilitador no 
processo de desenvolvimento do outro. O líder coach atua com foco no 
desenvolvimento de sua equipe, possuindo como característico um olhar 
perceptivo aos talentos e potenciais latentes presentes nos membros de sua 
equipe. Justamente por isso, tende a ter êxito na alocação de talentos de sua 
equipe em tarefas e no desenvolvimento humano dos mesmos. Essas são 
algumas das razões que fazem desse um perfil de profissional cada vez mais 
desejado dentro das grandes empresas. Nesta aula serão abordadas as 
principais características de um líder coach e como se dá o exercício deste 
papel perante a equipe. 
 
São objetivos dessa aula: 
1. Compreender as características da liderança coach; 
2. Entender os benefícios que esse perfil de liderança pode trazer para sua 
equipe e sua empresa; 
3. Assimilar as relações entre coaching e liderança, no caso do líder coach. 
 
Conteúdo 
No futuro todo o líder também será um coach. As empresas 
contemporaneamente compreendem o benefício desse perfil de profissional 
gerindo os seus talentos e também têm apresentado a tendência de investir 
nesse tipo de formação e acompanhamento para alguns de seus executivos. 
As competências de um coach agregam bastante valor qualitativo ao exercício 
de uma liderança e, quando o assunto é gestão de pessoas, as questões 
qualitativas tendem a causar maiores impactos do que as quantitativas. 
 
Liderança de caráter coach 
O exemplo de um líder se dá primeiramente pelas suas atitudes diante da sua 
equipe e não apenas pela via de seu discurso. O líder deve dar o exemplo para 
os seus seguidores ou liderados. Ao contrário do que é reproduzido de forma 
leiga nas organizações, não é a ausência de defeitos que define um líder, mas 
as suas qualidades marcantes e o impacto que as mesmas causam sobre a 
visão profissional de sua equipe. A credibilidade é uma das palavras-chave da 
liderança, sendo atestada pela coerência entre ações, discursos e valores 
expressados pelo líder. A equipe é o reflexo de sua liderança. 
O líder coach é aquele que mobiliza a equipe por meio constante fomento ao 
autodesenvolvimento, autorresponsabilidade e aprendizado de seus liderados. 
Estimula a motivação e o desenvolvimento de sua equipe, superando os 
próprios resultados alcançados. Com isso, consequentemente, essa liderança 
pode provocar impactos de alta performance em sua equipe e nos resultados 
alcançados por esse time de maneira construtiva, sem necessariamente ter 
que estabelecer pressão ou competição entre os mesmos. Essa é uma das 
razões pelas quais esse perfil de profissional tem ganhado cada vez mais 
destaque para as organizações. 
Cabe observar que esse perfil de liderança pode ser desenvolvido em qualquer 
pessoa. A liderança é sempre circunstancial e passível de desenvolvimento, 
não é uma competência inata, como muitos pensam. 
O líder coach engaja e inspira talentos em sua equipe. Sabe enxergar os 
potenciais e competências latentes de seus liderados e, não raro, os coloca em 
posições ou tarefas nas quais vê possibilidade de desenvolvimento desses 
potenciais, que os próprios liderados geralmente desconhecem. O 
desenvolvimento se dá on the job e o caráter de gestão desse tipo de liderança 
tende a ser pró desenvolvimento humano e colaborativo, não competitivo. As 
soluções geralmente são co-criadas. O líder coach não chama para si o mérito 
das tarefas ou das boas ideias, mas sempre dá participação para a sua equipe, 
além de ver com importância, o fato deles se sentirem parte dos êxitos e 
processos. 
O próprio desenvolvimento é antes de tudo, uma responsabilidade de cada um, 
não das organizações. As empresas desenvolvem seus talentos de maneira a 
se manterem responsáveis com o seus objetivos estratégicos, mas apenas o 
próprio sujeito é o responsável de fato pela condução do seu desenvolvimento 
ao longo de sua trajetória profissional. Isso nunca deve ser terceirizado para 
uma empresa. O líder coach possui essa visão e é com base nela que 
desenvolve seus liderados nas tarefas diárias, pois sabe que qualquer 
competência desenvolvida por um profissional passa a integrá-lo em qualquer 
organização que ele venha a pertencer. Esse perfil de liderança também 
sempre se apoia no feedback construtivo, já que sabe que se não for apontado 
o ponto a ser melhorado, o liderado não tem como se superar às cegas. 
O líder coach não desenvolve diretamente os seus liderados, já que o 
desenvolvimento tem como condição necessária a vontade de ir além, junto à 
prática (o líder não pode fazer esse processo pelo liderado, mas pode 
promover condições favoráveis para o desenvolvimento desse seguidor). Esse 
tipo de liderança proporciona as condições para que o liderado passe pela 
experiência de desenvolvimento, cabendo apenas ao liderado usufruí-la ou 
não. Cabe também observar que todo líder possui como parte de sua tarefa a 
responsabilidade de formar novos líderes, a nova geração de sucessores de 
sua liderança. Por isso, promove também esse tipo de desenvolvimento em 
sua equipe. 
O perfil de liderança coach sabe que a produtividade e o bom desempenho de 
seu time são consequências do desenvolvimento humano e engajamento dos 
membros dessa equipe. Justamente por isso, reconhece a responsabilidade de 
suas ações para que esse fim comum desejado seja alcançado por todos. 
Sabe que o sucesso do todo é reflexo do sucesso e satisfação das partes 
envolvidas. Sabe também que não há como promover alto desempenho sem o 
desenvolvimento humano. 
 
 
 
O exemplo de liderança coach de Nelson Mandela 
Mandela foi um grande exemplo de liderança política na África do Sul entre 
1994 e 1999. Foi o responsável pela refundação da África do Sul como uma 
sociedade multiétnica (antes dividida pela segregação racial e conflitos 
étnicos). 
Como líder coach, Mandela se utilizava de estratégias de comunicação de 
caráter simples e direto, para que sua mensagem fosse acessível a todo tipo 
de grupo. Buscava a inclusão até mesmo pela via da linguagem. 
O caráter motivacional dessa liderança parte de um exemplo de superação 
pessoal, já que foi prisioneiro político durante muitos anos antes de vir a ser 
eleito presidente. Esse exemplo de motivação por meio da superação se 
manifestava em seus discursos, de maneira a gerar empatia e a conquistar 
seguidores. Essas foram características cruciais para que este líder 
desenvolvesse de tal forma os seus liderados que fosse possível chegar a um 
objetivo comum de bem maior, no âmbito político. 
O exemplo de superação leva aos seguidores a alcançar resultados acima das 
próprias expectativas e, como líder coach, esse estadista proporcionou 
circunstância que levassem os seus liderados a adoção de novos 
comportamentos e atitudes, de forma que se desenvolveram ao longo desse 
processo sem que isso fosse percebido. O líder coach reconhece que um time 
representa uma equipe de alta performance e que, para que uma equipe se 
torne um time, ela precisa de situações de desafio reais para que esteja em 
constante desenvolvimento. 
Esse tipo de atuação dessa liderança fica claro no filme Invictus, que retrata 
uma história real na qual Mandela vislumbrou na via do esporte a possibilidade 
de enfrentar a segregação em seu país, mobilizando diversos atores sociais de 
setores distintos da sociedade para que fosse alcançada a sua meta. Ele 
engajou ou seguidores para o alcance de um bem comum. A equipe (todos os 
seguidores) é desenvolvida ao longo do processo de conquista do objetivodesejado. 
 
 
Atividade Proposta 
Identifique de que maneira se dá a ação de liderança coach por parte do 
personagem de Mandela no seguinte trecho do filme Invictus: 
https://www.youtube.com/watch?v=mZyXVw0fr-E 
 
Aprenda Mais 
Leia o artigo “Inteligência social e a biologia da liderança”, disponível em nossa 
biblioteca virtual. http://hbrbr.com.br/inteligencia-social-e-a-biologia-da-
lideranca/ 
Leitura complementar: “COMO IDENTIFICAR UM LÍDER COACH” 
(http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2013/09/como-
identificar-um-lider-coach.html) 
 
Exercícios de Fixação 
Questão 1 
O líder coach é aquele que: 
a. Cobra resultados e estimula a competitividade, tal qual um treinador. 
b. É compassivo e paternalista. 
c. Só dá feedbacks quando há avaliação de desempenho. 
d. É amigo da equipe. 
e. Promove condições para o desenvolvimento individual. 
 
Questão 2 
Para ser um líder coach, é necessário: 
a. Fazer uma formação em coaching. 
b. Ter habilidades inatas. 
c. Ser amável. 
d. Desenvolver essa competência com o exercício da gestão. 
e. Desenvolver essa competência com auxílio de um coach de carreiras. 
 
Referências 
Goldsmith, Marshall & Lyons, Laurence. Coaching: O exercício da liderança. 
Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2012. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 6: Motivação – Do clássico ao 
contemporâneo 
 
Introdução 
No que tange os assuntos gestão de carreiras e alcance de metas, é de 
fundamental relevância compreender como se aplicam o foco e a motivação 
durante esses processos. Essa compreensão auxilia não apenas no sentido 
acadêmico de um desenvolvimento de maior escopo teórico, mas também de 
utilizar tais conceitos para uma melhor leitura da autopercepção ao longo 
desses processos. Nesta aula abordaremos os conceitos mais recentes de 
teorias motivacionais de Daniel Pink (Motivação 3.0), fazendo um paralelo com 
a clássica pirâmide de Maslow. Falaremos também sobre o conceito de flow 
(fluxo), que tem sido aplicado principalmente para a criação de games 
(gamification), estratégia que vem sendo utilizada para motivar as novas 
gerações que têm entrado no mercado de trabalho nos últimos anos. 
 
São objetivos dessa aula: 
1. Perceber a aplicabilidade atual do conceito clássico proposto por 
Maslow; 
2. Assimilar os conceitos de flow e motivação propostos em aula; 
3. Entender como a aplicação desses conceitos pode auxiliar no alcance 
da performance almejada. 
 
Conteúdo 
As teorias motivacionais perpassam de longa data o escopo de estudos da 
administração. Como os contextos histórico-sociais provocam mudanças nas 
demandas humanas, esse é um campo em constante estudo e atualização. 
Apesar disso, algumas teóricas clássicas, como a hierarquia das necessidades 
de Maslow, se mantém mais atuais do que nunca. Cabe mesclar o clássico 
com o contemporâneo para tirar o melhor proveito que essas teorias podem 
trazer não apenas para a gestão empresarial, mas também para o exercício do 
coaching e para a autogestão de carreira. 
 
A clássica Pirâmide de Maslow 
 
A clássica teoria das necessidades (ou hierarquia das necessidades) proposta 
por Maslow, representada em forma de pirâmide, propõe que a motivação 
humana se dá pela satisfação das necessidades humanas. A satisfação 
pessoal e profissional humana estaria, para esta teoria, relacionada ao quanto 
que essas necessidades podem ser atendidas. 
Nesta teoria, Abraham H. Maslow cria uma hierarquia de necessidades, de 
forma que quanto mais desenvolvido é o humano, mais complexas tendem a 
serem as suas necessidades. A base da pirâmide, que representa as 
necessidades humanas básicas, o que é primordial, valendo para todos. Cada 
nível acima do básico representa um grau um pouco mais elevado de 
necessidade, sendo o nível de complexidade das necessidades variável de 
humano para humano. 
 
As cinco dimensões da pirâmide de Maslow 
 
Necessidades básicas ou higiênicas: 
 
1. Necessidades fisiológicas: Representadas na base da Pirâmide, 
correspondendo às necessidades básicas humanas (fome, sede, 
respiração, excreção, abrigo, sexo...). 
 
2. Necessidades de segurança: Este segundo nível da hierarquia 
corresponde ao que proporciona aos humanos a sensação de 
segurança (segurança profissional e estabilidade no emprego, 
segurança em casa, plano de saúde, seguro de vida...). 
 
Necessidades secundárias ou sociais: 
 
3. Necessidades sociais: Compõem o terceiro nível da Pirâmide. 
Abarcam as necessidades de pertencimento a grupos sociais, constituir 
amizades, família, relacionamentos afetivos, receber carinho de 
parceiros sexuais... 
 
4. Necessidades de Status e Autoestima: Este quarto nível da pirâmide 
contempla a necessidade de reconhecer as próprias capacidades 
(autoestima) e a de ser reconhecido por outras pessoas (status), o que 
são fatores que proporcionam nos seres humanos o sentimento de 
adequação. Envolve poder, reconhecimento, orgulho, adequação... 
 
 
5. Necessidades de autorrealização: Corresponde ao topo da pirâmide, 
abarcando a necessidade de autorrealização humana, de o indivíduo 
conseguir explorar ao máximo os seus potenciais, se tornando o que 
essa potencialidade permite. É situacional e mutável, nunca é saciada, 
já que o ser humano tende a querer estar em constante estado de 
superação. 
 
 
Quando são conquistados determinados elementos de um grupo de 
necessidades, o ser humano tende a se motivar para conseguir atingir objetivos 
mais complexos, de outra etapa da pirâmide ou de maior robustez dentro da 
etapa da pirâmide na qual se encontram as suas necessidades atuais. 
As necessidades não satisfeitas (que não atingem o seu cumprimento) 
implicam em reações negativas no comportamento humano, tais como medo, 
angústia, frustrações e inseguranças, prejudicando consequentemente a sua 
performance e produtividade. 
Após a conclusão desta teoria, Maslow identificou um terceiro grupo de 
necessidades, válido para os indivíduos que chegaram e ultrapassaram o 
quinto nível da pirâmide (autorrealização). São elas as necessidades 
cognitivas. 
 
 
 
 
Necessidades terciárias ou cognitivas: 
 
6. Necessidade de conhecimento e compreensão do mundo a sua 
volta: Este nível corresponde à necessidade de buscar novos 
conhecimentos e de compreensão da natureza, sociedade e o universo 
funcionam, por exemplo. 
 
7. Necessidade de satisfação estética: Este nível de necessidade está 
associado à busca pela simetria, a arte e as expressões do belo, de 
forma geral. 
 
 
Motivação 3.0 
 
Para o teórico Daniel Pink, as sociedades e grupos humanos possuem 
“sistemas operacionais” no que tange à motivação. Nesta teoria, o sistema 
motivação 1.0, que foi o primeiro da humanidade, se refere à motivação ligada 
à sobrevivência: estar e se manter vivo, bem como trocas visando essa 
manutenção, constituía a motivação. 
Já a motivação 2.0, presente principalmente ao longo do desenvolvimento da 
revolução industrial e se estendendo até o século XX, constituía um ciclo de 
pequenas punições ou privações externas, seguidas de recompensas. As 
punições eram uma forma de pressionar as pessoas para que elas dessem de 
si o melhor rendimento durante a execução de tarefas e a recompensa material 
atendia bem a esse ciclo, que se dava na retórica do “se, então”. 
Apesar disso, esse sistema motivacional apresentou baixa adequação às 
necessidades das relações sociais e de trabalho apresentadas a partir do 
século XXI. A motivação 2.0 era aparentemente incompatível com a formade 
organização e pensamento humanos desenvolvidos nesse novo século, 
causando a redução da criatividade, da motivação intrínseca e do 
desempenho. Daí surge a emergência da motivação 3.0, que se constitui sobre 
três pilares: Autonomia, propósito e excelência. 
 Autonomia: O senso de autonomia em uma tarefa provoca no ser 
humano inputs de autorresponsabilidade e motivação. A possibilidade de 
ser autodirigido e autônomo durante uma tarefa possui dota de força 
criativa o empenho humano numa determinada tarefa, ele se sente apto 
e confortável para exercer seus potenciais. 
 
 Propósito: Quanto ao propósito, este passou a ter destaque nas 
relações de trabalho nas últimas décadas. É bem recente a ideia de unir 
o trabalho a um propósito, até pouco tempo atrás isso não era 
questionado pela humanidade, mas agora surge como força motivadora 
de fundamental importância para manter o engajamento e a 
produtividade humana no trabalho (principalmente para as novas 
gerações que vêm integrando o mercado). O propósito, na atual relação 
com o trabalho, constitui uma aspiração de princípio norteador para o 
profissional. Dentro das organizações o propósito deve ser expressado 
de três formas: 
 
1. Por meio de metas que empreguem o lucro no intuito de 
atingir propósitos; 
2. Por meio de palavras que enfatizem mais do que os 
próprios interesses das organizações; 
3. Por meio de políticas organizacionais que permitam que as 
suas pessoas busquem propósitos à sua maneira. 
 
 Excelência: Ao contrário do modelo de motivação 2.0 que requeria 
conformidade para continuar a repetir uma mesma tarefa sem alterar a 
forma de fazê-la, o modelo de motivação 3.0 requer empenho. Apenas o 
empenho pode gerar a excelência, que por sua vez atua sobre o ego e o 
sistema de recompensas do ser humano. A excelência se relaciona com 
o conceito de flow (fluxo), que será abordado mais a frente, já que se 
relaciona com a experiência de combinação de desafios profissionais e 
capacidades humanas (tarefas nem muito fáceis e nem muito difíceis, 
cujo nível de complexidade se adequa ao grau de desenvolvimento do 
profissional). A excelência cumpre três regras essenciais: 
 
1. É um estado mental: Requer que o ser humano perceba 
as suas capacidades não como infinitas, mas como sempre 
passíveis de melhorias; 
2. É “dolorosa”: Exige esforço, determinação e prática 
deliberada; 
3. É uma assíntota: É impossível de ser alcançada em 
definitivo, a excelência é circunstancial e mutável, fazendo 
dela uma busca constante. 
 
Conceito de flow 
A teoria do flow (fluxo), de Mihaly Csikszentmihalyi diz respeito a um estado 
mental de concentração e foco que torna a execução do trabalho mais 
espontâneo. O conceito de flow tem sido aplicado contemporaneamente no 
desenvolvimento de games, tanto da indústria de jogos digitais quanto no 
crescente mercado de treinamentos corporativos com a aplicação da 
metodologia gamificação. 
Este estado é alcançado quando há um equilíbrio entre as habilidades já 
desenvolvidas no profissional e o nível do desafio e complexidade que lhe é 
exigido em uma determinada tarefa. Quando há esse equilíbrio, a tarefa torna-
se prazerosa e tende a ser executada com satisfação. Manter os desafios 
nesse nível constitui uma maneira de manter o profissional instigado e 
motivado em executar as suas tarefas e se desenvolver. Deste modo, são 
menores as ocorrências de ansiedade e medo (provocados quando o desafio é 
muito maior do que a competência) e de tédio, desmotivação e frustração (que 
ocorre quando a competência é muito maior do que o desafio). 
Quando uma meta é proposta no coaching, junto com o plano de ações a 
serem executadas, o conceito de flow pode ser aplicado com a finalidade de 
manter a meta tangível. 
 
Fonte: http://pt.slideshare.net/AndreKishimoto/game-design-para-quem-no-
game-designer-verso-revista-e-compactada-tdc2015-sp 
 
Cabe observar que toda motivação possui caráter intrínseco. Parte de dentro 
do sujeito. Dessa maneira, os estímulos externos e as configurações do 
ambiente (clima organizacional, por exemplo), atuam como formas de acessar 
ou catalisar essa motivação intrínseca que o sujeito já traz consigo. No entanto, 
se ele não estiver intrinsecamente motivado (por questões pessoais, por 
exemplo, como doenças familiares, frustrações amorosas, depressão ou 
ausência de propósito próprio), dificilmente será possível provocá-lo para esse 
estado. 
Atividade Proposta 
Assista ao vídeo disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=bIhHrL73d4s 
Explique, em suas palavras, como você se sente motivado no trabalho ou 
desempenhando uma tarefa, considerando a teoria motivacional proposta por 
Pink. Como isso pode ajudá-lo? 
 
Aprenda Mais 
Leia o artigo “Primeiro vamos demitir todos os gerentes”, disponível em nossa 
biblioteca virtual. http://hbrbr.com.br/primeiro-vamos-demitir-todos-os-gerentes/ 
 
Exercícios de Fixação 
 
Questão 1 
Sobre o conceito de flow, é correto afirmar que: 
a. Depende do ritmo de trabalho do profissional. 
b. Depende de uma tarefa ser fácil para que ocorra 
c. Depende da proatividade do profissional que executa a tarefa. 
d. Depende dos recursos tecnológicos disponíveis para o profissional 
realizar a tarefa, como o uso de games. 
e. Depende do equilíbrio entre a complexidade de uma tarefa e o nível de 
desenvolvimento do profissional. 
 
Questão 2 
Em relação a hierarquia das necessidades proposta por Maslow, é correto 
afirmar que: 
a. Está ultrapassada e não se aplica ao modelo contemporâneo. 
b. Só se aplica para algumas gerações. 
c. Está sendo reformulada. 
d. Não possui evidências. 
e. Apesar de ser uma abordagem clássica, se mantém atual. 
 
Referências 
Pink, Daniel. Motivação 3.0: Os novos fatores motivacionais que buscam tanto 
a realização pessoal quanto profissional. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2010. 
Krznaric, Roman. Como encontrar o trabalho da sua vida. Rio de Janeiro: 
Editora Objetiva, 2012. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 7: Aprendizagem independente e 
autogestão 
 
Introdução 
Como o profissional é o principal responsável pelo seu próprio 
desenvolvimento, a responsabilidade sobre a sua aprendizagem e autogestão 
também o pertencem. Os profissionais tendem a delegar para as empresas ou 
instituição de ensino às quais são vinculados a responsabilidade pelo seu 
próprio processo de aprendizagem, no entanto, só é possível a aprendizagem 
se o profissional estiver aberto e em busca dessa experiência. Cabe ao próprio 
profissional o desenvolvimento de estratégias de aprendizagem que melhor se 
adequem a sua forma de aprender. Nesta aula abordaremos o assunto 
aprendizagem independente e suas relações com a gestão de carreiras, a 
autogestão, o autoempreendedorismo e a autorresponsabilidade. 
 
São objetivos dessa aula: 
1. Compreender as possibilidades oferecidas pela aprendizagem 
independente; 
2. Entender as correlações entre aprendizagem independente, autogestão, 
autorresponsabilidade e autoempreendedorismo; 
3. Visualizar o diferencial de carreira que a aprendizagem independente 
pode trazer para o profissional. 
 
Conteúdo 
A aprendizagem independente, ou aprendizagem autorregulada, é um 
processo de aprendizado que ocorre sob a gestão e regulação do próprio 
aprendiz, sendo ele o maior ou único responsável por esse processo. Esse tipo 
de aprendizado pode se dar por meio de EAD (educação a distância), com um 
tutor disponível (embora não responsável pelo processo) para dar apoio ao 
aprendiz. Basicamente a autogestão